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第一篇：內(nèi)部控制下國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理探析

摘要：本文從內(nèi)部控制入手，分析了內(nèi)部控制的理論背景和內(nèi)涵，簡(jiǎn)述了內(nèi)部控制在我國(guó)企業(yè)中實(shí)施的現(xiàn)狀和問(wèn)題，并提出有關(guān)對(duì)策，對(duì)建立以?xún)?nèi)部控制體系為基礎(chǔ)的國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理進(jìn)行了研究，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效薪酬管理有效實(shí)施。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；國(guó)有企業(yè)；績(jī)效薪酬

一、內(nèi)部控制簡(jiǎn)介

1.相關(guān)理論背景

我國(guó)的內(nèi)部控制經(jīng)歷了十多年的發(fā)展歷史，1999年修訂的《會(huì)計(jì)法》,首次以法律的高度提出對(duì)建立健全內(nèi)部控制的原則性要求。2001年后財(cái)政部陸續(xù)頒布《內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范—基本規(guī)范》等7項(xiàng)內(nèi)部會(huì)計(jì)控制規(guī)范。2008年,由財(cái)政部等五部委制定我國(guó)首部《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,提出內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通、內(nèi)部監(jiān)督五大要素。2010年財(cái)政部等五部委頒布《關(guān)于印發(fā)企業(yè)內(nèi)部控制配套指引的通知》，促進(jìn)企業(yè)建立、實(shí)施和評(píng)價(jià)內(nèi)部控制。2015年，財(cái)政部了《互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下企業(yè)內(nèi)部控制意見(jiàn)征求稿》，進(jìn)一步豐富了網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下內(nèi)部控制的內(nèi)涵。

2.內(nèi)部控制內(nèi)涵根據(jù)COSO\ERM和財(cái)政部對(duì)內(nèi)部控制的定義是：內(nèi)部控制是由企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)，防范各類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的過(guò)程總稱(chēng)。主要目標(biāo)有：保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財(cái)務(wù)報(bào)告及相關(guān)信息真實(shí)完整，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和效果，促進(jìn)企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

3.國(guó)內(nèi)企業(yè)內(nèi)部控制體系建立現(xiàn)狀

近年來(lái)，我國(guó)許多企業(yè)已建立了內(nèi)部控制體系，但內(nèi)部控制執(zhí)行情況有較大不足。主要表現(xiàn)為：

(1)內(nèi)部控制體系覆蓋不全面

當(dāng)前，我國(guó)建立內(nèi)部控制體系的國(guó)有企業(yè)多為上市企業(yè)，非上市企業(yè)內(nèi)部控制體系并未有效建立起來(lái)，部分企業(yè)雖有內(nèi)控相關(guān)的制度，但覆蓋不全面，可執(zhí)行性不強(qiáng)，會(huì)計(jì)系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)防控系統(tǒng)各自為戰(zhàn)。

(2)內(nèi)部控制體系實(shí)施不到位

由于國(guó)有企業(yè)受政府政策變化及國(guó)資委行政化管控色彩明顯，企業(yè)內(nèi)部決策難以完全按照內(nèi)控體系的流程和規(guī)范進(jìn)行，也沒(méi)有在企業(yè)內(nèi)部形成有效的內(nèi)控文化，沒(méi)有得到全體員工的根本認(rèn)同，其執(zhí)行效果也大打折扣。

(3)內(nèi)部控制體系評(píng)價(jià)體系不健全

有效的內(nèi)控體系應(yīng)該有非常健全的評(píng)價(jià)體系相匹配，才能反映某一項(xiàng)決策或活動(dòng)的科學(xué)性，許多企業(yè)的內(nèi)控體系重事前和事中執(zhí)行，輕事后評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)監(jiān)督體系作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮。特別是缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人因人為失誤造成國(guó)有資產(chǎn)損失時(shí)的責(zé)任認(rèn)定和追究機(jī)制。

二、內(nèi)部控制與績(jī)效薪酬管理

績(jī)效薪酬管理是衡量企業(yè)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和管理效果的最終指標(biāo)，也是內(nèi)部控制實(shí)施效果的體現(xiàn)。其意義在于：

1.促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效薪酬管理是將企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)分解為年度、季度、月度指標(biāo)，與員工個(gè)人的薪酬水平直接掛鉤，對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，順利實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2.幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)不足之處。績(jī)效薪酬管理是不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行與修正的過(guò)程，是員工個(gè)人完善自我，促進(jìn)自身與企業(yè)最佳融合發(fā)展的過(guò)程，也是從結(jié)果評(píng)價(jià)管理效果的最直觀手段，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)。

