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跨入新世紀(jì)以來，*省地礦局以文化建設(shè)為先導(dǎo)，從組織愿景、使命、價值觀、地礦精神、地礦形象等方面著力推行新“地礦文化”，三年來，經(jīng)濟總量翻一番，職工精神面貌煥然一新。提供了一個典型的文化復(fù)興的案例。

*地礦局適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的文化轉(zhuǎn)型路徑具有一般意義，豐富了組織文化轉(zhuǎn)型理論的一些模型，是對國有企事業(yè)單位文化轉(zhuǎn)型一般范式的可貴探索。在理論和實踐兩方面具有研究價值。

一、傳統(tǒng)文化的形成

中國國有企事業(yè)單位大多具有深厚的文化歷史，與西方企業(yè)文化理論所倡導(dǎo)的企業(yè)家文化有所不同的是，其組織文化，尤其在早期階段，更多地具有社會和行業(yè)特征。即使目前來看，經(jīng)歷了數(shù)次變革的大型國有企事業(yè)單位，也很難清晰地看到企業(yè)家文化的影子。

*省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局，前身是*省地質(zhì)礦產(chǎn)局，組建于1958年，是*省從事地質(zhì)礦產(chǎn)勘查的主力軍，歷史上取得了輝煌的成就。第七地質(zhì)隊找到了全國第一個金剛石原生礦；第六地質(zhì)隊創(chuàng)建了聞名中外的“焦家式蝕變巖型”金礦找礦理論，1987年獲得國家科技進步特等獎，僅第六地質(zhì)隊找到的黃金就占全國黃金總量的四分之一，1992年12月曾被國務(wù)院授予行業(yè)內(nèi)至今唯一的“功勛卓著無私奉獻的英雄地質(zhì)隊”光榮稱號。

1958～1992年，在計劃經(jīng)濟的背景下，*地礦經(jīng)歷了艱苦創(chuàng)業(yè)期，傳統(tǒng)文化基因形成。

1、宏觀背景與行業(yè)文化

這段時期的宏觀背景是：一直歸中央部委計劃經(jīng)濟管理；*地質(zhì)工作程度很低，基礎(chǔ)薄弱，地質(zhì)人工作、生活異常艱苦；國家資源緊缺，面對西方封鎖，國家對地質(zhì)工作高度重視，政策傾斜。

在艱苦的環(huán)境下，*地礦創(chuàng)造了輝煌業(yè)績，立下了卓著的功勛，完成了全省的基礎(chǔ)性地質(zhì)工作，奠定了*省的工業(yè)化基礎(chǔ)，涌現(xiàn)出眾多模范人物和先進集體，成為“以獻身地質(zhì)事業(yè)為榮，以找礦立功為榮，以艱苦奮斗為榮”的行業(yè)特有文化——“三光榮”精神的杰出代表，形成了特別能吃苦、特別能戰(zhàn)斗、特別能奉獻、特別能忍耐的地礦人作風(fēng)，為*地礦文化奠定了深厚的歷史基礎(chǔ)。

2、物質(zhì)基礎(chǔ)和生存環(huán)境

這一時期，地質(zhì)部門實行半封閉的軍事化管理，地質(zhì)工作者雖然條件艱苦，但能夠享受各種國家優(yōu)惠政策，有高于社會其他行業(yè)的野外補貼，有著較高的社會地位，實行國家下?lián)芸辈橘Y金——地質(zhì)隊找礦——找礦成果交給國家的找礦模式，找礦立功，報效祖國，奉獻社會，獲取榮譽。

在這種優(yōu)越的條件和重精神輕物質(zhì)的社會大環(huán)境中，“三光榮”精神能夠獲得職工廣泛認(rèn)同，并吸引一代又一代熱血青年投身地質(zhì)事業(yè)，涌現(xiàn)了許多可歌可泣的感人故事?！敖辜沂轿g變巖型”金礦找礦理論獲國家科技進步特等獎后，找礦功臣，披紅戴花，卻不接受物質(zhì)獎勵；找到全國第一個金剛石原生礦的第七地質(zhì)隊，獲得的獎品是《選集》1～5卷，全隊職工如獲至寶；后來又在昌樂找到藍寶石礦，宣傳部門采訪他們，準(zhǔn)備寫一部“藍寶石發(fā)現(xiàn)史”，還被他們謝絕了。這些都是地礦文化價值觀的作用，地礦文化的內(nèi)涵是“三光榮”精神，無私奉獻是“三光榮”的核心。

