1災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)

災(zāi)難救援工作側(cè)重于院外救護與管理，災(zāi)難醫(yī)學(xué)救援不僅僅強調(diào)醫(yī)學(xué)救治，更多與組織管理、運行和指揮協(xié)調(diào)等工作有關(guān)。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才是建立在科學(xué)人才培養(yǎng)平臺上針對災(zāi)難醫(yī)學(xué)學(xué)科進行綜合培養(yǎng)的，能夠?qū)?zāi)難醫(yī)學(xué)的學(xué)科建設(shè)、基本理論、災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源準備、控制、評估和改進等理論結(jié)合實踐，通過管理活動指導(dǎo)災(zāi)難醫(yī)學(xué)活動相關(guān)的人員，使醫(yī)學(xué)資源在災(zāi)難中發(fā)揮最高的效率及最好的效果，以最大程度地減少災(zāi)難對人類健康的損害。

1.1培養(yǎng)目的災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)目的是“以人為本”，在科學(xué)發(fā)展觀的指引下科學(xué)地建立災(zāi)難醫(yī)學(xué)學(xué)科體系，通過研究災(zāi)難醫(yī)學(xué)中所需的醫(yī)學(xué)資源準備、調(diào)配、應(yīng)急等實現(xiàn)對災(zāi)難的合理、科學(xué)應(yīng)對，減少災(zāi)難對人類及人類社會的危害，從而構(gòu)建和諧社會。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才需圍繞著三個核心要素進行培養(yǎng)，即災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求、災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源及其資源利用管理，分別對災(zāi)難醫(yī)療救治、疾病控制、心理衛(wèi)生服務(wù)和康復(fù)醫(yī)療四個方面的醫(yī)學(xué)技術(shù)實施，及其藥品、血液、醫(yī)學(xué)裝備、后勤、信息和行政六個方面的醫(yī)療技術(shù)實施保障給予研究，并促使其能夠?qū)?zāi)難醫(yī)學(xué)管理學(xué)理論與其他學(xué)科理論的結(jié)合和深化，產(chǎn)生出諸如災(zāi)難醫(yī)學(xué)信息學(xué)、災(zāi)難醫(yī)學(xué)流行病學(xué)等災(zāi)難醫(yī)學(xué)的衍生學(xué)科。

1.2培養(yǎng)對象災(zāi)難是一個極其嚴重的社會問題，因此，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)的對象也應(yīng)具有社會化的傾向。具體而言，災(zāi)難是由其累及的社區(qū)及其與災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源利用相關(guān)聯(lián)的社會空間構(gòu)成，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)對象就不應(yīng)當(dāng)是僅僅具有醫(yī)學(xué)資源的調(diào)配能力，還應(yīng)當(dāng)在跨文化的人才和非醫(yī)學(xué)性的能夠利用和管理社會資源的對象中尋找，例如了解或熟知區(qū)域性地理氣候特征、地區(qū)民俗文化的人員。與災(zāi)難醫(yī)學(xué)相關(guān)的社會資源隨著災(zāi)難范圍而變化，高度重視這一點，相關(guān)人才的培養(yǎng)才能滿足災(zāi)難醫(yī)學(xué)的需求，滿足一系列社會資源組成的災(zāi)難醫(yī)學(xué)救援體系，因而人才培養(yǎng)的對象需涉及應(yīng)急儲備物資管理，常規(guī)物資儲備管理、醫(yī)療救援應(yīng)急物資管理、災(zāi)難早期醫(yī)療救援物資管理、救治標識物資管理、災(zāi)難中后期醫(yī)療救援物資管理等方面。

