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美國學(xué)者勞倫斯·彼得研究組織中人員晉升現(xiàn)象，得出一個結(jié)論：在各種組織中存在一種趨向，即職員會晉升到其不稱職的地位。比如，一個稱職的教授被提升為大學(xué)校長后，卻無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員后無所作為。對一個組織而言，一旦相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的位置，就會造成人浮于事，效率低下，發(fā)展停滯。這就要求改變單純根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的人員晉升機(jī)制，不能因為某人在某個崗位上干得出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名好職工晉升到一個不勝任的崗位，不僅使其無法很好發(fā)揮才能，也給組織帶來損失。

彼得原理作為與帕金森定律（一種關(guān)于組織具有自我膨脹需求的理論）密切聯(lián)系的管理學(xué)理論，揭示了組織中關(guān)于職位晉升方面的內(nèi)在邏輯，它對我們思考干部制度改革問題也是有啟發(fā)的。

其一，“憑實績用干部”并不完全可靠?！皯{實績用干部”，對于防止和克服跑官要官、買官賣官乃至拉票賄選等選人用人上的不正之風(fēng)的確具有重要的作用。應(yīng)該說，這是一個健康的導(dǎo)向。但是，根據(jù)彼得原理我們可以推斷，具有突出的工作業(yè)績只是提拔使用的必要條件而非充分條件。工作崗位不同，對于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)能力的要求也不同。一般來說，職位越高，對能力和素質(zhì)的要求就越高。因此，不能想當(dāng)然地認(rèn)為，能夠干好縣長，就一定能夠干好市長，能夠當(dāng)好市長，就一定能夠當(dāng)好省長。

黨的十七大對深化干部制度改革提出了新的要求，貫徹十七大精神，不僅要在提高選人用人公信度上下功夫，還要在提高選人用人科學(xué)性上下功夫。堅持德才兼?zhèn)?，這是我們干部選任中的一貫原則。彼得原理提示我們，“才”的標(biāo)準(zhǔn)不能簡單地與“工作實績”劃等號。我認(rèn)為，構(gòu)建科學(xué)的選人用人機(jī)制，當(dāng)前應(yīng)該積極探索建立“民主推薦+實績考核+能力測評”三位一體的綜合評價體系，通過引入能力測評，才能更好地發(fā)現(xiàn)適應(yīng)更高崗位的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人才。

其二，選用干部切勿“一提了之”。對于我們來說，彼得原理最大的意義在于它的“警示”作用。在選用干部的過程中，即便我們真正做到了民主、公開、競爭，我們依然不能確保每一個新任干部都能夠勝任更高層級的領(lǐng)導(dǎo)工作。因此，各級黨委和組織部門應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對于領(lǐng)導(dǎo)干部，特別是新任領(lǐng)導(dǎo)干部的日常管理。既要加強(qiáng)培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)角色和崗位的轉(zhuǎn)換，又應(yīng)考慮專門建立針對新任領(lǐng)導(dǎo)干部的評估機(jī)制，對他們的履職情況作出評估，一旦發(fā)現(xiàn)不勝任者，及時做出調(diào)整，防止貽誤黨和人民的事業(yè)。

其三，要進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野。彼得原理的存在是有一定條件的。比如一是組織的層級較多；二是組織存在的時間足夠長；三是組織內(nèi)部人員相對較少。前兩個條件對于一個成熟的組織來說無可改變，而第三個因素則是可以進(jìn)行干預(yù)的。比如，進(jìn)一步擴(kuò)大選人視野，從組織外部挑選更合適的人選，這樣可以有效避免“矮子里拔將軍”的現(xiàn)象。當(dāng)然，這樣做也容易挫傷組織內(nèi)部人員的積極性，對此，需要采取另外的方式來激勵。但無論如何，一頭獅子帶領(lǐng)的羊群，要比一頭綿羊帶領(lǐng)的獅群更有戰(zhàn)斗力。

制度陷阱

歷史學(xué)家錢穆在分析中國歷史時指出，中國政治制度演繹的傳統(tǒng)是，一個制度出了毛病，再定一個制度來防止它。相沿日久，一天天繁密化。于是，有些變成了病上加病。越來越繁密的制度積累，往往造成前后矛盾。這樣，制度越繁密越容易生歧義，越容易出漏洞，越容易失去效率。

