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崗位分析范文第1篇

從“兩個至上”的價值取向中，我找到了在簡單與平凡的工作中應(yīng)有的品德——那就是責(zé)任?！皟蓚€至上”的共同價值觀體現(xiàn)在工作中，要求我們時時刻刻牢記國家利益高于一切，正確處理好國家、企業(yè)、個人三者利益關(guān)系；對行業(yè)整體形象造成損害，這同樣是通過維護(hù)零售戶的合理利益最終維護(hù)消費(fèi)者的利益。員工的精神就是愛崗，就是敬業(yè)，就是奉獻(xiàn)，要將“愛崗敬業(yè)”的精神濃縮進(jìn)平凡的工作崗位中，用自己的實際行動體現(xiàn)著人生的價值，是兩個至上教我懂得“愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)”不是高談闊論，只要心懷一顆對事業(yè)的真誠奉獻(xiàn)之情，平凡的工作也一樣精彩。

進(jìn)煙草工作轉(zhuǎn)眼已近四個年頭了，我深深地愛著煙草，熱愛著本職工作。它不僅僅是因為給了我生存的空間，更因為給了我希望，給我的發(fā)展提供了平臺。我的崗位本職工作是分揀線卷煙驗貨員，主要進(jìn)行卷煙數(shù)量的核對，如出現(xiàn)實貨數(shù)和銷售單數(shù)量不相符時，及時進(jìn)行數(shù)量和品種的核對，保證賬物相符。雖然分揀線的工作很枯燥，但我對工作充滿著熱情，飽有著動力，在崗位上勤勤懇懇，不偷懶，不怕辛苦，認(rèn)真負(fù)責(zé)做好每一個細(xì)節(jié)工作，并按計算機(jī)的正確信息進(jìn)行操作，發(fā)現(xiàn)錯誤及時更正并上報，確保分揀線暢通工作。

在工作之余，仍在不斷地充實自己，參加遠(yuǎn)程教育的學(xué)習(xí)，攻讀大學(xué)?？莆膽{，在提高自身素質(zhì)的同時，能把學(xué)到的理論知識運(yùn)用于實踐，發(fā)揮優(yōu)勢作用。我也積極的在提高寫作能力，今年在中國煙草在線、省級網(wǎng)站和單位工作平臺上已登了數(shù)篇文章。另外在單位組織的業(yè)務(wù)技能的考試中，取得了較好的成績。在煙草新的改革體制下，我正努力適應(yīng)新的考核制度，有改革才有目標(biāo)，有競爭才有動力，有動力才能不斷地進(jìn)步。在煙草工作，我有一種強(qiáng)烈的自豪感和榮耀感，讓我充分展現(xiàn)了自身價值和能力，因為，這里有最優(yōu)秀的企業(yè)文化，有最優(yōu)秀的團(tuán)隊，有最好的同事。

雖然目前在工作中還是比較受肯定的，但在各方面仍就存在著很多不足之處，需要在工作和生活中不斷的提醒自己，時刻保持良好的狀態(tài)來應(yīng)對激烈的競爭和嚴(yán)格的管理制度，不論是從內(nèi)還是外，都要得到提升，在工作中繼續(xù)保持原有的認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，杜絕出錯，把好每個關(guān)，另外還是繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，提高素質(zhì)建設(shè)。

崗位分析范文第2篇

摘 要 隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，人事制度改革的步伐日益加快，對傳統(tǒng)的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰(zhàn)。以人力資源為核心的現(xiàn)代管理模式的建立是推動事業(yè)發(fā)展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎(chǔ)性工作，運(yùn)用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業(yè)鏈，才能從根本上將傳統(tǒng)的人事管理機(jī)制調(diào)整到與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代管理模式上來，為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持。

關(guān)鍵詞 人力資源管理 崗位分析 崗位說明書

一、崗位分析研究的意義和目的

所謂“崗位分析”，又叫職位分析、職務(wù)分析或工作分析，是人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能。主要是指通過系統(tǒng)地收搜集獲取組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對目標(biāo)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、相互關(guān)系以及任職工作人員的知識、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述，做出規(guī)范化記錄的過程。

