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近年來，基層國稅系統(tǒng)以目標(biāo)考核為牽引，以日?？冃Э己藶槭侄?，以專項(xiàng)考核為補(bǔ)充，充分發(fā)揮考核激勵機(jī)制的督導(dǎo)和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責(zé)任，疏于管理”等問題。本文結(jié)合基層國稅機(jī)關(guān)日常考核的一些做法，對如何進(jìn)一步完善國稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍考核激勵機(jī)制談一點(diǎn)粗淺看法。

一、基層國稅機(jī)關(guān)公務(wù)員考核激勵的實(shí)踐

公務(wù)員考核激勵機(jī)制，是根據(jù)有關(guān)法規(guī)和管理權(quán)限，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)夜珓?wù)員的德、能、勤、績進(jìn)行全面考察，作出評價，并將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛鉤，來促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)的一種管理方法。

基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員考核的特點(diǎn)：一是考核內(nèi)容上，突出了日常稅收征管流程、執(zhí)法尺度、服務(wù)質(zhì)量和工作態(tài)度。二是在考核類別上，改變了過去共性內(nèi)容多，個性內(nèi)容少的問題，進(jìn)行分類考核，分類評估，增加了專項(xiàng)考核檢查項(xiàng)目。三是在考核指標(biāo)上，堅(jiān)持以定量為主，進(jìn)一步細(xì)化了德、能、勤、績四個方面，突出了日常績效考核，提高了可操作度。四是在考核結(jié)果上，采取了即考即兌現(xiàn)，做到了賞罰分明。特別是在年終公務(wù)員評優(yōu)名額上，堅(jiān)持分級別、分層次，按不同的比例進(jìn)行分配，從而更有效地激發(fā)了基層稅務(wù)干部的競爭意識，調(diào)動了他們立足本職作貢獻(xiàn)的積極性和主動性。

考核激勵機(jī)制給基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員隊(duì)伍帶來的正面影響。一方面在導(dǎo)向?qū)用嫔希ぷ髦v質(zhì)量，求實(shí)效，執(zhí)法講依據(jù)，求規(guī)范，已經(jīng)成了每個國稅干部的自覺行動?；鶎訃惛刹恐校鸩叫纬闪酥灰趭^工作，實(shí)績突出，就會在政治得到榮譽(yù)，在經(jīng)濟(jì)上得到實(shí)惠；只要工作無所用心，庸碌無為，就會得不到組織的重用，經(jīng)濟(jì)上受損的工作氛圍。另一方面在激勵層面上，通過對稅務(wù)干部的積極行為、良好表現(xiàn)，及時給予了承認(rèn)、支持、獎賞和鼓勵。對不良行為或自利性行為，作出了規(guī)范、監(jiān)督、修正、否定、譴責(zé)、禁止及懲罰，使廣大稅務(wù)干部即有壓力感，又有進(jìn)取心，自我激勵意識和約束力明顯增強(qiáng)，主動做、找事做、想事做，成為了基層國稅的主流。