歷經(jīng)35年的沉淀，扎根齊魯、獻身地質(zhì)的文化傳統(tǒng)已深深印入地礦人心中，偉大的精神力量推動著*地礦譜寫了輝煌壯麗、可歌可泣的地礦史詩。

二、中國企事業(yè)不同的文化變遷誘因

*地礦的文化變遷誘因顯示了與傳統(tǒng)（西方）文化理論描述不同的狀態(tài)，這用人決定了今后的整個變遷路徑也將區(qū)別于傳統(tǒng)理論。

1、傳統(tǒng)文化變遷誘因

傳統(tǒng)理論中，組織文化的形成更多的與私有企業(yè)聯(lián)系在一起，創(chuàng)始人（企業(yè)家）成為文化形成的的主導(dǎo)因素。

在創(chuàng)始人的推動下，組織文化會發(fā)生緩慢的演進，或者根據(jù)環(huán)境的變化而進行調(diào)整，最終走向成熟。這種變遷被稱為演進性變遷，其誘因主要是企業(yè)家的推動，以及市場環(huán)境的調(diào)整。

另外一種相對劇烈的變遷被稱為轉(zhuǎn)型性變遷，誘因是導(dǎo)致組織文化發(fā)生根本性變化的一些因素，概括起來有：領(lǐng)導(dǎo)更迭、市場競爭、技術(shù)進步、法律訴訟、道德危機、政治風(fēng)險、兼并收購等。其中最嚴(yán)重的事件莫過于毒氣泄漏、總裁自殺等。

以上的文化變遷往往導(dǎo)致部分內(nèi)部要素的變化，而企業(yè)家（無論是創(chuàng)始人以及繼承人某一方）對變遷過程具有一定的掌控能力，及時并購中文化的重塑也是易于采取溫和的策略進行的。

2、傳統(tǒng)文化理論產(chǎn)生的背景

傳統(tǒng)文化理論形成于20世紀(jì)70年代后的美國和日本等經(jīng)濟發(fā)達國家，其經(jīng)濟發(fā)展樣態(tài)已接近成熟，企業(yè)在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境下發(fā)生的是較穩(wěn)定的文化變遷。競爭、訴訟與收購等看似顛覆性的企業(yè)行為本質(zhì)上都屬于正常的市場經(jīng)濟規(guī)范下的運作。因而文化變遷的誘因往往被賦予“企業(yè)中年危機”“文化承繼”“文化功能失調(diào)”等標(biāo)簽。

如果我們將企業(yè)這個整體成長的歷史劃分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期的話，本質(zhì)上來看，傳統(tǒng)文化理論所研究的企業(yè)樣本是成熟經(jīng)濟樣態(tài)下的企業(yè)組織，遺漏了西方漫長的企業(yè)史中大量企業(yè)興亡的事例。也就是說關(guān)注了成熟期的企業(yè)（某個企業(yè)的生命周期是發(fā)生在這個成熟期內(nèi)的個別現(xiàn)象），忽略了初創(chuàng)期和發(fā)展期的企業(yè)。

相形之下，中國企業(yè)在新中國短暫但不久遠的計劃經(jīng)濟烙印，甚至仍然能夠?qū)ふ业降膫€別計劃經(jīng)濟企業(yè)樣本，以及市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中大量新興企業(yè)的成長，為我們構(gòu)筑了一個完整了企業(yè)發(fā)展史全貌。

