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第一篇：中小企業(yè)薪酬管理思路

摘要：在我國中小企業(yè)中，人才流失一直是影響企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。而薪酬管理作為吸引和留住人才的有效途徑，如何建立科學完善的薪酬制度便成為了中小企業(yè)關(guān)注的焦點。本文以對中小企業(yè)薪酬管理為研究對象，對中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀中存在的問題進行了詳細的闡述，針對這些問題，給出了相應的建議和措施，以期能夠為我國中小企業(yè)的發(fā)展壯大提供一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；研究

企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。一直以來，企業(yè)薪酬制度便是經(jīng)濟學界和管理學界倍加關(guān)注的焦點問題。在我國，隨著經(jīng)濟體制改革的深化和現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，通過和國際的接軌，薪酬管理機制得到很大程度的發(fā)展和強化。然而，在我國過去二三十年的時間里，薪酬制度改革雖然使得薪酬管理內(nèi)容、方法、模式上都有了很大改進，但受傳統(tǒng)薪酬思想的影響，我國許多企業(yè)，尤其是眾多中小企業(yè)現(xiàn)階段的薪酬管理還存著一系列問題。

一、中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題

1.薪酬管理觀念較為落后。在中小企業(yè)中，很多為家族企業(yè)，由于這些企業(yè)實力規(guī)模有限，沒有太多的資金和精力來提高企業(yè)內(nèi)部整體的管理水平。在這些家族式的中小企業(yè)中，家族成員都是企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期的元老級人物，但是隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，逐漸走向正軌，企業(yè)的管理制度、出入賬制度、采購制度等逐漸也提上了日程，由于家族成員多不懂管理，或不是專業(yè)出身，這些企業(yè)便開始外聘專業(yè)的人員擔任一些管理崗位，有管理便有制度、有制度便會有獎懲，一時間，外聘的新人和元老級的老人便開始在遵守制度或執(zhí)行獎懲時發(fā)生了尖銳的沖突，如此的結(jié)果只有兩個，要么新人離開，要么老人回家，而一些選擇對老人退讓，讓新人離開的途徑時，那么該企業(yè)的管理便又回到了一塌糊涂的狀態(tài)，無法跟上時代的步伐。

2.薪酬管理制定缺乏公平。中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的薪酬管理體系，經(jīng)常會出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，致使員工產(chǎn)生不公平感，從而使員工的工作積極性受到極大地挫傷。很多中小企業(yè)老板總都存在這樣一種心理，中國勞動力充裕，不愁招不到員工，從不去思考設(shè)置科學的薪酬管理體系，這種單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系最終只會使員工消極怠工、對工作不負責，從而使企業(yè)正常工作難以開展。

3.薪酬晉升渠道單一。薪酬分配不按員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為依據(jù)，而是簡單的憑借員工所處官職的大小為參考確定薪酬，從而造成企業(yè)內(nèi)部員工全部致力于“官位”的攀升，導致工作中勾心斗角，爾虞我詐的情況比比皆是，致使整個企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境復雜，工作停留于表面現(xiàn)象，最終使企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。

4.管理者同企業(yè)主的薪酬差距較大。當中小企業(yè)發(fā)展到一定的階段，企業(yè)的經(jīng)營者常常聘用有管理能力的高級管理人才來經(jīng)營公司，但是很多企業(yè)主沒有“分享”意識，薪酬管理觀念太過于保守，他們只給管理者提供固定的薪水和績效獎金，而沒有從真正意識上讓這些高級管理人才們也成為企業(yè)的一名主人，讓企業(yè)的生存和他們個人息息相關(guān)。因此，在企業(yè)所有者脫離了企業(yè)管理之后，企業(yè)的運營全靠經(jīng)營者們來努力，長此以往，經(jīng)營者們的“所勞”與“所得”漸漸相差懸殊，經(jīng)營者工作的熱情和動力也將隨之減少，這將勢必影響大多數(shù)中小企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在市場競爭中處于劣勢。

5.缺乏完善的激勵考核的薪酬制度。對于大部分的職工而言，他們的薪酬主要分為職工基本工資、津補貼以及其他靈活的部分，其中，基本工資和津補貼是薪酬中較為穩(wěn)定的部分，其他靈活的一些部分和該職工的績效業(yè)績有關(guān)。但是在實際工資發(fā)放過程中，由于大部分企業(yè)沒有完善的激勵考核制度，不能有效的考核職工的績效，這就導致靈活的工資和績效掛鉤的說法只存在于表面靈活的激勵只是流于形式而已。

