前言：本站為你精心整理了高?？冃ЧべY改革困境及突圍淺析范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

[摘要]高校績效工資改革，與廣大教職工的切身利益有著緊密的關(guān)系。新時代的背景下，高校應(yīng)與時俱進，充分認識人力資源管理中的績效管理的重要作用，做好全面布局，使分配機制不斷完善。本文基于新形勢發(fā)展背景，針對高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀及存在的問題，有針對性地提出有效解決措施，旨在為進一步深化高?？冃ЧべY改革提供參考依據(jù)，全面提升高校的核心競爭力，更好地符合新時代的發(fā)展要求。

[關(guān)鍵詞]高校；績效工資；改革；必要性；措施

隨著高校逐漸深入的體制改革，人力資源管理部門開始高度重視績效工資改革環(huán)節(jié)。而通過推進高校績效工資改革，進一步優(yōu)化教職員工的勞動所得，并在此基礎(chǔ)上，會將管理人員和廣大教職工工作的積極性充分調(diào)動起來，以不斷提高高校各項工作效率。由此可見，新時代背景下提升高校的績效管理水平，能有助于開展高質(zhì)量的人力資源管理工作，全面提升高校的核心競爭力。所以，高校應(yīng)結(jié)合自身的實際情況，積極構(gòu)建績效管理理念，全面重視教職工的基本福利待遇，不斷加強廣大教職工的歸屬感、認同感，這樣也有助于滿足于高校的人力資源管理的現(xiàn)代化高質(zhì)量發(fā)展。

一、高?？冃ЧべY改革概述

作為非營利屬性高校，高校績效工資改革是一項重要的工作，直接關(guān)系到教職工的切身利益訴求。所以，在改革過程中，要對高校的性質(zhì)定位進行明確，遵循績效設(shè)置的基本原則，將福利與績效的關(guān)系梳理好，由此對高校績效工資改革的實效性和規(guī)范性提供保障。同時，國家公共財政的輔助及支持，是高?？冃ЧべY改革的關(guān)鍵。高校要與自身的財務(wù)狀況相結(jié)合，要循序漸進地進行改革，不能過高或者過低的設(shè)定績效工資指標，以保障績效工資改革的持久性和穩(wěn)定性。

二、目前高?？冃ЧべY改革面臨的困境

在新的績效工資制度廣泛推行以后，各高校都在大膽嘗試和探索，不斷推動了改革的進程。高校通過績效工資改革，不僅使教職工的收入增加，同時還將教師工作的積極性充分調(diào)動起來，增強了其認可度和滿意度。但是由于目前尚未健全績效工資改革制度，所以在改革過程中還有很多問題存在。

（一）績效導(dǎo)向缺乏科學的績效考核機制

高校教師工作具有復(fù)雜性和多樣性的特點，在績效考核指標的設(shè)定上，不能向企業(yè)那樣以業(yè)績收入為主，無法用單一的指標直接量化大部分內(nèi)容。很多高校在制訂教師績效考核方案時，有著過于單一的考核指標，對于教學、社會貢獻和師德師風等重要的定性指標沒有引起高度重視，而將考核重心放在著作、論文、科研項目等易量化指標上。而這樣的考核結(jié)果，會使一些教師忽視教學的重要性，在其位而不謀期教，為了達到考核目標忽視教學質(zhì)量。從實際情況來看，正是由于缺乏科學的績效考核體系，從而在具體的績效考核中難以落實統(tǒng)一化的標準要求，造成存在著不客觀、不全面的考核標準，難以體現(xiàn)出預(yù)期的績效考核作用。一些高校只在年底進行一次集中考核，有著過于形式化的考核內(nèi)容，對于各個崗位的特性缺乏統(tǒng)籌考慮，未能真正達到考核的目標。

（二）思想重視程度不高，沒有明確的績效工資改革目標

在全面保障高校健康發(fā)展的過程中，應(yīng)全面重視構(gòu)建高素質(zhì)的專業(yè)化教師隊伍，這樣才能有效推動高校的健康發(fā)展。所以，應(yīng)結(jié)合高校的發(fā)展情況，要保障落實人力資源管理工作的有效性，合理實現(xiàn)資源優(yōu)化配置。但從實際的情況來看，很多高校不重視績效工資考核的內(nèi)容，從思想上就沒有予以足夠重視，造成高校職能缺失，不重視廣大教職工的綜合素質(zhì)能力的提升，存在著內(nèi)部管理的漏洞問題，也難以維系高校的可持續(xù)化發(fā)展。結(jié)合高校的人力資源績效考核工作開展情況，部分高校的績效工資改革并沒有明確考核目標。大部分高校教職工對績效考核并沒有清晰的認識，僅僅認為其對于核對工資有意義，而并沒有重視到績效考核與提升高校工作效率的關(guān)系的重要性，這樣則往往難以體現(xiàn)出績效工資改革的應(yīng)有作用。