3、企業(yè)文化社會層的傳遞作用

企業(yè)文化四層次理論認(rèn)為：企業(yè)文化離不開社會文化這個大系統(tǒng)，它必須是以社會文化的精華為依托和背景。我們不能把企業(yè)文化作為一個孤立的、內(nèi)在的、靜止的系統(tǒng)，要納入社會背景中去研究。

基于這個原因，我們引入了企業(yè)文化社會層這個概念。將社會層定義為企業(yè)文化的一個關(guān)系層面，它起著組織文化與社會經(jīng)濟文化進行交流的作用。于是，企業(yè)文化成為一個動態(tài)開放的系統(tǒng)，它能夠通過與社會環(huán)境的相互反饋不斷更新自己，對社會環(huán)境的變化做出相應(yīng)的反應(yīng)。

四層次理論及引申的文化變遷理論并沒有全部拋棄傳統(tǒng)文化變遷理論，而是認(rèn)為企業(yè)的社會環(huán)境應(yīng)該被賦予更重要的研究意義。在社會環(huán)境中尋找文化變遷，尤其是劇烈變革的誘因。

4、中國轉(zhuǎn)型期組織文化變遷中的特殊誘因

從新中國成立到新世紀(jì)的近60年間，幾乎每個年代的經(jīng)濟狀況都會發(fā)生劇烈的變革，此時的企業(yè)需要適應(yīng)宏觀經(jīng)濟、政策環(huán)境的變革，這種變革往往是組織自身無法掌控的。這種經(jīng)濟原生態(tài)下的組織如大海中的一葉扁舟，對應(yīng)的文化變遷可能是顛覆姓的。

（1）行業(yè)政策的變遷。由于市場經(jīng)濟不成熟和有關(guān)規(guī)范的不成熟，政策的出臺可能會對企業(yè)造成強烈影響，并導(dǎo)致文化發(fā)生根本性逆轉(zhuǎn)。

（2）社會文化的波動。伴隨著政治經(jīng)濟改革的是社會文化的變遷，這也引導(dǎo)著很多企業(yè)的文化特征不是穩(wěn)定和固化下來。

*地礦文化接下來10年的歷史是行業(yè)政策變化的一個結(jié)果。

三、傳統(tǒng)文化受到?jīng)_擊的十年

1993～*2年，國家推動地勘單位由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡，從1993年春開始，國家急劇削減地勘費用，推動地勘單位走向市場。找礦模式向探索吸引社會資金——地質(zhì)隊找礦獲取礦權(quán)或提供技術(shù)服務(wù)——賣掉礦權(quán)或提供技術(shù)服務(wù)獲取收入轉(zhuǎn)變。由于當(dāng)時的礦權(quán)市場還未建立，地質(zhì)隊過去提供的豐富資源使勘查需求不旺，許多地勘單位開展“一業(yè)為主，多種經(jīng)營”，一些地勘單位在生存壓力下放棄主業(yè)，盲目進入不熟悉的領(lǐng)域。

面對環(huán)境的變化，*地礦未能及時做出反應(yīng)。長期計劃經(jīng)濟的思維和管理方式強大慣性的影響，加之封閉脫離地方經(jīng)濟，發(fā)展沒有明晰的思路，沒有自己強有力的組織文化的支撐，盲目涉足自己不熟悉不擅長的經(jīng)濟領(lǐng)域?qū)覍沂艽欤乜苯?jīng)濟如高臺跳水，急轉(zhuǎn)直下；多數(shù)局屬單位工資不能正常發(fā)放，全局三分之一的職工下崗，一大批骨干專業(yè)技術(shù)人才流失，出現(xiàn)了設(shè)備變賣、聯(lián)名上訪等現(xiàn)象。

1999年，地礦行業(yè)管理體制和運行機制發(fā)生重大變革，實行屬地化（即由中央歸地方）管理，推進市場化經(jīng)營，由于政策銜接不到位，管理體制不順，主動爭取不夠，地勘單位的生存發(fā)展環(huán)境更加復(fù)雜。前后體制的變化，被形象地比喻為：“給你斷奶，逼你下海，不給救生圈”！