二、中小企業(yè)薪酬管理改進的對策

1.更新管理觀念。中小企業(yè)中，管理觀念多存在封閉、保守、專斷等諸多問題，嚴重阻礙著企業(yè)的壯大，針對這種現(xiàn)象，企業(yè)主應為內(nèi)部的管理人員提供專業(yè)的培訓機會和平臺，幫助他們提高管理水平，革新管理觀念，高薪聘請管理人才進入企業(yè)，嚴格制定企業(yè)的業(yè)績考核制度、薪酬管理制度以及人力資源相關(guān)的用人制度，并在貫徹的過程中嚴格按照制度的細節(jié)進行執(zhí)行實施，無論新人還是老人都采用公平、公正的考核和獎懲原則，真正的讓家族成員以外的有能力的員工參與到企業(yè)的生產(chǎn)活動中去，充分激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)獻計獻策的積極性和主動性。同時，在各個重要崗位的任免上，企業(yè)也要堅持“能者上、庸者下”的用人原則，無論親疏，一切以企業(yè)的長遠發(fā)展為重。此外，在薪酬制度方面，中小企業(yè)也可以借鑒大企業(yè)的薪酬管理細則，實行績效考核機制，將員工的工資同其工作的性質(zhì)、工作的難度及工作業(yè)績掛鉤，如此，中小企業(yè)才能夠擁有豐富的人力資源，才能夠使得自身在科學的管理制度下走向正軌。

2.推進產(chǎn)權(quán)多元化，規(guī)范企業(yè)薪酬管理制度。企業(yè)在探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度的過程中，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)化調(diào)整是其中非常重要的一環(huán)。因為推動產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)化調(diào)整，使其多元化，是消除企業(yè)對家族依賴性，降低決策隨意性的重要保障。產(chǎn)權(quán)多元化過程中，投資者為了規(guī)避風險、收獲利潤，必然會加強管理監(jiān)督，這種壓力會有利于規(guī)范企業(yè)薪酬管理制度。現(xiàn)有的推動產(chǎn)權(quán)多元化方案有社會融資、員工持股和企業(yè)上市幾種辦法。其中在職工持股方案中，可增加技術(shù)入股、績效獎勵入股等多種方式，這樣既能留住人才，又能增加企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)個人雙贏的發(fā)展。3.設(shè)計專業(yè)人才晉升通道。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，在企業(yè)現(xiàn)有的職位管理體系中設(shè)置不同層級的專業(yè)技術(shù)崗位，增加專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)發(fā)展通道。在設(shè)計專業(yè)人才晉升通道時，要關(guān)注兩點：（評審的依據(jù)要公平公正，有一套完整的評審原則；（實現(xiàn)動態(tài)管理，每幾年重新評定一次，推動持續(xù)發(fā)展。民營企業(yè)通過選拔和培養(yǎng)這樣一批能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)能夠起到帶頭作用的人才隊伍，能為企業(yè)發(fā)展持續(xù)提供人才保證，增強公司的核心競爭力。

4.建立規(guī)范化薪酬制度。

4.1建立定量考核機制。薪酬制度中的長期激勵要和績效掛鉤，績效高低又要通過定量考核，因此，要建立長期激勵機制就必須在企業(yè)內(nèi)部建立規(guī)范化的定量考核機制，定量考核的內(nèi)容可以有多種，如通過目標管理、核定崗位職責、量化工作任務、技能的高低等方式，合理確定考核指標，短者可以每月考核，長者可以半年或者一年為一個周期，企業(yè)可以成立專門的評估考核小組，定期對員工們進行量化考核，使員工們的工資高低與其總體的量化業(yè)績大小掛鉤,使薪酬中靈活的部分真正活起來,發(fā)揮激勵作用、導向作用，而不只是流于形式。當然，在考核過后，評估量化小組還應該對參加考核的人員進行及時的監(jiān)控和信息反饋，及時發(fā)現(xiàn)員工中存在的問題，并針對性的解決，使考核真正保持其自身的有效性。

4.2優(yōu)化薪酬制度，實現(xiàn)崗位工資制。在現(xiàn)代化社會里，傳統(tǒng)的薪金制度已經(jīng)與現(xiàn)在社會的競爭與發(fā)展格格不入了，要想提高中小企業(yè)在現(xiàn)代社會里的競爭力，就必須優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的員工薪酬制度。眾所周知，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵的組成，因此，中小企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進行重新規(guī)劃、重新組合，選擇合適的項目并確定科學的比例，使薪酬項目更加簡潔，導向更加清晰，資源配置和激勵作用發(fā)揮的更加有效。在確定薪酬項目和結(jié)構(gòu)時，要根據(jù)工作的特點和層次做出合理選擇：一是按照分類管理的原則，不同類型的工作可以選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)，如在績效工資所占比例的確定上，自主性越大，可開發(fā)性越強的工作，績效工資所占比例可以越高。二是可以根據(jù)工作層次的高低制定不同的薪酬組合，如越高的管理人員，績效工資所占比例可以越高，并可以設(shè)立更多的長期激勵項目。

綜上所述，在如今競爭日益的現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，實力較弱的中小企業(yè)要想繼續(xù)處于人才競爭以的上峰，就必須對其自身的薪酬制度進行全面的完善，并打好持久戰(zhàn)，使自身的薪酬制度與市場水平相一致，與人才價值的體現(xiàn)相一致，只有以合理的薪酬制度為基礎(chǔ)，中小企業(yè)業(yè)才能夠保持長久的發(fā)展和活力，也才能夠充分發(fā)揮員工們的積極性和創(chuàng)造性，讓員工們主動的為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。

參考文獻：

[1]王小剛.《企業(yè)薪酬管理最佳實踐》[M].北京：中國經(jīng)濟出版社，2012年4月.