1.3培養(yǎng)模式災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)首先是明確災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的內(nèi)涵和明確培養(yǎng)災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的目的，其次是建立災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的知識體系:(1)災(zāi)難發(fā)生和發(fā)展過程與醫(yī)學(xué)需求之間的關(guān)系;(2)災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求的空間范圍及其特征;(3)災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源所處的社會空間及其資源調(diào)度;(4)社會學(xué)空間中的災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源的特性和配置問題;(5)災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源的利用和管理;(6)災(zāi)難不同階段的管理范疇與內(nèi)容;(7)隨著健康受到災(zāi)難累及人員的移動和生物學(xué)災(zāi)害因子的擴展而擴大的條件下的相關(guān)需求及其相關(guān)資源(醫(yī)學(xué)資源、社會資源等)的合理配置等。再次，災(zāi)難醫(yī)學(xué)實踐性強，可通過模擬并結(jié)合真實案例的手段開展培訓(xùn)。模擬應(yīng)當(dāng)想方設(shè)法做到準確、合理、科學(xué)，其模擬的主要內(nèi)容應(yīng)包括:(1)災(zāi)難發(fā)生前，為災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理預(yù)案制定和災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源準備;(2)災(zāi)難發(fā)生后，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理預(yù)案啟動、實施效力及其評價，補充性適宜方案的制定及其實施，對醫(yī)學(xué)資源利用的綜合評估等。同時在案例學(xué)習(xí)方面可借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗或存在的不足，例如2013年美國波士頓馬拉松爆炸案處置工作體現(xiàn)了對災(zāi)難準備實施全面的管理所帶來的益處，2014年江蘇昆山“8•2”特大爆炸事故緊急救援中存在的問題等等?，F(xiàn)代管理學(xué)認為，人們獲得管理經(jīng)驗的最好方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統(tǒng)的課堂教學(xué)。因此，災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)可以采用“行動導(dǎo)向型教學(xué)方法”，即按照“問題-計劃(決策)-實施-檢查(評估)”完整的行動過程，通過采用桌面推演、情景模擬、指揮部模擬演練等多種實戰(zhàn)特征明顯的教學(xué)方式來開展教學(xué)，通過參與獲得較強的行動能力，該方法并不是忽視知識、忽視理論，而是將傳授知識與提高能力，特別是提高行動能力結(jié)合起來，使人才培養(yǎng)能夠在做的過程中學(xué)習(xí)相關(guān)的理論知識，通過做事提高行為能力。

1.4培養(yǎng)考核協(xié)調(diào)是災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的本質(zhì)，科學(xué)決策、快速反應(yīng)、靈活機動是對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的基本要求。因此對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的考核應(yīng)當(dāng)依托災(zāi)難管理的本質(zhì)與基本要求，以尋求災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源合理配置與利用為導(dǎo)向，考核其管理手段與措施是否能夠滿足災(zāi)難社區(qū)醫(yī)學(xué)需求。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的主體是人，對象則包括人和物、空間與時間、個體與群體等，考核是觀察災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理的主體人對其所管理對象的協(xié)調(diào)能力。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才盡管大多數(shù)時間內(nèi)缺乏實際的應(yīng)用實踐，但隨著災(zāi)難醫(yī)學(xué)的發(fā)展，人才的知識儲備應(yīng)當(dāng)與時俱進，應(yīng)當(dāng)注意調(diào)整專業(yè)知識、學(xué)習(xí)和掌握最新的信息化手段、盡可能武裝最新的科技設(shè)備等，同時發(fā)揮人的主觀能動性，通過考核使人的主體作用向前延伸。災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才的培養(yǎng)是為解決如何充分利用災(zāi)難狀態(tài)中的醫(yī)學(xué)資源問題，考核可將其分為7個環(huán)節(jié)，依次為:災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才需求分析、災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才資源分析、災(zāi)難醫(yī)學(xué)人才管理組織建立、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才方案制定、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才方案實施、災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才評估和災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)方案改進。以上環(huán)節(jié)以災(zāi)難醫(yī)學(xué)需求滿足度和災(zāi)難醫(yī)學(xué)資源利用率為尺度對災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)活動給予評估和改進，是對災(zāi)難醫(yī)學(xué)相關(guān)活動進行綜合評估的重要手段，同時也形成了災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理人才培養(yǎng)的閉合環(huán)?？己藭r，應(yīng)采用現(xiàn)實中的方針、準則及標準，例如選擇個人真實的工作崗位，現(xiàn)實中承擔(dān)的工作職責(zé)，現(xiàn)實中的工作條例，考核中的流程與預(yù)案也是真正的災(zāi)難管理工作流程與預(yù)案，通過場景模擬考核，使培養(yǎng)的人才能夠滿足實際狀態(tài)下的災(zāi)難醫(yī)學(xué)管理需求，提高應(yīng)對問題的能力與團隊協(xié)作的能力，從而在真實的工作中更加游刃有余地應(yīng)對災(zāi)難。

