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在社會不斷發(fā)展的過程中，部門的管理模式也相應(yīng)地發(fā)生了很大的變化，而作為我國的事業(yè)單位其主要的目標(biāo)就是提高自身的公益服務(wù)水平，更好地滿足人民日益增長的需求，通過實際的改革情況來看，現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的主要難點就是自身的利益，這也是很多事業(yè)單位長期存在的問題，要想有效解決此問題，需要在薪酬管理和薪酬激勵制度上進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。對于人力資源管理工作來說，主要包括崗位管理、績效管理以及薪酬管理，三者之間的聯(lián)系是極為密切的，其中薪酬管理是影響人力資源管理工作有效性的關(guān)鍵因素，由此可見薪酬管理在人力資源管理中的重要性。綜合以上的原因，對事業(yè)單位的薪酬管理和薪酬激勵進(jìn)行分析，加強(qiáng)事業(yè)單位的改革是非常有必要的。

一、薪酬激勵的重要意義

(一)有助于提高事業(yè)單位的綜合競爭力。

隨著社會的不斷發(fā)展，人才在企業(yè)中的作用是非常重要的，要想提高事業(yè)單位的綜合競爭力，就需要采取相應(yīng)的措施來留住所需的人才。一般來說，事業(yè)單位員工的工作年限是在不斷增加的，在這樣的情況下，適當(dāng)增加職工的薪酬對留住人才有很大的幫助。由此可見，事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理對提高其自身的綜合競爭力有著極其重要的作用。

(二)有助于提高事業(yè)單位的凝聚力。

事業(yè)單位是由很多職工組成的整體，員工是其中的重要組成部分。在對職工的相關(guān)行為進(jìn)行獎勵的時候應(yīng)該是針對整體而不是單一的員工，這就需要事業(yè)單位改變薪酬獎勵的形式，充分利用薪酬獎勵來發(fā)掘每個員工的潛力，激發(fā)員工整體的工作熱情。這種方式可以使得員工之間更加團(tuán)結(jié)，有效提高了事業(yè)單位的凝聚力。

(三)有助于提高職工的綜合素質(zhì)。

一般來說職工獲得更高薪酬的方式就是不斷提高自身的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，同時在社會發(fā)展的驅(qū)使下，職工需要通過不斷加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)來提高自己各方面的能力，將所學(xué)習(xí)到的技能應(yīng)用到實際的工作中。事業(yè)單位在薪酬激勵上提供給員工更多空間，就能夠在很大程度上提高職工的學(xué)習(xí)熱情，自主學(xué)習(xí)新的知識和技能，這對提高事業(yè)單位職工的整體素質(zhì)有著重要的意義，也有助于培養(yǎng)出事業(yè)單位發(fā)展所需要的人才。

二、事業(yè)單位薪酬管理中存在的問題

(一)缺乏一定的激勵性，影響了職工的工作積極性。

對于事業(yè)單位來說，工資的增長情況和國家的財政收入有著緊密的聯(lián)系。事業(yè)單位的薪酬分配制度是根據(jù)政府的人事部門所規(guī)定的，因而在薪酬管理方面就受到了一定的限制，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位的薪酬管理都缺乏一定的激勵性，事業(yè)單位職工的工作積極性也因而受到了很大的影響，極容易形成懶散的工作態(tài)度從而影響了工作質(zhì)量和效率。這樣現(xiàn)象是普遍存在的，事業(yè)單位要想在改革中有所突破，這其中存在的問題是必須解決的。

(二)忽視了對職工業(yè)績的鼓勵。

事業(yè)單位的薪酬分配主要是將職工的職務(wù)作為依據(jù)，會考慮職工各方面的情況，顯然一些老職工、職稱較高的員工就能夠獲得更高的薪酬，這就嚴(yán)重影響到了青年員工的工作態(tài)度和工作積極性。除此之外，事業(yè)單位在改革中也在不斷引入新的人才。相對來說，青年人才在工作能力和學(xué)習(xí)能力都比較突出，但是面對這樣的薪酬分配制度往往會影響青年人才的選擇，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失。