崗位分析的意義主要在于使組織內(nèi)各崗位的工作職責(zé)更加明確，角色分工更加清晰；助于確定人力資源開發(fā)需求；為制定考核標(biāo)準(zhǔn)及方法提供依據(jù)。有利于建立科學(xué)合理有效的績效考核、薪酬分配制度；崗位分析對勝任每一個崗位所需的專業(yè)知識、技能、素質(zhì)能力等作了明確規(guī)定，分層分類對員工培訓(xùn)，以提高人力資源的使用效率。

崗位分析的目的在于為人員的合理配置奠定基礎(chǔ)；為績效考核奠定基礎(chǔ)；提高價值創(chuàng)造能力和滿足業(yè)務(wù)需求能力；明確各級人員的橫向和縱向的關(guān)系；明確個人之間的工作接口；出現(xiàn)問題能夠追溯到唯一的責(zé)任人。

二、 崗位分析的流程和工作內(nèi)容

（一）崗位分析流程

崗位的分析流程一般包括計劃準(zhǔn)備、信息收集、分析確認(rèn)、匯總反饋、應(yīng)用維護(hù)等幾個主要步驟。

（二）崗位分析工作內(nèi)容

1、信息收集階段工作內(nèi)容：信息收集是崗位分析工作中最重要的一環(huán)。根據(jù)本所目前的崗位和工作流程搜集現(xiàn)有資料。

2、分析資料階段工作內(nèi)容：對獲得的資料進(jìn)行匯總、整理、分類，并進(jìn)行必要的判斷。主要從四個方面分析：崗位名稱分析、工作職責(zé)分析、任職資格分析、工作環(huán)境分析。

3、匯總反饋階段工作內(nèi)容：崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿，并向上級反饋，經(jīng)確認(rèn)和補(bǔ)充最終完成崗位說明書。

4、應(yīng)用維護(hù)階段工作內(nèi)容：將崗位分析的成果運(yùn)用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓(xùn)等人力資源開發(fā)與管理過程中，并在職位或組織發(fā)生變動時及時更新崗位分析。

崗位分析將人和事在科學(xué)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、培訓(xùn)開發(fā)體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機(jī)的結(jié)合在一起，使傳統(tǒng)人事管理所帶來的弊端迎刃而解，進(jìn)而為企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有利的支持。

三、崗位分析的路徑和調(diào)研方法

（一）分析路徑

主要從兩方面進(jìn)行：一是從單位和流程入手進(jìn)行分析；二是從現(xiàn)在崗位入手分析。

（二）調(diào)研的方法

1、工作實踐法：工作實踐是指崗位分析人員實際從事該項工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。

2、觀察法：通過對特定對象的觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，最后把取得的崗位信息歸納整理為適合的文字資料。

3、問卷法：通過結(jié)構(gòu)化問卷收集并整理信息的方法，具體包括：問卷調(diào)查表法、核對法。

4、訪談法：通過崗位分析人員與任職人員面對面的談話來收集信息資料，包括單獨(dú)面談和團(tuán)體面談。

5、工作日志法：根據(jù)崗位任職者按時間順序記錄的工作內(nèi)容和過程，經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息。

四、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

對于一個企業(yè)來說，崗位是其中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)置的具體單位。崗位分析能夠更好的為企業(yè)員工提供準(zhǔn)確的崗位，為每一位員工定位，使每一個員工能在企業(yè)中得到更好的發(fā)揮，更好的展現(xiàn)自己的才華。崗位分析既為建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理模式奠定了基礎(chǔ)，又明確了企業(yè)中各崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認(rèn)識，樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔(dān)風(fēng)險的弊端，有能力、有貢獻(xiàn)、專業(yè)素質(zhì)高的員工價值得到認(rèn)可。每一名員工都可以根據(jù)自己的專業(yè)特點，在不同的崗位上實現(xiàn)自己的職業(yè)追求，逐步成長為優(yōu)秀人才。

