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論文關(guān)鍵詞:工作滿意度組織承諾關(guān)系績效

論文摘要:通過在成都、廣州、深圳一些企業(yè)的實證研究，探討組織承諾、工作滿意度與關(guān)系績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)組織承諾三維度、工作滿意度五維度與關(guān)系績效兩維度之間幾乎都具有非常顯著的相關(guān)關(guān)系;但是將工作滿意度和組織承諾作為關(guān)系績效的預測變量時，發(fā)現(xiàn)二者的因果關(guān)系非常不顯著，因此推瀏工作滿意度、組織承諾可能是關(guān)系績效的前因中介變量或者調(diào)節(jié)變量。

1問題的提出

長期以來，人們一直將職務(wù)績效認定在職務(wù)說明書范圍之內(nèi)。然而，Borman和Motowidl。于1993年提出，應將職務(wù)績效劃分為作業(yè)績效(taskperformance)和關(guān)系績效(contextualperformance)，引起了學者們的關(guān)注。十年來，這一領(lǐng)域的研究已涉及到關(guān)系績效的構(gòu)成、影響因素、對組織的影響等諸多方面。Borman和Motowidl。提出的關(guān)系績效來源于以前的3個概念:組織公民行為(OrganizationalCitizenshipBehavior,OCB)、親組織行為(ProsocialOrganiza-tionalBehavior,POB)和角色外行為(Extra一roleBehavior,ERB)。

作業(yè)績效是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力以及與工作有關(guān)的知識等因素的影響;關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，包括自愿的行為、組織公民行為、親組織行為、組織奉獻精神以及與特定作業(yè)無關(guān)的績效行為，如自愿承擔額外的工作，幫助同事等，它能夠促進組織內(nèi)的溝通，對社會溝通起潤滑作用，降低緊張的情緒反應，可以促進作業(yè)績效，從而提高整個組織的有效性。

影響關(guān)系績效的因素可以分為兩類:一類屬于個體特征，主要是人格;一類是與工作特征相關(guān)的因素。關(guān)系績效與人格因素密切相關(guān)，這在許多研究中得到了證實。與工作特征相關(guān)的因素主要包括工作責任感、工作情境、工作滿意感和組織承諾以及績效評定程序。而Goodman等人研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績效與工作滿意感和組織承諾有顯著的緊密相關(guān)。

2研究方法

2.1研究對象和目的

筆者在成都、深圳、廣州一些企業(yè)中進行了實證研究，主要是為了了解在這些企業(yè)中員工滿意度、組織承諾的整體水平，以及它們與關(guān)系績效之間的內(nèi)在關(guān)系。

2.2被試

本研究采取隨機抽樣的方式，從成都、深圳、廣州9家企業(yè)中共抽取了500名管理人員作為調(diào)查對象，并采用自填問卷的方法收集數(shù)據(jù)，實際發(fā)放問卷500份，回收412份，回收率82.4%，有效問卷398份。

其中，男性被試者占66.6%，女性被試者33.4%;年齡在30歲以下的44.3%,31-40歲的34.0%,41-50歲的19.0%,51歲以上的2.7%;學歷為高中(或中專、職高)的7.3%，大專的33.2%，本科的18.2%，碩士及以上18.2%;被試者所在企業(yè)類型中，國有企業(yè)占到了58.3%，私人企業(yè)占24.5%，而三資企業(yè)占17.2%.

2.3量表設(shè)計

工作滿意度量表參考了已翻譯成中文的明尼蘇達滿意度測量問卷(MSQ)，同時結(jié)合中國其他專家本土化研究的量表以及對目前實際情況的觀察了解，從人際關(guān)系與工作環(huán)境滿意度、薪酬滿意度、工作本身滿意度、員工職業(yè)生涯滿意度、工作分配五個維度進行了量表的設(shè)計。在預測試中各個維度的Cronbach’sAlpha值分別是822,0.746,0.789,0.772和0.821，量表整體的Alpha值為0.811。

組織承諾量表采用了Allen和Meyer(1990)開發(fā)的組織承諾測量量表，從3個維度—感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾—對組織承諾進行了測量。預測試中，各個維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.701,0.705和0.723，量表整體的Alpha值為0.716.