一些制度本身不夠完善，存在某種漏洞或灰色地帶，對其中的一些規(guī)定，不同的人可以做出不同的理解。如果不認(rèn)真追究，看起來沒有任何問題，如果從嚴(yán)掌握，一些人可能已經(jīng)觸犯了制度的尊嚴(yán)?？匆豢次覀兩磉叺闹贫?，這類的問題并不算少，比如領(lǐng)導(dǎo)干部的公車私用，比如動用公款的大吃大喝等等。再看看“拉票”問題。雖然有關(guān)制度中明確規(guī)定嚴(yán)禁“拉票”，但由于對什么是拉票，如何予以界定，如何進(jìn)行懲處等并不十分清晰，所以，一到關(guān)鍵時刻，還是有人行動起來，膽子大的請客送禮，膽子小的電話短信，大家往往心照不宣、相安無事。而一旦上級組織決定動真格的，又難免有人中彈落馬，成為群眾所說的“倒霉蛋”。前不久，河北省政府原省長助理李俊渠因拉票問題受到查處，在全國產(chǎn)生了很大的影響。我們在責(zé)備他咎由自取的同時，也應(yīng)該更深入地思考完善制度的問題。

至于錢穆先生所說制度過于繁密造成歧義、漏洞和矛盾的問題，對我們的干部制度改革同樣具有警示作用。現(xiàn)在，一些地方出臺的制度越來越多，工作程序越來越復(fù)雜，干部工作的操作難度越來越大。我們或許可以產(chǎn)生這樣的疑問：這些制度真的是必要的嗎？另外，落實難是我們的一個頑疾。正如一個外國記者所言，中國已經(jīng)具備了龐大的法律和制度體系，如果這些法律制度都能得到落實，中國將會變得更加強(qiáng)大，更加令人敬畏。然而，現(xiàn)實卻是，我們的執(zhí)法進(jìn)程遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于立法的速度。我想，身處這樣一個大的環(huán)境中，干部制度改革在出臺每一項舉措時，我們或許更要問上一句：這些制度能落實嗎？

過度競爭與獨木橋現(xiàn)象

綜觀我們干部制度改革的歷程，一個最大的亮點是引入了競爭機(jī)制，使一大批有真才實學(xué)的干部脫穎而出。沒有競爭就沒有活力，沒有競爭也體現(xiàn)不了公平，這已經(jīng)成為人們的共識。在肯定成績的同時，一些現(xiàn)象也引起了人們的注意，比如，每到干部選任之際，特別是像換屆這樣的大規(guī)模調(diào)整干部的敏感時期，告狀信就會蜂擁而至。再比如，身處官場的人們都深有體會，現(xiàn)在的機(jī)關(guān)或單位比以前“和諧”了許多，大家平時都一團(tuán)和氣，即便下屬犯了錯誤，領(lǐng)導(dǎo)也不會輕易批評，因為怕得罪人丟了選票?？傊?，在一些地方，干部隊伍中表現(xiàn)出一種浮躁的情緒，與健康向上的風(fēng)氣漸行漸遠(yuǎn)。有人認(rèn)為，這種現(xiàn)象是激烈競爭的衍生產(chǎn)品。國家行政學(xué)院劉旭濤教授在參與一個有關(guān)績效管理的項目時，向國外同行介紹了中國的干部選拔和實績考核情況，國外專家的反應(yīng)是：你們搞得真復(fù)雜，是不是有些競爭過度了！

“過度競爭”是市場經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域經(jīng)常發(fā)生的現(xiàn)象，而在公共管理領(lǐng)域，這一現(xiàn)象也正在受到人們的關(guān)注。組織內(nèi)部為爭取有限的職位或榮譽(yù)而產(chǎn)生的過于激烈的角逐，不是提升而是降低了組織的效率。過度競爭也被稱為“一個人的勝利”，其他人則被定義為失敗者。這不僅會大大挫傷組織中大多數(shù)人的積極性，而且，由于競爭關(guān)系的加劇，組織成員在平時就相互猜疑、相互提防，甚至相互拆臺，使團(tuán)隊合作蕩然無存，給組織的發(fā)展帶來極大的傷害。

我們的干部體制中是否存在過度競爭？對這個問題可能見解各異，但有一點并不需要太多的爭論，干部制度改革的過程應(yīng)該是興利除弊的過程，在擴(kuò)大競爭的同時，要防止和克服過度競爭的負(fù)效應(yīng)，這應(yīng)該成為我們制度設(shè)計中的一個重要理念。