（二） 建議

1、準(zhǔn)確把握崗位分析的時機(jī)。崗位分析是為了達(dá)到一定目的而進(jìn)行的。當(dāng)組織出現(xiàn)以下幾種情況時，對崗位分析的需要尤為迫切。當(dāng)組織環(huán)境發(fā)生變化需要對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整、組織內(nèi)部高層管理人員發(fā)生變化需要對工作進(jìn)行調(diào)整、制定培訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃需要等等。準(zhǔn)確把握實施崗位分析的時機(jī)，可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，使崗位分析工作能夠順利實施。

2、崗位分析經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化。產(chǎn)生于科學(xué)管理時代、以工業(yè)經(jīng)濟(jì)為背景的崗位分析制度，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，日益完善和普及，產(chǎn)生了巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。隨著組織內(nèi)外環(huán)境的變化，這就要求崗位分析以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為指導(dǎo)，既滿足組織的現(xiàn)實需要，又充分預(yù)測組織的未來需要，實現(xiàn)崗位分析的經(jīng)?；?zhàn)略化和超前化，以增強(qiáng)組織應(yīng)對外界變化的適應(yīng)能力。

3、正確選擇崗位分析方法。崗位分析方法的選擇關(guān)系開展崗位分析的許多企業(yè)進(jìn)行崗位分析時，由于沒有選擇合適的分析方法，導(dǎo)致分析工作成本太高或分析結(jié)果誤差過大，不夠科學(xué)而失去應(yīng)用價值，浪費(fèi)了大量人力、物力、財力。因此選擇一種或幾種符合組織實際情況的崗位分析方法，是保證崗位分析取得成效的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

崗位分析范文第3篇

【關(guān)鍵詞】保安；校園招聘；網(wǎng)絡(luò)招聘；社會招聘

一、招聘現(xiàn)狀

隨著現(xiàn)在社會的快速發(fā)展，各行各業(yè)都需要大量的保安，導(dǎo)致保安崗位的需求量也越來越大。保安崗位屬于一線員工的范疇，一些知識型應(yīng)聘者會認(rèn)為，保安需要的文化水平不高，大學(xué)生畢業(yè)從事保安工作簡直是大材小用；需要身強(qiáng)體壯的人員；需要中年的男性等，在因素也在一定程度上導(dǎo)致保安崗位招聘出現(xiàn)了很多難題，也很難招聘到優(yōu)秀的、高素質(zhì)的員工。文章通過對莆田市人力資源狀況方面的調(diào)查，分析保安崗位的招聘現(xiàn)狀。通過對人才市場、企業(yè)的訪談以及問卷分析，發(fā)現(xiàn)了兩大問題：一是招聘現(xiàn)狀；二是招聘渠道不健全。一方面，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘保安的現(xiàn)狀不容樂觀。大多數(shù)企業(yè)往往在招聘保安時把目標(biāo)投到了農(nóng)村市場或者中老年群體，而這些群體文化水平不高，但企業(yè)卻把招聘信息發(fā)在了網(wǎng)絡(luò)或者宣傳單的形式進(jìn)行宣傳；企業(yè)招聘保安時比較具有比較強(qiáng)的隨意性，并沒有形成系統(tǒng)的招聘；保安崗位員工流動性大，招聘難度也大；企業(yè)沒有做好職業(yè)規(guī)劃，如：在一些特殊的企業(yè)，知識型員工應(yīng)該先在保安崗位進(jìn)行歷練一段時間，然后再轉(zhuǎn)入正式的崗位中來；企業(yè)在招聘過程中忽視了大學(xué)高校的資源、同時也沒有很好的利用退伍軍人的資源；等問題。另一方面，企業(yè)保安的招聘渠道不健全。大多數(shù)企業(yè)的招聘渠道單一，而且招聘渠道的選擇沒有很好針對招聘的對象等問題。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有39.7%的企業(yè)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘；20.5%的企業(yè)選擇現(xiàn)場招聘，主要是借助人才市場；有19.5的企業(yè)選擇張貼招聘廣告或者采用媒體廣告來進(jìn)行招聘；剩下的少數(shù)企業(yè)會選擇其他的招聘渠道；校園招聘基本不存在。

