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企業(yè)合同規(guī)章制度范文第1篇

依照我國有關法律、法規(guī)的規(guī)定，公司規(guī)章制度是指用人單位根據(jù)國家有關法律法規(guī)和政策，結合本單位生產(chǎn)經(jīng)營實際，制定并認可的由用人單位權力保證實施的組織生產(chǎn)和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。

【公司規(guī)章制度的內(nèi)容】

公司規(guī)章制度的內(nèi)容取決于各國的立法模式，有授權式立法模式和綱要式立法模式之分。授權式立法模式只對公司制定規(guī)章制度的權限和程序作出規(guī)定，對其內(nèi)容不作具體規(guī)定或者僅列舉其應包含的事項，將公司規(guī)章制度的確定權完全授予用人單位，只要不違法即可。采取這種模式的國家主要有英美等國;綱要式立法模式需要用人單位根據(jù)立法中對規(guī)章制度制定權限、程序和綱要式內(nèi)容的規(guī)定來執(zhí)行。

我們認為，我國最早采取綱要式立法模式，如1954年政法院制定的《國營企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則綱要》要求各部門依據(jù)綱要制定本部門內(nèi)部勞動規(guī)則，并列舉了內(nèi)部勞動規(guī)則應包括錄用、調(diào)動和辭退員工、企業(yè)行政和職工的內(nèi)部職責、工作時間、處分等內(nèi)容，并指出各企業(yè)單位應根據(jù)本綱要和本部門內(nèi)部勞動規(guī)則的規(guī)定，結合本企業(yè)單位的具體情況，擬定其內(nèi)部勞動規(guī)則。

我國現(xiàn)行法律并未對公司規(guī)章制度的內(nèi)容作出明確的規(guī)定，唯一的要求出現(xiàn)在《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》(1997.11.25)，其指出公司規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理規(guī)定。法律賦予了公司自主制定規(guī)章制度的權利，《勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

【公司規(guī)章制度的制定程序】

公司規(guī)章制度制定的程序，我國《勞動法》中并沒有明確規(guī)定，但是一些有關的法律、法規(guī)中涉及其相關內(nèi)容，如1988年《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》第45條、第52條，2019年1月1日實施的《公司法》第18條，2019年1月1日實施的《勞動合同法》第4條，2019年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條。以上法律和司法解釋對于公司規(guī)章制度制定的程序提到了職工的民主參與和公示這兩個步驟。1997年《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》提出了對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案審查制度，主要包括兩方面的內(nèi)容：第一，新開辦用人單位應依照《勞動法》的有關規(guī)定制定勞動規(guī)章制度，并在正式開業(yè)后半年內(nèi)將制定的勞動規(guī)章制度報送當?shù)貏趧有姓块T備案。勞動行政部門在組織巡視監(jiān)察活動時，要檢查新開辦用人單位制定勞動規(guī)章制度的情況，并督促其按時報送備案;對制定的規(guī)章制度違反勞動法律法規(guī)、不按規(guī)定期限報送備案的，應依法給予行政處罰。第二，各級勞動行政部門對新開辦公司規(guī)章制度備案審查的內(nèi)容主要是：勞動規(guī)章制度內(nèi)容是否符合法律法規(guī)規(guī)定;制定勞動規(guī)章制度的程序是否符合有關規(guī)定。經(jīng)審查，發(fā)現(xiàn)公司的勞動規(guī)章制度內(nèi)容違反法律法規(guī)規(guī)定的，應責令其限期改正。

【公司規(guī)章制度的效力】

【公司規(guī)章制度與勞動合同、集體合同的關系】

第一，公司規(guī)章制度是公司的單方面行為，是單方面意思的表示。雖然制定過程中有職工的參與，但最終是由公司決定和公布的，職工并不是制訂勞動規(guī)章制度的主體;而勞動合同和集體合同是一種雙方法律行為，是合同主體雙方意思表示一致的產(chǎn)物。

第二，內(nèi)容不同。公司規(guī)章制度雖然與勞動合同和集體合同在內(nèi)容上有相同之處，但側(cè)重不同，公司規(guī)章制度規(guī)定的是保障全體勞動者勞動權利和勞動義務履行的規(guī)則，而勞動合同規(guī)定的是單個職工的勞動權利和勞動義務;雖然集體合同的內(nèi)容也適用于全體勞動者，但其更側(cè)重于規(guī)定公司內(nèi)最低勞動標準。