一、人才培養(yǎng)的模式及存在的問題

我國高等院校的旅游管理專業(yè)最早可以追溯到20世紀70年代，第一所學(xué)校是上海旅游高等專科學(xué)校。伴隨著人們生活水平的提高，各地旅游產(chǎn)業(yè)的興起，自上世紀90年代以來，各地的旅游管理專業(yè)如同雨后春筍般紛紛出現(xiàn)。但是根據(jù)市場調(diào)研發(fā)現(xiàn)，這些學(xué)校自身的競爭能力很難與日益蓬勃發(fā)展的旅游業(yè)形成正比。首先，很多企業(yè)在招聘后反應(yīng)，自己單位招聘來的員工，知識技能并不能完全和自己的崗位相適應(yīng)。很大一部分人才甚至還存在“眼高手低”的懶惰情況。對于很多基礎(chǔ)的事情，互相推諉，不想去做，即所謂的“低不就”。但對于一些待遇較好但要求也相對較高的工作，互相競爭，卻又多無能力去勝任，即所謂的“高不成”。以上所述種種都不完全符合企業(yè)的用人要求。為了滿足企業(yè)的用人計劃，企業(yè)往往不得不另外花上大筆額外的開銷來對招聘的員工進行繼續(xù)教育，這對于企業(yè)來說，無疑是一種損失。其次，從旅游管理專業(yè)的人來說，他們畢業(yè)后一般都會到旅游公司工作。但是往往工作一年左右，大多數(shù)人都會反應(yīng)說自己不能完全適應(yīng)企業(yè)的工作狀況。認為現(xiàn)在從事的工作和自己的專業(yè)并沒有多大的關(guān)系，認為該崗位不能體現(xiàn)自身的實際水平。因而大多數(shù)紛紛選擇“跳槽”這一行為，到別的單位另謀高就。此種行為致使旅游企業(yè)的人才并不穩(wěn)定，人才流動性大，人才流失嚴重。眾所周知，旅游管理專業(yè)的實踐性較強、應(yīng)用性也較強，具有明確的行業(yè)指向性。因此，旅游管理專業(yè)在新時代應(yīng)該一以培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型的人才為目標、幫助學(xué)生提高自身的綜合素質(zhì)和市場競爭力。因為唯有培養(yǎng)出高素質(zhì)、基礎(chǔ)雄厚、知識面廣、操作能力強的綜合性人才才能迎合未來旅游專業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。

二、人才培養(yǎng)模式存在弊端的原因

現(xiàn)在在旅游管理專業(yè)同行的人才培養(yǎng)模式與實踐中旅游行業(yè)所需要的人才要求之間存在著嚴重的錯位。致使很多企業(yè)寧可到同行業(yè)中花大價錢去“挖墻腳”，聘相應(yīng)的高管人才，也不會選擇到一些專門的高等教育學(xué)校去招聘接受國專業(yè)培養(yǎng)的人才。長此以往導(dǎo)致旅游管理專業(yè)分人才培養(yǎng)模式與實際工作需求之間脫節(jié)越來越嚴重。根據(jù)最新的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)，旅游管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生往往很難和有幾年工作經(jīng)驗的人員競爭，這些接受國專業(yè)培養(yǎng)的“正規(guī)軍”之所以競爭力這么低的原因主要有一下幾個方面：