二、招聘渠道分析

（1）校園招聘。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進(jìn)行。方式主要有招聘張貼（也可以在校園貼吧公告、學(xué)校微博和學(xué)生團(tuán)體的qq群）、招聘講座和學(xué)校相關(guān)老師推薦三種。一是加強(qiáng)與學(xué)校有關(guān)學(xué)生團(tuán)體的聯(lián)系，第一，公司的臨時兼職人員或者臨時保安人員，可以通過與莆田學(xué)院學(xué)生會勤工部合作，由公司兼職招聘信息，然后先由學(xué)校勤工部進(jìn)行面試篩選，而后公司再擇優(yōu)錄用兼職人員。第二，學(xué)校有定期舉辦暑假實習(xí)招聘會。公司可以利用這個機(jī)會，在莆田學(xué)院招收部分保安兼職暑假工，同時作為以后校招全職做準(zhǔn)備。莆田學(xué)院有體育系專業(yè)的學(xué)生，這可以為公司提供暑期兼職保安，為公司保安注入年輕化的氣息。二是加強(qiáng)與學(xué)校團(tuán)委以及就業(yè)指導(dǎo)處的溝通和聯(lián)系。針對應(yīng)屆畢業(yè)生，公司可以在學(xué)校舉辦專場招聘宣講會，然后把筆試、初試以及復(fù)試設(shè)在學(xué)校舉行，最終環(huán)節(jié)的面試放在公司面試。專場招聘會，可以和莆田學(xué)院人力資源管理協(xié)會進(jìn)行合作，由協(xié)會幫忙負(fù)責(zé)宣傳，場地的申請等。同時也可以請校團(tuán)委或者就業(yè)指導(dǎo)處的老師推薦優(yōu)秀畢業(yè)生的手段，然后公司再進(jìn)行考察。（2）網(wǎng)絡(luò)招聘。公司可以在597莆田人才網(wǎng)（http：///）等相關(guān)進(jìn)行網(wǎng)上招聘信息，及時調(diào)整招聘信息，人力資源部門應(yīng)該隨時關(guān)注和刷新崗位信息，收集簡歷和獲取招聘信息，并進(jìn)行簡歷篩選并電話通知面試等。不過網(wǎng)上招聘有個缺點就是持續(xù)的時間會比較長，不適合于急需人員的招聘。而且一線員工的基本素質(zhì)相對要低一些，不會經(jīng)常的上網(wǎng)。

三、社會招聘

崗位分析范文第4篇

【關(guān)鍵詞】會計；工作；謹(jǐn)慎性；原則

一、謹(jǐn)慎性原則應(yīng)用的兩面性

1.謹(jǐn)慎性原則的優(yōu)點

面對企業(yè)經(jīng)營活動的風(fēng)險和不確定性，謹(jǐn)慎性原則要求人們在會計操作上做出謹(jǐn)慎的反映和處理，以保護(hù)企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和增強(qiáng)企業(yè)的防御能力。會計制度及新準(zhǔn)則對會計實務(wù)的規(guī)范和要求，在很多方面體現(xiàn)了謹(jǐn)慎性原則，“不高估計資產(chǎn)或者收益，不低估負(fù)債或者費(fèi)用”其有效地擠去了企業(yè)資產(chǎn)和利潤中的水分，遏制了企業(yè)虛增資產(chǎn)和利潤的做法，體現(xiàn)了公平、公允原則。謹(jǐn)慎性原則提供的會計信息相對穩(wěn)健、可靠并反映經(jīng)營風(fēng)險，有利于會計信息使用者做出準(zhǔn)確的決策，有利于保護(hù)投資人和債權(quán)人的經(jīng)濟(jì)利益，同時對保證會計信息披露質(zhì)量發(fā)揮了重要作用。謹(jǐn)慎性原則的運(yùn)用可以預(yù)計企業(yè)未來損失，預(yù)防經(jīng)營風(fēng)險，體現(xiàn)了資本保全制度，充分提高了企業(yè)在市場上的競爭能力。