關(guān)系績效量表采用JamesR.VanScoffer和StephenJ.Motowidlo(1996)所設(shè)計的問卷，關(guān)系績效被分解為兩個維度:人際便利(InterpersonalFacilitation)和工作奉獻(JobDedication)。人際便利是有助于組織目標實現(xiàn)的人際傾向行為，這些行為提高員工士氣、鼓勵協(xié)作和營造任務(wù)績效發(fā)生的情境;工作奉獻集中表現(xiàn)在自律行為上，比如遵守規(guī)則、努力工作、主動解決工作中的問題。在預測試中，兩個維度的Cronbach’sAlpha值分別是0.832和0.750，量表整體的Alpha值為0.798.

可見，上述量表以及各個維度的信度都達到了可接受的范圍(a>0.7)，證明該量表在本文的實證環(huán)境下是具備可信度的。量表的測量都采用了Liken五點形式，從1到5分別代表“非常不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、非常同意”，分數(shù)越高，表示被試者自我感知的行為與問卷中的描述越貼近。

3結(jié)果分析

3.1描述性統(tǒng)計

本文使用了統(tǒng)計軟件SPSS12.0forWindows對數(shù)據(jù)進行深人的統(tǒng)計和分析。首先進行的是描述性統(tǒng)計分析，主要目的是考察不同的人口統(tǒng)計變量(性別、年齡、學歷、企業(yè)類型)是否能在不同程度上影響員工的關(guān)系績效(人際便利和工作奉獻)。

經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)，不同的人口統(tǒng)計變量對人際便利和工作奉獻都有不同的影響:女性在人際便利上的得分普遍高于性，而在工作奉獻方面，男性的得分高于女性;年齡越大，人際便利和工作奉獻的得分也越高;學歷越高工作奉獻上的得分越高，而在人際便利上沒有明顯不同;而不同的企業(yè)類型對人際便利和工作奉獻的得分也沒有明顯不同。

上述表明了在不同的人口統(tǒng)計變量下得分的趨勢，但是采用了獨立樣本T檢驗和單因素方差分析之后發(fā)現(xiàn)，唯有學歷對工作奉獻的影響程度達到了顯著性水平(取顯著性水平p<0.05)，而其它人口統(tǒng)計變量對人際便利和工作奉獻的影響程度均不顯著。

3.2相關(guān)性分析

表格1中列示出工作滿意度五維度，組織承諾三維度與關(guān)系績效兩維度之間的相關(guān)系數(shù)。

可以看到，關(guān)系績效兩維度和工作滿意度五維度、組織承諾三維度之間均呈顯著的相關(guān)關(guān)系，但是有例外的情況:持續(xù)承諾與人際便利、工作奉獻呈不顯著的相關(guān)關(guān)系，且持續(xù)諾它們還是負向相關(guān)的關(guān)系;另外，薪酬滿意度與人際便利、工作奉獻呈現(xiàn)出不顯著的正向相關(guān)關(guān)系。

從持續(xù)承諾的定義中可以看到，持續(xù)承諾是指個人認知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中。而關(guān)系績效不是直接的生產(chǎn)和服務(wù)活動，而是構(gòu)成組織的社會、心理背景的行為，是一種精神層面的行為，用馬斯洛的需求層次理論來解釋就是一種自我實現(xiàn)的需求，而并非一種追逐利益的行為，因此這種行為可以說與持續(xù)承諾是互不干涉的，即一個高持續(xù)承諾的員工不一定會表現(xiàn)出高的關(guān)系績效。因此薪酬對關(guān)系績效的影響程度很微弱也是可以成立的。

3.3回歸結(jié)果分析

以關(guān)系績效的兩個維度為因變量，組織承諾和工作滿意度的不同維度作為自變量，構(gòu)筑以下三類回歸方程，其標準化系數(shù)見表格2.