3.促進(jìn)企業(yè)發(fā)展?？?jī)效薪酬管理不是簡(jiǎn)單對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行分配，而是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)果、員工效率的評(píng)價(jià)，也是內(nèi)控體系實(shí)施效果的體現(xiàn)。通過(guò)績(jī)效薪酬管理，能最大程度激發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)潛力，提高企業(yè)整體績(jī)效。

三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理存在的問(wèn)題

目前，部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效薪酬管理較為僵化，難以起到促進(jìn)內(nèi)部控制及有效激勵(lì)的作用。

1.行政級(jí)別占據(jù)重要地位部分國(guó)有企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中，簡(jiǎn)單按照行政級(jí)別劃分績(jī)效等級(jí)，未能有效形成“多勞多得”的分配機(jī)制。

2.大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重部分國(guó)有企業(yè)內(nèi)部分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象，員工干好干壞一個(gè)樣，不利于調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不健全部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效激勵(lì)機(jī)制并未建立在科學(xué)的制度基礎(chǔ)和組織基礎(chǔ)上，績(jī)效分配的公平性難以得到真正體現(xiàn)。

四、建立基于內(nèi)部控制的績(jī)效薪酬管理體系的對(duì)策

1.完善績(jī)效薪酬管理制度基礎(chǔ)堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向和問(wèn)題導(dǎo)向，充分發(fā)揮績(jī)效激勵(lì)的“指揮棒”作用，建立起“績(jī)效論英雄”的績(jī)效薪酬管理體系，所有內(nèi)部控制活動(dòng)均圍繞績(jī)效薪酬管理來(lái)進(jìn)行，以結(jié)果預(yù)期的方式推動(dòng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.完善內(nèi)部控制管理環(huán)境完善的內(nèi)控體系，營(yíng)造積極向上的內(nèi)控環(huán)境，企業(yè)負(fù)責(zé)人要高度重視，率先垂范，自上而下推行，建立起企業(yè)內(nèi)部不折不扣執(zhí)行規(guī)章制度、按流程和程序辦事的執(zhí)行文化，做到制度面前人人平等，杜絕人為干擾因素。

3.完善內(nèi)部控制組織架構(gòu)以績(jī)效薪酬管理為切入點(diǎn)，建立強(qiáng)有力的組織機(jī)構(gòu)，推動(dòng)內(nèi)部控制體系的實(shí)施，所有內(nèi)部控制行為均要以績(jī)效薪酬管理這一結(jié)果來(lái)體現(xiàn)，包括是否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，執(zhí)行效果是否良好，員工自律行為是否到位，目的是要激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，共同促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.完善績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，涵蓋業(yè)務(wù)準(zhǔn)入、合同簽訂與執(zhí)行、采購(gòu)與銷(xiāo)售、售后等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并與人力資源管理系統(tǒng)、合同審批系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，促使指標(biāo)更加全面、科學(xué)地反映各類(lèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和行為。

5.完善績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督機(jī)制

要通過(guò)內(nèi)部審計(jì)等手段，將日常監(jiān)督貫穿于企業(yè)管理全過(guò)程，保障績(jī)效評(píng)價(jià)的有序進(jìn)行。通過(guò)監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)中存在問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，確?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

五、結(jié)論

總之，建立以績(jī)效薪酬管理為導(dǎo)向的內(nèi)部控制體系，將績(jī)效薪酬管理作為企業(yè)內(nèi)部控制各項(xiàng)活動(dòng)的指揮棒和執(zhí)行效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將有利于企業(yè)更好地發(fā)揮人的因素，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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作者：白敏君 單位：山西焦煤機(jī)械電氣有限公司

第二篇：企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的重要性

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)一體化趨勢(shì)，私營(yíng)企業(yè)也越發(fā)多樣性。企業(yè)管理者在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也更加注重企業(yè)文化的發(fā)展和對(duì)企業(yè)人力資源的規(guī)劃。當(dāng)今社會(huì)，越來(lái)越多的企業(yè)希望通過(guò)人力資源的管理獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，是企業(yè)健康發(fā)展的科學(xué)要求。作為企業(yè)人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績(jī)效，更多的決定了企業(yè)員工的工作績(jī)效，從而影響企業(yè)的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，如何留住人才，如何使人才發(fā)揮自身的最大潛能為組織帶來(lái)效益，發(fā)揮著重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；科學(xué)化；制度體系；激勵(lì)；公平

