一、“人本化”企業(yè)管理中存在的問題

1.人本管理發(fā)展不足

人本管理在我國大多數(shù)企業(yè)管理中還僅存在初級(jí)階段。雖然很多管理者一直在喊著“人本管理”的口號(hào)，但是大部分企業(yè)還僅僅存在管理員工的行為，而并沒有將管理的重點(diǎn)放在員工的心理和職業(yè)發(fā)展方面。從企業(yè)制度的內(nèi)容上來看，企業(yè)過多地采用偏重于嚴(yán)格紀(jì)律、硬性制度、強(qiáng)制手段、采用嚴(yán)格的理念來管理員工，而且缺乏一定的平等性。在這些企業(yè)中所堅(jiān)持的人本管理還僅僅局限注重對(duì)員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，而且激勵(lì)的方式也僅僅是貨幣的一次性分配，對(duì)員工真正需要的個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和發(fā)展空間提供的比較少，而且根本不會(huì)涉及到期權(quán)、股權(quán)等真正能夠?qū)T工發(fā)展和企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起的方式。經(jīng)常出現(xiàn)的一種情況是，企業(yè)經(jīng)營者自認(rèn)為已經(jīng)給了員工在同行業(yè)內(nèi)最優(yōu)厚的工作報(bào)酬，而員工還是頻繁跳槽，尤其是優(yōu)秀員工的離職，給企業(yè)造成了不理的影響。企業(yè)經(jīng)營者不能理解員工離職的理由，反而認(rèn)為員工背叛了企業(yè)。

2.人本管理系統(tǒng)性不強(qiáng)導(dǎo)致管理效力減弱

我國還有很多企業(yè)對(duì)人本管理的理論體系缺乏一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)，而且對(duì)人本管理的基本概念、重點(diǎn)內(nèi)容以及管理運(yùn)行情況缺乏一定的認(rèn)識(shí)，對(duì)于企業(yè)管理制度如何與人本管理結(jié)合也沒有一個(gè)系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)。有些企業(yè)采用了人本管理，并取得了一些成就，但是過了一段時(shí)間，這樣的成就就開始淡化了。還有些企業(yè)所采取的人本管理措施非但沒有為企業(yè)的發(fā)展提供幫助，反而出現(xiàn)一些弊端，例如，企業(yè)對(duì)外勤工作人員采取彈性工作時(shí)間制度，允許員工按照自己的工作計(jì)劃自由安排時(shí)間，但企業(yè)有些員工并不能嚴(yán)格遵守自己的工作計(jì)劃，因?yàn)槁殬I(yè)倦怠和自身的私事而拖延工作、造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益受損。上述情況皆是由于人本管理與企業(yè)管理制度之間不存在相互支持、相互聯(lián)系，而且整個(gè)管理理念也缺乏科學(xué)的轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致所有計(jì)劃、措施都只能是暫時(shí)的，缺乏一定的可持續(xù)性。企業(yè)管理制度與人本管理理念之間銜接不良，不能互為助力，反而使企業(yè)管理松懈，使人本管理成為員工工作松懈的“理由”，直接降低了企業(yè)管理的效力，這是“人本化”企業(yè)管理中最容易出現(xiàn)的問題。

3.個(gè)別員工自主性與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃之間存在沖突

一人本管理的內(nèi)容

1人本管理核心

其核心是尊重人，激發(fā)人的所在潛能，他們的重點(diǎn)是要滿足人們當(dāng)前的合理需要，從而更深層次的調(diào)動(dòng)人的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展。

2企業(yè)即人

人是企業(yè)發(fā)展的根基，因此，管理應(yīng)秉承“以人為本”的理念，始終以調(diào)動(dòng)人的積極性為主?？蒲邪l(fā)展的最新成果表明，人的潛力是無窮的。要想使一個(gè)人的工作和學(xué)習(xí)狀態(tài)發(fā)揮到極致，就需要讓他處于一個(gè)自由、輕松的環(huán)境。一個(gè)企業(yè)想要提高員工的工作效率，就要讓員工保持處于輕松快樂的工作環(huán)境中。員工是企業(yè)發(fā)展最活躍的生產(chǎn)力要素之一，作為企業(yè)的管理者，要充分發(fā)揮企業(yè)最活躍的生產(chǎn)力要素，那么他將成為優(yōu)秀的企業(yè)管理者。