（一）課程設(shè)置缺乏合理性、教學(xué)手段單一陳舊很多高校的旅游管理專業(yè)在課程設(shè)置上仍然沿襲傳統(tǒng)的教學(xué)方式。即以教師在課堂上的教授為主，整節(jié)課以教師在課堂上傳授知識為主要形式，學(xué)生只能被動的接受來自老師的知識灌輸。這種傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式，過分與強調(diào)傳授學(xué)生的理論知識，促使旅游管理專業(yè)的學(xué)生一般都具有較強的理論基礎(chǔ)。但是這種理論往往都只是停留在口頭上的，缺乏實際的鍛煉。因而學(xué)生的實踐動手能力一般較弱，在如今競爭日益激烈的市場上很難滿足企業(yè)對人才的能力素質(zhì)要求。除此之外，院方在專業(yè)的樂橙設(shè)置體系上仍然存在著重點不突出的特點。每一個院校在基本課程的設(shè)置上大多數(shù)比較接近，因而往往有浪費教學(xué)資源、課程設(shè)置趨于重復(fù)的弊端。

（二）師資隊伍素質(zhì)不強老師是學(xué)生的領(lǐng)頭羊，老師帶領(lǐng)的好，學(xué)生才能更清楚明白發(fā)展的方向。但是目前在各高校的旅游管理專業(yè)中，任課教師的師資隊伍并不能完全適應(yīng)學(xué)生的發(fā)展需求。大多數(shù)地方的很多旅游高校的管理專業(yè)的任課教師都是來源于其他專業(yè)，比如歷史、地理、文學(xué)等專業(yè)。這些教師本身對于旅游管理專業(yè)的知識理論就不成熟，在任課的時候就難免會捉襟見肘。尤其是在實踐指導(dǎo)上，更是缺乏實踐性的指導(dǎo)。進一步說，很多的院校都不能從實際上為學(xué)生提供一些專門用來鍛煉的模擬實驗室，致使旅游管理專業(yè)的教學(xué)與實踐和市場需求脫節(jié)比較嚴重，降低了旅游管理專業(yè)學(xué)生的就業(yè)競爭力。

1海南本科高校行政管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題

1.1課程設(shè)置和教學(xué)評價

1.1.1課程設(shè)置缺乏專業(yè)特色，實踐性、應(yīng)用性不足首先，從整體角度來看，社會實踐課程所占的比重很小、學(xué)時少，且所進行的實踐活動并未與專業(yè)對接，僅是例如軍事技能訓(xùn)練、暑期社會實踐和社會調(diào)研等一些實踐項目。其次，從基礎(chǔ)必修課設(shè)置來看，基本是傳統(tǒng)科目，沒有特色化開設(shè)。與國內(nèi)其他高校該專業(yè)課程設(shè)置對比來看，缺少對數(shù)理課程的修習(xí)，學(xué)生普遍邏輯運算能力不強，在一定程度上限制了該專業(yè)的職業(yè)選擇。最后，從專業(yè)課課程設(shè)置來看本專業(yè)和學(xué)術(shù)性專業(yè)無明顯差別，且部分課程內(nèi)容交叉重復(fù)，教材仍是以理論性為主，未突出應(yīng)用型特征。

1.1.2教學(xué)評價機制缺位，不利于激發(fā)學(xué)生的積極性、創(chuàng)造性從學(xué)業(yè)考核與評價來看，學(xué)生學(xué)業(yè)考核與評價游離于課堂教學(xué)之外，但又是教學(xué)過程的重要構(gòu)成環(huán)節(jié)，采取什么樣的學(xué)業(yè)考核與評價方式方法以及考核與評價的結(jié)果是否客觀公正，反過來又對課堂教學(xué)起著至關(guān)重要的牽制和制約作用。專業(yè)課程考核的最終成績由平時成績（30%）和卷面成績（70%）組成。其中，平時成績僅以課堂表現(xiàn)和考勤狀況為參照系，而忽視了對應(yīng)用型本科學(xué)生的實踐能力的培養(yǎng)，不能起到強化鼓勵實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的作用。另外，卷面成績所占綜合成績的比重過大，多數(shù)學(xué)生僅需在考前臨時“抱佛腳”，便能夠取得一份不錯的成績，這對于培養(yǎng)學(xué)生對學(xué)科的興趣，激發(fā)其學(xué)習(xí)熱情無任何幫助。