[2]康士勇.《薪酬福利管理》[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2013年8月.

作者：吳希穎 單位：浙江省麗水市婦幼保健院

第二篇：事業(yè)單位薪酬管理與績效考核分析

摘要:事業(yè)單位是一個為人們提供服務和相關(guān)設(shè)施的機構(gòu)，是我國進行現(xiàn)代化建設(shè)和發(fā)展社會經(jīng)濟的基礎(chǔ)。所以，如何利用和改善薪酬管理和績效考核制度提升事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的積極性和工作效率，是當下事業(yè)單位需要重點思考和解決的問題。本文就事業(yè)單位薪酬管理及績效考核制度進行分析和研究，闡述兩種制度的基本原則，分析研究在制度實施過程中所存在的缺陷，并提出有效的解決措施，希望為我國事業(yè)單位在該方面的改革和完善提供一定的參考。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;薪酬管理;績效考核

前言:

績效考核是事業(yè)單位用來激勵和管理相關(guān)工作人員的重要手段，通過該方法不僅能夠在一定程度上增加相關(guān)工作人員的薪資待遇，還能夠提高相關(guān)工作人員的積極性和工作效率，對事業(yè)單位未來的發(fā)展具有重要的意義。同時，在績效考核制度的基礎(chǔ)之上，應建立科學的薪酬管理制度，能夠使相關(guān)工作人員的薪資待遇與績效考核形成緊密的聯(lián)系，工作人員的付出與回報也能夠形成一定的正比關(guān)系。下面筆者就對事業(yè)單位的薪酬管理與績效考核進行闡述。

一、事業(yè)單位薪酬管理及績效考核的基本原則

(一)薪酬管理的基本原則

對事業(yè)單位內(nèi)部工作人員在薪資方面方面實施薪酬管理制度，是對工作人員在薪酬的構(gòu)成和標準等各個方面進行調(diào)整，從而提高工作人員在工作中的積極性，使企業(yè)盡可能獲得最大的效益。事業(yè)單位在實施薪酬管理制度方面應遵守以下機電原則:首先是同向比較原則。為了使事業(yè)單位在同行業(yè)的競爭中獲得人才上的優(yōu)勢，提高自己的競爭力，應參考同行業(yè)相關(guān)工作崗位的薪資結(jié)構(gòu)和標準，制定屬于該事業(yè)單位的薪酬管理制度。其次是崗位薪酬原則。事業(yè)單位應根據(jù)不同崗位所承擔的責任和工作量的大小、工作任務所具有的難易程度等方面采取不同的薪資待遇。最后是綜合性原則。綜合考慮工作人員和事業(yè)單位的各項因素，實施相關(guān)的薪酬管理制度，最大程度做到每一位工作人員在不同工作崗位上都能夠獲得公平合理的評價。

(二)績效考核的基本原則

對事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員進行績效考核是為了能夠客觀正確的評價每一個工作人員在該崗位的工作表現(xiàn)情況，有效提高工作人員的積極性和工作效率，充分發(fā)揮工作人員在相關(guān)工作崗位上所具有的能力。事業(yè)單位在實施績效考核制度時，應遵守以下幾點原則:首先是應遵守客觀公正的原則，該原則是績效考核制度應遵守最重要，也是最基礎(chǔ)的原則;其次是科學評價原則;再次是操作簡單方便原則;最后是重視績效原則。基于以上種種原則，事業(yè)單位應建立科學合理的績效考核制度，對工作人員的工作情況能夠有一個客觀有效的評價，并使工作人員獲得應有的薪資報酬。利用工作人員在工作崗位上的工作情況對其進行管理，能夠有效提高每一個工作人員的工作效率，促進事業(yè)單位未來可持續(xù)發(fā)展。

二、事業(yè)單位薪酬管理及績效考核中所存在的缺陷

(一)缺乏對績效考核制度的認識

績效考核制度的本質(zhì)是充分反應出相關(guān)工作人員在工作過程中所形成的工作程度。對每一個工作人員在進行績效考核時所產(chǎn)生的考核結(jié)果，不僅能夠使事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員都能夠積極認真的完成自己的本職工作，還為事業(yè)單位內(nèi)部的人事管理人員在升職加薪等多個方面提供了有效的參考依據(jù)。事業(yè)單位同社會上的其他企業(yè)不同的是在對工作人員所取得的勞動成果進行評價時，缺乏有效的評價標準，并且所得出的考核結(jié)果沒有同工作人員的薪資報酬和升職機會建立相關(guān)的聯(lián)系，使考核的結(jié)果缺乏真實性和有效性。由于績效考核在現(xiàn)在事業(yè)單位中所處的尷尬位置，導致事業(yè)單位相關(guān)管理人員對其缺乏相關(guān)的認識，沒有意識到績效考核制度在管理相關(guān)工作人員上的所具有的重要性。即便事業(yè)單位同其他企業(yè)一樣實施了績效考核制度，但由于實施績效考核制度的環(huán)境和其自身的特點，最終造成其所考核的結(jié)果缺乏真實性和有效性，不能夠準確的反映出工作人員的工作情況，導致工作人員積極性的降低、工作效率的下降等情況的發(fā)生。