當(dāng)前基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員考核激勵存在的突出問題。一是對考核激勵機(jī)制的認(rèn)識不夠全面。一些基層單位，往往重扣分處罰，輕獎賞鼓勵，將考核懲罰作為強(qiáng)化公務(wù)員管理的主要手段，有的考核結(jié)果仍只是個別領(lǐng)導(dǎo)主觀的評價，這樣不僅起不到調(diào)動稅務(wù)干部的積極性，反而會造成單位內(nèi)部關(guān)系的緊張。有的國稅干部甘當(dāng)中游，認(rèn)為考核結(jié)果對自己影響不大，考好考壞都一樣。還有個別稅務(wù)干部不是把考核當(dāng)作自我激勵的鏡子，而是有利就爭，無利就不為，對日常一些無法納入績效考核的瑣碎小事，常常不愿做。二是激勵的功能發(fā)揮不夠明顯。對獎懲的結(jié)果公開范圍小，宣傳力度不大，有的考核工作沒有真正深入的展開，造成考核結(jié)果缺乏普遍認(rèn)同感；有的考核物質(zhì)獎勵少，獎與不獎區(qū)別不大，在一些稅務(wù)干部中出現(xiàn)了“激勵疲勞”；有的對考核結(jié)果，要么普獎，要么普罰，這樣不僅弱化了激勵的功能，而且沒有起到獎勵一個，鼓舞一大片，處罰一個警示一群人的效果。三是考核的組織機(jī)構(gòu)缺乏嚴(yán)肅性，隨意性較大。近年來，基層單位雖然制定了各式各樣的考核辦法，但在實(shí)際操作中，有的沒有真正按照既定的考核辦法開展嚴(yán)格的考核；有的考核小組搞臨時組合，缺乏廣泛的代表性和權(quán)威性，甚至在一些專項(xiàng)考核中還出現(xiàn)了外行考內(nèi)行的現(xiàn)象。四是考核方式方法單一。往往局限于內(nèi)部進(jìn)行一些問卷調(diào)查和測評，對外延伸不夠。五是考核結(jié)果分析不到位。往往是考核—評價—兌現(xiàn)獎懲，基本沒有后繼工作。由于對考核結(jié)果缺乏足夠的分析和溝通，使被考核對象不知道自己好！好在那里，錯！錯在什么地方，使考核激勵一定程度上流于了形式。

二、影響考核激勵機(jī)制的因素

一是行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務(wù)管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規(guī)范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發(fā)展，對于稅收執(zhí)法活動的展開，對于稅收法治化建設(shè)的進(jìn)程，對于稅收人員的執(zhí)法行為、執(zhí)法能力和道德狀況都發(fā)生著極為重要的影響。一方面，人的工作態(tài)度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團(tuán)隊(duì)的核心價值觀、共同愿景等行為文化認(rèn)同度高，就會在完善的激勵機(jī)制下，保持樂觀向上的精神狀態(tài)，多做工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。如果一個人的想法和動機(jī)，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機(jī)制，不但起不到應(yīng)有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導(dǎo)向影響，如果考核的內(nèi)容是單位所期望的行為，如遵守紀(jì)律、愛崗敬業(yè)、文明執(zhí)法、熱情服務(wù)、廉潔從稅等，就會讓大家產(chǎn)生積極工作的“表現(xiàn)欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發(fā)和重復(fù)。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內(nèi)容，如消極怠工、違反規(guī)定、執(zhí)法不嚴(yán)、責(zé)任不強(qiáng)等，其目的是為了抑制稅務(wù)干部的消極行為，減少對基層建設(shè)的負(fù)面影響，就會讓大家產(chǎn)生“消極防御”的心態(tài)，使大家難以產(chǎn)生積極工作的沖動。目前，基層稅務(wù)機(jī)關(guān)中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導(dǎo)致很大一部分公務(wù)員對激勵措施和手段的認(rèn)同感模糊而淡薄。特別是現(xiàn)有的考核激勵機(jī)制，對公務(wù)員思想意識、行為習(xí)慣的評價缺乏科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，缺少正確的考核激勵方式，因而要達(dá)到考核激勵的目的就顯得比較困難。

二是需求因素的影響。心理學(xué)家將人的需求定義為天生的激發(fā)器。一個人有什么樣的需求就會迸發(fā)什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標(biāo)性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調(diào)整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產(chǎn)生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉(zhuǎn)移追求目標(biāo)，生產(chǎn)工作惰性。目前，基層國稅系統(tǒng)對公務(wù)員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設(shè)立不同的獎項(xiàng)。一方面設(shè)定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結(jié)果很難公務(wù)員的需求掛鉤，近年來科員以下公務(wù)員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統(tǒng)的公務(wù)員，產(chǎn)生了懷才不遇，有抱負(fù)難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。

三是考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務(wù)員的工作業(yè)績，德才表現(xiàn)的評價?？己私Y(jié)果是對個人進(jìn)行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據(jù)。但在實(shí)踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產(chǎn)生考核誤差，這不僅影響了對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評定，也影響了公務(wù)員考核制度激勵功能的發(fā)揮。造成考核工作出現(xiàn)誤差的原因，概括起來主要有以下幾個方面：