同期*省經(jīng)濟高速發(fā)展，低迷的地勘經(jīng)濟與高速增長的區(qū)域經(jīng)濟間的強烈反差、找礦人與開礦人收入上的強烈反差，地質(zhì)隊與所在地群眾收入的明顯反差，多年倡導(dǎo)的“艱苦創(chuàng)業(yè)，無私奉獻”文化與殘酷的市場現(xiàn)實形成強烈反差，地礦人社會地位明顯下降，極大沖擊了*地礦人傳統(tǒng)的價值觀念，職工的優(yōu)越感變?yōu)樽员案?。在很長的時間里，職工想不通，獻了青春獻子孫，奉獻了幾代人，換來的是受窮的結(jié)果，對“三光榮”精神產(chǎn)生了抵觸情緒，在失去了精神家園的精神桎梏中掙扎，一方面幻想回到過去的輝煌，排斥市場經(jīng)濟，一方面表現(xiàn)出困惑、迷茫、渴望有新的精神支柱。形成于計劃經(jīng)濟時期的傳統(tǒng)地礦文化正在經(jīng)歷一場深刻的變革與危機。

幾十年計劃經(jīng)濟的管理和相對封閉的條條管理體制，造成了該局主動融入?yún)^(qū)域經(jīng)濟文化的缺失，自主經(jīng)營文化的缺失，開拓創(chuàng)新文化的缺失，交融開放文化的缺失，科學(xué)管理文化的缺失，變革中出現(xiàn)的文化危機主要表現(xiàn)為：一是多數(shù)局屬單位畫地為牢、固步自封，形成封閉式的思維模式，不注重樹立形象，不會宣傳自己，社交溝通能力差；二是思想保守、觀念陳舊，缺乏市場意識，“等、靠、要”的思想根深蒂固，求穩(wěn)保守，懼怕改革；三是無私奉獻與市場經(jīng)濟追求利益最大化碰撞，價值認(rèn)同多元，思想工作乏力；四是缺乏交流，近親繁殖，人際關(guān)系錯綜復(fù)雜；五是人才余缺并存，缺乏懂經(jīng)營會管理的復(fù)合型人才；六是不會用市場經(jīng)濟的辦法抓經(jīng)濟，投資不講效益，經(jīng)營不講回報，贏了白贏，虧了白虧；七是平均主義嚴(yán)重，貢獻與物質(zhì)獎勵脫節(jié)，管理、知識和人才的貢獻得不到體現(xiàn)。

1993至*2年是*地礦迷茫的十年，職工精神困惑，價值認(rèn)同混亂，傳統(tǒng)文化基本塌陷。

四、探尋獨特的變革方式

困境中的*地礦人，很早就認(rèn)識到文化出了問題，傳統(tǒng)的行業(yè)文化已不適應(yīng)新的生產(chǎn)力發(fā)展要求，進行了積極的探索。早在1992年*地礦局就開始在理論上對新的文化進行探索，并在當(dāng)時的地礦實驗室試點，但概念比較模糊，僅在隊容隊貌上做文章；期間開展過多次解放思想、更新觀念的教育活動；1998年，全局組織宣傳骨干在哈爾濱參加培訓(xùn)；在組織文化建設(shè)方面，許多地勘單位采取自我導(dǎo)入模式，做出了一些積極的探索嘗試，一些單位初步形成了自己的亞文化。這些探索雖然價值觀有所轉(zhuǎn)變，但都沒有從根本上對傳統(tǒng)文化進行徹底審視與反思，沒有注入強有力的時代特征的先進文化基因。

*1年開始新任局領(lǐng)導(dǎo)班子開始了大刀闊斧的改革，新的文化逐漸確立起來?？偨Y(jié)*地礦的文化變遷方式，結(jié)合傳統(tǒng)文化變遷理論，我們建立了以下比較適用于中國企業(yè)的變遷模型。

