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崗位工作分析報(bào)告范文第1篇

工作分析就是要通過一系列科學(xué)的方法和工作程序，對工作信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，把工作的內(nèi)容和崗位對任職者的要求通過崗位說明書、崗位分析報(bào)告等形式表現(xiàn)出來。

1 工作分析的沿革

工作分析的思想早在古希臘時(shí)期就開始產(chǎn)生了。著名思想家蘇格拉底在其對理想社會的設(shè)想中指出社會的需求是多種多樣的，每個(gè)人只能通過社會分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會做出較大的貢獻(xiàn)。他認(rèn)為個(gè)人的能力是具有差異的效率。因此，人們需要去了解各種不同的工作以及工作對人的要求。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。

被后世尊稱為科學(xué)管理之父的美國人泰勒在20世紀(jì)初對組織的管理進(jìn)行了一系列的研究。當(dāng)時(shí)老板不知道一個(gè)工人一天能干多少活，工人出于各種原因經(jīng)常“磨洋工”，勞動生產(chǎn)率非常低下。為了挖掘工人的潛力，提高勞動生產(chǎn)率，泰勒通過科學(xué)的觀察、記錄、分析，運(yùn)用“時(shí)間動作研究”，探討出提高勞動生產(chǎn)率的最佳方法，即制定合理的日工作量。所謂“時(shí)間動作研究”，就是將工作分成若干部分并分別進(jìn)行計(jì)時(shí)。通過分析，對各種活動的時(shí)間及順序進(jìn)行重新規(guī)劃，達(dá)到提高生產(chǎn)率的目的。泰勒在1903年出版的《商店管理》一書中詳細(xì)地描述了由于把工作分成若干部分并進(jìn)行記時(shí)而提高了勞動生產(chǎn)率的事實(shí)。1911年他又出版了《科學(xué)管理原理》一書。在書中宣稱，要對組織進(jìn)行科學(xué)的管理，就必須對組織中的每一份工作進(jìn)行研究，從而科學(xué)地選拔、培訓(xùn)工人。泰勒的研究被認(rèn)為是科學(xué)工作分析的起始。

在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國便設(shè)立了軍隊(duì)人事委員會來實(shí)施工作分析，于是工作分析一詞便開始使用。1920年美國國家人事協(xié)會規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結(jié)果可以確定一種職務(wù)的構(gòu)成及勝任該職務(wù)的人所必備的條件。據(jù)調(diào)查，在1930年美國各大組織采用工作分析的僅占39%，而到1940%年已增加到75%。

早期的工作分析，側(cè)重于對職務(wù)信息的定性描述。隨著統(tǒng)計(jì)科學(xué)、心理測量理論等相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，及人們對工作分析了解、研究的增多和要求的提高，20世紀(jì)70年代以來，結(jié)構(gòu)化、定量化的工作分析方法不斷涌現(xiàn)。著名的有工作者指向的職位分析問卷法（PAQ）、職務(wù)指向的職能工作分析法（FJA）等。同時(shí)也出現(xiàn)了關(guān)鍵事件分析法、功能性工作分析法、工作要素分析法等新的方法。西方國家還通過公平就業(yè)等方面的法規(guī)對工作分析的某些方面作出規(guī)定。

現(xiàn)代意義上的工作分析與人員選拔測評等人力資源的管理和開發(fā)工作密切地聯(lián)系在一起。所謂選拔無非就是確定在某一職務(wù)上所要做的工作和勝任該工作所需的知識、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)歷等，從而將能夠很好勝任與不能很好勝任這項(xiàng)工作的人分別篩選出來。由于任何一項(xiàng)工作在環(huán)境、時(shí)間、作業(yè)活動、任職者四個(gè)要素方面是存在差異的。要做到人和職的匹配，就必須對工作進(jìn)行合理的分析。工作分析是人事選拔和測評的主要手段和必經(jīng)程序。20世紀(jì)初，與人員選拔和測評密切相關(guān)的工業(yè)心理學(xué)得到了迅速的發(fā)展。閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。而心理測量學(xué)的發(fā)展，則更為人事選拔和測評提供了技術(shù)上的支持。在第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間，人們把心理測驗(yàn)應(yīng)用于軍人的選拔和安置上并獲得了極大的成功。人事選拔和測評隨即又被廣泛應(yīng)用于商業(yè)，而且變得越來越重要。工作分析作為人事選拔和測評的主要方法和必經(jīng)程序，也得到了迅速的發(fā)展。