（三）績效工資構(gòu)成不合理，沒有構(gòu)建出科學的反饋激勵制度

基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效是績效工資的組成部分，現(xiàn)階段，一些高校還缺乏合理的工資構(gòu)成，主要表現(xiàn)在：在總體績效工資中基礎(chǔ)性績效占有較大的比例，使績效工資產(chǎn)生的保障作用遠大于激勵作用，由此違背了績效工資的激勵初衷。還有一些高校過于強調(diào)平均分配獎勵性績效工資，以避免教師之間產(chǎn)生矛盾。盡管這是一種簡單易操作的分配方法，但是以職稱和崗位為中心的收入分配制度是其本質(zhì)，不利于將教職工的工作積極性充分調(diào)動起來，導(dǎo)致高校教師產(chǎn)生“干多干少都一樣”的心態(tài)。在高校的健康發(fā)展中，借助于有效的績效工資改革制度，能全面考察教職工的綜合能力，也是廣大教職工不斷發(fā)展和進步的重要保障。在完成績效工資改革的基礎(chǔ)上，應(yīng)落實具體的后續(xù)工作跟進處理。部分高校雖然重視其重要性，而在實踐工作中存在著后續(xù)信息的反饋及激勵措施滯后性的問題，難以幫助廣大教職工了解和認識到自身問題的根源所在，這樣自然無法制定有效的改進措施，使考核信息和激勵措施不能真正結(jié)合，造成反饋激勵制度方面存在缺陷。

三、完善高?？冃ЧべY改革的措施

（一）明確高校績效工資改革的目標與基本原則

為了保障高校發(fā)展能有效迎合時代發(fā)展的新潮流，符合現(xiàn)代化社會的發(fā)展規(guī)律，我們一定要重視高校的人力資源績效工資改革工作，樹立高?？冃ЧべY考核評價的意識。高校領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)起到相應(yīng)的模范榜樣作用，全面予以各個層面的重視，樹立高?？冃ЧべY考核評價理念。并能將其真正落實在實踐中，全面宣傳績效工資改革的重要性，從普通教職工到領(lǐng)導(dǎo)層都會予以足夠重視，這樣方可以順利開展預(yù)期的各項工作，也有利于高校的穩(wěn)定可持續(xù)化發(fā)展。在績效工資改革的過程中，高校要把握基本的目標及原則，在對廣大高校教師的收入水平穩(wěn)定和維護的基礎(chǔ)上進行改革，不能使教師的收入平均值小于績效工資。而績效工資改革，會對一少部分高校教師的利益不可避免地帶來損害，即在短期內(nèi)高校教師平均收入少于績效工資，而立足于長遠，這屬于改革的陣痛，會在今后的績效工資改革的推進中不斷化解。在不斷深化高校的績效工資改革實踐中，應(yīng)保障績效考核的考核目標得以明確。高校應(yīng)結(jié)合實際需求來進行部門劃分，落實具體的考核目標，旨在從整體上全面公正、客觀評價校職工的情況。另外，借助于多樣化的方式，鼓勵高校教職工能主動參與到績效考核環(huán)節(jié)，積極提升自我綜合素質(zhì)和能力，旨在能順利完成預(yù)期的績效考核目標。

（二）完善績效工資考核評價體系

在高校開展績效工資考核的實踐中，考核評價體系是保障廣大教職工薪資水平的重要參考因素，對于全面提升高校的核心競爭力具有重要意義。同時，只有保障落實績效考核制度的完備性，方可以順利推動績效考核工作的有效開展。而結(jié)合實際的工作需求，只有保障落實績效考核的重要性，并能明確相應(yīng)的績效考核體系的合理化配置。才能保障高?？冃ЧべY改革工作的順利開展。為此，必須構(gòu)建具體的績效工資考核體系，將其作為重要的考核依據(jù)。高校由于存在著多個部門，高校在落實崗位績效考核指標過程中，應(yīng)明確相應(yīng)的部門劃分，結(jié)合工作職能、工作性質(zhì)的不同，從而保障落實具有共性的績效考核指標的基礎(chǔ)上，還能保障實事求是，開展基于崗位的個性化考核方案。其根本前提則是保障廣大校職工的根本利益，做好高校的各項內(nèi)部工作。部分高校由于過于重視理論層面，而造成績效考核體系的可行性大打折扣，所以，高校應(yīng)從實際需求出發(fā)，提高績效考核體系的有效性，積極開展高質(zhì)量的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)工作。作為一項長期和復(fù)雜的工作，構(gòu)建高?？冃ЧべY考核評價體系應(yīng)緊跟高校體制改革趨勢，及時改進和優(yōu)化績效考核評價，結(jié)合考核內(nèi)容來看，重點應(yīng)關(guān)注如下內(nèi)容：要構(gòu)建更加規(guī)范性和科學性的績效工資考核評價體系，就要以公認的評估作為工資績效改革推進的抓手?？冃Э己说臉?gòu)成環(huán)節(jié)包括公認評估與考核量化，在高校公認評估的方法上，要引導(dǎo)社會媒介、家長、學生共同參與評估過程，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)評估和教師點對點考核，以構(gòu)建更加精準的績效評價。

