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企業(yè)發(fā)展員工離職調(diào)研報(bào)告

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企業(yè)發(fā)展員工離職調(diào)研報(bào)告

盡管員工離職已經(jīng)引起了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的重視,并開(kāi)始著手對(duì)于員工離職原因進(jìn)行調(diào)查,也采取一定的措施,但效果卻更加令人難堪…….或發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不對(duì)路,或采取的方式不恰當(dāng),-------員工流動(dòng)這個(gè)問(wèn)題至今仍然困擾著我們的企業(yè)經(jīng)理們。

員工的離職雖然存在一些沖動(dòng)性離職,但是更多的是員工經(jīng)過(guò)深思熟慮忍痛割?lèi)?ài)所做出來(lái)的行為。一項(xiàng)針對(duì)14000多名在職員工進(jìn)行的調(diào)查顯示,員工離職原因主要突出的表現(xiàn)在待遇的不滿(mǎn)、工作環(huán)境的不滿(mǎn)、公司激勵(lì)措施的不滿(mǎn)等八個(gè)方面。問(wèn)題已經(jīng)很清晰的擺在我們的面前,我相信當(dāng)我們的經(jīng)理人真正意識(shí)到這些問(wèn)題,并開(kāi)始著手改善的時(shí)候,這個(gè)問(wèn)題變得似乎并不是那樣的困難。

員工價(jià)值VS公司薪酬

管理界一直流行著一個(gè)誤區(qū),企業(yè)是因“利潤(rùn)”而存在,因此衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤(rùn)高低,而以“利潤(rùn)”為企業(yè)終極目標(biāo)的企業(yè)自然在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中把提高利潤(rùn)放在第一位,這就使得企業(yè)在面對(duì)員工薪酬問(wèn)題的時(shí)候,總是首先考慮的是企業(yè)的成本,而非員工價(jià)值;因此在面對(duì)員工調(diào)薪問(wèn)題的時(shí)候,企業(yè)總是刻意的回避,以各種理由搪塞員工……而這就是企業(yè)與員工矛盾的一個(gè)根本點(diǎn)。

這個(gè)問(wèn)題并不難解決,國(guó)內(nèi)、國(guó)際很多的成功企業(yè)在這里都給我們樹(shù)立了典范。他們通常都有一個(gè)很完善的薪酬福利體系,這個(gè)體系通過(guò)特定方式顯示,,員工工作的業(yè)績(jī)以及員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值與個(gè)人回報(bào)成正比;明確規(guī)定了隨著員工職位的提升,員工的薪水將有一個(gè)什么樣的提升,相對(duì)于傳統(tǒng)“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司,他們明白在理想狀態(tài)下(其他條件均等)薪酬高低是決定員工滿(mǎn)意度的重要因素之一,因此他們的做法是制定在業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引人才、留住人才。而更多的“利潤(rùn)型”導(dǎo)向的公司則總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營(yíng)成本,這就給員工與企業(yè)制造了矛盾點(diǎn)----員工的薪酬期望出現(xiàn)落差。即公司不是以滿(mǎn)足員工薪酬為出發(fā)點(diǎn)來(lái)處理企業(yè)日常工作,而是以企業(yè)成本核算為出發(fā)點(diǎn)。

這樣所導(dǎo)致的結(jié)果,一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來(lái)越不滿(mǎn),工作效率越來(lái)越低,不滿(mǎn)積累到一定程度員工就會(huì)逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè);另一方面企業(yè)由于員工工作效率降低給企業(yè)帶來(lái)可預(yù)見(jiàn)以及不可遇見(jiàn)的損失,當(dāng)員工出現(xiàn)流動(dòng)的時(shí)候,企業(yè)又不得不為新來(lái)的員工重新付出培訓(xùn)、訓(xùn)練的成本。

在面臨處理員工與企業(yè)的薪酬矛盾上,越來(lái)越多的專(zhuān)家開(kāi)始質(zhì)疑傳統(tǒng)的“利潤(rùn)”導(dǎo)向的正確性,因?yàn)槟菢邮沟闷髽I(yè)更加的短視,尤其是在面對(duì)企業(yè)與員工的問(wèn)題上;而重新審視企業(yè)“責(zé)任價(jià)值觀”,深入的思考企業(yè)組織的生存之道,你就會(huì)發(fā)現(xiàn)“責(zé)任價(jià)值觀”才是管理的真諦。現(xiàn)代企業(yè)組織管理中,無(wú)論是“崗位與崗位”之間的關(guān)系,還是“管理者與被管理者”之間的關(guān)系,都是互為“責(zé)任”的關(guān)系。如果企業(yè)里人與人的關(guān)系被設(shè)定為責(zé)任關(guān)系,那么,一種基于責(zé)任關(guān)系的“責(zé)任鏈”就會(huì)誕生,在處理員工薪酬與企業(yè)之間的關(guān)系的時(shí)候,企業(yè)管理者將更樂(lè)意傾聽(tīng)員工心聲、識(shí)別團(tuán)隊(duì)成員的特定角色;以保持評(píng)估的一致性;企業(yè)管理者將更加認(rèn)同個(gè)體貢獻(xiàn),培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神;管理者與員工之間更互相信任、互相尊重,員工的個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)和提升的過(guò)程中,企業(yè)的整體價(jià)值也得到了提升……