第三，效力不同。一般認為，適用于公司的集體合同的效力優(yōu)先于該公司的規(guī)章制度;規(guī)章制度違反集體合同時，勞動行政部門有權命令變更其內(nèi)容。也就是說，公司規(guī)章制度的效力低于集體合同的效力，集體合同應當成為制定公司規(guī)章制度的依據(jù)，但是在我國實踐中，集體合同未能充分發(fā)揮作用，使公司規(guī)章制度成為規(guī)范勞動用工的重要依據(jù)。關于公司規(guī)章制度與勞動合同的效力高低問題，眾說紛紜。我們認為勞動合同系個別合同，公司規(guī)章制度系針對全體勞動者，它是經(jīng)過勞動者集體民主參與的產(chǎn)物，不可能要求規(guī)章制度以個別勞動合同為標準，但是當勞動合同的內(nèi)容與規(guī)章制度的內(nèi)容相沖突時，應該遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。

【案例參考】

一家企業(yè)的人力資源部門依照領導的安排，制定了《員工獎懲制度》，并在其中明確寫明了公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據(jù)《員工獎懲制度》對兩個在公司吵架的員工劉某和田某作出了解除勞動合同處理，劉某與田某兩人以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁。

本案例的處理結果：

企業(yè)合同規(guī)章制度范文第2篇

關鍵詞:大學生創(chuàng)業(yè);勞動用工;規(guī)章制度;勞動合同

大學生創(chuàng)業(yè)一般為初創(chuàng)企業(yè)，缺乏相關經(jīng)驗，很少關注法律問題，然而，創(chuàng)業(yè)離不開法律，雖然國家的各種優(yōu)惠政策對大學生創(chuàng)業(yè)進行扶持和鼓勵，但市場經(jīng)濟所確立的法律規(guī)則不會因大學生的特殊身份而“讓路”。善于運用法律的創(chuàng)業(yè)者可以保障自身的合法權益，使企業(yè)獲得長足發(fā)展;蔑視法律的創(chuàng)業(yè)者會受到法律的制裁，最終導致創(chuàng)業(yè)活動失敗。因此，對大學生創(chuàng)業(yè)活動中勞動用工的法律問題進行研究具有重要意義。

一、大學生初創(chuàng)企業(yè)的勞動規(guī)章制度問題

(一)制定勞動規(guī)章的原因。勞動規(guī)章制度，是用工單位根據(jù)國家法律法規(guī)以及其自身特點制定的，明確勞動條件、調(diào)整勞動關系、規(guī)范勞動關系當事人行為的各種規(guī)章、制度的總稱。大學生初創(chuàng)企業(yè)在建立勞動用工關系時，就應該制定明確的、完善的勞動規(guī)章制度。我國《勞動法》第4條和《勞動合同法》第4條都有明確規(guī)定:用人單位應當制定和完善勞動規(guī)章制度。所以，制定勞動規(guī)章制度是用工企業(yè)應盡的一項義務。大學生初創(chuàng)企業(yè)建立完善的規(guī)章制度，一方面，可以保障其所雇傭的勞動者的合法權益;另一方面，可以解決用工關系糾紛問題，保障企業(yè)長遠發(fā)展的利益。

(二)勞動規(guī)章制度制定中存在的問題。一些相對成熟的用工企業(yè)在勞動規(guī)章制度上也會存在各種問題:規(guī)章制度的內(nèi)容不合法、不合理;規(guī)章制度的可操作性不強;沒有進行公告、公示，不具有法律效力等等。對大學生初創(chuàng)企業(yè)而言，制定一部完善的規(guī)章制度是一項浩大的“工程”，所以會有一部分創(chuàng)業(yè)者放棄規(guī)章制度的制定或者僅僅是對員工作出紀律性的簡單規(guī)定，這樣的做法是為法律所不允許的。并且，這種做法對企業(yè)自身而言是極其危險的，一旦出現(xiàn)勞動用工關系的糾紛，初創(chuàng)企業(yè)將會遭受很大沖擊。