(二)缺乏科學合理的績效考核制度

現(xiàn)階段，事業(yè)單位中所實施績效考核制度的內(nèi)容十分單一，考核手段也缺乏一定的科學性。通常事業(yè)單位在對工作人員一年工作情況進行考核時，只是讓相關(guān)工作人員寫一篇工作總結(jié)，沒有對其一年的工作情況進行詳細全面考核。事業(yè)單位在實施績效考核制度時，是考察每個工作人員的工作情況，促進其在工作崗位上的工作效率和工作能力，并為工作人員在以后的加薪升職等方面提供有效的參考依據(jù)。然而在目前事業(yè)單位中所實施的績效考核制度，還達不到事業(yè)單位的最初目的，同其他企業(yè)所采取的績效考核制度還存在著很大的差距［4］。此外，事業(yè)單位所采取的績效考核缺乏統(tǒng)一的標準，這種考核標準的不統(tǒng)一，極容易造成在管理人員對工作人員進行績效考核時帶有主觀情緒，造成相關(guān)工作人員在績效考核職工缺乏客觀公正的評價，導致考核結(jié)果缺乏準確性和有效性。

(三)績效考核與升職機遇缺乏科學的聯(lián)系

社會上企業(yè)和事業(yè)單位在實施績效考核上所存在的最大區(qū)別在于社會企業(yè)非常重視工作人員在工作中的表現(xiàn)情況，對于表現(xiàn)良好、積極努力、績效結(jié)果優(yōu)異的工作人員，通常會提高工作人員的薪資報酬激勵其在工作中的效率和積極性，高薪資的工作待遇也是吸引工作人員在企業(yè)中繼續(xù)工作，為企業(yè)創(chuàng)造效益的重要手段。而事業(yè)單位雖然也采取了績效考核制度，但沒有將績效考核同工作人員的薪資待遇和升職機遇建立相關(guān)的聯(lián)系，唯一能夠體現(xiàn)績效考核結(jié)果對工作人員嘉獎的方式是在其未來升職過程中可以獲得優(yōu)先升職或是越級升職的權(quán)利。但是在現(xiàn)實應用過程中，事業(yè)單位中所采取的績效考核制度缺乏科學的體系，所得出的考核結(jié)果并不具有說服力，使得考核出來的優(yōu)秀工作人員會出現(xiàn)得不到其他工作人員認可的情況。而這些優(yōu)秀的工作人員在升職方面的優(yōu)勢，不僅會影響其他工作人員在工作中的積極性，還會使工作人員對這種考核獎勵制度抱有怨言，從而影響了事業(yè)單位中整體工作人員的積極性和效率。

三、健全事業(yè)單位薪酬管理及績效考核的措施

(一)完善事業(yè)單位中績效考核制度的標準和手段

基于事業(yè)單位中績效考核制度存在很大的主觀性，考核的內(nèi)容過于單一，考核的標準缺乏統(tǒng)一性。所以，事業(yè)單位應完善績效考核制度中的內(nèi)容和標準。事業(yè)單位在完善內(nèi)容方面，不應該只是簡單完善其所工作的相關(guān)內(nèi)容，還應該對工作人員在工作能力、業(yè)績、態(tài)度、水平等方面制定不同的考核內(nèi)容、方法和標準。應明確相關(guān)工作人員在不同崗位上所需要完成的任務和承擔的職責，對其進行管理時，應根據(jù)其所能夠完成的目標作為績效考核的標準。事業(yè)單位在明確考核標準方面，應將其同工作人員在不同崗位中所存在的風險和責任保持一致性，充分反映出不同工作崗位所具有的不同特征。在績效考核制度實施的過程中，要綜合考慮工作人員在實際工作中的具體情況，客觀公正對所提交的考核資料進行評價，不要帶有主觀感情，使最后的考核結(jié)果能夠令人信服。

