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摘要：薪酬管理在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，落實好薪酬管理，能實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文研究了現階段企業(yè)薪酬管理中具有的問題，同時努力創(chuàng)新薪酬管理，希望給企業(yè)進一步貫徹薪酬管理帶來幫助，推動企業(yè)在嚴峻市場形勢中做大做強。

關鍵詞：人力資源　薪酬管理　問題　企業(yè)

現階段企業(yè)的競爭在于人才競爭，落實好人力資源管理，整體展現人力資本，能推動企業(yè)增強市場地位，加強企業(yè)環(huán)境建設，提升企業(yè)發(fā)展活力。隨著經濟的不斷發(fā)展，現代化企業(yè)均意識到人力資源管理的關鍵程度，同時主動實現職員的物質、精神需求，從而增強人力資本。

一、企業(yè)薪酬管理的涵義

1.企業(yè)薪酬管理的涵義。所謂企業(yè)的薪酬管理指的是企業(yè)領導者對本企業(yè)職員報酬的支付要求、發(fā)放能力、要素框架的明確、分配與變更的過程。在此過程里，企業(yè)需要針對薪酬能力、薪酬系統(tǒng)、薪酬框架、薪酬狀況還有特殊職員群體的薪酬進行明確的決策。此外，屬于一種不間斷的組織過程，企業(yè)也需持續(xù)的設置訂薪酬方案、擬定薪酬預算和職員進行交流，此外對薪酬體系具有的有效性進行測評而后持續(xù)的進行完善。

2.企業(yè)薪酬管理的特點。

2.1企業(yè)薪酬管理具有敏感性。

針對企業(yè)里面的所有職員而言，大部分的人在尋找這份工作的過程中，第一衡量薪酬問題，因此，就人力資源管理的內容層面來說，薪酬問題受到了所有職員的重視，它在很大程度上影響著群體的切身利益，所以，具有明顯的敏感性。

2.2企業(yè)薪酬管理具有特權性。

盡管薪酬在企業(yè)中是職員最為重視的東西，然而具體狀況是企業(yè)里面的很多職員極其不了解企業(yè)薪酬管理的有關體制與形式，所以，這就展示了企業(yè)薪酬管理的特權性。

2.3企業(yè)薪酬管理具有特殊性。

因為以上提及的企業(yè)薪酬管理展現出的敏感性與特權性，就引起了不一樣的企業(yè)里面在薪酬管理的模式方面具有明顯的差別，這直接影響著企業(yè)的性質還有職員的能力價值，因此薪酬管理在不一樣的企業(yè)里面具有不一樣的形態(tài)，這就促使企業(yè)薪酬管理具有一定的特殊性。

二、當前企業(yè)人力資源管理中應用薪酬管理的現狀

1.薪酬管理應用取得的成就。

以市場經濟體系為基礎，不少的企業(yè)把薪酬管理當成是對企業(yè)人力資源與企業(yè)制造的監(jiān)管方案，薪酬管理的妥善使用讓企業(yè)人力資源管理環(huán)節(jié)的理念被慢慢深化，企業(yè)經營與監(jiān)管的成效有所上漲，企業(yè)職員的主動性被全面開發(fā)，企業(yè)綜合薪酬能力也大大增加，這可以進一步增強企業(yè)市場地位，讓企業(yè)具備了面向市場經濟系統(tǒng)的管理資本和前提條件。

2.企業(yè)人力資源管理應用薪酬管理具有的問題。

2.1薪酬管理里面的績效考核沒有科學性和激勵作用。

績效考核是參考先進的理論和策略，建立同時根據適當的要求，對職員的工作行為和勞動成效加以考核，對職員的職務落實狀況進行測評的管理測率。在企業(yè)由于一系列的外、內部因素，不可以建立同時落實具有激勵功能的績效考核的過程中，則會發(fā)生職員工薪酬能力相差很小的平均主義傾向，進而不在擁有績效考核的激勵功能，不可以進一步激發(fā)職員的工作主動性，讓職員慢慢失去工作方面的成就感與感情方面的歸屬感，則極易引起人才的流失。

2.2薪酬管理沒有戰(zhàn)略目光。

企業(yè)的薪酬體制不是獨立的，而是和企業(yè)的人力資源管理目標等因素相吻合的，如此的薪酬管理才稱得上先進與健全。然而不少的企業(yè)領導者的眼光和理念單單駐足于企業(yè)收益上升的方面，而未察覺到可行的薪酬管理在企業(yè)完成戰(zhàn)略目標中發(fā)揮的作用，針對表面上和提升收益存在一定聯系的職能部門，普遍選擇的是消減適當成本的方案，引起職員的成就感與歸屬感越來越弱的不良結果。