1、現(xiàn)狀證偽

證偽，即證明過去的路是錯誤的，需要改正。*地礦局面臨的證偽因素包括：經(jīng)濟威脅。*地礦由全國地質(zhì)行業(yè)的標(biāo)兵，滑落到在華東地區(qū)地礦系統(tǒng)經(jīng)營收入和人均收入兩個倒數(shù)第一。*0多名職工下崗，全國唯一的英雄地質(zhì)隊6個月發(fā)不出工資。處于歷史的低谷。

技術(shù)威脅。專業(yè)技術(shù)人才外流嚴(yán)重，1999年到*2年，共調(diào)走技術(shù)骨干138人，有的單位一年間竟有11名高級職稱的項目負責(zé)人同時離開，科研滯后，技術(shù)水平嚴(yán)重落伍。90年代以來全局無重大科研進步。

職工內(nèi)在的不滿。由于離退休職工房貼問題，曾發(fā)生過652人聯(lián)名給省委省政府寫上訪信、100多人封堵局大門的上訪事件。

證偽的方法有自我反思、領(lǐng)導(dǎo)宣講、調(diào)查研究等等。以上證偽的因素使地礦人下決心走出新的路子。

2、愿景定義

證明了過去的不足，造成職工的生存焦慮，但是如果職工生存焦慮過大，反而或?qū)е聦ψ兏飺?dān)心害怕、躑躅不前。因此還要對未來形成期望，建立可以看得見的愿景。

*2年9月，新調(diào)整的局領(lǐng)導(dǎo)班子旗幟鮮明地提出“成就事業(yè)的高地，幸福美滿的家園”作為*地礦的愿景。這一愿景與職工多年的企盼相吻合，一改過去遠離職工利益的空洞說教，因而很快被職工認(rèn)同，全局士氣高漲。

生存權(quán)是職工最基本的需求，也是*地礦在建設(shè)“幸福家園”中的當(dāng)務(wù)之急。為此，全局實行了一系列“民心工程”，迅速凝聚了人心，穩(wěn)定了隊伍。這些措施包括：改善辦公環(huán)境，部分下屬單位也從偏遠地區(qū)遷移到發(fā)達地區(qū)。提高職工居住條件，*6年徹底解決無房戶的困難。提高職工工資福利，職工收入增長速度成為地勘單位負責(zé)人考核的最重要指標(biāo)之一。

在“構(gòu)筑成就事業(yè)高地”上，*地礦認(rèn)為人才是發(fā)展的根本，先后三次面向全國選聘高級專業(yè)技術(shù)人才300多名、三次面向全省選拔處級領(lǐng)導(dǎo)干部16人，并適時在系統(tǒng)內(nèi)部進行處級干部競爭上崗、交流輪崗80多人次。如此大規(guī)模選聘、交流人才，在全國地礦系統(tǒng)及*省屬廳局尚屬首次。這一“全力打造人才高地，積極實施人才強局”的人才戰(zhàn)略被業(yè)內(nèi)普遍關(guān)注。

美好的愿景逐漸變成現(xiàn)實，深入職工的內(nèi)心，為新文化的確立起到了旗幟的引導(dǎo)作用。

3、思想解放

認(rèn)知性重新定義，就是以新的方式思考問題，塑造新的概念，樹立新的標(biāo)準(zhǔn)?；蛘邔εf概念提出新的含義、新的標(biāo)準(zhǔn)。這個過程相當(dāng)于對傳統(tǒng)文化的一個“解凍”，是通過思想解放來完成的。

*3年6月，上任不久的新一屆省地礦局領(lǐng)導(dǎo)班子，認(rèn)真貫徹省委工作會議精神，借勢在全局大張旗鼓地開展了“解放思想、干事創(chuàng)業(yè)，加快發(fā)展”大討論活動，共提出建議1765條，撰寫體會文章697篇。全局上下深刻剖析存在的問題、差距以及解決方法，這是一次非常徹底的思想解放運動。大討論中出現(xiàn)了新的概念和要求：對文化重新思考，提出了新三光榮精神；對戰(zhàn)略發(fā)展的重新思考，等等，這些要求逐步被付諸實施。