（三）發(fā)揮獎勵性績效工資的激勵作用

在全面推動高質(zhì)量的績效工資改革實踐中，能有利于全面提高高校的整體工作效率及質(zhì)量，不斷夯實教職工的業(yè)務(wù)素養(yǎng)，有利于高校的長期穩(wěn)定發(fā)展。全面加強績效工資考核各方面的工作，能實現(xiàn)和反饋、激勵等方式的融合發(fā)展。首先，高校在績效工資改革過程中，應(yīng)擯棄傳統(tǒng)的思維模式，在績效工資的分配方式上大膽創(chuàng)新，制訂合理的工資構(gòu)成方案，改變傳統(tǒng)的分配模式。同時，高校要結(jié)合績效管理的建設(shè)目標，在績效工資在分配方面，構(gòu)建學校統(tǒng)籌管理、二級高校自主設(shè)定的體系。其次，高校要在合理的范圍內(nèi)調(diào)控基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效的比例，這樣既可以對教師的基本收入水平充分保障，又達到獎勵性績效的激勵目的。獎勵性績效工資應(yīng)掛鉤實際業(yè)績和個人能力，教職工獲得對應(yīng)的收入的前提，是達到了相應(yīng)級別的考核要求，通過剝離個人“身份”與獎勵性績效工資，將教師超額完成崗位任務(wù)的熱情充分調(diào)動起來。另外，在分配過程中，高校也要以績效為導(dǎo)向，合理配置各項資源，向創(chuàng)新人才、項目帶頭人、關(guān)鍵學科和關(guān)鍵崗位等傾斜績效工資獎勵，真正將有限的績效工資花在刀刃上，由此將績效工資分配的激勵作用充分發(fā)揮出來。最后，在落實具體的績效工資考核工作的基礎(chǔ)上，應(yīng)主動及時予以公布，幫助校職工充分認識到自身存在的問題，并能保障全方位完善自己。結(jié)合高校的績效考核工作，應(yīng)全面落實具體的激勵措施，明確獎懲內(nèi)容，激發(fā)教職工的工作積極性，實現(xiàn)工作效率的全面提升。

（四）完善高?？冃ЧべY制度機制

 能否長期有效實施高校績效工資改革，主要取決于高?？冃ЧべY福利來源?；诟咝Ｔ趪腋咝?gòu)成中的特殊性，國家要鼓勵并引導(dǎo)高校進行合法創(chuàng)收。目前，高?？冃ЧべY改革面臨較大的資金缺口，必須將工資福利資金來源通道拓寬，改進高?？冃ЧべY制度機制。而高校在推進績效工資改革的過程中，對高校與培訓市場的不合法、不規(guī)范行為進行堅決打擊。高校管理部門為了實現(xiàn)資金收入的不斷提高，可以著力通過“校企合作”的方式，強強聯(lián)手。通過這種方式，既可以將高?？蒲袌F隊的科研價值充分發(fā)揮出來，加快推出相應(yīng)的科研產(chǎn)品及成果。同時，還能有效利用經(jīng)濟資金和企業(yè)資金，實現(xiàn)科研紅利分成等路徑，由此對高校的資金需求給予最大化的滿足。在提升高校教師工資福利待遇的同時還能促進高校大學生的就業(yè)率，實現(xiàn)高校與企業(yè)利益互補目標。 綜上所述，在新時代背景下的高校的全面深化改革過程中，應(yīng)充分認識到加強高校人力資源管理中績效考核管理工作的重要性，這樣方可以滿足人力資源原理的科學性、客觀性的要求，才能進一步從實際出發(fā)來實現(xiàn)校職工工資福利制度的完善，進而有助于提升高校的綜合管理水平。未來，高?？冃ЧべY改革之路任重而道遠，需要不斷完善和修改各項配套措施，高校領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)籌兼顧，各個部門協(xié)同作戰(zhàn)、統(tǒng)一認知、緊密配合。高校還要立足于自身的實際情況，要根據(jù)績效管理目標設(shè)計績效工資改革方案，使績效工資改革與學校的財務(wù)狀況、重點工作和目標任務(wù)相吻合。在做好績效分配管理的同時，將廣大教職工工作的積極性充分調(diào)動起來，以真正實現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得。

參考文獻：

[1]袁東,徐兆銘.高校績效工資改革研究[J].中國高?？萍?2011(5)：44-45.

[2]趙海軍.論高校實施績效工資的難點及建議[J].湖北經(jīng)濟學院學報：人文社會科學版,2011(10)：75-76.

[3]王雯.對完善高職院校崗位績效薪酬設(shè)計的若干思考[J].安徽工業(yè)大學學報（社會科學版）,2011(1)：164-165.

[4]林舜旺,郭然,歐陽淵.河北省高校教師績效工資制度的完善對策研究[J].勞動保障世界,2011(12)：21-24

[5]甘樂樂.論高校實施績效工資改革的適應(yīng)性問題[J].理論觀察，2016(2)：142-143.

[6]林寶霞.高職院?？冃ЧべY改革問題研究[J].現(xiàn)代交際，2020(3)：169-171.

[7]朱秀娟.高?？冃ЧべY改革現(xiàn)狀與問題思考[J].黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學院學報，2017(6)：59-60.

作者:譚卉 單位:揚州市職業(yè)大學