引言

現(xiàn)今社會(huì)飛速發(fā)展，是科技社會(huì)的同時(shí)也是經(jīng)濟(jì)的社會(huì)。有報(bào)告顯示，我國(guó)人力資源管理的重中之重是“構(gòu)建人力資本優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)人力資本增值”。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)力異常激烈，中小企業(yè)要想在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的洪流中激流勇進(jìn)，就要發(fā)揮人力資源的利用，這無(wú)疑要依賴(lài)于組織的薪酬管理，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心要素?？茖W(xué)的薪酬管理是加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的基本方式。通過(guò)有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調(diào)查和員工滿(mǎn)意度調(diào)查，來(lái)了解并滿(mǎn)足企業(yè)員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂(yōu)，心無(wú)旁騖的為企業(yè)勞動(dòng)?？茖W(xué)的薪酬管理從基礎(chǔ)上保障了人員的合理配備，使每個(gè)人在其位謀其職，按勞分配的市場(chǎng)分配方式要求了薪酬管理的科學(xué)化，在控制企業(yè)成本預(yù)算的同時(shí)不讓每個(gè)員工心生怨懟，發(fā)揮人員在企業(yè)中的最大效用?？茖W(xué)的薪酬管理方式促使企業(yè)形成一個(gè)科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，只有科學(xué)的管理方式才能促使企業(yè)健康發(fā)展?？茖W(xué)的薪酬管理系統(tǒng)同時(shí)也能使企業(yè)員工自身得到發(fā)展，企業(yè)在不斷的進(jìn)步，員工就必須提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，發(fā)展自身的職業(yè)生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化。

一、企業(yè)薪酬管理中普遍存在的不足

薪酬管理是企業(yè)管理任務(wù)中最為復(fù)雜和困難的地方，在我國(guó)中小企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理的情況下，大部分企業(yè)都建立了自己的薪酬管理體系，由于對(duì)不同因素的認(rèn)識(shí)不同，再加上企業(yè)管理者自身的學(xué)識(shí)、價(jià)值觀等各方面的差異，企業(yè)在實(shí)施薪酬管理時(shí)會(huì)產(chǎn)生紕漏。

(一)薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位

企業(yè)要想達(dá)到薪酬管理系統(tǒng)的整體性和目標(biāo)一致性，就必須保持薪酬戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的協(xié)同。上文中提到過(guò)企業(yè)薪酬管理戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)緊密聯(lián)系的重要性，眾所周知，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提出的，薪酬管理制度與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的錯(cuò)位，必然導(dǎo)致薪酬管理系統(tǒng)的無(wú)效，也就不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

(二)薪酬管理體系建設(shè)缺乏科學(xué)性和透明性

薪酬管理并不是簡(jiǎn)單地“管好錢(qián)、發(fā)好錢(qián)”，要想達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就離不開(kāi)科學(xué)有效的薪酬管理系統(tǒng)建設(shè)。管理學(xué)是一門(mén)深?yuàn)W并需要鉆研的學(xué)科，薪酬管理作為管理學(xué)范疇內(nèi)的一門(mén)科學(xué)也同樣不容小覷。在當(dāng)代社會(huì)，對(duì)薪酬的保密已經(jīng)不是一個(gè)科學(xué)的管理辦法了，企業(yè)需要公開(kāi)薪酬的支付制度，讓員工了解企業(yè)薪酬的級(jí)別設(shè)置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據(jù)自身的需求來(lái)選擇薪酬結(jié)構(gòu)中的福利項(xiàng)目。

(三)薪酬分配中過(guò)于重視平均主義

我國(guó)堅(jiān)持走帶有中國(guó)特色的社會(huì)主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認(rèn)為，在企業(yè)的薪酬管理活動(dòng)中，也應(yīng)該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結(jié)構(gòu)和分配方式，要懂得適當(dāng)拉開(kāi)縱向水平崗位的薪酬水平，企業(yè)中的銷(xiāo)售和業(yè)務(wù)人員的薪酬水平應(yīng)設(shè)有上限，把握好基本工資和績(jī)效工資的比例，薪資水平不能超過(guò)作為企業(yè)核心地位的領(lǐng)導(dǎo)層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎(jiǎng)金簡(jiǎn)單的兩個(gè)部分，因?yàn)槿绻浇Y(jié)構(gòu)中不存在差距的話(huà)，就失去了薪酬的激勵(lì)作用。過(guò)于重視平均主義也會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心產(chǎn)生不公平的心里待遇，也容易滋生企業(yè)員工濫竽充數(shù)、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長(zhǎng)此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會(huì)導(dǎo)致跳槽，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益，也不利于企業(yè)形象的樹(shù)立。