3企業(yè)為人

1人本管理理論

在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用的意義從20世紀(jì)80年代起，我國企業(yè)管理就開始主張借鑒國外先進(jìn)的管理模式，到21世紀(jì)初，人本管理就已經(jīng)成為企業(yè)管理研究的重點(diǎn)。雖然大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入人本管理思想，但是在企業(yè)管理的實(shí)際行為中，人本管理并沒有得到完全的體現(xiàn)，可以說，人本管理理論的應(yīng)用一直是“雷聲大、雨點(diǎn)小”。因此，進(jìn)一步探討如何將人本管理理論應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)管理之中，仍舊是企業(yè)管理者和管理學(xué)研究者們需要解決的問題；此外，現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的環(huán)境決定了人本管理理論的應(yīng)用是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的唯一途徑，各企業(yè)管理者仍需在實(shí)際管理過程中不斷實(shí)踐人本管理理論。

2人本管理理論在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

2.1人本管理理論下的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建設(shè)

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)是企業(yè)建設(shè)的基礎(chǔ)，也在一定程度上決定了企業(yè)未來發(fā)展的可能。在中國企業(yè)中，無論是大中型的國有企業(yè)還是中小型私營企業(yè)，即使是跨國的集團(tuán)型公司，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)仍是金字塔式的，這種企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的建構(gòu)實(shí)際上是由金字塔最頂端的部門（成員）決定的，這就意味著，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展掌控在一個(gè)或幾個(gè)人的手里，這種組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式使企業(yè)各部門自身的能動(dòng)性和發(fā)展空間均受到限制，員工個(gè)人發(fā)展也只能局限在這種組織建構(gòu)方式中。這樣的組織結(jié)構(gòu)并不符合人本管理理論的核心———人性管理。人性管理重視員工對(duì)自身職業(yè)以及企業(yè)發(fā)展的主動(dòng)意識(shí)，也就是說，企業(yè)應(yīng)該給予員工自由發(fā)展的空間，并且允許員工參與到企業(yè)發(fā)展和建設(shè)中來。因此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中應(yīng)用人本管理理論的第一步，是要對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)建構(gòu)方式進(jìn)行整合，不論是國有大中型企業(yè)還是私營中小型企業(yè)，都應(yīng)該在組織建構(gòu)中增添“監(jiān)督”的內(nèi)容，這種監(jiān)督是由下自上的，是“倒金字塔”式的，即員工對(duì)主管的工作進(jìn)行監(jiān)督，主管對(duì)經(jīng)理的工作進(jìn)行監(jiān)督，經(jīng)理對(duì)董事會(huì)的工作進(jìn)行監(jiān)督，監(jiān)督的內(nèi)容即領(lǐng)導(dǎo)層責(zé)任的履行狀況。在“倒金字塔”式的監(jiān)督模式中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要將職責(zé)范圍內(nèi)的工作結(jié)果對(duì)下級(jí)職工進(jìn)行匯報(bào)，并聽取職工的意見，進(jìn)而使企業(yè)運(yùn)營的實(shí)際情況被企業(yè)全體員工所掌握。這種企業(yè)組織建構(gòu)模式使得企業(yè)管理成為面向企業(yè)全體的管理，而不是“由上自下”的管理，這是人性管理的表現(xiàn)形式。