2.謹(jǐn)慎性原則與其他會計原則存在矛盾

（1）謹(jǐn)慎性原則與可靠性原則的矛盾?？煽啃栽瓌t指會計核算應(yīng)當(dāng)以實際發(fā)生的交易或者事項為依據(jù)進(jìn)行確認(rèn)、計量和報告，如實反映符合確認(rèn)和計量要求的各項會計要素及其他相關(guān)信息，保證會計信息真實可靠、內(nèi)容完整。謹(jǐn)慎性原則卻強(qiáng)調(diào)預(yù)計可能發(fā)生但還未發(fā)生的損失與費(fèi)用，具有主觀隨意性，兩者明顯相矛盾。

（2）謹(jǐn)慎性原則與配比性原則的矛盾。配比原則要求企業(yè)在進(jìn)行會計核算時，收入與其成本、費(fèi)用應(yīng)當(dāng)相互配比，同一會計期間內(nèi)的各項收入和與其相關(guān)的成本、費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)在該會計期間內(nèi)確認(rèn)。謹(jǐn)慎性原則要求在當(dāng)期確認(rèn)可能將要發(fā)生的損失和費(fèi)用，滯后確認(rèn)或不確認(rèn)可能發(fā)生的收入和收益，在當(dāng)期沒有相應(yīng)的成本和收入與之配比，兩者客觀存在沖突。

（3）謹(jǐn)慎性原則與可比性、一致性原則的矛盾。 可比性原則要求會計信息口徑一致、相互可比；一致性原則要求會計處理方法前后保持一致，一經(jīng)采用不得任意變更，并應(yīng)一貫予以使用。謹(jǐn)慎性原則對于會計信息的口徑和處理方法沒有要求，允許企業(yè)可以根據(jù)自身情況而變化，會計信息很大程度上失去可比性，因而與可比性原則和一致性原則發(fā)生分歧。

二、謹(jǐn)慎性原則的完善和提高

在當(dāng)今充滿競爭的市場環(huán)境下，企業(yè)面臨著各式各樣的市場風(fēng)險，這些不確定的風(fēng)險需要謹(jǐn)慎性原則的應(yīng)用。但是如果濫用謹(jǐn)慎性原則，則會計信息的可比性客觀公正性則難以得到保證。如何完善并合理運(yùn)用謹(jǐn)慎性原則，使其更好地服務(wù)于會計領(lǐng)域。

1.從企業(yè)運(yùn)用原則角度

企業(yè)在運(yùn)用謹(jǐn)慎性原則的過程中，要注意緩解與其他會計原則的沖突，調(diào)節(jié)好與其他會計原則的關(guān)系。在眾多會計原則中，真實性、可靠性原則居于首列，真實性、可靠性原則是制約謹(jǐn)慎性原則應(yīng)用的前提，謹(jǐn)慎性原則必須在維護(hù)真實性、可靠性原則的基礎(chǔ)上加以貫徹和運(yùn)用。當(dāng)謹(jǐn)慎性原則與配比原則相矛盾時，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不確定性而定，不確定性較高時，優(yōu)先運(yùn)用謹(jǐn)慎性原則，以確保資本保全；不確定性較低或不存在時，則優(yōu)先考慮權(quán)責(zé)發(fā)生制和配比原則，合理反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果。在會計實務(wù)操作中，為了盡量減少謹(jǐn)慎性原則應(yīng)用與其他會計原則沖突對財務(wù)狀況及經(jīng)營成果帶來的影響，企業(yè)可以對謹(jǐn)慎性原則的應(yīng)用前提、條件進(jìn)行約束，約束條件和運(yùn)用順序可以根據(jù)實際情況來合理確定。

2.從會計人員本身出發(fā)