2 工作分析的目的和意義

現(xiàn)在，越來越多的醫(yī)院認(rèn)識到了工作分析對醫(yī)院管理的作用和意義。從最初的僅僅為了流程的設(shè)計(jì)和人員的招聘發(fā)展到了應(yīng)用工作分析的結(jié)果進(jìn)行績效考核、培訓(xùn)、薪酬管理等，工作分析受到了越來越多的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及人力資源工作者的重視與歡迎。

工作分析是現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理所有職能即人力資源獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等工作的基礎(chǔ)和前提，只有做好了工作分析與設(shè)計(jì)工作，才能據(jù)此有效地完成各項(xiàng)具體人力資源管理工作。

現(xiàn)代醫(yī)院工作分析的目的和意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1 人力資源選聘。醫(yī)院職工的招聘、選拔和任用對醫(yī)院開發(fā)利用人力資源，加強(qiáng)職工隊(duì)伍的組織建設(shè)，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保證醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)的完成和推動醫(yī)院的發(fā)展，具有十分重要的意義。而工作分析是醫(yī)院職工招收、選拔、任用的基本前提。工作分析所形成的人力資源文件，如崗位說明書，對某類工作的性質(zhì)、特征，以及擔(dān)任此類工作應(yīng)具備的資格、條件，都作了詳盡的說明和規(guī)定。這就使人力資源管理人員明確了招收的對象和標(biāo)準(zhǔn)，在組織人員考評時(shí)，也能正確選擇考試科目和考核內(nèi)容，避免了盲目性，保證了“為事?lián)袢恕⑷稳宋ㄙt、專業(yè)對口、事得其人”。

2.2 醫(yī)院定編定員。工作分析與醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及勞動定員工作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，就是按照一定的程序，采用科學(xué)的方法，從醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)組織條件出發(fā)，合理確定醫(yī)院組織的結(jié)構(gòu)、形式和規(guī)模以及人員配置數(shù)額；所謂定員，是在定編的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照編制員額和崗位的要求，為醫(yī)院每個(gè)崗位配備合格的人員。定編定員是醫(yī)院重要的基礎(chǔ)工作，只有不斷加強(qiáng)這項(xiàng)工作，才能使醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)達(dá)到精簡、統(tǒng)一、高效的目的，實(shí)現(xiàn)勞動者與生產(chǎn)資料的最佳配置，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)資料顯示，目前尚有相當(dāng)多的醫(yī)院沒有定標(biāo)準(zhǔn)，普遍存在機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的現(xiàn)象。究其原因，一個(gè)很重要的方面就是這些醫(yī)院至今還沒有建立起崗位分析與評價(jià)的制度，機(jī)構(gòu)的設(shè)置缺乏真實(shí)可靠的客觀依據(jù)，人員的使用沒有統(tǒng)一嚴(yán)格、詳細(xì)具體的素質(zhì)要求。

2.3 勞動定額。勞動定額是醫(yī)院在一定的醫(yī)療技術(shù)組織條件下，采用多種方法，對診療某種疾病或完成某項(xiàng)工作任務(wù)的勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。無論是從理論淵源、考察的對象和范圍、研究的內(nèi)容和方法上看，還是從基本功能來看，工作分析、工作評價(jià)與勞動定額之間都存在許多共同點(diǎn)。例如，工作日寫實(shí)、測時(shí)、工時(shí)抽樣等定額測定方法，都在工作分析中得到運(yùn)用，而工作評價(jià)的結(jié)果又是確定工種勞動定額水平，以及標(biāo)準(zhǔn)工作日長度的重要依據(jù)之一。

2.4 人員培訓(xùn)計(jì)劃的制定。醫(yī)院崗位培訓(xùn)是為了滿足崗位的需要，有針對性地對具有一定文化素質(zhì)的在崗在職人員進(jìn)行崗位專業(yè)知識和實(shí)際操作技能的培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)是職工培訓(xùn)的重要組成部分，除具有職工培訓(xùn)的一般特征外，還有以下特點(diǎn)：1.崗位培訓(xùn)具有很強(qiáng)的針對性和實(shí)用性，其根本目的是為了幫助職工獲得崗位必備的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職資格，提高職工勝任本崗位工作的能力。因此，崗位培訓(xùn)的內(nèi)容必須從崗位的特點(diǎn)和要求出發(fā)而加以規(guī)定。2.崗位培訓(xùn)還具有在職性、全員性、效益性。3.崗位培訓(xùn)的前提是崗位規(guī)范化，崗位規(guī)范化包括崗位標(biāo)準(zhǔn)和崗位培訓(xùn)規(guī)范。崗位培訓(xùn)的上述三個(gè)特點(diǎn)說明，崗位分析的結(jié)果如崗位規(guī)范等文件，是崗位培訓(xùn)必不可少的客觀依據(jù)。