(四)薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬由許多個(gè)部分構(gòu)成，不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置也不相同。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)的管理十分不利，嚴(yán)重的甚至?xí)鸬酵呓馄髽I(yè)結(jié)構(gòu)的消極作用。同為銷(xiāo)售部門(mén)的兩個(gè)員工，一個(gè)銷(xiāo)售能力不盡人意，另一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)水平特別高，如果薪酬單元的比例設(shè)置不協(xié)調(diào)，績(jī)效工資比例過(guò)于高，那么長(zhǎng)時(shí)間下去成績(jī)不太好的員工就會(huì)產(chǎn)生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過(guò)來(lái)，基本工資比例過(guò)高，那么能力特別強(qiáng)的員工就會(huì)產(chǎn)生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動(dòng)力，久而久之惡性循環(huán)，薪酬就失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的薪酬市失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)忽視了薪酬發(fā)展通道的建設(shè)

加薪升職是每個(gè)身在職場(chǎng)的企業(yè)員工心中所渴望的事情，這項(xiàng)行為不僅在物質(zhì)方面滿(mǎn)足了人們的需求，在內(nèi)心和精神層次也能使企業(yè)員工的到滿(mǎn)足。假如一個(gè)公司規(guī)定了完成多少項(xiàng)業(yè)務(wù)或者達(dá)到多少銷(xiāo)售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結(jié)構(gòu)的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉(zhuǎn)化為更為實(shí)際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設(shè)置單一的薪酬晉升方式，要總結(jié)出多種適合本公司業(yè)務(wù)情況的薪酬晉升渠道，根據(jù)不同的崗位性質(zhì)進(jìn)行區(qū)分，甚至可以根據(jù)每個(gè)員工擅長(zhǎng)的方向進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置，讓每個(gè)員工都為企業(yè)發(fā)揮自己最大的價(jià)值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵(lì)作用很難實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)薪酬管理問(wèn)題出現(xiàn)的原因以及解決措施

1.戰(zhàn)略的錯(cuò)位

現(xiàn)如今我國(guó)的許多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的重要性。很多企業(yè)往往把薪酬管理和企業(yè)管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認(rèn)為薪酬管理就是給員工發(fā)好工資就行了，并沒(méi)有把薪酬管理當(dāng)做一個(gè)科學(xué)的概念來(lái)看待，更別說(shuō)把企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略同薪酬規(guī)劃緊密結(jié)合了。戰(zhàn)略缺失是導(dǎo)致薪酬管理失敗的根本性原因。

2.薪酬管理體系

建設(shè)的非科學(xué)化導(dǎo)致薪酬管理體系建設(shè)不完善、不具備科學(xué)性的原因主要有兩個(gè)：一是僅僅把薪酬管理看做簡(jiǎn)單的“發(fā)工資”行為；另一個(gè)原因是即使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者十分重視對(duì)薪酬的管理，但由于自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不夠，或者沒(méi)有一個(gè)好的薪酬管理部門(mén)從中幫忙，薪酬管理行為無(wú)從下手，而是僅僅憑借自身的感覺(jué)行事，缺乏科學(xué)依據(jù)，最終并不能建立一個(gè)科學(xué)的體制。

3.平均主義的產(chǎn)生

過(guò)于夸張的平均主義是不可取的，出現(xiàn)過(guò)于重視平均主義現(xiàn)象的原因往往是因?yàn)槠髽I(yè)管理者或者薪酬計(jì)劃負(fù)責(zé)人混淆了“平均”和“公平”這兩個(gè)看似一樣實(shí)質(zhì)卻截然不同的兩個(gè)概念。平均是指對(duì)組織中的每個(gè)成員都一視同仁、一概而論，而我們已經(jīng)強(qiáng)調(diào)過(guò)了分配方式的重要性，所以平均主義在企業(yè)的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

