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論文關(guān)鍵詞：工作滿意感組織認(rèn)同相互關(guān)系實證研究

論文摘要：采用我國建筑施工企業(yè)員工樣本，運用相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等定量方法對員工工作滿意與組織認(rèn)同態(tài)度變量之間相互關(guān)系進(jìn)行實證調(diào)查研究．工作滿意感采用多構(gòu)面維度，組織認(rèn)同感采用單構(gòu)面維度，數(shù)據(jù)資料均來源于員工所填調(diào)查問卷及深度訪談，通過實證研究，得出了一些有益結(jié)論，具有重要的管理學(xué)意義．

吳秉恩認(rèn)為組織發(fā)展的關(guān)鍵，潛藏于「人」身上的資源，在于員工對工作的滿意、對組織的認(rèn)同〔‘〕.從管理觀點而言，組織認(rèn)同是一個非常重要的員工態(tài)度，因為有高度組織認(rèn)同的員工會做最符合組織利益的決策，即使在沒有監(jiān)督的情況下也一樣[2].員工的組織認(rèn)同感一旦形成，往往會在很長時間里影響他們對公司的信心和評判〔”〕.而這正符合當(dāng)代的各種管理思潮，如參與管理、全面品質(zhì)管理、團隊管理及授權(quán)賦能等.但員工的組織認(rèn)同感從何而來?工作滿意與組織認(rèn)同之間到底是什么關(guān)系?這是研究者們一直在探討的問題.

1理論背景與研究假設(shè)

工作滿意感(JobSatisfaction)一直是組織行為學(xué)中的熱點問題，工作滿意感已成為組織中一種早期警戒的指標(biāo).Robbins認(rèn)為工作滿意感是工作者對自己工作所保持的一般性滿足與否的態(tài)度，工作者的工作滿意程度高，則表示對他的工作抱有正面的態(tài)度[4].工作滿意感有單構(gòu)面和多構(gòu)面之分.采用單一的總體構(gòu)面還是把不同的構(gòu)面分開考慮，要取決于研究的實際需要.許士軍認(rèn)為不同的樣本結(jié)構(gòu)，或不同的量表項目，均將導(dǎo)致不同的構(gòu)面[s].筆者通過深度訪談(In一depthInterview)，運用扎根理論(groundedtheory)分析、歸納并結(jié)合企業(yè)實際，經(jīng)焦點問題討論組(focusgroup)討論，厘定工作滿意感構(gòu)面為:工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景〔“」.本文擬采用工作滿意感這10個構(gòu)面作為研究變量的結(jié)構(gòu)化基礎(chǔ).

組織認(rèn)同(OrganizationalIdentification)具有較強的路徑依賴性，具有競爭對手難以模仿的特性.在1958年March和Simon提出第一個詳細(xì)的組織認(rèn)同模型以后的20年里，研究組織認(rèn)同的著述并不多見，對于組織認(rèn)同的定義，理論界尚未形成共識[f}].組織認(rèn)同則是指員工是否將自己認(rèn)為是組織的一份子，進(jìn)而認(rèn)同組織的使命、價值觀及目標(biāo)，并將組織的利益納人各項管理決策之中[2].目前，組織認(rèn)同已經(jīng)成為組織行為學(xué)者們關(guān)注的焦點.當(dāng)組織成員對組織有強烈的認(rèn)同感時，其顯示出的成員士氣將使組織力量達(dá)到無可限量的境界.

反之，當(dāng)組織成員對組織毫無認(rèn)同感時，成員士氣勢必低落，低落的組織勢必走向衰退與解散，因此，組織的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)體會到成員對組織認(rèn)同的重要，提升成員對組織的認(rèn)同，將是組織效能充分發(fā)揮的關(guān)鍵.

盡管不少學(xué)者對組織認(rèn)同進(jìn)行了單變量的實證研究，也得出了一些結(jié)論，但組織認(rèn)同與工作滿意感間關(guān)系的實證研究并不多見.雖然Dick等人對組織認(rèn)同與工作滿意度間的關(guān)系進(jìn)行了研究，但并沒有發(fā)現(xiàn)他們之間有顯著的相關(guān)性〔g].Cheney研究指出:個人的工作動機、工作滿意度、工作績效明顯受組織認(rèn)同影響，即組織認(rèn)同的效果與組織內(nèi)的決策、動機、工作滿意、工作表現(xiàn)等多個層面都有關(guān)聯(lián)[[9].例如，個人可能不滿意于薪資或督導(dǎo)方式，但對于組織及組織目標(biāo)有高度認(rèn)同，可能導(dǎo)致他不考慮這些不滿意，而堅決繼續(xù)留在組織.鑒于此，本研究假設(shè)如下:

假設(shè)1:工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個滿意感構(gòu)面與組織認(rèn)同具有顯著的正相關(guān)關(guān)系.