此外，還召開多層次座談會、給下屬單位黨政主要負責(zé)人寫信征求意見等形式，廣泛吸納群眾對加快改革發(fā)展的建議，同時邀請省內(nèi)外專家學(xué)者為發(fā)展出謀劃策。確定了以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，“一年一變樣、三年大變樣”的奮斗目標(biāo)，并將經(jīng)營收入和職工收入三年翻一番的具體指標(biāo)落實到每年的增長速度上。

4、變革組織

組織文化的變革不是一位兩位領(lǐng)導(dǎo)的事情，不是個體的力量能夠推動的，需要一個堅強的具有執(zhí)行力的中高層管理團隊。

首先是用人制度改革，提出“處級干部55歲退休一刀切，副處級干部52歲退休一刀切”的政策，為年輕干部施展才華拓展了空間。*地礦出臺了干部管理改革的文件，通過引進人才，激活休克魚，進行干部管理改革，引進的人才由于受到傳統(tǒng)文化影響較少，比較容易接受新型文化。同時堅持外部引進人才和內(nèi)部培養(yǎng)人才兩手抓，實行了三次大規(guī)模的干部公開招考。一些地勘單位的重要領(lǐng)導(dǎo)崗位也充實了具有革新精神和改革魄力的人才。

這些骨干已經(jīng)成為地礦局新注入的精神觀念的堅定擁護者。各下屬單位一批年富力強認(rèn)同新文化的領(lǐng)導(dǎo)人相繼帶領(lǐng)各地質(zhì)隊走上了重塑輝煌之路。

例如，*3年，六院（原英雄地質(zhì)六隊）新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過認(rèn)真調(diào)研、廣泛討論和深刻反思，認(rèn)識到英雄地質(zhì)隊的巨大品牌價值。因而果斷提出“高舉英雄隊旗幟、重振英雄隊雄風(fēng)、再鑄英雄隊輝煌”的六隊精神，積極打造英雄隊品牌。通過復(fù)興“英雄地質(zhì)隊”品牌，在短短三年時間內(nèi)，綜合考核排名由全局倒數(shù)第二，躍居三甲，干部職工精神面貌發(fā)生了巨大變化。巧妙地繼承了傳統(tǒng)文化中的優(yōu)秀文化，并賦予了嶄新的時代內(nèi)涵。

5、激發(fā)變革

思想和組織的準(zhǔn)備進行得充分之后，關(guān)鍵就是通過一系列措施對舊的體制發(fā)起沖擊，激發(fā)人們認(rèn)同新的思想觀念。

*3年來，*地礦狠抓決策目標(biāo)、執(zhí)行責(zé)任和考核監(jiān)督“三個體系”建設(shè)，局長、處長和院長逐級簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，把目標(biāo)任務(wù)分解到個人，并實現(xiàn)了考核監(jiān)督經(jīng)?；詫嵖冋撚⑿?，靠實績坐位子；按業(yè)績?nèi)〕?，讓有作為者不僅有成就感，還要得到該得的物質(zhì)利益，體現(xiàn)對人才價值的尊重。

但是在局機關(guān)開展業(yè)績考核，當(dāng)時還是一件新鮮事，其推出的過程也是充滿了波折。首先，考核體系的制定就修改了13稿。在正式之前的通氣會上，很多基層領(lǐng)導(dǎo)將這東西看成是緊箍咒，提了很反對意見。基層領(lǐng)導(dǎo)不愿意進行考核，認(rèn)為任務(wù)與原來的慢節(jié)奏相比，難度太大，完不成。在制度創(chuàng)新的時候面臨很多阻力，大家不理解。局領(lǐng)導(dǎo)連夜開會，力排眾議，決定實行。一個聲音喊到底，打破思想束縛就需要付出代價。萬事開頭難，一旦上路了，困難迎刃而解。

一年后，業(yè)績出來了，許多單位超額完成任務(wù)，獎勵兌現(xiàn)；沒有完成的懲罰兌現(xiàn)。*3年度，有18名實現(xiàn)決策目標(biāo)，落實執(zhí)行責(zé)任的地勘單位一把手獲重獎。同時還有兩名處級領(lǐng)導(dǎo)干部，由于考核不達標(biāo)被免職。