(三)完善初創(chuàng)企業(yè)的勞動規(guī)章制度?！皣袊?，家有家規(guī)”，初創(chuàng)企業(yè)要有自己內(nèi)部的規(guī)章制度，才能更好地管理本企業(yè)內(nèi)部事物，促進企業(yè)健康發(fā)展。根據(jù)原勞動部《關于新開辦用人單位實行規(guī)章制度備案制度的通知》規(guī)定，大學生初創(chuàng)企業(yè)應該在企業(yè)管理經(jīng)營中制定與勞動者切身利益相關的勞動規(guī)章制度，積極報送備案，接受監(jiān)督。根據(jù)《勞動合同法》第4條的規(guī)定，在規(guī)章制度制定過程中，應當注意以下幾個問題:一是規(guī)章制度內(nèi)容合法、合理，不能僅僅規(guī)定勞動者的義務，更不能隨意設置處罰權，對勞動者進行恣意處罰。二是規(guī)章制度的制定應該經(jīng)過民主程序，增強勞動者的企業(yè)認同感，調(diào)動勞動者的積極性，協(xié)調(diào)好勞資關系。三是規(guī)章制度要采取有效的公開、公示方法。為了避免企業(yè)在發(fā)生勞資糾紛時，因舉證不能導致規(guī)章制度無效尷尬境地，大學生初創(chuàng)企業(yè)應當通過有效的方式向勞動者進行公開公示，并保留相關證據(jù)。

二、大學生初創(chuàng)企業(yè)勞動合同的相關問題

(一)勞動合同中存在的問題。勞動合同，亦稱勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。我國《勞動法》和《勞動合同法》對“勞動合同應采用書面的形式”作出了規(guī)定，充分保護了勞動者的合法權益，對不依法律規(guī)定訂立勞動合同的用工企業(yè)作出了相應的懲罰性規(guī)定。一方面，對大學生初創(chuàng)企業(yè)而言，如果沒有相應的法律知識，可能僅和勞動者口頭約定，而不簽訂書面勞動合同。但口頭合同往往會使企業(yè)因舉證不能處于被動地位。另一方面，勞動合同可能會存在勞資雙方權利義務不明確、條款無效等問題。對于大學生初創(chuàng)企業(yè)來說，由于沒有充足的用工經(jīng)驗，如果不能充分考慮相關法律問題，其初次制定的勞動合同很難達到“無瑕疵”的狀態(tài)。

(二)制定“無瑕疵”的勞動合同。法律是把雙刃劍，善于運用法律者可以保護自身權益，不會使用者可能會受到法律的制裁。所以，大學生初創(chuàng)企業(yè)應當依法制定“無瑕疵”的合同，然后遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則與企業(yè)員工簽訂勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同應當具備以下必備條款:企業(yè)的名稱、住所、主要負責人等;員工的姓名、住址、身份證號;合同的期限;工作的內(nèi)容、地點;工作時間、休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等。此外，還可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等?？傊?，勞動合同不僅要面面俱到，事事俱細，還要符合法律的規(guī)定，并與規(guī)章制度相適應。作為創(chuàng)業(yè)大學生，由于沒有相關實踐經(jīng)驗，即使是法律專業(yè)的學生，也不一定具有這方面的法律知識應用能力。所以，大學生初創(chuàng)企業(yè)在制定勞動合同時，應當咨詢專業(yè)的法律人士，爭取達到勞動合同“無瑕疵”的狀態(tài)，保障企業(yè)健康發(fā)展。

三、大學生初創(chuàng)企業(yè)特殊用工對象的保護問題

(一)大學生初創(chuàng)企業(yè)特殊的用工對象沒有特殊保護。創(chuàng)業(yè)者作為學生，受其社會活動范圍、人脈關系等各種因素的限制，企業(yè)中的工作者多為學生。因此，企業(yè)中的用工風險防范和勞動者合法權益保護的問題困難重重:大多數(shù)學生兼職人員無法直接受到《勞動法》、《勞動合同法》的保護，只能參照其他法律。然而，其他法律并沒有明確的、具體的規(guī)定，導致兼職人員無法得到確定的權益保護;另外，初創(chuàng)企業(yè)不能為兼職大學生繳納社會保險，需要要承擔勞動傷害大額賠償?shù)娘L險，這對于剛剛起步的大學生初創(chuàng)企業(yè)而言，無疑是滅頂之災。