工作時(shí)間VS娛樂(lè)時(shí)間

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì),職場(chǎng)員工的壓力在逐漸的增大,突出的表現(xiàn)在工作時(shí)間的不斷增加與娛樂(lè)時(shí)間的不斷減少。而必要的社會(huì)交往以及社會(huì)、家庭責(zé)任又要求我們必須抽出一定的責(zé)任來(lái)盡一個(gè)公民的責(zé)任、一個(gè)父親的責(zé)任、一個(gè)朋友的責(zé)任、一個(gè)晚輩的責(zé)任;我們還需要抽出時(shí)間來(lái)做一些自己喜歡做的事情例如唱歌、打保齡球等等來(lái)舒緩我們緊張的神經(jīng)……而另一方面為了企業(yè)的利益,很多經(jīng)理人要求員工加班加點(diǎn)做工作,要以廠(chǎng)為家,“個(gè)人的事再大也是小事公司的事再小也是大事”等等?!拔覀儾幌胱尮ぷ鞒蔀樽约旱娜堪?,可是沒(méi)有辦法,我們的任務(wù)太重、壓力太大了,根本就沒(méi)有時(shí)間去想別的,更不用說(shuō)做別的事情,有時(shí)候做夢(mèng)都是在處理工作上的麻煩……一個(gè)職場(chǎng)中的人士如是說(shuō)。

員工的娛樂(lè)時(shí)間得不到保障,已經(jīng)嚴(yán)重影響了他們的工作效率,甚至因?yàn)楣ぷ魑C(jī)他們的身體健康、夫妻之間的關(guān)系、社會(huì)關(guān)系等,使得他們成為了一個(gè)不健全的“社會(huì)人”。而這又使得員工把不滿(mǎn)的情緒帶到工作當(dāng)中,影響了工作效率,提高了公司運(yùn)營(yíng)的隱形成本。

工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),員工的自我時(shí)間沒(méi)有達(dá)到保障,已經(jīng)引起了很多員工的消極抵抗,也成為了他們離職的一個(gè)重要原因。

公司激勵(lì)VS員工需求

員工激勵(lì)是指指組織通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為,以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。員工激勵(lì)是人力資源管理的重要核心內(nèi)容,而目前因激勵(lì)不當(dāng)引起的員工離職已不再是一個(gè)個(gè)別的現(xiàn)象。

從以上激勵(lì)的概念上來(lái)看包含以下幾個(gè)核心內(nèi)容(1)、激勵(lì)是建立在滿(mǎn)足員工需求的基礎(chǔ)之上,而不是公司想當(dāng)然的激勵(lì)辦法,通過(guò)系統(tǒng)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)員工的外在性需要和內(nèi)在性需要;(2)、員工激勵(lì)包括正面激勵(lì)和負(fù)面激勵(lì),從具體的激勵(lì)形式上包括物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、物質(zhì)+精神激勵(lì)、工作設(shè)計(jì)激勵(lì)和管理程序激勵(lì);(3)、員工激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)員工積極性,以促進(jìn)員工績(jī)效及組織績(jī)效的整體改進(jìn)。

但很多經(jīng)理人并未真正掌握激勵(lì)的真正內(nèi)涵,結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)制度失效,甚至起到反作用。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn),在建立起激勵(lì)機(jī)制以后,員工不但沒(méi)有受到激勵(lì),努力水平反而下降了。某企業(yè)推出“年終獎(jiǎng)”的計(jì)劃,本意是希望調(diào)動(dòng)企業(yè)員工工作積極性,但是卻因?yàn)闆](méi)有輔以系統(tǒng)科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),最終導(dǎo)致實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)了“平均主義”,打擊了貢獻(xiàn)大的員工的積極性。獎(jiǎng)金本來(lái)是激勵(lì)因素,可在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中出現(xiàn)了偏差,使組織成員產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒,導(dǎo)致抑制和消減了員工的努力程度。