(二)利用交流保證考核反饋結(jié)果的有效性

管理人員將考核的結(jié)果反饋給相關(guān)工作人員，能夠使其充分了解自己在工作中的具體工作情況，是否為事業(yè)單位創(chuàng)造了效益。在實際工作中，所有的工作人員都希望自己能夠得到一個客觀公平的評價，對工作人員的工作進行客觀公正的評價有利于相關(guān)工作人員了解自己在工作中所存在的問題，并及時加以改正。增加工作人員同相關(guān)管理人員的交流，能夠使管理人員對每個工作人員都有一定的了解，使工作人員提高自己工作的積極性。管理人員在與工作人員進行交流的過程中，可采取兩種交流方式，一是正式交流，另一個則是非正式交流。正式交流是通過每個月績效考核結(jié)果的總結(jié)進行相關(guān)工作情況的交流，建立良好的工作關(guān)系;而非正式交流則是通過平常的聊天和交流改善工作人員在工作中所存在的問題，提高工作人員的工作能力和水平。事業(yè)單位在確定績效考核的標準和要求時，應結(jié)合不同單位的具體情況制定考核標準和要求，再讓相關(guān)的工作人員根據(jù)具體的工作內(nèi)容對考核的標準和要求提出相應的修改意見。經(jīng)過修改后，當雙方對考核的標準和要求沒有任何意見時，便可以用于實際的工作管理中，從而促進事業(yè)單位良好的發(fā)展。

(三)制定與考核結(jié)果相關(guān)的獎懲機制

績效考核制度要在事業(yè)單位中得到良好的實施，應制定與之相關(guān)的獎懲機制。如果缺乏相關(guān)的獎懲機制，在規(guī)范有效的績效考核制度也會成為一種考核形式，沒有具體的考核意義。健全的獎懲機制能夠有效的激勵相關(guān)工作人員在工作中的積極性，促進其在工作中工作效率，實現(xiàn)事業(yè)單位在人才管理上的目標。獎懲機制在從其內(nèi)部角度可將其劃分為精神和物質(zhì)兩種獎勵措施。精神上的獎勵包括對其進行褒獎、稱贊等;物質(zhì)上的獎勵則是增加其在工作中的薪資福利待遇和升職機會等。健全的獎懲制度，是促進企業(yè)進行認識改革和發(fā)展的重要手段，建立健全的獎懲制度使事業(yè)單位在用人上能夠摒棄傳統(tǒng)只看學歷和資歷的崗位競爭制度。事業(yè)單位根據(jù)相關(guān)的績效考核結(jié)果給予相關(guān)工作人員應有的獎勵，體現(xiàn)了事業(yè)單位在工作上的公平性，促使其他工作人員能夠在工作中更加的積極和主動，實現(xiàn)企業(yè)的良好的發(fā)展目標。

總結(jié):

總之，在如今我國社會和經(jīng)濟高速發(fā)展的情形之下，事業(yè)單位在我國整體建設(shè)中的地位具有越來越重要的地位。事業(yè)單位如何通過利用薪酬管理和績效考核制度，有效的提高事業(yè)單位的工作水平和能力是當下事業(yè)單位需要重點思考和解決的問題。本文對事業(yè)單位在薪酬管理和績效考核方面進行了分析和研究，對事業(yè)單位在實施績效考核制度中所存在的各種不足之處和缺陷進行了細致分析，并提出了有效的解決措施，以期能夠促進我國事業(yè)單位未來良好的發(fā)展。

參考文獻:

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［2］司趁云，趙月芳．基于事業(yè)單位的績效考核和薪酬管理分析［J］．東方企業(yè)文化，2014，01(01):327．

［3］熊瑛．事業(yè)單位績效考核與薪酬設(shè)計［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2014，03(05):143．

［4］許迎．關(guān)于事業(yè)單位績效考核管理工作的若干思考［J］．江蘇科技信息，2008，02(05):41．

［5］江玉芬．加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策［J］．經(jīng)濟研究導刊，2012，07(20):157．

［6］沈良娣．事業(yè)單位績效考核在薪酬制度建設(shè)中的作用［J］．經(jīng)營管理者，2014，09(34):130．

［7］趙代珍．淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核［J］．經(jīng)濟師，2013，01(02):247．

［8］陳鏡，陳凱．事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核研究［J］．當代經(jīng)理人，2006，07(11):124．

［9］陳雅霜．事業(yè)單位人事薪酬體系變革與績效管理的創(chuàng)新研究［J］．經(jīng)營管理者，2016，04(11)

作者：崔榮珍 單位:遼寧省婦幼保健院

第三篇：企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理思路

摘要：隨著社會的進步，科學技術(shù)取得了極大的進展，管理策略也逐步趨于成熟，作為人力資源管理的最重要組成部分，戰(zhàn)略性薪酬管理在企業(yè)管理中越來越受到企業(yè)管理者的重視，戰(zhàn)略性薪酬管理和傳統(tǒng)薪酬管理方式有所不同，本文將對戰(zhàn)略性薪酬管理進行闡述，對其特征進行分析，并提出相應的應對策略，希望具有借鑒意義。