方程1:自變量為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾。其中l(wèi)a的因變量為人際便利;1b的因變量為工作奉獻。

方程2:自變量為人際關(guān)系與工作環(huán)境、工作本身、薪酬、職業(yè)生涯與工作分配。其中2a的因變量為人際便利;2b的因變量為工作奉獻。

方程3:自變量為情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、人際關(guān)系與工作環(huán)境、工作本身、薪酬、職業(yè)生涯與工作分配。其中3a的因變量為人際便利;3b的因變量為工作奉獻。

從表2中可以看到，一是組織承諾三個維度對關(guān)系績效的回歸系數(shù)在三個方程中變化不大，而且情感承諾對關(guān)系績效的促進作用無論在哪個方程中都很顯著，持續(xù)承諾對工作奉獻均呈現(xiàn)出消極作用;二是工作滿意度五個維度的系數(shù)在三個方程中變化也不大，而且工作滿意度對工作奉獻的貢獻明顯顯著于其對人際便利的貢獻。超級秘書網(wǎng)

但是，每個方程的都很低，說明方程不具有良好的擬和度，這就引起了筆者的疑問:即工作滿意度和組織承諾是否能更好的促進關(guān)系績效呢?從表1中，可以得出工作滿意度、組織承諾和關(guān)系績效顯著相關(guān)的結(jié)論，但是在回歸分析中，我們卻得不到支持性的因果關(guān)系結(jié)論。

4討論

因此，在本文研究中，可以得到如下幾個結(jié)論:

第一，關(guān)系績效是一種精神層次的績效，這不同于前面提到過的任務(wù)績效，它與利益、金錢的關(guān)系很微弱，是一種自發(fā)自愿的行為。從某種意義上來講，關(guān)系績效與組織提供的激勵因素，如薪酬、福利等基本上不存在顯著的互相關(guān)系，但是卻與員工本身自我感知的激勵因素如情感承諾、人際關(guān)系滿意度等緊密相關(guān)。

第二，通過回歸因果關(guān)系分析，可以看到雖然假設(shè)的前因變量工作滿意度和組織承諾對結(jié)果變量關(guān)系績效都有顯著的路徑系數(shù)，但是由于回歸方程的擬合度很低，從統(tǒng)計學意義上可以解釋為工作滿意度和組織承諾在一定程度上可以預測關(guān)系績效，但是不能完全預測關(guān)系績效，即關(guān)系績效的前因變量不僅僅包括工作滿意度和組織承諾，還有其他變量存在。我們也可以這樣說，具有高工作滿意度和高組織承諾的員工更有可能表現(xiàn)出高的關(guān)系績效，但是其高水平的關(guān)系績效是否來源于他們高水平的工作滿意度和高水平組織承諾是不能確定的。透過以往的文獻發(fā)現(xiàn)，在很多實證研究中，個性、工作自主性等變量能很好的預測關(guān)系績效，擴均達到了0.6以上。

所以，綜合上述兩點，筆者推測工作滿意度和組織承諾不是關(guān)系績效的一個獨立的預測變量，而可能是預測關(guān)系績效的一個中介變量甚至是調(diào)節(jié)變量。

5研究局限

由于本研究的樣本一半以上均來自國有企業(yè)中，因此針對群體的分析可能出現(xiàn)偏頗。另一方面，回歸因果關(guān)系分析中，回歸方程具有較低的擬合度，并未找出本質(zhì)的原因，需要在以后的研究中進一步尋找關(guān)系績效的預測變量，并通過實證方法證明在關(guān)系績效模型中，工作滿意度和組織承諾究竟處于怎樣的位置。