4.不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

造成企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)不合理的原因有很多，主要原因有兩個(gè)方面：一是因?yàn)樾匠旯芾眢w系建設(shè)的先天不足，導(dǎo)致結(jié)構(gòu)的不科學(xué)和管理的不奏效，這大多數(shù)都是因?yàn)閷?duì)于薪酬管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)不夠，；另一方面是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)單元設(shè)置不合理，比如基本工資和績(jī)效工資的比例問(wèn)題，很有可能導(dǎo)致薪酬缺乏該有的激勵(lì)作用。5.不重視晉升渠道俗話(huà)說(shuō)，人往高處走，水往低處流，企業(yè)中的每個(gè)員工都渴望在自己的事業(yè)道路上更進(jìn)一步、更上一層樓。但是在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發(fā)展通道”。特別是在很多中小型企業(yè)當(dāng)中，管理者并沒(méi)有生成員工晉升渠道必要性的意識(shí)，這不僅體現(xiàn)在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時(shí)候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿(mǎn)足員工的更高層次的內(nèi)心和物質(zhì)雙需求。

三、應(yīng)對(duì)企業(yè)薪酬問(wèn)題采取的相應(yīng)措施

1.正確認(rèn)識(shí)薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵

薪酬管理無(wú)疑是非常基礎(chǔ)同時(shí)又極其重要的工作，科學(xué)合理的薪酬管理不僅能有效的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升，而且還能更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。要說(shuō)明的是，科學(xué)的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因?yàn)閱T工是企業(yè)的主體；要依靠員工，學(xué)會(huì)讓員工參與到公司的日常管理中去；要發(fā)展人，科學(xué)管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發(fā)展；要學(xué)會(huì)為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務(wù)?？茖W(xué)的薪酬體制體現(xiàn)在符合企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，在獲得企業(yè)效益的前提下，充分發(fā)揮薪酬機(jī)制的激勵(lì)作用，站在員工角度，最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)員工的需求。這才是需要企業(yè)管理者謹(jǐn)記的薪酬管理的科學(xué)內(nèi)涵。

2.建立明確的薪酬管理制度

一個(gè)組織沒(méi)有紀(jì)律就形同一盤(pán)散沙，一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)缺乏相應(yīng)的規(guī)章制度也無(wú)法發(fā)揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學(xué)的有機(jī)整體。企業(yè)薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則是公平性。在滿(mǎn)足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理制度建設(shè)的時(shí)候，要充分考慮到每個(gè)員工的基本需求和特殊需求，員工會(huì)由于層次的不同和人體背景的不同而產(chǎn)生不同的需求。首先應(yīng)該進(jìn)行的是職位的分析，然后確定薪酬結(jié)構(gòu)，接下來(lái)就是對(duì)薪酬的具體設(shè)計(jì)，包括對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬的設(shè)計(jì)，并在實(shí)施薪酬管理的過(guò)程中進(jìn)行診斷和評(píng)價(jià)，最后是薪酬的調(diào)整控制以及及時(shí)的與員工進(jìn)行談話(huà)和溝通。

3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵(lì)措施

薪酬的激勵(lì)方式不僅體現(xiàn)在績(jī)效工資和獎(jiǎng)金福利等方面，用人企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身單位的崗位設(shè)置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵(lì)措施，從多方位實(shí)現(xiàn)對(duì)員工激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目的。福利薪酬是實(shí)現(xiàn)員工激勵(lì)的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質(zhì)金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)、法定保險(xiǎn)福利和法定休假福利，我主要說(shuō)一下被大多數(shù)企業(yè)忽略掉的一種員工激勵(lì)手段——內(nèi)部薪酬。內(nèi)在薪酬是指除了金錢(qián)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)之外的、針對(duì)員工更高層次的心理滿(mǎn)足需求的精神補(bǔ)償。對(duì)內(nèi)在薪酬的缺失主要表現(xiàn)在缺少挑戰(zhàn)性的工作、不重視員工培訓(xùn)、對(duì)人力資本的投入較少以及員工發(fā)展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業(yè)可以根據(jù)自己不同情況來(lái)采取不同的內(nèi)在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰(zhàn)性的工作、適度的表?yè)P(yáng)和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會(huì)地位、創(chuàng)造一個(gè)引人入勝的企業(yè)文化、優(yōu)秀工作環(huán)境的建設(shè)、靈活的工作時(shí)間、組織員工進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等等。最后，需要特別注意的是，企業(yè)要根據(jù)自己的實(shí)力進(jìn)行員工的激勵(lì)行為。