謹(jǐn)慎性原則運(yùn)用的恰當(dāng)有助于實現(xiàn)資本保全，有利于如實反映企業(yè)的資產(chǎn)狀況，否則就有可能成為企業(yè)進(jìn)行盈利調(diào)控的工具。能否把握好謹(jǐn)慎性的尺度非常關(guān)鍵，這就對會計人員提出了更高的要求，會計人員必須擁有較高的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)判斷力，力求誠信為本，實事求是，避免主觀隨意性。不確定性決定著謹(jǐn)慎性原則的必然存在，判斷謹(jǐn)慎性原則的使用程度，關(guān)鍵就是對不確定性的計量和判斷。作為一名會計人員，不僅要有豐富的專業(yè)知識，還應(yīng)當(dāng)具有良好的職業(yè)道德，在對不確定事項進(jìn)行估計和謹(jǐn)慎性原則相關(guān)的會計處理中，要具備客觀公正的職業(yè)判斷力和熟練的業(yè)務(wù)操作水平。因此，會計人員必須認(rèn)真學(xué)習(xí)專業(yè)知識，熟練掌握業(yè)務(wù)技能，培養(yǎng)良好的誠信和責(zé)任意識，提高綜合素質(zhì)和職業(yè)決策能力，為更好地運(yùn)用會計謹(jǐn)慎性原則奠定基礎(chǔ)及提供支撐。

三、結(jié)論與認(rèn)識

我們確定了謹(jǐn)慎性原則的產(chǎn)生是不確定性的存在，所以謹(jǐn)慎性原則的存在是必然的。不確定性存在于會計的各個方面，要想判斷謹(jǐn)慎性原則的運(yùn)用程度，關(guān)鍵就是對不確定性的判斷和計量的把握了。合理使用謹(jǐn)慎性原則，不高估資產(chǎn)，不低估負(fù)債，把不確定因素帶來的風(fēng)險控制在最低范圍內(nèi)。客觀估計風(fēng)險和損失，使會計信息真實可靠，不僅可以使企業(yè)更好地運(yùn)營，保護(hù)投資者和債權(quán)人的權(quán)益，同時也讓經(jīng)營者能做出更好的決策，從而使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

崗位分析范文第5篇

前言

人力資源匹配是企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，即同樣的崗位，不同的匹配方法，將產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效益。為此，當(dāng)代企業(yè)在發(fā)展過程中為了贏得更大的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)著重提高對此問題的重視程度，并注重迎合經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展趨勢，彰顯“以人為本”管理理念，且注重針對人員素質(zhì)展開測評行為，由此打造良好的企業(yè)運(yùn)營空間。以下就是對人崗匹配問題的詳細(xì)闡述，望其能為當(dāng)前企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展提供有利的文字參考。

一、企業(yè)人力資源不合理配置現(xiàn)象

就當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)人力資源部不合理匹配現(xiàn)象主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，人崗錯位，即部分企業(yè)在人力資源效用發(fā)揮過程中未以人力資源測評的形式挖掘員工優(yōu)點及長處，繼而由此誘發(fā)了員工工作效率較低的現(xiàn)象。例如，某公司在人力資源管理過程中呈現(xiàn)出人崗錯位現(xiàn)象，即將個性好動的甲安排做財務(wù)，個性安靜的乙安排做銷售，而個性焦躁的丙安排做客服，從而影響到了工作人員整體工作效率。為此，在人力資源匹配問題處理過程中應(yīng)著重提高對此問題的重視程度，并注重強(qiáng)調(diào)對其進(jìn)行有效處理；

第二，大材小用，即部分企業(yè)在人才招聘過程中未針對崗位特點將崗位任職標(biāo)準(zhǔn)直接定位于本科畢業(yè)生或研究生，繼而在此基礎(chǔ)上，誘發(fā)了人才浪費(fèi)現(xiàn)象，且始終處于招聘-流失-再招聘-再流失的人力資源管理模式下[1]；