2.5 績效考核?？冃Э己耸前凑找欢ǖ臉?biāo)準(zhǔn)，采用一定的方法對醫(yī)院職工的工作能力、工作態(tài)度、工作成績和效果等方面進(jìn)行的考察、評定和審核?？冃Э己伺c工作分析的對象和目的有所不同。工作分析是以崗位為中心，評定各個(gè)崗位的功能和要求，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限，以及承擔(dān)該崗位職責(zé)的人員所必備的資格和條件，以便為事?lián)袢?；而績效考核是以員工為對象，通過對員工的德、能、勤、績等方面的綜合評價(jià)，來判斷員工是否稱職，并以此作為任免、獎懲、報(bào)酬、培訓(xùn)的依據(jù)，促進(jìn)人適其位。雖然工作分析與績效考核有許多不同點(diǎn)，但就其實(shí)質(zhì)而言，這兩項(xiàng)活動體現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢?，用才適所”的要求。從人力資源管理工作程序上看，工作分析是績效考核的前提，工作分析要為績效考核的內(nèi)容、項(xiàng)目和指標(biāo)體系的確定提供客觀的依據(jù)。

2.6 工資報(bào)酬方案的設(shè)計(jì)。工作分析為醫(yī)院貫徹按勞分配原則，公平合理地支付工資提供了可靠的保證。醫(yī)院職工勞動報(bào)酬的高低主要取決于其工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡、難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小和勞動條件等因素，而工作分析正是從這些基本因素出發(fā)，建立了一套完整的評價(jià)指揮體系和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量后，完成崗位分級等的工作，有效地保證了崗位和崗位任職者與勞動報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)和統(tǒng)一，使醫(yī)院職工得到公平合理的工資。

2.7 工作計(jì)劃、經(jīng)濟(jì)核算。崗位分析所形成的人力資源文件為醫(yī)院準(zhǔn)確地編制工作計(jì)劃、核算成本提供了前提。崗位分析完成以后，醫(yī)院計(jì)劃、財(cái)務(wù)部門對各個(gè)單位、職能科室的工作任務(wù)，以及人力資源的安排和使用有了較為精確的統(tǒng)計(jì)和界定，從而為醫(yī)院勞動計(jì)劃的編制、成本的核算提供了可靠的依據(jù)，大大提高了計(jì)劃的準(zhǔn)確性和可行性。

2.8 調(diào)動職工積極性。在調(diào)動醫(yī)院職工工作的積極性、主動性，提高工作效率方面，崗位分析具有重要的推動作用。由于崗位分析保障同工同酬，并使職工明確了自己的職責(zé)以及今后努力的方向，他們必然會在工作中服從領(lǐng)導(dǎo)，積極工作，不斷進(jìn)取。

崗位工作分析報(bào)告范文第2篇

春去冬來，轉(zhuǎn)瞬間，陽光嘉業(yè)房地產(chǎn)開發(fā)公司在郭總的帶領(lǐng)下，昂首跨越了不平凡的20xx年，在這一年中，在公司領(lǐng)導(dǎo)、部門主管領(lǐng)導(dǎo)及同事的關(guān)心和幫助下，圓滿地完成了各項(xiàng)工作，且使我的專業(yè)知識不斷提升，工作方法和效率不斷進(jìn)步。

人力資源部是總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)下的經(jīng)理級部門，是承上啟下、人才招、培、留及企業(yè)文化建設(shè)的樞紐，工作千頭萬緒，有檔案管理、人才招聘、人才培養(yǎng)、人才留用等管理工作。人力資源部人員各司其職、各盡其能，雖然工作繁雜瑣碎，但我們卻分工不分家，在工作上相互鼓勵(lì)、相互學(xué)習(xí)、精誠合作。過去的一年，人力資源部在總經(jīng)理和各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，在全體員工的不懈努力下，各項(xiàng)工作有了一定的進(jìn)展，為20xx年工作奠定了基礎(chǔ)，創(chuàng)造了良好的條件。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，尋找差距，促進(jìn)部門各項(xiàng)工作再上一個(gè)臺階，下面是我對20xx年的工作簡要總結(jié)如下：