4.加強(qiáng)對(duì)薪酬管理者的監(jiān)督

好的管理離不開(kāi)科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)，管理者就顯得尤為重要。并不是每個(gè)人天生就會(huì)管理自己和管理別人，尤其是企業(yè)中管理者的素質(zhì)水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)制度，削弱家族式管理，避免“護(hù)短”和“包庇”現(xiàn)象的發(fā)生；其次管理者要明確每個(gè)崗位為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)程度。在管理者的行為產(chǎn)生偏差時(shí)，我們需要一個(gè)合理的機(jī)構(gòu)和渠道向管理者提出我們自己的意見(jiàn)和看法，讓員工參與到企業(yè)的管理中去。對(duì)管理者加強(qiáng)監(jiān)督，避免了徇私舞弊的現(xiàn)象，使管理更為公開(kāi)化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，同時(shí)企業(yè)內(nèi)部也能產(chǎn)生一個(gè)欣欣向榮、團(tuán)結(jié)一致的工作氛圍。

四、總結(jié)

薪酬問(wèn)題與我們的工作息息相關(guān)，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對(duì)于我們的日常生活也有巨大的影響，可見(jiàn)做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報(bào)酬，我們就對(duì)工作有了熱情和動(dòng)力，在為企業(yè)創(chuàng)造效益的同時(shí)也更能對(duì)企業(yè)具有責(zé)任感和使命感，有了讓我們滿(mǎn)足的薪酬計(jì)劃，我們就能與企業(yè)一同健康持久的生長(zhǎng)發(fā)展。

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作者：王娟 單位：鄭州工程技術(shù)學(xué)院管理學(xué)院

第三篇：現(xiàn)代薪酬管理要點(diǎn)及對(duì)策

摘要：薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，是現(xiàn)代企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在動(dòng)力的集中表現(xiàn)。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論不斷發(fā)展、完善，企業(yè)薪酬管理無(wú)論在管理理念方面，還是薪酬結(jié)構(gòu)方面，均發(fā)生了一系列重大變化。筆者從現(xiàn)代薪酬管理的變化入手，對(duì)現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念進(jìn)行深入分析，并簡(jiǎn)單總結(jié)了現(xiàn)代薪酬管理的特點(diǎn)，以供各企業(yè)、單位參考。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代薪酬管理；理念；特點(diǎn)

薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在動(dòng)力的集中表現(xiàn)，一向在企業(yè)管理中占據(jù)重要地位?，F(xiàn)代薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理相比，在管理理念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配等方面，均做出了不同程度的調(diào)整。一方面，現(xiàn)代薪酬管理更注重對(duì)員工潛力的挖掘，從而表現(xiàn)出更好的管理、激勵(lì)效用；另一方面，現(xiàn)代薪酬管理更加注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用，變得更為人性化。因此，如何把握現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念及其特點(diǎn)，對(duì)自身企業(yè)薪酬管理進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，成為現(xiàn)代企業(yè)共同關(guān)注的重要課題。

一、現(xiàn)代薪酬管理中薪酬內(nèi)涵概述

薪酬既是企業(yè)薪酬管理的核心內(nèi)容，也是其主要表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)薪酬管理理念認(rèn)為，薪酬是員工工作價(jià)值的具體表現(xiàn)，亦是員工工作及激勵(lì)員工的主要手段，故而更加注重直接薪酬管理，通過(guò)控制不同員工等級(jí)間的薪酬差，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理念不斷發(fā)展，傳統(tǒng)薪酬管理理念的局限性逐漸暴露出來(lái)。一方面，傳統(tǒng)薪酬管理自身存有資本主義管理根本缺陷；另一方面，企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作態(tài)度以及業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力，逐漸成為企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的主要因素?；谶@種現(xiàn)象，現(xiàn)代薪酬管理在傳統(tǒng)薪酬的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行重新定義，其主要改變體現(xiàn)于以下幾點(diǎn)。

第一點(diǎn)，現(xiàn)代薪酬管理承認(rèn)勞動(dòng)要素具備相應(yīng)的剩余索取權(quán)和資本屬性?，F(xiàn)代薪酬理論中，舒爾茨人力資本論和凱爾索二元經(jīng)濟(jì)論等理論，為現(xiàn)代薪酬管理勞動(dòng)要素資本化相關(guān)內(nèi)容，提供了強(qiáng)有力的理論依據(jù)，從而打破了傳統(tǒng)薪酬受限于勞動(dòng)控制范圍的窘境，從而使企業(yè)管理觀念發(fā)生變化，不再將薪酬視為企業(yè)成本，而是作為企業(yè)投資看待。