關(guān)鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；薪酬管理；策略；方法

目前我國處于社會主義市場經(jīng)濟的主要背景下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，不僅要有技術(shù)優(yōu)勢，保證技術(shù)過關(guān)，對市場充分掌控，而且要有人才優(yōu)勢，企業(yè)要充分重視人才資源，強化人才管理，提高人才積極性，最大限度發(fā)揮人才效用。過去對于人才的管理主要通過薪酬管理，本文將在薪酬管理基礎(chǔ)上對戰(zhàn)略性薪酬管理進行分析，使其成效最大化。

一、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理概述

戰(zhàn)略性薪酬管理主要是在薪酬管理決策過程時，整合周圍存在的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅等，并對組織的長期性和整體性特征進行應用，充分融合發(fā)展方向和目標，對影響組織績效情形作出決策；在整個薪酬管理的過程中，要充分掌握其基礎(chǔ)，也就是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，將薪酬管理充分融入到整個管理體系戰(zhàn)略過程中。戰(zhàn)略性薪酬管理具有以下幾個特征：

第一是戰(zhàn)略性，戰(zhàn)略性薪酬管理具有一定的戰(zhàn)略意義，它服從于整個組織的整體戰(zhàn)略，在制定薪酬戰(zhàn)略時要確保薪酬管理能夠符合組織戰(zhàn)略目標，同時滿足當前業(yè)務需要；在對員工績效管理過程中，要充分融合企業(yè)績效運行情況，發(fā)揮工資分配的杠桿作用，使其效力最大化。

第二是激勵性，薪酬管理發(fā)揮效果主要體現(xiàn)在激勵性方面，企業(yè)要充分激勵主要/關(guān)鍵貢獻者，通過薪酬對員工進行回報；戰(zhàn)略性薪酬管理能夠在很大程度上保證組織發(fā)展目標落實到每個員工身上，推動員工在實現(xiàn)目標的過程中不斷進步。

第三是整體性和長期性，戰(zhàn)略薪酬管理主要體現(xiàn)在制定薪酬管理策略時需將立足點放在組織的整體上，充分重視企業(yè)戰(zhàn)略整體目標；長期性主要體現(xiàn)在企業(yè)在對薪酬管理進行決策的過程中要考慮企業(yè)發(fā)展方向，尤其是長遠發(fā)展，薪酬管理從屬于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，服務于企業(yè)發(fā)展需要。

第四是創(chuàng)新性，戰(zhàn)略性薪酬管理相比于傳統(tǒng)薪酬管理，在方法上有所創(chuàng)新，其原則和分配模式有所差異，薪酬管理策略能適用于任何情境，能夠更好的對薪酬管理進行指導，提升企業(yè)整體發(fā)展和業(yè)務效率。

第五是溝通性，戰(zhàn)略性薪酬管理是對企業(yè)發(fā)展方向進行具體化，充分應用獎勵和激勵雙重工具，確保員工能夠積極響應企業(yè)發(fā)展需要，為組織整體利益服務，因此，要想讓戰(zhàn)略性薪酬取得成效，就需要建立和員工之間有效溝通，確保員工對薪酬管理體系和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略充分理解，實現(xiàn)公司上下一致。

二、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理制度的完善

我國目前各企業(yè)在薪酬管理制度建設(shè)過程中，主要面臨以下幾個問題：第一是薪酬管理制度和系統(tǒng)設(shè)計時，缺乏足夠系統(tǒng)性，制定薪酬管理制度和措施未對分散導向等足夠重視，導致薪酬管理的各種制度和體系都難以發(fā)揮出恰當作用。第二，在對薪酬結(jié)構(gòu)進行設(shè)計時，缺乏合理性，固定工資和收入等不具備差異性，且在長期的薪酬比例過程中，其浮動薪酬比例變動較少，額度也較低，在設(shè)計薪酬形式的過程中，其對外在薪酬太過重視，對內(nèi)在薪酬重視程度不夠；第三，薪酬制度的管理不夠透明，溝通機制不足。在衡量薪酬水平時，要明確企業(yè)薪酬水平競爭力，在市場薪酬水平基礎(chǔ)上，有針對性地考慮企業(yè)實際發(fā)展情況，確保所擬定的薪酬水平對內(nèi)公平，對外一致，讓薪酬管理給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。

三、企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理的策略

1.加強企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理。員工收入主要分為兩部分，固定薪酬和浮動薪酬，調(diào)整好兩者之間的比例，確保薪酬比例和員工崗位和貢獻等相匹配，是薪酬管理重要工作之一；在對薪酬進行管理的過程中，不僅要確保薪酬結(jié)構(gòu)公平、公正，而且能夠發(fā)揮出競爭和激勵雙重效果，薪酬要與崗位工作內(nèi)容和承擔責任等掛鉤，并考慮員工實際貢獻，同時兼顧員工知識技能水平；總之，要做好薪酬管理工作，防止因為薪酬分化嚴重導致企業(yè)內(nèi)部矛盾激化，在制定薪酬過程中要統(tǒng)籌考慮企業(yè)內(nèi)部具體情況和整個行業(yè)和市場的情況，這樣才能保證員工的薪酬水平能夠符合整體市場水平，充分發(fā)揮薪酬保留、激勵人才的作用。