2.2人本管理理論下的人力資源管理

一、人本理念的內(nèi)涵分析

管理學(xué)中所強(qiáng)調(diào)的管理對(duì)象是人，管理目標(biāo)是發(fā)展人，在這個(gè)人管人的社會(huì)，必須注重如何做才能將管理進(jìn)行得人性化。至此，人本管理的概念應(yīng)運(yùn)而生，旨在培養(yǎng)管理者的一種理解人、尊重人、人性化管理的思路與模式。經(jīng)過人與人之間的交流、相處，通過合作來開創(chuàng)人的潛能、調(diào)動(dòng)人的創(chuàng)造性，在此過程中得到全面的發(fā)展。人本管理，即把人作為管理活動(dòng)的中心，研究如何將人通過管理發(fā)揮最大效益，以此來服務(wù)內(nèi)部學(xué)校、外部社會(huì)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校與人兩方都發(fā)展的雙贏局面。說的簡(jiǎn)單一點(diǎn)，就是通過以人為本管理的方式進(jìn)行相關(guān)的管理活動(dòng)。人本管理的概念自提出以后就一直在被擴(kuò)充及豐滿，截至目前為止已經(jīng)有了較為豐富的內(nèi)涵。從管理學(xué)的角度出發(fā)進(jìn)行分析，人本管理注重了解被管理者的需要，并通過一定方法盡可能去滿足被管理者的需求。在進(jìn)行管理活動(dòng)的時(shí)候，教師在這其中有較多的任務(wù)。人本管理需要徹底進(jìn)行的前提是明確確立教師在管理活動(dòng)中的核心位置，從而發(fā)揮出調(diào)動(dòng)管理活動(dòng)的積極性并優(yōu)質(zhì)地完成教學(xué)活動(dòng)，這樣才能真正達(dá)到發(fā)展人的作用。傳統(tǒng)的教學(xué)管理本就是對(duì)人的管理活動(dòng)，隨著現(xiàn)代社會(huì)人文觀念的盛行，也必將漸漸地完全演化成人本管理。

二、新時(shí)期大學(xué)生的新特質(zhì)

1.價(jià)值觀呈多元化新時(shí)期社會(huì)環(huán)境的因素變得豐富多變，導(dǎo)致大學(xué)生思想的多樣性更難以捉摸。大學(xué)生來自不同區(qū)域，因而他們有著不一樣的思想覺悟、認(rèn)識(shí)水平、思想觀念。在當(dāng)下多元化的經(jīng)濟(jì)生活、價(jià)值觀念和社會(huì)思潮的沖擊之下，大學(xué)生的價(jià)值觀也呈現(xiàn)出變化多端的態(tài)勢(shì)，進(jìn)而滋生了拜金主義、享樂主義、自我主義等一些不良的心理，給思想政治教育工作帶來了極大的困難。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)多樣化在新的時(shí)代條件下，社會(huì)在選人用工、招聘、職稱評(píng)定、提拔晉升的時(shí)候，都要考慮到候選人的文化程度。社會(huì)對(duì)科學(xué)技術(shù)的中樞度越來越高，信息傳播渠道越來越智能化，都成為了學(xué)生積極學(xué)習(xí)的推動(dòng)力。但是，因?yàn)榫蜆I(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日已白熱化，各行各業(yè)在對(duì)就業(yè)者的文化要求上也參差不齊，大學(xué)生對(duì)于未來的想法也不盡相同，從而產(chǎn)生了與之相對(duì)應(yīng)的多樣化的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，主要可以分為事業(yè)型、出路型、應(yīng)付型這三種類型。那么，針對(duì)這些學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)開展大學(xué)生管理的又是人本管理的一項(xiàng)挑戰(zhàn)。

3.時(shí)代觀念分化新時(shí)期的大學(xué)生大多為獨(dú)生子女，有著明顯的“自我主義”心理傾向，有的甚至有“拜金主義”“享樂主義”的腐朽情緒。新時(shí)期的大學(xué)生思想跳躍性大，對(duì)新事物的接受能力強(qiáng)，向往民主和自由，對(duì)于社會(huì)問題有著自己的看法和意見，但同時(shí)抗壓能力弱，辨別是非的能力有待提高。他們?cè)趥€(gè)性上要求獨(dú)立的時(shí)候，行為上又表現(xiàn)出極強(qiáng)的依賴性，往往呈現(xiàn)出心理上的早熟及生理上的晚熟。在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)大學(xué)生表現(xiàn)出求生欲和好勝心，但更多的表現(xiàn)為妒忌心理，而非以正常、公平的方式贏得競(jìng)爭(zhēng)的勝利。