為了避免以上問(wèn)題的產(chǎn)生,我們的經(jīng)理人在進(jìn)行員工激勵(lì)的過(guò)程中應(yīng)注意以下幾個(gè)個(gè)問(wèn)題:首先,激勵(lì)措施應(yīng)該根據(jù)不同員工、不同時(shí)間的需求進(jìn)行激勵(lì),不要再員工需要事物的時(shí)候,用水來(lái)激勵(lì)員工;摒棄錯(cuò)誤的單一、固定激勵(lì)方式,根據(jù)員工需求從物質(zhì)、精神、管理制度、工作程序設(shè)定等多方面開(kāi)展全方位激勵(lì);其次,于員工的激勵(lì)一定要講求公平,不公平的激勵(lì)不僅導(dǎo)致我們的激勵(lì)失效,甚至?xí)霈F(xiàn)很多的負(fù)面效果。因此在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候一定堅(jiān)持公平公正公開(kāi)的原則,既要顧及團(tuán)隊(duì)激勵(lì),又要杜絕平均主義大鍋飯。最后,在激勵(lì)的過(guò)程中,一定要對(duì)員工進(jìn)行充分的溝通,通過(guò)合適的溝通策略,運(yùn)用合適的溝通渠道和方式,向相應(yīng)的員工進(jìn)行溝通,這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵(lì)實(shí)施的最終效果。

公司愿景VS員工成長(zhǎng)

現(xiàn)在的員工在工作當(dāng)中越來(lái)越更加追求一種滿(mǎn)足感,一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制的成熟,能否把公司愿景清楚的展示給員工,并將愿景與員工的個(gè)人成長(zhǎng)有效鏈接,成為了企業(yè)成就卓越的必要條件。

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的今天,職場(chǎng)員工在選擇職位的時(shí)候已經(jīng)把公司的發(fā)展前景以及個(gè)人在公司的發(fā)展前景列為了選擇工作的首先考慮的問(wèn)題。作為企業(yè)經(jīng)理人,一方面要根據(jù)現(xiàn)代員工的需求,積極向員工展示公司美好愿景,并與員工的成長(zhǎng)有效連接,最終達(dá)成公司的共同愿景;讓員工能清晰的了解到共同愿景是什么以及在實(shí)現(xiàn)公司愿景的過(guò)程中員工能得到什么樣的好處、獲得怎么樣的成長(zhǎng);另一方面在日常管理過(guò)程中,要意識(shí)到員工的成長(zhǎng)是一個(gè)過(guò)程,而不是一個(gè)結(jié)果,多一點(diǎn)理解、尊重和愛(ài)護(hù),通過(guò)激勵(lì)、培訓(xùn)等手段充分調(diào)動(dòng)他們的積極性,他們就會(huì)爆發(fā)出驚人的潛力,為公司創(chuàng)造更多的財(cái)富。

越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到了關(guān)注員工發(fā)展的重要性,他們紛紛將“培訓(xùn)員工發(fā)展員工”寫(xiě)進(jìn)公司理念,并付諸于實(shí)際行動(dòng),已經(jīng)取得了階段性的成果。

員工離職留給我們的思考

當(dāng)代的員工的個(gè)性需求越來(lái)越多,激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也為廣大員工提供了更多的選擇。人才作為生產(chǎn)資料中的稀缺資源,在21世紀(jì)將成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心。因此作為經(jīng)理人,我們要把如果留住員工、培訓(xùn)員工、發(fā)展員工作為一項(xiàng)戰(zhàn)略工作來(lái)抓。在日常管理中摒棄舊觀念,從員工應(yīng)該為企業(yè)奉獻(xiàn),轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)為員工,員工為企業(yè)的雙向服務(wù);拋棄讓員工一味加班的觀念,在員工完成本職工作的前提下,給員工更多的業(yè)余時(shí)間,讓員工真正成為“社會(huì)人”------參加社會(huì)活動(dòng)、盡職社會(huì)責(zé)任;拋棄企業(yè)的事再小也是大事,個(gè)人的事再大也是小事的不平等觀念,把員工和企業(yè)放在平等位置,給員工更多的尊重;…

我們有理由相信,但企業(yè)和員工處在一個(gè)平等地位的時(shí)候,企業(yè)將為員工謀取更多的福利,給予員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì),而員工也將更加忠誠(chéng)于企業(yè),真正從內(nèi)心的把公司當(dāng)成自己的家來(lái)愛(ài)護(hù)……

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