第二點(diǎn)，現(xiàn)代薪酬管理理念中，員工與企業(yè)之間，不再是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，員工在公司中的地位被相應(yīng)提高，其薪資水平在一定程度上取決于企業(yè)收益情況?，F(xiàn)代薪酬更像是員工與企業(yè)間的紐帶，使二者形成合作互利性的勞務(wù)關(guān)系，從而表現(xiàn)出更優(yōu)質(zhì)的管理效果。

第三點(diǎn)，現(xiàn)代薪酬管理從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度，對(duì)薪酬進(jìn)行了重新定義。傳統(tǒng)薪酬更多的將薪酬視為員工工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而現(xiàn)代薪酬管理則將薪酬與企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是指成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力。通過(guò)這樣的調(diào)整，可進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作責(zé)任感，第四點(diǎn)，現(xiàn)代薪酬極大地豐富了薪酬所包含的內(nèi)容。現(xiàn)代薪酬主要包括以下幾點(diǎn)，其一是由工資、獎(jiǎng)金等組成的基礎(chǔ)薪酬；其二是員工工作應(yīng)有的員工福利及相關(guān)服務(wù)；其三是由紅利、股權(quán)等資本性利潤(rùn)分配收入構(gòu)成的員工物質(zhì)收益；其四是非物質(zhì)性薪酬，包括優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境、系統(tǒng)的公司培訓(xùn)、以及個(gè)人晉升機(jī)會(huì)等。

二、現(xiàn)代薪酬管理相關(guān)理念概述

現(xiàn)代薪酬管理與傳統(tǒng)薪酬管理相比最本質(zhì)的改變，即是在薪酬人性化管理方面的探索程度不同。就現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀而言，企業(yè)管理工作對(duì)企業(yè)發(fā)展推動(dòng)作用的具體表現(xiàn)，逐漸由對(duì)物的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理，并且大量企業(yè)發(fā)展實(shí)例表明，人才資源才是現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展、擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵因素。而現(xiàn)代薪酬管理的核心理念，即是“以人為本”，現(xiàn)代企業(yè)管理者通過(guò)調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)，將薪酬管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到開(kāi)發(fā)員工潛能和培養(yǎng)員工企業(yè)依賴(lài)感上，從而使薪酬管理更具人性化特征，且獲得更好的激勵(lì)效果。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)相關(guān)理論不斷發(fā)展，人本主義逐漸成為現(xiàn)代薪酬管理的主要指導(dǎo)思想，各企業(yè)不斷更新對(duì)人才資源的認(rèn)識(shí)，并就人力資源進(jìn)行了激烈的競(jìng)爭(zhēng)。在這個(gè)過(guò)程中，現(xiàn)代薪酬管理逐漸完成物質(zhì)薪酬與非物質(zhì)薪酬、員工潛能開(kāi)發(fā)與個(gè)人發(fā)展、以及員工價(jià)值與公司發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整?，F(xiàn)代薪酬管理的改變主要體現(xiàn)于以下幾點(diǎn)。

1.薪酬分配更加公平。薪酬公平性既是薪酬管理實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的重要基礎(chǔ)之一，也是薪酬管理的重要原則之一。在傳統(tǒng)薪酬管理理念中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部同工同酬即實(shí)現(xiàn)了薪酬公平?，F(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬公平進(jìn)行了更細(xì)致的討論，在同工同酬的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同工作內(nèi)容及性質(zhì)，對(duì)員工工作進(jìn)行“可比價(jià)值”評(píng)價(jià)，部分企業(yè)還會(huì)依據(jù)員工表現(xiàn)，將員工薪酬與企業(yè)收益聯(lián)系在一起，使員工參與到企業(yè)二次利益分配中，以體現(xiàn)薪酬的公平性。這種變化不僅體現(xiàn)現(xiàn)代薪酬更為廣泛的公平性，還蘊(yùn)含著更深層次的人文精神內(nèi)容。

2.更重視非物質(zhì)薪酬內(nèi)容。在傳統(tǒng)薪酬管理理念中，管理者更重視直接薪酬相關(guān)內(nèi)容，即通過(guò)控制工資、獎(jiǎng)金等直接薪酬，達(dá)到薪酬管理的目的。但就現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理而言，在直接薪酬相差無(wú)幾的情況下，企業(yè)更注重非物質(zhì)薪酬內(nèi)容，包括帶薪休假、企業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、工作環(huán)境等。此類(lèi)薪酬不僅體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷，還可以進(jìn)一步提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。