1.2師資力量和教學(xué)模式當(dāng)前，我國高等教育已經(jīng)進入加強高等院校內(nèi)涵建設(shè)、以提高教育教學(xué)質(zhì)量為核心的大提高大發(fā)展的關(guān)鍵期，各高等院校之間的辦學(xué)水平競爭已更多地體現(xiàn)在人才培養(yǎng)質(zhì)量、科技創(chuàng)新能力和學(xué)科建設(shè)水平的競爭，而這些方面的競爭都離不開一支優(yōu)秀而有特色的教師隊伍作為后盾。作為應(yīng)用型本科院校，更為注重知識的實踐性、應(yīng)用性。這就需要一批“雙師型”的教師，但目前該專業(yè)“雙師型”教師的比例較低。教學(xué)過程中，該專業(yè)以學(xué)術(shù)性培養(yǎng)層次教師任課為主，缺乏具有在政府或企事業(yè)單位任職經(jīng)歷豐富的“雙素質(zhì)”型教師。在實際授課的過程中，仍以傳統(tǒng)的填鴨式、說教式、多媒體教學(xué)方法為主，這與學(xué)術(shù)型本科教學(xué)無異，更別說突出應(yīng)用性和實踐性特征。在對行政管理專業(yè)部分學(xué)生“希望老師采取的教學(xué)方式”的問卷調(diào)查中，有59%的同學(xué)選擇了實踐教學(xué)，而僅有3%選擇傳統(tǒng)填鴨式教學(xué)。對于本專業(yè)的教師來說，進行教學(xué)模式變革已經(jīng)迫在眉睫。

2海南智慧旅游島建設(shè)與應(yīng)用型行政管理本科專業(yè)改革的相關(guān)性

一、現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源管理的特點

1.企業(yè)對人力資源管理工作的重視程度越來越高

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)經(jīng)人力資源管理作為核心競爭力的關(guān)鍵，對人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，進而降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)的價值。

2.人力資源管理的職能性較強

通常情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能性較強，都是圍繞人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略、員工的培訓(xùn)、人才的儲備、績效考核等方面開展工作，不同的企業(yè)對每項工作的側(cè)重點有所不同，但是，人力資源管理的工作內(nèi)容是一樣的。

3.人力資源管理關(guān)注員工的生涯規(guī)劃

一、應(yīng)用型人才的內(nèi)涵闡釋與特征分析

在知識經(jīng)濟時代，隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和向社會生產(chǎn)領(lǐng)域的全面滲透，如何培養(yǎng)具有寬厚的科學(xué)知識并能夠理解和掌握新的生產(chǎn)技術(shù)的人才，成為社會發(fā)展中的重要問題，而應(yīng)用型人才的概念就在此背景下產(chǎn)生。