20xx年工作總結(jié)

一、部門工作手冊及崗位職責(zé)的管理

20xx年，在公司各部門主管領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助及行政干事的積極配合下，我們對公司各部門的工作進(jìn)行了一次梳理，同時(shí)也對各崗位人員的工作職責(zé)進(jìn)行了梳理，人力資源部的《工作手冊》已成文下發(fā)，其他部門的雛形已成，但還沒有編整成冊，因而使部分員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作結(jié)果，使員工在公司制度的前提下，不能自我激勵(lì)、自我管理和自我發(fā)展。

二、員工檔案資料的管理

建立員工紙質(zhì)檔案和電子檔案，有效的人事檔案管理對分析公司內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與的要求，人才工作計(jì)劃制定是否合理、實(shí)施是否順利等方面發(fā)揮著重要作用，通過分析人事檔案信息，公司整體的人才儲備狀況，結(jié)合人事流動的檔案信息，預(yù)測公司人才的需求狀況，從而有效科學(xué)的制定人力資源計(jì)劃，為公司領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。

三、人員異動工作分析及管理

崗位工作分析報(bào)告范文第3篇

倉儲部經(jīng)理工作職責(zé)

1、設(shè)計(jì)、推行修訂倉儲管理制度，規(guī)范作業(yè)流程，優(yōu)化內(nèi)部流程、并確保其有效實(shí)施; 根據(jù)倉庫管理制度，對庫存做到帳目清晰、定期進(jìn)行倉庫盤點(diǎn)，確保庫存數(shù)據(jù)的正確性;

2、 制定部門每月工作計(jì)劃，帶領(lǐng)督促員工完成目標(biāo)任務(wù)，對各項(xiàng)工作制度的執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤檢查;

3、制定倉庫安全標(biāo)準(zhǔn)，做好防雨、防火、防盜、防潮、防災(zāi)的現(xiàn)場管理工作，及時(shí)排查各種隱患;

4、制定倉庫規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)場地、物料、人員、倉儲設(shè)備的合理規(guī)劃，并加以控制;

5、運(yùn)用有效領(lǐng)導(dǎo)方法，激勵(lì)所屬人員的士氣，提高工作效率，并督導(dǎo)其按照工作標(biāo)準(zhǔn)或要求，有效執(zhí)行其工作， 確保本部門目標(biāo)的達(dá)成;

6、有計(jì)劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時(shí)施予機(jī)會教育，以提高其工作能力與素質(zhì);

7、依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項(xiàng)。

倉儲部經(jīng)理崗位職責(zé)范文

倉儲部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)倉庫日常工作的組織和管理，保證物資及時(shí)供應(yīng)，優(yōu)化庫存 結(jié)構(gòu)，降低庫存成本。

1. 根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，制定倉儲部工作計(jì)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī) 劃。

2. 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理整體要求，制定庫房管理、出入庫管理等各項(xiàng)制度并貫徹 實(shí)施。

3. 根據(jù)企業(yè)倉儲工作特點(diǎn)編制各項(xiàng)工作流程及操作標(biāo)準(zhǔn)并監(jiān)督執(zhí)行。

4. 貫徹執(zhí)行企業(yè)下達(dá)的倉儲工作任務(wù)并將各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到人。

5. 核定和掌握倉庫各種物資的儲備定額并嚴(yán)格控制， 保證合理庫存、 合理使用。

6. 掌握各類物資的收發(fā)動態(tài)，審查統(tǒng)計(jì)報(bào)表，定期撰寫倉儲工作分析報(bào)告，并 上報(bào)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。

7. 定期組織盤點(diǎn)，對盤盈、盤虧、丟失、損壞等情況查明原因和責(zé)任人，提出 處理意見。

8. 參與制定企業(yè)全面質(zhì)量管理制度體系，參與建設(shè)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)體系，監(jiān)督倉儲質(zhì) 量體系實(shí)施情況。

9. 負(fù)責(zé)廢舊物資的管理，對呆滯料、廢料、不合格品等提出處理意見，并協(xié)助 實(shí)施。

10. 做好倉儲部團(tuán)隊(duì)建設(shè)，協(xié)助人力資源做好員工的選拔、配備、培訓(xùn)和績效考 核工作。

11. 合理調(diào)配下屬員工，知道他們開展工作，監(jiān)督他們執(zhí)行計(jì)劃，努力提高他們 的積極性和服務(wù)意識。

12. 負(fù)責(zé)倉儲部與其他部門的溝通，協(xié)調(diào)事宜。

13. 完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

倉儲部經(jīng)理崗位職責(zé)