一般來說，競爭源于資源稀缺造成的供求矛盾。幾千年來，中國的“官本位”思想根深蒂固，人們追逐官位的動機(jī)非常強(qiáng)烈。然而，現(xiàn)實中，官位的數(shù)量總是有限的，永遠(yuǎn)處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。目前，我們的干部制度改革，種種措施的出臺，宣傳輿論的引導(dǎo)，應(yīng)該說進(jìn)一步強(qiáng)化了人們對于干部提拔升遷的關(guān)注和預(yù)期，卻沒能相應(yīng)地疏通和拓展更多出口，千軍萬馬闖獨木橋的現(xiàn)象不但沒有緩解，反而有進(jìn)一步加劇的趨勢?？匆豢疵磕旯珓?wù)員考錄的熱烈場面，聽一聽公務(wù)員隊伍中津津樂道的話題，就不難得出這樣的結(jié)論。

客觀地講，對于過度競爭問題，我們并不是沒有察覺。十六大就曾明確提出“完善干部職務(wù)和職級相結(jié)合的制度，建立干部激勵和保障機(jī)制”的要求，我理解，它的目的就在于建立正常晉升機(jī)制，緩解競爭壓力，給那些不能或不愿擠獨木橋的公務(wù)員搭建更多的梯子，以使他們獲得體面的待遇。這一思路是完全正確的，如果我們能夠在這方面更多拿出具體成果，相信過度競爭的現(xiàn)象會有一定的緩解。當(dāng)人們不再把升官作為出人頭地的唯一價值標(biāo)準(zhǔn)，不再把升官作為孜孜以求的終極目標(biāo)，競爭就會回歸理性，風(fēng)氣也會逐步好轉(zhuǎn)，而這也會為其他干部制度改革舉措的推行提供良好的外部條件。

民主推薦與投票悖論

擴(kuò)大民主是當(dāng)前干部制度改革最鮮明的特征和最重要的價值取向。投票推薦作為民主的實現(xiàn)形式和重要載體受到前所未有的青睞，在大多數(shù)人的概念中，投票和民主差不多同義。隨著投票的廣泛運用，相關(guān)的一些問題引發(fā)了人們的關(guān)注和思考。

投票的作用是將個人偏好轉(zhuǎn)化為社會偏好。法國思想家孔多塞發(fā)現(xiàn)，在這一轉(zhuǎn)化過程中，可能遇到非傳遞性障礙，難以獲得穩(wěn)定一致的結(jié)果。按照邏輯上的一致性，以投票的多數(shù)規(guī)則來確定社會或集體的選擇，有時會產(chǎn)生循環(huán)的結(jié)果，致使在備選方案中，沒有一個能夠獲得多數(shù)票而通過。比如，甲乙丙三人，對ABC三個方案（或三個候選人）進(jìn)行投票，如果甲認(rèn)為：A>B>C；乙認(rèn)為：B>C>A;丙認(rèn)為：C>A>B，那么，認(rèn)為A優(yōu)于B的兩人，認(rèn)為B優(yōu)于C的兩人，認(rèn)為C優(yōu)于A的也是兩人。很顯然，這種所謂的“社會偏好次序”包含內(nèi)在的矛盾，不能得出合理的結(jié)果。這就是著名的孔多塞悖論，也叫做投票悖論。

在這里，筆者不想對孔多塞悖論本身做更多深入細(xì)致的探討，僅談一點粗淺的認(rèn)識。

第一，投票問題值得深入研究?？锥嗳l(fā)現(xiàn)這一悖論是在十八世紀(jì)。200多年來，西方國家對于民主政治的研究極其深入，關(guān)于投票問題已經(jīng)形成系統(tǒng)和成熟的理論體系，孔多塞、阿羅、阿馬蒂亞·森等都曾在這一領(lǐng)域做出過杰出貢獻(xiàn)。這些研究推動了西方民主的不斷發(fā)展。在我國，民主發(fā)展的進(jìn)程正在加速，關(guān)于民主的學(xué)術(shù)研究成果也可謂豐碩，但是對于投票問題的研究還比較薄弱。在投票的實踐中也存在簡單化的傾向，或者采取單一的簡單多數(shù)原則，或者人為規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)和普通干部職工的權(quán)重等，隨意性比較大。目前，在各個國家或不同領(lǐng)域的民主投票中，人們探索和采取了多種不同的程序模式，比如絕對多數(shù)程序、相對多數(shù)程序、正向淘汰程序、反向淘汰程序、兩輪決勝程序、平均分淘汰程序等等。這些程序和模式哪一種更適合我們中國國情，哪一種更有利于黨政干部的選拔任用？我認(rèn)為，這些都需要我們認(rèn)真研究。當(dāng)前，我們各級黨委和組織部門，黨建理論專家和學(xué)者應(yīng)該在投票問題上投入更多的精力，在學(xué)習(xí)借鑒西方投票理論的同時，緊密聯(lián)系我國實際，注意研究中國政治體制和社會生態(tài)條件下的選民心理、投票規(guī)則，尤其要注意運用實證研究和數(shù)理分析的方法，使我們的政策措施更加科學(xué)合理。可以說，要真正深化干部制度改革，投票問題是我們不能繞過的坎。