第三，忙閑不均亦是當(dāng)前企業(yè)人力資源部合理配置現(xiàn)象的凸顯，為此，應(yīng)注重對其進(jìn)行有效處理。

二、崗位分析和人力資源測評視角下人崗匹配策略

（一）完善測評方法

在人崗匹配不合理問題處理過程中，強(qiáng)調(diào)對人力資源測評方法的完善亦是至關(guān)重要的，為此，首先要求企業(yè)在人員選拔過程中應(yīng)注重合理化運(yùn)用心理測驗法或成就測驗法，即由此獲取參與選拔人員能力特征、發(fā)展?jié)撃?、人格品質(zhì)等信息，繼而將其安排至適宜的崗位工作環(huán)境下，規(guī)避不合理人力資源匹配現(xiàn)象的凸顯。同時，在企業(yè)人力資源測評過程中亦應(yīng)注重崗位應(yīng)聘人員性向、態(tài)度、人格、價值觀等層面展開測評行為，由此來挖掘應(yīng)聘人員優(yōu)點及長處，實現(xiàn)人力資源的合理化配置。此外，在人力資源測評環(huán)節(jié)開展過程中，亦應(yīng)注重落實面試法測試形式，同時在面試法測試過程中應(yīng)注重觀察被測試者語言表達(dá)能力及職責(zé)動向等，由此來作為人力資源配置的支撐條件。另外，當(dāng)代企業(yè)在人力資源管理工作開展過程中，為了提升整體用工效率，應(yīng)注重建構(gòu)網(wǎng)絡(luò)評價中心，即以情景模擬的形式將被測試者置入到仿真的工作環(huán)境下，最終通過被測試者角色扮演情況判定其與工作崗位的匹配度，由此達(dá)到最佳的人力資源管理效果。除此之外，在員工測評過程中注重對管理游戲、無領(lǐng)導(dǎo)小組等測評方法的應(yīng)用亦有助于提高企業(yè)人崗匹配度。

（二）打通員工上升空間

在企業(yè)人力資源管理工作開展過程中為了規(guī)避人才流失現(xiàn)象的凸顯，打通員工上升空間亦是至關(guān)重要的，為此，要求企業(yè)在崗位選拔活動開展過程中應(yīng)注重結(jié)合員工個人發(fā)展采取內(nèi)部選拔或公開競聘選拔形式，同時在選拔過程中應(yīng)注重為員工提供自愿報名的機(jī)會，即確保選拔環(huán)境的公平性、公開性、公正性，最終由此創(chuàng)造良好的員工上升環(huán)境，同時激發(fā)員工工作積極性，引導(dǎo)其全身心的投入到工作環(huán)境中，達(dá)到高效率工作狀態(tài)。此外，在員工選拔工作開展過程中，應(yīng)注重由用人部門和人力資源部門共同承擔(dān)考核職責(zé)，繼而打造良好的人力資源流動空間，并保障人崗匹配的合理性。另外，“去產(chǎn)能、去庫存、去杠桿”經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，著重強(qiáng)調(diào)了企業(yè)人崗匹配的重要性，為此，當(dāng)代企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展過程中為了增強(qiáng)自身整體競爭實力，亦應(yīng)注重改善薪酬制度，即在薪酬內(nèi)容完善過程中，應(yīng)注重充分考慮到員工能力、素質(zhì)、工作內(nèi)容等指標(biāo)因素的影響，最終由此支撐人崗匹配問題的有效處理[2]。

（三）縮短管理路徑

在企業(yè)人力資源管理過程中為了打造合理化人崗匹配用人空間，要求企業(yè)管理人員在管理工作開展過程中應(yīng)注重對公司組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化管理流程和崗位配置，壓縮管理層級，實行扁平化管理，合崗并崗等途徑，繼而由此縮短管理路徑，提升整體工作效率[3]。同時，由于企業(yè)不同崗位間人員素質(zhì)要求有所不同，因而企業(yè)基于管理工作開展的基礎(chǔ)上，應(yīng)注重完善招聘制度，并注重在人員招聘過程中落實崗位分析環(huán)節(jié)，即將任職要求，例如，工作經(jīng)驗、年齡、個性特點、專業(yè)技能等信息清晰的呈現(xiàn)出來，由此來緩解人崗匹配不合理現(xiàn)象。