(二)給予特殊用工對象相應的法律保護。對于特殊用工對象得不到明確法律保護這一問題，僅僅依靠企業(yè)的力量是無法解決的。一方面，要求立法機關和司法機關制定相關的法律規(guī)定或司法解釋，使大學生兼職人員能夠得到與普通勞動者相當?shù)臋嘁姹Ｕ?另一方面，要完善兼職大學生工作者的保險問題，避免初創(chuàng)企業(yè)因承擔大額賠償?shù)娘L險而瀕臨破產(chǎn)的情況發(fā)生。大學生在設立創(chuàng)業(yè)企業(yè)時，國家應該對創(chuàng)業(yè)大學生提供免費的法律培訓，增強法律風險的防范意。對大學生的法律教育，不能僅僅限于《憲法》、《民法》、《刑法》等基礎法律，還應涉及《合同法》、《勞動法》、《勞動合同法》等方面的內(nèi)容，培養(yǎng)大學生創(chuàng)業(yè)的法律意識，提高大學生創(chuàng)業(yè)的競爭力。對大學生初創(chuàng)企業(yè)用人問題的法律研究和建議，不僅可以促進初創(chuàng)企業(yè)的發(fā)展進步，還能夠保障在初創(chuàng)企業(yè)工作的勞動者的合法權益。

作者:王珊 柳第 單位:北方工業(yè)大學文法學院學生; 研究方向: 法學

參考文獻:

［1］王賽芝．芻議大學生創(chuàng)業(yè)的法律風險及防范［J］．經(jīng)濟研究導刊，2011，3:100

企業(yè)合同規(guī)章制度范文第3篇

關鍵詞：勞動合同法；績效管理；薪酬管理；勞動規(guī)章制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

《中華人民共和國勞動合同法》的頒布是一項影響深遠的政策。實施新勞動法之后，企業(yè)的勞動成本提高了，舊的勞動關系也出現(xiàn)了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應該與時俱進，作出相應的改變。企業(yè)應當營造合理的環(huán)境，構造合適的管理體系，和諧勞動關系，追求勞動雙方的共贏局面。本文對此進行了三方面的詳細論述。

一、新《勞動合同法》環(huán)境下的績效管理以及應對方案

人力資源的管理應當基于法律，運用法律，且和績效管理均衡共同發(fā)展。因此，企業(yè)應當尋找法律體系當中難以察覺的管理區(qū)域，努力改變舊的績效管理中不合理的部分，以求達到更高的企業(yè)效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。

1.不能勝任工作以及業(yè)績目標的制定。出受雇傭者不能勝任的證據(jù)，并且要求承擔三次舉出證據(jù)的義務，這就要求企業(yè)平時做好監(jiān)督記錄的工作，對相關的文件事件要及時備案。此外，如果受雇傭者是因為工作失職而被辭退，企業(yè)應當拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴重的證據(jù)。

業(yè)績目標的制定應當?shù)玫绞芄蛡蛘叩恼J可，且企業(yè)可以讓受雇傭者在相關資料上簽字以便日后作為證明。此外，業(yè)績的目標必須條理清晰詳細，且有可行性，否則發(fā)生糾紛進行處理的時候，形勢不利于用人單位一方。

2.不能勝任工作的認定與業(yè)績考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業(yè)判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進行。首先應該堅持實事求是的原則，考慮主觀評估以及實際數(shù)據(jù)兩方面，公平對待勞動雙方；然后企業(yè)可以多儲備一些有關業(yè)績的文件作為證據(jù)；考核的結果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應進行實際調(diào)查。

3.績效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時選擇以下三種措施也可以達到相同的效果。一：勞動雙方協(xié)商解決，勞動雙方可以協(xié)商一致解決糾紛，通過經(jīng)濟賠償?shù)确椒ㄈ〉秒p方都比較滿意的結果；二：勞動雙方終止合同，假如合同期限不長，企業(yè)能夠利用終止合同，以賠償規(guī)定金額的方法解決問題；三：企業(yè)完善相關的制度，對企業(yè)的管理權利進行清晰的表明，也讓受雇傭者對這些制定有足夠的了解。

二、新《勞動合同法》環(huán)境下的薪酬管理及應對措施

薪酬是勞動雙方最關心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠。

1.審視薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬的公開透明將會吸引越來越多的高學歷高技能的人才，反之，他們對內(nèi)部的決策有更大的參與要求，這也更加促進了薪酬陽光化的實施。

2.調(diào)整薪酬構成，按照市場薪酬水平調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動雙方都同意之后才能進行合同的更改，這是對受雇傭者的保障，也是對企業(yè)的監(jiān)督，但是不利于企業(yè)應對風險，所以企業(yè)應當采取一些有效的措施，規(guī)避這些風險，比如企業(yè)可以將績效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業(yè)的業(yè)績水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調(diào)動了受雇傭者的勞動積極性，提高他們對自身能力提高的重視。