1. 目的： 為規(guī)范倉儲物流部門的管理，明確部門各崗位職責(zé)與權(quán)限。

2. 范圍： 恒華工貿(mào)倉儲物流部。

3. 倉儲物流部經(jīng)理崗位職責(zé)。

3.1對倉儲物流部所有工作負(fù)全責(zé)。

3.2負(fù)責(zé)原輔料、成品庫存的管理，庫存數(shù)據(jù)以及使用數(shù)據(jù)分拆，有效確保生產(chǎn) 部門不間斷生產(chǎn)。

3.3對原輔料來料情況和質(zhì)量嚴(yán)格控制把關(guān)，確保無不合格原輔料入庫。

3.4負(fù)責(zé)倉儲物流部日常管理工作，合理安排倉管人員各項(xiàng)工作。

3.5負(fù)責(zé)監(jiān)督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先進(jìn)先出;

3.6每天對所有倉庫庫存條件以及物料擺放情況進(jìn)行檢查監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾 正解決。

3.7負(fù)責(zé)每周對倉庫物資進(jìn)行質(zhì)量、數(shù)量盤點(diǎn)的全過程監(jiān)督管理。

3.8負(fù)責(zé)全程監(jiān)督出貨流程、根據(jù)發(fā)貨數(shù)量，合理運(yùn)輸車輛安排;

3.9認(rèn)真監(jiān)督檢查倉庫管理人員執(zhí)行規(guī)范管理，并做出業(yè)績考評。

3.10監(jiān)督呆料、滯料、廢料報(bào)表編制，并經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后處理;

崗位工作分析報(bào)告范文第4篇

論文關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；管理實(shí)務(wù)課程；課程標(biāo)準(zhǔn)；開發(fā) 

 

工學(xué)結(jié)合作為職業(yè)教育的一個(gè)基本和重要特征已經(jīng)形成共識，而基于工學(xué)結(jié)合的高職教育課程標(biāo)準(zhǔn)的研究與開發(fā)還存在許多空白，尤其是財(cái)經(jīng)職業(yè)院校工商企業(yè)管理專業(yè)的管理實(shí)務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)非常缺乏。缺乏統(tǒng)一的課程標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致教學(xué)無法貼近實(shí)際管理需要，一些對于學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展來說非常重要的“隱性能力”、“經(jīng)驗(yàn)性知識”、“職業(yè)素質(zhì)”在教學(xué)中沒有得到明確的要求與體現(xiàn)，因此，迫切需要通過課程標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)與制定來解決上述問題。 

所謂課程標(biāo)準(zhǔn)就是對一門課程所期望的學(xué)習(xí)效果所做的具體描述，是教育質(zhì)量在特定教育階段應(yīng)達(dá)到的具體指標(biāo)，涵蓋課程定位、設(shè)計(jì)思路、教學(xué)目標(biāo)、情境設(shè)計(jì)、教學(xué)方法、考核與評價(jià)、教學(xué)條件等方面的內(nèi)容。課程標(biāo)準(zhǔn)是管理和評價(jià)課程的基礎(chǔ)，是教材編寫、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)施的依據(jù)?；诠W(xué)結(jié)合的高職管理實(shí)務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，其核心理念是“理論學(xué)習(xí)與工作實(shí)踐相結(jié)合；學(xué)生認(rèn)知能力發(fā)展與建立職業(yè)認(rèn)同感相結(jié)合；科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合；學(xué)校教育與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合”，其根本要求是以行動為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀的統(tǒng)一。筆者基于工學(xué)結(jié)合理念和要求，結(jié)合我們已經(jīng)開發(fā)出來的《管理基礎(chǔ)及實(shí)務(wù)》、《人力資源管理實(shí)務(wù)》等課程標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際操作，針對高職管理實(shí)務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)進(jìn)行探討。 