假設(shè)2:總體工作滿意感與組織認(rèn)同具有顯著的正相關(guān)關(guān)系.

假設(shè)3:工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景等10個滿意感構(gòu)面對組織認(rèn)同具有顯著影響力.

假設(shè)4:總體工作滿意感對組織認(rèn)同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認(rèn)同的預(yù)測指標(biāo).

2研究方法

2.1被試

為了控制員工所在行業(yè)和所服務(wù)的組織層面的差異對離職傾向可能產(chǎn)生的影響，本研究的樣本取自我國一家特大型建筑施工企業(yè)分布在全國各地的32個下屬企業(yè)的全體員工(截至2007年8月31日正式員工總數(shù)為18345人).正式調(diào)查時間是2007年9月1日至10月31日.問卷共發(fā)出478份，回收419份，剔除填答不完整及刻意亂答者36份，共取得有效問卷383份，有效回收率80.13%，符合抽樣原則.為了消除員工之間的個體差異可能產(chǎn)生的影響，讓研究結(jié)果比較穩(wěn)定，本研究引人年齡、年資、性別、婚姻狀況、學(xué)歷、職位及所在單位性質(zhì)等個人特征變項于模型中，作為分析中的控制變量，其中男性占64.2%,40歲以下的員工占79.6%，年資在15年以下員工占68.6%.按照員工離職研究對理想樣本的要求，本研究的問卷調(diào)查對象僅限于該企業(yè)的正式員工.

2.2工具

(1)工作滿意感問卷.該問卷在前人已有成果的基礎(chǔ)上結(jié)合個案企業(yè)的實際嚴(yán)格按照設(shè)計流程，經(jīng)反復(fù)修改、征詢專家意見及信效度檢驗組編的新問卷.共由10個分量表37道題目組成，10個分量表分別是工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、裙帶關(guān)系、升遷考核、薪資福利、角色沖突、工作自主性、企業(yè)發(fā)展前景.示例性題目“建設(shè)項目所創(chuàng)造利潤情況”、“從自己的工作中看到合理的晉升機會”及“本單位的薪資水準(zhǔn)”等.采用Likert五點尺度法對每個項目進(jìn)行評分，其中1,2,3,4,5分別表示非常不滿意、不滿意、一般、滿意、非常滿意，得分越高表示越滿意.Cronbacha系數(shù)0.9016.

(2)組織認(rèn)同感問卷.該問卷采用Milleretal.,(2000)修改Cheney(1983)組織認(rèn)同問卷測定.共有10道題目，示例性題目有“成為該單位的員工，我很自豪”及“我向朋友提及我所工作的單位時會稱其是很優(yōu)秀的公司”等.計分方法同上，分別給予1一5分，1為非常不同意，5為非常同意，填答者與此項的分?jǐn)?shù)愈高，代表對組織認(rèn)同感愈高.Cronbacha系數(shù)0.9490.

2.3研究程序

為使樣本更具代表性，本文采用分層抽樣和系統(tǒng)抽樣相結(jié)合的概率抽樣法.數(shù)據(jù)資料均采用員工自填調(diào)查問卷的方式收集.為了避免共同方法偏差(commonmethodsbias)，除對引用國外成熟量表采用專業(yè)人士翻譯和回譯(translation&back-translation)，確保中文測量題目含義的精確性外，本研究還對全部問卷的內(nèi)容做了單一因素分析，發(fā)現(xiàn)所有的題目沒有落到一個因素上，基本不存在共同方法變異問題.采用Spssforwindows13.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，運用相關(guān)分析、方差分析、回歸分析等統(tǒng)計方法來檢驗工作滿意感與組織認(rèn)同之間關(guān)系，在數(shù)據(jù)分析中對缺失值的處理均采用了整列刪除(Listwise)法.超級秘書網(wǎng)

3結(jié)果分析

3.1各變量描述性統(tǒng)計及Cronbacha系數(shù)

從表1可以得出如下結(jié)論:

(1)各變量的測量量表信度水平即Cronbacha系數(shù)均在0.85以上，說明量表具有很高的信度，問卷的同質(zhì)性、內(nèi)部一致性程度高且內(nèi)部結(jié)構(gòu)良好;

(2)就員工切身感受到工作滿意10個構(gòu)面來看，員工填答的滿意程度平均值介于1.97一3.01之間，且絕大部分低于總體均值3.0，同上，說明員工對工作滿意因素中表達(dá)了自己不滿;

(3)員工總體上的工作滿意感和組織認(rèn)同度較低.其中員工最不滿意構(gòu)面分別是項目價值、裙帶關(guān)系及角色沖突，這應(yīng)引起管理層的高度關(guān)注，需加以改善.