3.嚴格執(zhí)行《勞動合同法》，完善法律法規(guī)及相關規(guī)章制度。利益是雙方的，企業(yè)能夠根據(jù)法律來完善自身的管理制度，以達到勞動雙方的平衡；法律也能夠通過在企業(yè)當中的實踐，發(fā)現(xiàn)漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務。

三、新《勞動合同法》實施下的勞動規(guī)章制度的制定以及應對措施

勞動規(guī)章制度的制度應當?shù)玫絼趧与p方的確認，不可一方單獨確定，目的在于督促受雇傭者履行義務以及保障受雇傭者的權利。

1.勞動規(guī)章制度的基本內(nèi)容。基本內(nèi)容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規(guī)的基礎上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發(fā)放以及保險保障等等；后者隨真實情況決定的一些動態(tài)的條文，包括考核規(guī)則以及升級要求等等。

2.勞動規(guī)章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態(tài)度，不管結果通過與否，企業(yè)都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會進一步討論制定內(nèi)容。此外，企業(yè)也可以利用郵件調(diào)查民眾意愿，并且存儲郵件信息以便備案。

結果統(tǒng)計出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認，然后在工作地點公開宣讀規(guī)章內(nèi)容，并以影像形式記錄現(xiàn)場情況。所得結果需要讓職工大會公示。

3.勞動規(guī)章制度的制定可以引導企業(yè)部門的工作以及職工行為。勞動規(guī)章制度內(nèi)容條理清晰分明，有利于企業(yè)員工的自我監(jiān)督，互相監(jiān)督，并對企業(yè)的管理進行監(jiān)督。而優(yōu)秀的規(guī)章制度也可以對企業(yè)的發(fā)展起到不可忽視的作用，有利于構造優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造企業(yè)靈魂，是企業(yè)前進的最大動力。

勞動糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動糾紛最基本最有效的措施，而勞動規(guī)章制定又是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，制定完善勞動規(guī)章制度是企業(yè)刻不容緩的措施之一。

綜上所述，本文從績效管理、薪酬管理、勞動規(guī)章制度的制定塊內(nèi)容討論了新的《勞動合同法》的出面世以來，企業(yè)的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關的建議。新的勞動法對企業(yè)策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關系，可以提高企業(yè)自身的綜合實力。隨著勞動法的深入實施，舊的勞資關系正漸漸趨于和諧。新的勞動法不僅是改善勞資關系的法律，更是人力資源調(diào)配的法律，最終目標是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率?？傊?，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動雙方雙贏的局面。

參考文獻：

[1]孟君.新勞動合同法的實施對人力資源管理的若干影響[J].經(jīng)濟研究導刊， 2009（08）：45-47.

企業(yè)合同規(guī)章制度范文第4篇

保證人：×××

××××年××月××日

文書要點

企業(yè)員工保證書是員工向企業(yè)作出的愿意遵守企業(yè)規(guī)章制度的書面文件。有的企業(yè)要求錄用員工填寫保證書，也有的企業(yè)在勞動合同中專門列出一章規(guī)定員工的義務，其中就包括遵守企業(yè)的規(guī)章制度的內(nèi)容。