3.員工薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤?，F(xiàn)代薪酬管理更注重挖掘員工潛能，其具體表現(xiàn)為，將員工薪資與其業(yè)績(jī)掛鉤。一方面，從經(jīng)濟(jì)上認(rèn)同員工勞動(dòng)、體現(xiàn)員工價(jià)值，激勵(lì)員工挖掘自身潛能；另一方面，企業(yè)通過(guò)這樣的方式，可以模糊傳統(tǒng)薪資管理中員工等級(jí)相關(guān)內(nèi)容，員工間的薪資差距不再由員工等級(jí)決定，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力和業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。

三、現(xiàn)代薪酬管理特點(diǎn)分析

1.薪酬多元化特點(diǎn)分析。薪酬內(nèi)容多元化是現(xiàn)代薪酬管理的主要特點(diǎn)之一，主要表現(xiàn)于以下兩方面。其一，員工可以更多的參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)當(dāng)中，員工除傳統(tǒng)的工資、獎(jiǎng)金等勞動(dòng)性薪酬外，還可獲得股份、紅利等資本性薪酬，體現(xiàn)出員工在企業(yè)中占有的主體地位。其二，現(xiàn)代薪酬管理相應(yīng)擴(kuò)寬了非物質(zhì)薪酬內(nèi)容，除常規(guī)員工福利、帶薪休假、公司培訓(xùn)等非物質(zhì)薪酬，部分企業(yè)從員工需求出發(fā)，在工作區(qū)安設(shè)冰箱、微波爐等設(shè)施，優(yōu)化員工工作環(huán)境的同時(shí)，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷。薪酬多元化發(fā)展不僅可以更好地滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求，還有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性、培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感，并且豐富了企業(yè)的激勵(lì)手段。此外，薪酬多元化還具備長(zhǎng)期激勵(lì)、降低激勵(lì)成本、加強(qiáng)管理者管理作用的功能。

2.薪酬管理人性化特點(diǎn)分析?，F(xiàn)代薪酬管理堅(jiān)持以人為本的原則，使人性化管理貫穿于企業(yè)薪酬管理各個(gè)階段。傳統(tǒng)薪酬管理中，薪酬管理作為企業(yè)常規(guī)管理內(nèi)容，僅相應(yīng)解決員工勞務(wù)所得問(wèn)題，并不重視員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的推動(dòng)作用。而人性化薪酬管理，則將員工需求和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。在這種模式下，企業(yè)會(huì)從員工需求出發(fā)，對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以滿(mǎn)足員工的實(shí)際需求；另一方面，員工需不斷挖掘自身潛力，提高業(yè)務(wù)水平，以獲得所需薪酬，從而引導(dǎo)員工個(gè)人行為向企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略靠攏，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

3.薪酬管理績(jī)效化特點(diǎn)分析。傳統(tǒng)薪酬管理中薪酬結(jié)構(gòu)不合理，受傳統(tǒng)“論資排輩”思想影響較大，不同等級(jí)間薪資差距較大，績(jī)效薪酬所占比例較小?，F(xiàn)代化薪酬管理提高了員工績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中占有的比重，依據(jù)員工個(gè)人或工作團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造的績(jī)效分配薪酬。二者相比，后者更具有公平性，且更有助于挖掘員工內(nèi)在潛力。

4.薪酬寬頻化特點(diǎn)分析。薪酬寬頻化特點(diǎn)是指，企業(yè)通過(guò)壓縮薪酬結(jié)構(gòu)，模糊原有的員工等級(jí)差異，其具有以下優(yōu)點(diǎn)。其一，有助于將員工發(fā)展中心轉(zhuǎn)移至提升個(gè)人能力方面；其二，有效減少員工間的惡性不良競(jìng)爭(zhēng)；其三，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組成結(jié)構(gòu)，降低了職位調(diào)動(dòng)阻力。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)相關(guān)理論不斷發(fā)展，薪酬管理發(fā)生較大變化。現(xiàn)代薪酬管理對(duì)薪酬進(jìn)行了重新定義，堅(jiān)持以人為本的原則，通過(guò)薪酬掛鉤績(jī)效、增設(shè)非物質(zhì)薪酬等措施，使薪酬管理更具公平性和人性化。因此，現(xiàn)代企業(yè)管理者應(yīng)充分把握，現(xiàn)代薪酬管理薪酬多樣化、管理人性化等特點(diǎn)，將其應(yīng)用于企業(yè)管理中，以促進(jìn)企業(yè)良性的可持續(xù)發(fā)展。

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作者：吳瓊 單位：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)