2.3企業(yè)人力資源薪酬管理能力不夠先進。

因為中國的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管研究依舊還不夠的成熟，這就引起中國很多企業(yè)在開展企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，不具備適當的有關專業(yè)技術人才，還缺少一定的科學管理能力，企業(yè)在安排企業(yè)人力資源薪酬管理的時候，還具有管理不到位，沒有靈活體制的問題。同時，在現階段的企業(yè)的經營管理時候，還未能高度關注企業(yè)人力資源薪酬管理，如此一來則嚴重限制了企業(yè)人力資源薪酬管理能力的增強。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的方法

1.創(chuàng)新企業(yè)績效考核的機制。

企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)需要以績效考核的前提下才可以做到公平，績效考核體制的設置還需要把公平當成是基礎，才可以做到薪酬管理的公平。企業(yè)需要對職員業(yè)績要求進行明確的判斷，工資領域要對職員有激勵性，少量的拉開職員的工資差距，從而增加激勵成效。由于職員的工資多少和其工作績效密不可分，因此企業(yè)需把業(yè)績和工資的關系掌握清楚，領導者需要具有多樣化的管理經驗，可以全面測定業(yè)績要求，給職員提供完善的機會。企業(yè)績效考核體制的設置可以增強職員的主動性，促進企業(yè)發(fā)展。

2.增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力。

企業(yè)人力資源薪酬管理能力跟不上時展腳步的問題，則應該讓企業(yè)相當關注增強企業(yè)人力資源薪酬管理能力的關鍵性，吸收優(yōu)秀的管理人才，同時持續(xù)健全內部的薪酬管理系統(tǒng)，持續(xù)增強企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管能力，推動企業(yè)穩(wěn)步的發(fā)展。

3.實現薪酬管理的獨立。

以市場經濟體制為背景，中國企業(yè)需落實單獨的薪酬管理，需全面衡量本企業(yè)制造經營活動的屬性與職員崗位建立的特點，進而退出和本企業(yè)相吻合同時具有特色和妥善的薪酬管理體制，此外把薪酬管理的靈活性適當增強，也能把物資薪酬與精神需求緊密連接在一起，使得本企業(yè)的職員在獲取物質薪酬的基礎之上，也能體驗到精神薪酬。這一方面是職員需求生活與基本物質需求的實現，另一方面也是對職員的付出和個人價值的認可。

4.增強薪資的激勵效果

。固定的薪酬發(fā)放體制會限制長時間保證職員的興奮點，這種薪酬體制不可以全面的展現薪酬系統(tǒng)的激勵成效。所以，要想處理此問題，在薪酬發(fā)放過程里需選擇部分動態(tài)的薪酬管理策略體制，特別是針對部分核心技術職員與中高層領導而言，在有序做好某一工作情況下，企業(yè)則需要盡快給與薪酬獎勵。此外此類體制還應該在普通職工中落實。在薪資鼓勵上需重視針對性，針對表現優(yōu)秀的職員不包括薪酬激勵在內也需要進行精神激勵。

5.增設人性化的福利方針。

企業(yè)為了留住職員，一般的物質激勵與各種福利方針是前提條件。然而福利項目相當繁瑣，各自展現出不一樣的重要作用，這些福利方針在激發(fā)職員工作積極性、提升企業(yè)凝聚力部分具有關鍵的作用。所以企業(yè)需要參考職員的需求程度，在允許的范圍內實現其在生活與工作兩方面的福利要求。福利需要和薪酬一起當成是薪酬激勵的可行模式，持續(xù)提升其在企業(yè)人力資源管理中的關鍵程度。

6.創(chuàng)新薪酬管理的優(yōu)化配置功能。

以企業(yè)監(jiān)管的動態(tài)形勢為基礎，參考企業(yè)發(fā)展基本狀況，塑造優(yōu)良正面的企業(yè)氛圍，明確和企業(yè)發(fā)展的監(jiān)管理念相吻合的，設置有效的管理指標，在招聘、培訓、績效考核與薪酬激勵四個部分設置完善的體制，同時進行貫徹和落實，保證優(yōu)化薪酬管理的功能。

7.適當參考薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

針對當下的企業(yè)人力資源薪酬監(jiān)管而言，是給企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的完成帶來適當的幫助的，因此這應該讓企業(yè)在其不一樣的發(fā)展時期里，有不一樣的薪酬管理體制的建立。同時，把企業(yè)人力資源薪酬管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密連接在一起，也應該具備通暢的溝通渠道，關鍵是能在企業(yè)管理者與企業(yè)職員見，塑造一個平臺從而進行很好的溝通，建立企業(yè)和職員共贏的工作環(huán)境與完成薪酬戰(zhàn)略的可行措施。

四、結語

薪酬管理在推動社會發(fā)展的基礎之上，還進一步推進了社會經濟發(fā)展，其在現代文明社會建設中發(fā)揮著重要作用。所以，現代化企業(yè)人力資源薪酬管理應該受到高度的重視，企業(yè)需要面向具有的問題盡快選擇方案處理，進而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]趙冬.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].科學中國人，2014，12：41.

[2]李玲芳.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].商，2013，17：70.

作者：付建朝 單位：國網河南省電力公司漯河供電公司