2.企業(yè)薪酬激勵制度的完善。企業(yè)要實現(xiàn)長久發(fā)展，其員工敬業(yè)度就要有所保障，敬業(yè)度說到底就是員工的歸屬感和責任感，要讓員工對企業(yè)充分熱愛，除了有良好的企業(yè)文件建設(shè)外，還需要建立一整套的長期激勵制度，用以激勵績優(yōu)員工長期為公司作貢獻，這是符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種體現(xiàn)；關(guān)于長期激勵策略，最為重要的是股權(quán)激勵，這種激勵方式對于企業(yè)決策者非常實用，企業(yè)決策者不僅能夠承擔起企業(yè)所有者的責任，同時承擔管理者的責任和風險，真正實現(xiàn)利益共享、風險共擔；股權(quán)激勵不僅能夠適用于決策者，對于普通員工同樣適用，這種策略主要是對股票形式進行應用，將員工和企業(yè)的利益進行捆綁，加強聯(lián)系，通過這種方式，員工能極大的發(fā)揮工作積極性，企業(yè)經(jīng)營效率得到提高，企業(yè)中存在的問題能夠得到有效解決。

3.企業(yè)隱性福利改進。在企業(yè)薪酬福利激勵過程中，不僅要顯性福利（如住房、醫(yī)療等），還要結(jié)合一些隱性福利激勵方法，隱性激勵方法所產(chǎn)生的效果更佳，例如員工援助計劃，這種激勵方式較為靈活，應對員工在工作過程中可能出現(xiàn)的各種因素，能產(chǎn)生顯性激勵所不能達到的效果。隨著現(xiàn)在生活節(jié)奏和各方面壓力的加大，員工在工作過程中也面臨中各種問題或挑戰(zhàn)，如出現(xiàn)家庭變動和身體疾病，或者在工作中對職位不適應，這些都可能影響員工工作，因此，鼓勵企業(yè)建立健全員工援助機制，通過專業(yè)人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業(yè)指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理,從而實現(xiàn)組織長遠發(fā)展。

4.企業(yè)獎勵制度的優(yōu)化。要確保獎勵的內(nèi)容和員工的利益息息相關(guān)，獎勵一定要透明，要和員工進行充分溝通，在這個過程中，可以采用一些技巧和策略，按照不同的情況分別做好處理，另外可以在獎勵形式和額度方面下功夫，可以增加獎勵的頻率，采用不同的獎勵方式，這樣能夠保證激勵作用能夠更加長久。

四、結(jié)語

企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬管理對于企業(yè)來講，至關(guān)重要，在開展戰(zhàn)略性薪酬管理時，要因地制宜，依據(jù)企業(yè)資深發(fā)展情況，符合市場和行業(yè)發(fā)展，確保員工的目標和企業(yè)目標一致，同時也要因時制宜，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，采用靈活的戰(zhàn)略性管理方式，以此提高員工敬業(yè)度，實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展。

參考文獻：

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作者：陳莉萍 單位：福建聯(lián)合石油化工有限公司

第四篇：轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)的薪酬管理探析

摘要：當前我國煤炭行業(yè)正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，而薪酬管理作為人力資源管理中的重要內(nèi)容，也須與時俱進地進行創(chuàng)新與變革，才能符合轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)的發(fā)展需求?；诖?，就轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)的薪酬管理策略，進行詳細探究。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型期；煤炭企業(yè)；薪酬管理

在轉(zhuǎn)型這一特殊時期，煤炭企業(yè)的競爭實質(zhì)是人力資源的競爭，而薪酬管理是人力資源管理的核心與重點內(nèi)容，其和人力資源管理工作的每個環(huán)節(jié)都有密切聯(lián)系，在人才的激勵、保留與吸引方面發(fā)揮著重大作用，并且還是煤炭企業(yè)實現(xiàn)最大化經(jīng)濟效益的有效管理方式。那么，在轉(zhuǎn)型時期煤炭企業(yè)該如何進行薪酬管理，是人力資源管理部門薪酬管理人員急需思考的問題。