3.2工作滿意感各構(gòu)面與組織認(rèn)同關(guān)系驗證

(1)工作滿意感各構(gòu)面與組織認(rèn)同相關(guān)分析

經(jīng)皮爾遜(Pearson)相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(2一tailed)，其結(jié)果顯示如表2所示，工作滿意感10個構(gòu)面和組織認(rèn)同均表現(xiàn)出了0.01水平上顯著的正相關(guān)關(guān)系(相關(guān)系數(shù)如表所示).該結(jié)論驗證了假設(shè)1;“員工工作滿意感各構(gòu)面與組織認(rèn)同具有顯著正相關(guān)性”.根據(jù)系數(shù)判斷，主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展前景與組織認(rèn)同相關(guān)程度一致，且最高，說明這兩個構(gòu)面可能對組織認(rèn)同產(chǎn)生較大影響，但僅僅根據(jù)相關(guān)程度不能判斷各變量對組織認(rèn)同的影響程度，即相關(guān)分析只是表明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，而不能確定變量之間的因果關(guān)系，回歸分析則彌補了這個缺陷.

(2)工作滿意感各構(gòu)面與組織認(rèn)同回歸分析

本論文采用強迫進(jìn)人回歸法進(jìn)行各研究變量的回歸分析，經(jīng)運行，結(jié)果如表3所示:

表3中第一列為模型代號，第二列為輸人的變量，第三列為剔除的變量，第四列表示采用的方法為強迫進(jìn)人回歸法.從表中可以看出，10個自變量全部用作輸人變量，沒有變量被剔除.

表4包括回歸模型進(jìn)行擬合時模型的相關(guān)系數(shù)(R)、相關(guān)系數(shù)的平方值(RSquare)、調(diào)整的相關(guān)系數(shù)的平方值(AdjustedRSquare)、估計值的標(biāo)準(zhǔn)誤差(Std.ErroroftheEstimate)以及方差膨脹因子(Varianceinflationfactor，即VIF)和Durbin-WatsonL兩種多重共線性測度系數(shù).相關(guān)系數(shù)等于0.759，說明自變量與因變量之間有比較好的相關(guān)性.R2等于0.576，表示這10個自變量一起，可以解釋因變量57.6%的變異性.VIF=2.356,D-W=1.846，均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，說明自變量的殘差之間不存在自相關(guān)，也不存在多重共線性問題.

表5模型方差分析表明，由于顯著性概率小于5%，拒絕原假設(shè)，即認(rèn)為回歸方程中各系數(shù)均不為零，回歸方程有意義，R2的F值的顯著性表明回歸模型的總體效果非常理想.

表6中列出了常數(shù)項和各個自變量對應(yīng)的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(UnstandardizedCoefficients)(包括常數(shù)項和變量系數(shù)的取值<B>及其標(biāo)準(zhǔn)誤差<Std.Error))、標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(StandardizedCoefficients)(Beta值).t值和顯著性水平(Sig.).從該表中可以看出裙帶關(guān)系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個自變量的回歸系數(shù)沒有達(dá)到顯著水平，被排除在回歸方程之外.

回歸分析表明，工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、升遷考核和企業(yè)發(fā)展前景等6個自變量的回歸系數(shù)和常數(shù)項達(dá)到了0.05水平上的顯著性，從而對組織訣同產(chǎn)生了直接影響，被引人回歸方程.而裙帶關(guān)系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個自變量對組織認(rèn)同沒有產(chǎn)生直接影響.盡管相關(guān)分析表明該4個自變量與組織認(rèn)同顯著相關(guān)，這主要是由于該4個自變量通過其他6個自變量而與組織認(rèn)同產(chǎn)生了顯著相關(guān).從回歸系數(shù)來看，企業(yè)發(fā)展前景影響最大，其次是工作本身和主管領(lǐng)導(dǎo).綜合以上信息，經(jīng)回歸分析最后得到的多元回歸方程為:

組織認(rèn)同二0.566+0.211x工作本身+0.133x工作環(huán)境+0.168x主管領(lǐng)導(dǎo)一0.107x項目價值+0.108x升遷考核+0.215x企業(yè)發(fā)展前景.模型的回歸系數(shù)為0.759.以上分析部分驗證了假設(shè)4"工作滿意感各構(gòu)面對組織認(rèn)同均具有顯著影響”.

3.3總體工作滿意感與組織認(rèn)同關(guān)系驗證

(1)總體工作滿意感與組織認(rèn)同相關(guān)分析

經(jīng)皮爾遜(Peatson)相關(guān)分析，并做雙尾檢驗(2-tailed)，其結(jié)果顯示如表7所示，總體工作滿意感與組織認(rèn)同之間的相關(guān)系數(shù)為r=0.675，表現(xiàn)出了在0.01水平上顯著的正相關(guān)關(guān)系.該結(jié)論驗證了假設(shè)2:“總體工作滿意感與組織認(rèn)同具有顯著正相關(guān)性”.