企業(yè)合同規(guī)章制度范文第5篇

上訴人（原審原告）吳某。

被上訴人（原審被告）上海銀行某支行。

吳某系1997年1月調(diào)入上海銀行某支行， 1997年3月被聘為該支行行長助理，并與該行簽訂了無固定期限勞動合同。合同約定：支行根據(jù)經(jīng)營和工作需要，有權調(diào)動吳某的工作崗位，吳某有權反映本人意見但必須服從調(diào)動。1997年12月25日，吳某以購買私房為由向該支行的小金庫借款人民幣10000元，一直未還。1998年6月12日，該支行上級機關發(fā)出吳某不再擔任該支行行長助理的通知，并于同年12月21日書面通知吳某至下屬營業(yè)部報到，但吳某表示異議。1999年2月8日、3月11日上海銀行某支行二次找吳某談話，要求其服從分配到崗工作，但吳某未予理睬，雖然出勤但未到崗。在被免去支行行長助理職務后，吳某還協(xié)助已被免職的原行長一起隱瞞單位帳外帳，并負責帳外帳帳冊及余留資金的保管。期間，吳某還填寫日期為任職期內(nèi)的付款憑單，從帳外帳中支取現(xiàn)金購買超市禮券等。1999年4月29日，吳某又與原行長一起虛開價值7410元的發(fā)票兩張，抵充帳外帳支出。同年5月8日，吳某因涉嫌職務侵占罪被上海市公安局刑事拘留。同年6月3日，吳某被批準逮捕。同年11月1日，上海市公安局對吳某等人作出起訴意見書并移交人民檢察院審查起訴。2000年6月9日，某區(qū)人民檢察院作出不起訴決定書，認定：吳某被免去行長助理的職務后，協(xié)助該行原行長一起隱瞞單位“小金庫”，并先后以借款形式從“小金庫”內(nèi)取得人民幣現(xiàn)金共計49000余元用于家庭生活。同年6月12日，吳某被釋放。此后吳某一直病假，直至2000年9月20日到崗上班。2000年12月19日，上海銀行某支行找吳某談話，并向其書面送達了“關于給予吳某違紀解除勞動合同的處理決定”。吳某提出異議并拒收退工單及書面決定。次日，上海銀行某支行以掛號信方式向吳某送達了解除勞動合同決定及退工通知單。自同月20日起，吳某不再上班，并為此向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

勞動爭議仲裁委員會審查后認為，吳某的行為嚴重違反所在單位的規(guī)章制度和雙方勞動合同的約定，上海銀行某支行與其解除勞動關系符合有關規(guī)定，遂裁決：對吳某要求撤銷上海銀行某支行對其作出的解除勞動合同決定之請求，不予支持。

吳某不服裁決，訴至一審法院，認為單位與其解除勞動關系是打擊報復，要求撤銷解除勞動合同的決定，恢復勞動關系。

上海銀行某支行則認為吳某違反該行的有關規(guī)定，違紀事實確鑿，該行與其解除勞動關系是有依據(jù)的，不同意吳某的訴請。

一審法院審理后認為，吳某作為上海銀行某支行的領導成員，在任期間隱瞞私設帳外帳情況，并從中借款用于個人購房。在被免職后，不服從工作分配和調(diào)動，還協(xié)助他人隱瞞帳外帳，并采用各種方法從中支取錢款用于個人生活。其行為嚴重違反了勞動合同約定及企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定，給企業(yè)造成了重大經(jīng)濟損失。上海銀行某支行據(jù)此對其作出解除勞動合同決定并無不妥，遂判決：吳某要求上海銀行某支行撤銷對其作出的違紀解除勞動關系決定、恢復勞動關系的訴訟請求，不予支持。

判決后，吳某不服，提起上訴稱，該行雖有制度規(guī)定，但小金庫乃歷史遺留問題，各支行為消化利潤，均設有小金庫。在被免職后，其未去營業(yè)所報到以及沒有交出小金庫，是對無端遭免職的抗議。其被公安部門拘押系上海銀行某支行誣告，有意打擊報復。檢察院已對其作出不起訴決定，上海銀行某支行再以小金庫一事為由與其解除勞動合同沒有依據(jù)，是繼續(xù)實施迫害。

上海銀行某支行則認為，根據(jù)該行員工獎懲辦法等規(guī)定，違反本行及金融行業(yè)有關規(guī)定，造成嚴重差錯事故的，或者雖非嚴重差錯事故，但在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為行長助理，在任期間對原行長私設帳外帳的違紀行為不抵制、不報告，反而從中借款用于購買私房且一直未還。該行根據(jù)有關規(guī)章制度及勞動合同約定，對吳某作出解除勞動合同決定并無不當。要求駁回吳某的訴請。

二審法院審理后認為，上海銀行的員工獎懲辦法明確規(guī)定，違反該行及金融行業(yè)有關規(guī)定，在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報的，應給予違紀解除勞動合同處理。吳某作為上海銀行某支行的行長助理，對此應該清楚。其對原行長私設帳外帳的行為知情不報并幫助隱瞞帳外帳、負責保管帳外帳帳冊及余留資金，與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出的行為已嚴重違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。吳某對其被免職一事不滿，可以通過有關途徑反映，不能以此作為其不服從工作安排及繼續(xù)隱瞞帳外帳的理由。吳某的行為違反了勞動法、上海銀行某支行有關規(guī)章制度及雙方合同的約定。上海銀行某支行對其作出解除合同的決定并無不當。據(jù)此判決：駁回上訴，維持原判。