在沖擊舊觀念的過程中，局領(lǐng)導(dǎo)沒有強化生存焦慮，而是強行打破學(xué)習(xí)焦慮，以“說了算、定了干、困難再大也不變、有了承諾就兌現(xiàn)”的原則，正反面的樣板都樹立起來了，業(yè)績考核制度走上正軌。

6、成果固化

隨著各項工作走向正軌，新的文化逐漸確立起來，就需要對文化成果進行固化，對工作中的理念和原則進行理論升華和提煉。這個過程就像將新的文化“封凍”起來一樣。

為此，在和君咨詢的幫助下，*地礦進行了為期8個月的文化建設(shè)活動，最終確定了《*地礦組織文化大綱》《*地礦組織文化手冊》等定型文本。將前期成果固化下來。其中關(guān)鍵的內(nèi)容是使命、愿景、核心價值觀的確立。

自成立以來，*地礦就一直肩負著“找礦立功、強魯興國”的歷史使命。在建設(shè)資源節(jié)約型、環(huán)境友好型社會的今天，*地礦要責(zé)無旁貸地做好國民經(jīng)濟的排頭兵，為*省乃至全國經(jīng)濟社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展提供資源保障與環(huán)境支撐?；谝陨显?，*地礦的使命確定為“保障資源環(huán)境，服務(wù)和諧社會”，并具體體現(xiàn)在“四個立足于”：立足于為*省乃至全國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展提供資源保障；立足于為*省經(jīng)濟社會全面、和諧發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；立足于建設(shè)全國一流地礦隊伍；立足于把地礦職工的生活提升到全省一流水平。

“成就事業(yè)的高地、幸福美滿的家園”，得到職工的廣泛認(rèn)可，極大地激發(fā)了創(chuàng)業(yè)熱情。但是在文化建設(shè)過程中，廣大干部職工普遍反應(yīng)，這一愿景外向性不夠。由于地質(zhì)找礦是*地礦的天職，*地礦必須堅守地勘主業(yè)，在中國地勘行業(yè)“建豐功、立偉業(yè)”，發(fā)揮好基礎(chǔ)性、先行性作用，成為經(jīng)濟建設(shè)大廈的牢固基石，成就行業(yè)的典范；同時，要努力爭取政府支持，與社會資本合資、合作，積極“走出去”參與風(fēng)險勘查，擴大國際影響，為我國“逐步成為跨國經(jīng)營的地質(zhì)勘查大國”貢獻力量。這樣，*地礦的愿景概括為“經(jīng)濟建設(shè)的基石，地礦行業(yè)的典范，成就事業(yè)的高地，幸福美滿的家園”。

植根大地、以人為本、科技為先、艱苦奮斗、奉獻社會，是*地礦價值觀的靈魂。因此，*地礦核心價值觀確定為“地利人和，點石成金”這一具有地礦個性的價值理念。

綜上所述，*地礦的文化重塑基本上完成了。

西方理論認(rèn)為，劇烈的文化變革會導(dǎo)致堅守舊文化的人無法融入新的文化，甚至經(jīng)常出現(xiàn)“王國維”先生那樣極端的舊文化的維護者。但地礦人為什么能夠接受了新的文化因素？也就是新的文化為什么能夠重新凍結(jié)起來？這里面似乎有東西方文化差異。

東方人的特點是柔韌性，可以接受和順從一種新思想。上個世紀(jì)90年代*地礦的徘徊期，地礦人實際上處于迷茫中，舊的文化要素已經(jīng)被侵蝕殆盡了。問卷分析結(jié)果說明了這一點。地礦人在等待、尋找一種新的思想體系。新的變革發(fā)生后，地礦人迅速解決了生存焦慮和學(xué)習(xí)焦慮。變革的結(jié)果強化了變革本身。因此對傳統(tǒng)文化甚至出現(xiàn)了拋棄的傾向。