(2)總體工作滿意感與組織認(rèn)同回歸分析

用強迫進(jìn)人回歸法運行后，簡化的分析成果如表8所示:

根據(jù)表8回歸分析成果表，總體工作滿意感回歸系數(shù)及常數(shù)項達(dá)到0.01水平上的顯著性，對組織認(rèn)同產(chǎn)生了直接影響，被引人回歸方程.回歸結(jié)果中，F(xiàn)值為318.417，在0.01水平上顯著，表明回歸效果非常好，相關(guān)系數(shù)等于0.675，說明自變量與因變量之間有比較好的相關(guān)性.R2等于0.456，表示整體工作滿意感自變量，可以解釋因變量45.6%的變異性.方差膨脹因子VIF=1.838,D-W=1.648，均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，說明自變量的殘差之間不存在自相關(guān)，也不存在多重共線性問題.

綜合以上信息，用全回歸法最后得到的多元回歸方程為:組織認(rèn)同二0.484+0.845x總體工作滿意感.

模型的回歸系數(shù)為0.675.以上分析支持了假設(shè)4"總體工作滿意感對組織認(rèn)同具有顯著影響力，工作滿意感可以作為組織認(rèn)同的預(yù)測指標(biāo)”.

4結(jié)論

本文用我國建筑施工企業(yè)員工樣本檢驗了工作滿意感與組織認(rèn)同之間的相互關(guān)系，主要結(jié)論包括:

第一，經(jīng)相關(guān)分析，發(fā)現(xiàn)工作滿意感及各構(gòu)面和組織認(rèn)同具有顯著正相關(guān)關(guān)系，員工的工作滿意感越高，對公司的組織認(rèn)同就越高.其中主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)發(fā)展前景兩個構(gòu)面與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)最大，這充分說明了公司主管領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)未來的發(fā)展前景是影響員工滿意的重要因素.上行透式公司針對“求職者偏愛什么樣的企業(yè)”這一問題做過調(diào)查，在對1217人調(diào)查中，選擇“企業(yè)有發(fā)展前景”的人最多，占總?cè)藬?shù)的22.84%(見2000年1月巧日《北京人才市場報》).工作本身和薪資福利與組織認(rèn)同的相關(guān)系數(shù)也較大，這說明員工比較關(guān)注自己工作本身以及對薪資福利的追求，福利報酬不僅是員工的生活資料、能決定員工的生活品質(zhì)，同時薪資福利的多少也是現(xiàn)在社會對人的評價標(biāo)準(zhǔn)、是員工自我認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)，員工以所得報酬的多少作為對公司認(rèn)同的重要標(biāo)準(zhǔn).

第二，經(jīng)回歸分析，發(fā)現(xiàn)工作滿意感對組織認(rèn)同有顯著直接影響，工作滿意感可以作為組織認(rèn)同的預(yù)測指標(biāo)，這個結(jié)論是本研究最重要發(fā)現(xiàn).盡管工作滿意感io個構(gòu)面與組織認(rèn)同均顯著相關(guān)，但回歸分析結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)只有工作本身、工作環(huán)境、主管領(lǐng)導(dǎo)、項目價值、升遷考核和企業(yè)發(fā)展前景等6個構(gòu)面被引人回歸方程，說明這6個構(gòu)面對組織認(rèn)同產(chǎn)生了直接的影響，具有因果關(guān)系，而裙帶關(guān)系、薪資福利、角色沖突及工作自主性等4個構(gòu)面對組織認(rèn)同沒有產(chǎn)生直接影響，沒有因果關(guān)系在研究中還發(fā)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)發(fā)展前景及工作本身3個構(gòu)面與組織認(rèn)同之間的相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)均比其余構(gòu)面要大，這說明了主管領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)發(fā)展前景及工作本身3個工作滿意因素對組織認(rèn)同的影響比其他構(gòu)面因素影響程度深，與實際相符.

上述研究結(jié)果具有重要的管理學(xué)含義.說明企業(yè)通過對員工工作滿意感的考察可以提高員工流動性預(yù)測和人力資源供求規(guī)劃的質(zhì)量.同時，企業(yè)可以通過改進(jìn)工作內(nèi)容的技能多樣性、提高員工薪資福利待遇、主管領(lǐng)導(dǎo)的決策民主性以及升遷考核的公平性等措施來進(jìn)一步提升成員對組織的認(rèn)同，最終將組織認(rèn)同效能達(dá)到無可限量的境界.