「評析

本案是一起因勞動者違反用人單位規(guī)章制度而被提前解除勞動合同的糾紛。本案主要涉及問題是：

一、規(guī)章制度能否作為勞動爭議案件的處理依據(jù)。

用人單位制定的規(guī)章制度，是指用人單位制定的適用于該單位的勞動規(guī)則，是勞動者在共同勞動過程中必須遵守的行為規(guī)范與準則。各用人單位為加強管理、維護正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序，提高勞動生產(chǎn)率和工作效率，一般都有各自的規(guī)章制度。勞動者與用人單位建立勞動關系后，除了按約定提供服務外，還有遵守國家法律、法令、政策，遵守勞動紀律，遵守用人單位各項規(guī)章制度的義務。對違反企業(yè)規(guī)章制度的行為，國務院1982年制定的《企業(yè)職工獎懲條例》中已明確，用人單位可以給予警告直至開除的處分。而1995年制定的《中華人民共和國勞動法》也正式將勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的行為列入了用人單位可以單方解除勞動合同的范圍。而通常情況下，用人單位與勞動者簽定的勞動合同中也都有勞動者必須遵守用人單位規(guī)章制度的原則約定。一些用人單位為在勞動用工過程中更占主動地位，常制定一些苛刻的所謂規(guī)章制度對勞動者進行各方面的限制。為防止用人單位權利濫用，在司法實踐中，對用人單位提出解除勞動合同所依據(jù)的有關規(guī)章制度仍需進行審查認定。最高人民法院2001年4月16日作出的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對此已予明確，用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)過公示，且不違反國家法律法規(guī)的，可以作為勞動爭議案件處理的依據(jù)。這樣即保證了用人單位辭退違紀職工的合法性，也可以避免勞動者因不知相關規(guī)定的無意行為遭至辭退的不合理情況發(fā)生。因此，用人單位的規(guī)章制度對勞動者發(fā)生拘束力必須同時具備兩個條件：一、用人單位制定的規(guī)章制度不得侵犯勞動者應享有的權益。二、對于企業(yè)制定的規(guī)章制度，用人單位盡了告知的義務。告知的方式可以是通知、公告、組織學習等。有些單位在與勞動者簽定勞動合同之前將匯編成冊的規(guī)章制度事先交給勞動者的做法應當提倡。本案中，上海銀行某支行提出與吳某解除勞動合同所依據(jù)的是該行制定的《上海銀行勞動合同制實施辦法》及《上海銀行員工獎懲辦法》。此兩項規(guī)定與法不悖，且在該行中進行過廣泛的宣傳教育，吳某作為支行的行長助理對此是清楚的。因此，上述規(guī)定可以作為本案處理的依據(jù)。

二、吳某的行為是否違反了上海銀行某支行的規(guī)章制度。

私設帳外帳是嚴重違反財經(jīng)紀律，造成國家財政收入大量流失的違紀行為。國家三令五申，要求嚴肅財經(jīng)紀律，增強法制觀念，杜絕私設“小金庫”現(xiàn)象。上海銀行某支行系金融機構，對此多次整頓、檢查。該行制定的獎懲辦法中亦規(guī)定有關“違反金融行業(yè)有關規(guī)定……在規(guī)定時間內(nèi)該上報而隱瞞不報，應給予違紀解除勞動合同處理”。吳某作為上海銀行某支行的行長助理更應身體力行。其對原支行行長私設帳外帳的行為確無法抵制的，亦應及時向組織匯報。吳某知情不報違反了該行的規(guī)章制度。即使如吳某所述當時其系下屬，無法上報有關情況。在原行長被免去職務后，其亦應及時向組織匯報。但此時吳某仍繼續(xù)隱瞞帳外帳情況，其行為顯然已違反該行的規(guī)章制度。更嚴重的是吳某還負責保管帳外帳帳冊及余留資金，并與被免職的原行長一起虛填付款憑證，虛開發(fā)票抵充帳外帳支出。該違紀行為的主觀惡性已遠遠大于知情不報。吳某以“小金庫是歷史遺留問題，被免職后沒有交出小金庫是對無端遭免職的抗議”作為辯解顯然不能成立。上海銀行某支行根據(jù)吳某的違紀事實，按該行規(guī)定給予解除勞動合同的處理是符合法律規(guī)定的。