1、以偏概全。對一個人評價時僅把一個因素看做是最重要的因素。如因?yàn)槟硞€人稅收業(yè)務(wù)強(qiáng)，就認(rèn)定其它方面的表現(xiàn)也理想。反之，因業(yè)務(wù)水平一般，就認(rèn)為其表現(xiàn)欠佳。

2、近因效應(yīng)。常常重視近期的表現(xiàn)，忽視長期一貫的表現(xiàn)。比如，某個同志在年終前破獲了一個涉稅案件，那么在年終評功評獎時，就會優(yōu)先得到照顧。

3、類已傾向。有的考核者對被考核人評價時，往往根據(jù)本人的偏好打分，比如給與自己興趣相同、性格相投、或者老鄉(xiāng)、同學(xué)等有共同特征的人打高分，而與自己疏遠(yuǎn)，性情不同的打低分。

4、折中主義。認(rèn)為沒功勞有苦勞，對所有被考核者的成績評定相差無幾，無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面。一些基層主管怕得罪人，怕影響下屬對自己的評價，每年評優(yōu)不評差，考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，都是稱職，使“基本稱職”、“不稱職”形同虛設(shè)。

5、極端主義。就是對有些被考核者的評價高于實(shí)際水平，出現(xiàn)人為拔高，造成考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)。我們知道，人都有自我比較能力，考核能調(diào)動公務(wù)員的自我比較意識，每個公務(wù)員都會將自己的評價結(jié)果同周圍公務(wù)員進(jìn)行比較，將自己的工作成績同工作要求比較。如果考核結(jié)果，人為造成偏差，出現(xiàn)明顯的不公平，或成了“和稀泥”式的每個人都好，考核就會出現(xiàn)見賢難思齊，見不賢而無自省的平淡局面。

三、完善考核激勵機(jī)制的幾點(diǎn)思考

完善的考核激勵機(jī)制，一定要著眼于推動國稅事業(yè)的發(fā)展，著眼于調(diào)動基層稅務(wù)干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法，對一切有利于基層國稅建設(shè)發(fā)展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業(yè)發(fā)展出謀獻(xiàn)策的良好氛圍，切實(shí)通過一系列科學(xué)、嚴(yán)格的考核獎懲措施，最大限度地激發(fā)每一個稅務(wù)干部的工作內(nèi)動力。

一是進(jìn)一步完善考核機(jī)制，建立健全民主權(quán)威的考核機(jī)構(gòu)。第一，在考核組織力量上，變?nèi)耸乱粋€部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領(lǐng)導(dǎo)、有群眾代表、又要有業(yè)務(wù)骨干，使考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具有廣泛的代表性和權(quán)威性。第二，要加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn)和篩選。做到凡考必訓(xùn)，讓每個考核者知道考什么，用什么標(biāo)準(zhǔn)考，盡量減少考核者的素質(zhì)對考核結(jié)果的影響。同時，要選擇堅(jiān)持原則、公道正派、業(yè)務(wù)熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結(jié)果。第三，要細(xì)化考核指標(biāo)，保證考核內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)。要著重針對稅收工作的特點(diǎn)，制定好包括能力、職責(zé)、目標(biāo)等要素的基層國稅系統(tǒng)公務(wù)員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業(yè)績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。

二是積極改進(jìn)考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實(shí)施考核前，讓被廣大稅務(wù)干部了解考核的內(nèi)容、目的和手段，引導(dǎo)他們主動參與，自覺接受。其次，考核內(nèi)容要簡潔明了。對人的表現(xiàn)、業(yè)績等共性問題盡可能的量化，并依托現(xiàn)代化技術(shù)對被考核人各種信息作科學(xué)的處理，自動生成考核結(jié)果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結(jié)果公正、真實(shí)，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅(jiān)持內(nèi)外結(jié)合，在做好內(nèi)部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業(yè)、納稅人接觸面廣的稅務(wù)干部，組織專門機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行外調(diào)測評，保證每一個獎項(xiàng)都能真實(shí)有效，每一次考核結(jié)果都是眾望所歸。