(三)薪酬激勵的方式缺乏一定的科學(xué)性

。薪酬主要就是指事業(yè)單位依據(jù)職工各方面的工作表現(xiàn)所體現(xiàn)出的績效的一種物質(zhì)性的結(jié)算。從目前的情況來看，很多部門的管理者為了有效提高員工的工作積極性和工作能力，經(jīng)常開展綜合性的培訓(xùn)活動，但是培訓(xùn)卻沒有取得明顯的成果，這就反映出了事業(yè)單位在薪酬激勵方式的選擇上的不科學(xué)性。

三、完善事業(yè)單位薪酬激勵的有效對策

(一)建立適合不同群體的多元化分配機(jī)制。

1．加強(qiáng)對職工績效的考核?？冃Э己耸菦Q定職工薪酬的重要依據(jù)，其中主要考核的就是職工的工作完成量和考勤情況。事業(yè)單位中的職位分工是較為明確的，因而在績效考核的時候可以將此作為標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

2．根據(jù)員工的工作情況提供一定的工資補(bǔ)貼。

補(bǔ)貼工資也是職工工資的一部分，其主要是對職工工資的一種補(bǔ)充，例如交通補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等都是補(bǔ)貼工資的組成部分。國家對于事業(yè)單位也給予了相應(yīng)的福利政策，這些都可以作為職工的工資補(bǔ)貼來對員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。職工的工作任務(wù)量、工作年限、工作情況都可以作為獎勵的標(biāo)準(zhǔn)。

3．根據(jù)崗位的具體情況設(shè)置不同的崗位津貼。

在事業(yè)單位中的崗位設(shè)置是比較復(fù)雜多樣的，既有管理性的崗位，也有技術(shù)性的崗位，同時還有一些后勤部門。對于不同的部門和崗位有著不同的職責(zé)和工作任務(wù)，因而其工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬獎勵必然存在著一定的差異，這種差異性的存在也是薪酬獎勵制度合理性的體現(xiàn)。

(二)建立新型的崗位管理制度。

由于諸多方面的原因，我國的事業(yè)單位在崗位劃分上不夠科學(xué)和合理，而在薪酬的分配上并不是根據(jù)崗位的特點來設(shè)定，而是根據(jù)人員的職稱來確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，這并不符合事業(yè)單位的現(xiàn)代化建設(shè)。對于這種方式不僅無法充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時還忽略了崗位本身的重要性，員工在工作中也會因為這種情況而不夠重視自身的工作，最終影響事業(yè)單位整體的工作質(zhì)量，對事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展是極為不利的。因而需要建立新型的崗位管理制度，運用崗位管理代替職稱管理，從而有效發(fā)揮薪酬的激勵作用，同時這也是建立新型的人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。

(三)實行全員的聘用制度。

全員的聘用制度不僅可以保證事業(yè)單位人員更換的靈活性，同時也可以根據(jù)發(fā)展的需要來進(jìn)行人員的調(diào)整，對減輕事業(yè)單位日益嚴(yán)重的冗員情況有一定的幫助。隨著現(xiàn)代化企業(yè)的不斷發(fā)展，這種方式已經(jīng)成為其主要的用人方式，事業(yè)單位在進(jìn)行改革的過程中也需要改變傳統(tǒng)的用人模式，這不僅可以減輕事業(yè)單位的薪酬壓力，同時還能激發(fā)人員的工作積極性，保證工作的質(zhì)量，使得人員更加注重事業(yè)單位的發(fā)展而不僅僅是自身的職業(yè)發(fā)展。實行全員的聘用制度，也使得事業(yè)單位的人力資源管理更加科學(xué)化和現(xiàn)代化。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬管理和薪酬激勵存在的問題已經(jīng)成為制約事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，在事業(yè)單位實行全面改革的過程中，需要完善政府和事業(yè)單位兩方面的工作。事業(yè)單位的薪酬獎勵主要來自于國家的財政支持，但是如何有效利用國家的財政支持是目前需要解決的問題。實行有效的薪酬激勵制度，對事業(yè)單位的人事管理制度進(jìn)行深入的改革，優(yōu)化其公益服務(wù)職能，這樣才能逐漸解決事業(yè)單位內(nèi)部存在的問題。由此可見，事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理和制度薪酬激勵制度的重要性，在事業(yè)單位未來的發(fā)展中，也需要根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢的變化來進(jìn)行薪酬激勵制度的管理從而實現(xiàn)自身的長遠(yuǎn)發(fā)展。

作者：韓迅 單位：河北省高速公路青銀管理處