一、我國企業(yè)實(shí)施人本管理的現(xiàn)狀

1.我國企業(yè)實(shí)施人本管理取得的成果。改革開放以來，我國企業(yè)開始走出國門，通過借鑒國外企業(yè)的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，逐漸更新了管理理念，并開始嘗試運(yùn)用人性化管理方式來指導(dǎo)自身的經(jīng)營管理活動(dòng)。隨著我國改革開放的進(jìn)一步深入以及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，以人為本的管理思想受到了國內(nèi)企業(yè)的重視，并成為了企業(yè)管理的重要價(jià)值導(dǎo)向，人本管理水平不斷提高，在人本理念指導(dǎo)下，國內(nèi)企業(yè)的管理水平以及國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力都得到了顯著的提升。

2.我國企業(yè)實(shí)施人本管理存在的問題、隨著人本理念應(yīng)用探索的不斷深入，我國企業(yè)也遇到了不同程度的發(fā)展困境，在企業(yè)管理過程中，也出現(xiàn)了一些問題，主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：其一，人本管理并未上升到戰(zhàn)略高度，由于對(duì)人本理念認(rèn)識(shí)的局限性，人本管理還停留在“工具”使用階段，與傳統(tǒng)意義上的人事管理趨同；其二，缺乏長效機(jī)制，從人本管理角度來看，企業(yè)對(duì)人力資源的開發(fā)和利用缺乏長效機(jī)制，在用人上過于注重短期的效益，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；其三，人性化的缺失，企業(yè)雖然重視人才，但是對(duì)“人”的理解過于狹隘，人性化的缺失是管理的一大弊病，直接影響到相關(guān)管理工作的落實(shí)；其四，忽視員工的心理需求，人本理念的一大特點(diǎn)將企業(yè)整體發(fā)展與員工個(gè)體統(tǒng)一在一起，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，但是在傳統(tǒng)管理模式影響下，企業(yè)并不重視員工的心理需求。

二、基于人本理念的現(xiàn)代企業(yè)管理的實(shí)現(xiàn)路徑

1.營造以人為本的企業(yè)文化氛圍?，F(xiàn)代企業(yè)在自身文化建設(shè)中應(yīng)融入人本理念，營造以人為本的企業(yè)文化氛圍，尊重員工、關(guān)心員工，維護(hù)員工個(gè)體利益，為其實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造條件，并以此來推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。只要員工找到歸屬感，企業(yè)組織才能形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，從而確保擁有持久的戰(zhàn)斗力。具體而言，應(yīng)做到以下四點(diǎn)：首先，在人本理念指導(dǎo)下構(gòu)建企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，形成內(nèi)化機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展；其次，將員工作為組織的核心要素，讓員工參與到組織建設(shè)中，充分發(fā)揮其積極創(chuàng)造性；再次，企業(yè)應(yīng)重視人力資源的開發(fā)，注重引入和培養(yǎng)人才，是人力資源獲得最大限度的開發(fā)；最后，應(yīng)注重發(fā)揮企業(yè)的協(xié)調(diào)作用，創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系環(huán)境，為員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件。

2.建立以人為本的企業(yè)管理機(jī)制。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國際化競(jìng)爭(zhēng)的需要，現(xiàn)代企業(yè)必須建立以人為本的企業(yè)管理機(jī)制，這可以從以幾點(diǎn)入手：第一，建立人才管理機(jī)制，在人本理念指導(dǎo)下，改變傳統(tǒng)的用人方式，注重對(duì)人力資源的開發(fā)和人才的培養(yǎng)，要考慮到才能和品質(zhì)兩個(gè)方面；第二，建立企業(yè)與員工的溝通機(jī)制，通過對(duì)員工的了解以及對(duì)員工建議的利用，尊重員工的差異性，對(duì)其進(jìn)行合理利用，做到人盡其才，保證人才的合理流動(dòng)；第三，健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，尊重員工權(quán)益，通過員工創(chuàng)新，使企業(yè)更具活力。