（一）應(yīng)用型人才的內(nèi)涵闡釋

通常根據(jù)人們在社會生產(chǎn)實踐過程中所發(fā)揮的作用不同，可將人才分為兩類，即理論型人才和應(yīng)用型人才。在社會生活中，理論型人才有時也被稱為學(xué)術(shù)型人才或研究型人才，“主要從事理論傳播、理論創(chuàng)新和原理創(chuàng)新，主要承擔(dān)發(fā)現(xiàn)規(guī)律、創(chuàng)新知識、研究與傳播理論的重任”，注重理論知識的系統(tǒng)性和邏輯性。而應(yīng)用型人才有時也被稱為技術(shù)型人才或?qū)嵺`性人才“，主要是把發(fā)現(xiàn)、發(fā)明和創(chuàng)造的理論成果變?yōu)樯鐣a(chǎn)、生活服務(wù)的實踐成果，主要承擔(dān)著轉(zhuǎn)化應(yīng)用、實際生產(chǎn)和創(chuàng)造實際價值的任務(wù)”，注重理論知識的運用和實踐能力的訓(xùn)練。作為當(dāng)前高等教育發(fā)展中的重要概念，應(yīng)用型人才早在上個世紀就已經(jīng)被提出，“‘應(yīng)用型人才’最早是由高等專科教育提出的，正式出現(xiàn)于1990年原國家教委在廣州召開的‘全國普通高等專科教育工作座談會’上”，當(dāng)時很多參會的?？茖W(xué)校在介紹各自的教育教學(xué)改革情況時都提到了要培養(yǎng)應(yīng)用型人才。在高等教育大眾化的進程中，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)不僅是高等?？茖W(xué)校的“專利”，也成為本科院校尤其是地方本科院校承擔(dān)的重要任務(wù)。在我國當(dāng)前的高等教育發(fā)展形勢下，可將應(yīng)用型人才理解為“能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線的基礎(chǔ)知識和基本技能，主要從事一線生產(chǎn)的技術(shù)或?qū)I(yè)人才”。從經(jīng)濟社會發(fā)展的人才需求方面，可以發(fā)現(xiàn)，應(yīng)用型人才的主要任務(wù)是利用既有的科學(xué)原理服務(wù)于社會發(fā)展，即將科學(xué)理論或?qū)I(yè)知識運用于社會實踐，解決社會生活中的問題或生產(chǎn)人們所需的產(chǎn)品，直接創(chuàng)造社會物質(zhì)財富和精神財富。從高等院校的人才培養(yǎng)方面，可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標強調(diào)以專業(yè)知識為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)能力為核心，注重基礎(chǔ)知識和應(yīng)用能力的協(xié)調(diào)發(fā)展，特別重視專業(yè)核心能力和職業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)及訓(xùn)練，不斷增強未來的職業(yè)崗位適應(yīng)能力。

（二）應(yīng)用型人才的主要特征

一是知識與能力相結(jié)合的協(xié)調(diào)性特征。應(yīng)用型人才的知識和能力應(yīng)該協(xié)調(diào)發(fā)展，在知識構(gòu)成方面，包括通用知識和專業(yè)知識，并以專業(yè)知識的掌握作為重點。在能力構(gòu)成方面，包括專業(yè)核心能力和實踐應(yīng)用能力，并以實踐應(yīng)用能力的培養(yǎng)作為重點。扎實的專業(yè)知識和過硬的應(yīng)用能力相協(xié)調(diào)是應(yīng)用型人才的立足之本。二是理論與實踐相結(jié)合的復(fù)合性特征。應(yīng)用型人才承擔(dān)的主要任務(wù)是科學(xué)理論和專業(yè)知識向社會實踐的轉(zhuǎn)化，因此，在社會生產(chǎn)和生活中不僅需要了解相關(guān)的理論知識還需要具備相應(yīng)的操作能力，能夠?qū)⒗碚摵蛯嵺`結(jié)合起來，有效地發(fā)現(xiàn)和解決社會實踐中的問題。理論和實踐的相互結(jié)合是應(yīng)用型人才的本質(zhì)特征。三是專業(yè)與崗位相結(jié)合的適應(yīng)性特征。應(yīng)用型人才是面向生產(chǎn)、建設(shè)、管理和服務(wù)一線的，“是根據(jù)行業(yè)和崗位群所需要的技術(shù)邏輯體系進行培養(yǎng)的，這類人才培養(yǎng)特別強調(diào)從業(yè)能力和職業(yè)的適應(yīng)性”，應(yīng)用型人才的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力是和未來從業(yè)崗位對應(yīng)的，專業(yè)與崗位相互結(jié)合是應(yīng)用型人才的客觀要求。