一、轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀問題

筆者在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)薪酬管理工作中普遍存在一些問題，制約了管理實效的有效提高?，F(xiàn)將這些問題總結(jié)如下。第一，薪酬管理方案的激勵性不足。煤炭企業(yè)傳統(tǒng)的分配模式過于單一，通常情況下職工的薪酬是由基本工資、績效和獎金三部分構(gòu)成的，未涵蓋其他要素，像管理要素、技術(shù)要素、勞動要素、資本要素等，即便有些煤炭企業(yè)也針對這些要素制定了相關(guān)措施，但是多流于形式，沒有實際價值，因此不能有效鼓勵員工主動為企業(yè)發(fā)展出謀獻策。另一方面，有些煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型時期一味模仿其他企業(yè)薪酬管理中的激勵方案，但是由于這些方案與自身企業(yè)的實際情況不符，再加上未充分考慮本企業(yè)職工的具體需求，導致這種模仿行為十分盲目，最終使得管理成效不夠理想。第二，薪酬管理理念過于陳舊。煤炭企業(yè)是典型的勞動密集型企業(yè)，每個部門、每個崗位甚至每個人的勞動強度、勞動貢獻都是各不相同的，但是很多煤炭企業(yè)在薪酬管理理念方面忽視了崗位評價與工作分析，這使得現(xiàn)行的薪酬管理措施不能明確體現(xiàn)勞動條件、責任、強度與技能，導致從事一般工作與技術(shù)工作職工的薪酬差距不大，這種不公平的薪酬制度極易挫傷做出突出貢獻職工的工作積極性。

二、應對轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)薪酬管理問題的策略

依據(jù)上文總結(jié)的轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)薪酬管理工作中存在的諸多問題，筆者在全面分析出現(xiàn)這些問題原因的基礎(chǔ)上，依據(jù)自身多年煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理工作經(jīng)驗，有針對性地探究了一些應對策略。

1.提高薪酬管理方案的激勵性。煤炭企業(yè)是由各個級別、各個崗位的職工共同組成的，雖然每個人的等級與崗位不盡相同，但是企業(yè)應始終堅持公正性、公平性、激勵性的原則對每一個職工的薪酬實施恰當管理。這就需要煤炭企業(yè)人力資源薪酬管理人員依據(jù)各個崗位的實際特點，有針對性地設(shè)計他們的工資結(jié)構(gòu)，不管職工的級別是高還是低，都應依照他們?nèi)粘９ぷ骷捌鋵ζ髽I(yè)的貢獻情況來評判他們的業(yè)績。只有這樣，才能在煤炭企業(yè)中營造出規(guī)范的、合理的、公正的薪酬管理環(huán)境。在激勵性與公正性薪酬管理方案的引導下，每個職工要想獲得理想的報酬，就應該努力公正、積極提高自身的業(yè)務能力與專業(yè)水平，盡可能多地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，避免無差異性薪酬、“大鍋飯”制度對職工工作積極性的挫傷，使得每個職工都對薪酬管理措施沒有意見與怨言，從而為煤炭企業(yè)發(fā)展營造出和諧的內(nèi)部環(huán)境，進而不斷提高煤炭企業(yè)的凝聚力與吸引力。這里所說的公平性原則，與平均主義有本質(zhì)上的區(qū)別，而是依照勞動價值的多少來分配收益。轉(zhuǎn)型期煤炭企業(yè)競爭的實質(zhì)是人才的競爭，這就需要企業(yè)在薪酬管理方面有意識地將工資分配優(yōu)惠政策適度偏向市場短缺人才、關(guān)鍵人才及高職位人才，以實現(xiàn)借助薪酬管理手段，不斷優(yōu)化煤炭企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的管理目標。需要注意的是，煤炭企業(yè)在轉(zhuǎn)型期探究薪酬管理措施時，不可生搬硬套其他企業(yè)的做法，而應在借鑒企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況，制定出符合自己特點與發(fā)展需求的薪酬管理措施，從而推動企業(yè)成功、順利轉(zhuǎn)型。

2.創(chuàng)新轉(zhuǎn)型期的薪酬管理理論。在新的轉(zhuǎn)型期，傳統(tǒng)的薪酬管理理論已經(jīng)不符合煤炭企業(yè)發(fā)展的新需求，因此，人力資源管理部門應積極創(chuàng)新當前的工作理念，大膽顛覆落后薪酬管理理念的約束與限制，在產(chǎn)權(quán)改革方面，努力推行股份制，多元化發(fā)展投資人群，從而引導煤炭企業(yè)與國際接軌、順應市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢。完善薪酬指導宏觀監(jiān)控體系，健全并推行工作指導線制度，只有這樣才能使以前主動以市場為導向恰當設(shè)計企業(yè)職工的工資標準，進而制定出和企業(yè)經(jīng)營情況相符合的薪酬增長制度，逐漸構(gòu)建出職工成本預警制度，從而對企業(yè)的薪酬問題進行有效的監(jiān)督與管理。煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型的最終目的是提高管理的現(xiàn)代化與先進性，這就需要人力資源薪酬管理人員積極以先進的管理理念武裝自己，努力與國際接軌，堅持以市場為導向，恰當處理市場與企業(yè)的關(guān)系，并將職工薪酬管理上升到法律高度，依據(jù)轉(zhuǎn)型期企業(yè)的實際特點與發(fā)展需求，有目的性地制定新的薪酬分配措施，有效而科學地調(diào)節(jié)職工的收入情況，以確保大多數(shù)職工收支處于平衡狀態(tài)，從而確保煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型期的薪酬管理工作高效、順利進行。

參考文獻

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作者：徐小玲 單位：開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業(yè)分公司