第二，民主的途徑值得探討?！陡刹窟x拔任用條例》強(qiáng)調(diào)選拔任用黨政干部必須經(jīng)過民主推薦，同時也明確提出要防止簡單地以票取人。投票悖論的存在似乎可以給這項規(guī)定做出注釋和說明。確實，到目前為止，所有的研究都不能證明，投票選舉的結(jié)果必然是一個最佳的選擇。相反，有研究表明，將每個個體表達(dá)的先后次序綜合成整個群體的偏好次序，在絕大多數(shù)情況下是不可能的，而且，隨著候選人和選民的增加，“程序民主”離“實質(zhì)民主”越來越遠(yuǎn)。因此，在干部制度改革上，我們應(yīng)該走出“民主就是投票”的誤區(qū)，克服擴(kuò)大民主僅僅就是讓更多的人參與投票的思維慣性，努力探索更多的民主形式和途徑。

第三，現(xiàn)實悖論急需解決。投票悖論可以留待理論家慢慢研究解決，而實踐中存在的一些悖論卻需要我們盡快加以克服。比如，所謂民主，從字面上理解，就是“人民做主”，但這里的“做主”我認(rèn)為必須是“做自己的主”，通過投票等形式，選出可以代表自己利益的人表達(dá)自己的意愿或代行決策和管理。選出的人或方案與自己的切身利益密切相關(guān)，這就決定了選民會保持理智和負(fù)責(zé)任的態(tài)度。然而目前的干部推薦，很多情況下我們推薦的是與自己毫無關(guān)系的職位和人選，在一個縣里興師動眾推薦出的干部，可能要到另外一個縣任職；某一個處缺少了一名副職，要由與這個處并不相關(guān)的其他處室人員通過選票定奪。這種“替別人做主”的民主不僅與民主的基本要義相悖，而且在實踐中也已經(jīng)顯露出明顯的弊端。再比如，管理學(xué)的常識告訴我們，在一個領(lǐng)導(dǎo)班子內(nèi)部，副職是正職的助手，要向正職負(fù)責(zé)。然而，按照現(xiàn)行的干部管理規(guī)范，一個領(lǐng)導(dǎo)班子的正職并沒有任用班子副職的權(quán)力，整個班子都經(jīng)由不同范圍的民主推薦和考察，由上級任命。既然副職的提拔使用與正職無關(guān)，那么在工作上，副職就缺乏向正職負(fù)責(zé)的動力和制約，這就給班子內(nèi)部的團(tuán)結(jié)制造了隱患。同時，我們也可以發(fā)現(xiàn)這里面存在一個明顯的悖論，即上級部門任命一個干部作為正職，前提是相信他能夠勝任所從事的事業(yè)；然而在用人問題上，上級部門卻不能給予他充分的信任，必須替他安排好自己的左膀右臂。

總之，關(guān)于民主和投票，我們只能說剛剛起步，還有許許多多問題困擾著我們。有專家研究指出，當(dāng)前在干部制度改革上，我們既存在民主不足，也存在民主過度的問題，或許，這才是投票悖論的真正癥結(jié)。

但凡大的改革，必然有一個主體目標(biāo)。同時，由于改革本身的復(fù)雜性，系統(tǒng)性，圍繞主體目標(biāo)，還會有許多相關(guān)目標(biāo)，這就是改革目標(biāo)的多重性。成功的改革，應(yīng)該統(tǒng)籌多項目標(biāo)，使改革本身實現(xiàn)效益的最大化。干部制度改革也是如此，它一方面承載著為黨和人民的事業(yè)選好人用好人的重任，同時，還應(yīng)該有利于匡正干部隊伍的風(fēng)氣，并影響和帶動社會風(fēng)氣的健康發(fā)展。這就需要我們堅定地貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，堅持以人為本，做到統(tǒng)籌兼顧；需要我們有勇氣不斷地審視和反思已經(jīng)出臺的各項舉措，在反思中發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使我們的干部制度改革之路走得更加寬闊，更加堅實。