三是完善激勵機(jī)制，提高考核結(jié)果的綜合運(yùn)用水平。考核激勵機(jī)制是一個系統(tǒng)的工程，考前、考中、考后的工作是一個完整的過程。如果只重視考核的組織和實(shí)施，忽視考核的后期工作，就會弱化大家對考核結(jié)果的認(rèn)知程度，而且還容易出現(xiàn)“你考你的，我干我的”等不良情緒。因此，要最大限度地發(fā)揮考核激勵的作用，就必須重視對考核結(jié)果的分析、評估和利用。一要搞好考評結(jié)果的分析?？己私Y(jié)果必須公正、公開和能被大家認(rèn)同。一項(xiàng)考核結(jié)束后，不僅對共性問題進(jìn)行分析，而且也要對個性問題進(jìn)行分析，幫助被對象弄清成功經(jīng)驗(yàn)和落后的原因，并提出改進(jìn)的辦法。二要加大考評結(jié)果的宣傳力度。把優(yōu)秀典型作為國稅精神的具體化身，通過報告會、演講會、座談會、錄制專題片等形式有針對性的進(jìn)行宣講，擴(kuò)大考核結(jié)果的輻射面，施加先進(jìn)典型的影響力。三要加強(qiáng)溝通。良好的溝通，一方面可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與群眾之間信息的傳遞和感情的融合，另一方面可以促進(jìn)稅務(wù)干部對自我的定位和了解。在溝通過程中，要充分肯定成績，并和被考核對象一起用考核的標(biāo)準(zhǔn)來衡量過去做過了什么，并告知錯在哪里和可能引發(fā)的后果。一起弄清存在的問題，是個人能力問題，還是工作一時的失誤？是個人性格問題，還工作態(tài)度問題？設(shè)身處地的幫助他們總結(jié)、解壓，提高。

四是進(jìn)一步強(qiáng)化激勵功能，把考核與激勵有機(jī)結(jié)合起來?？己思钍且环N十分有效的管理手段，“沒有考核，就沒有管理”，“你想管理什么，就要考核什么；考核什么，才會得到什么！”國稅系統(tǒng)激勵的目的就是通過考核不斷滿足稅務(wù)干部的物質(zhì)上精神上的需求，從而調(diào)動他們獻(xiàn)身國稅事業(yè)的主動性、積極性和創(chuàng)造性。一是成就激勵，讓“一流崗位有一流的人才”?，F(xiàn)在許多人的工作目的已不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感。所以，各級領(lǐng)導(dǎo)要十分重視對稅務(wù)干部的成就激勵，采取組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵和理想激勵等多種方式，及時滿足基層國稅干部合理的個人要求。二是能力激勵，為“能力強(qiáng)的，提供更大的舞臺”。提高能力素質(zhì)，不僅是為了讓個人將來生存得更好，而且更有利于國稅事業(yè)的發(fā)展。謝旭人局長在全國稅務(wù)系統(tǒng)思想政治工作會議上指出，要完善教育培訓(xùn)制度，把教育培訓(xùn)作為激勵干部做好工作的重要手段。因此，要加大培訓(xùn)工作的投入，切實(shí)通過培訓(xùn)激勵和工作內(nèi)容激勵，滿足廣大稅務(wù)干部要學(xué)習(xí)、要發(fā)展的需求。通過合理安排工作崗位，做到人盡其材，通過推行競爭上崗，做到材盡其用，最大限度地促進(jìn)稅務(wù)干部自我價值實(shí)現(xiàn)。三是物質(zhì)激勵，讓“一流業(yè)績享受一流的待遇”。考核一定要和每個人的利益得失掛鉤，稅務(wù)干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務(wù)晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發(fā)展前途，滿足稅務(wù)干部日益增長的物質(zhì)文化需求。