課程定位 

所謂課程定位，就是明確課程在專業(yè)培養(yǎng)方案中的作用和地位。課程定位是課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的基礎(chǔ)，有了明確的課程定位，就可以為學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定、教學(xué)方法的采用、考核與評價(jià)方式的選擇等提供直接的依據(jù)。高職工商企業(yè)管理專業(yè)課程體系是對管理工作過程進(jìn)行系統(tǒng)化、教學(xué)化處理的結(jié)果，其專業(yè)課程體系主要包括三個(gè)方面：一是培養(yǎng)學(xué)生管理基礎(chǔ)知識和基本能力的課程，主要有《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《會計(jì)基礎(chǔ)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)》、《統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)》等；二是培養(yǎng)學(xué)生管理專業(yè)知識和專業(yè)能力的課程，主要有《人力資源管理實(shí)務(wù)》、《生產(chǎn)管理實(shí)務(wù)》、《營銷管理實(shí)務(wù)》、《財(cái)務(wù)管理實(shí)務(wù)》等；三是培養(yǎng)學(xué)生管理經(jīng)驗(yàn)性知識與應(yīng)用能力的課程，主要有《中期實(shí)習(xí)》、《頂崗實(shí)習(xí)》、《多專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)》、《erp沙盤實(shí)訓(xùn)》等。由此可見，管理實(shí)務(wù)課程擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)學(xué)生從事基層管理工作的專業(yè)知識、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的任務(wù)，是工商企業(yè)管理專業(yè)的主干核心課程，它處于管理工作過程系統(tǒng)化課程體系組成部分的中間環(huán)節(jié)，是《管理學(xué)基礎(chǔ)》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)》等先導(dǎo)課程的延伸，為《中期實(shí)習(xí)》、《頂崗實(shí)習(xí)》、《多專業(yè)綜合實(shí)訓(xùn)》等后續(xù)課程提供支撐。 

設(shè)計(jì)思路 

基于工學(xué)結(jié)合的管理實(shí)務(wù)課程設(shè)計(jì)應(yīng)包括以下三個(gè)基本思路：一是以學(xué)生就業(yè)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)學(xué)生就業(yè)于基層管理工作崗位的實(shí)際需要，確立課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法。二是以行動貫穿整個(gè)教學(xué)過程，課程設(shè)計(jì)應(yīng)包括認(rèn)知管理、模擬管理、實(shí)踐管理三個(gè)環(huán)節(jié)，讓學(xué)生遵循認(rèn)知——實(shí)踐——再認(rèn)知——再實(shí)踐的過程進(jìn)行學(xué)習(xí)。強(qiáng)調(diào)無論是那一個(gè)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)內(nèi)容，都需要通過行動去完成，實(shí)現(xiàn)“做中學(xué)”、“學(xué)中做”、“學(xué)后練”、“學(xué)后用”。三是以任務(wù)為歸屬點(diǎn)，課程以管理的業(yè)務(wù)活動、資源、對象為載體，設(shè)計(jì)相應(yīng)的教學(xué)情境及子情境，每一個(gè)情境及子情境就是一項(xiàng)學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，其設(shè)計(jì)應(yīng)突出關(guān)鍵知識點(diǎn)、專業(yè)能力、職業(yè)素質(zhì)的應(yīng)用與表現(xiàn)，學(xué)生在完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的過程中獲得知識，訓(xùn)練各種能力，修煉職業(yè)素質(zhì)；通過學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的完成，實(shí)現(xiàn)知識向能力的轉(zhuǎn)化，以及學(xué)習(xí)成果的遷移和應(yīng)用。 

教學(xué)目標(biāo) 

教學(xué)目標(biāo)是教學(xué)活動所追求的學(xué)生在學(xué)習(xí)過程結(jié)束后應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最終行為，是預(yù)期的教學(xué)效果。在管理實(shí)務(wù)課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)中，清楚表述教學(xué)目標(biāo)具有重要的意義。它有助于選擇合適的學(xué)習(xí)內(nèi)容和教學(xué)方法，讓學(xué)生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學(xué)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有效地評價(jià)教學(xué)效果。 

目標(biāo)結(jié)構(gòu) 管理實(shí)務(wù)課程目標(biāo)從層次上劃分為課程目標(biāo)、情境目標(biāo)、子情境目標(biāo)，首先確立課程目標(biāo)，然后分解、落實(shí)為情境目標(biāo)、子情境目標(biāo)，三者必須保持一致；從內(nèi)容上劃分為知識、能力、素質(zhì)目標(biāo)，在目標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)特別需要明確素質(zhì)目標(biāo)，以體現(xiàn)教學(xué)的“育人”功能，即職業(yè)教育擔(dān)負(fù)著教育學(xué)生“如何做人”的重任。 

目標(biāo)特征 教學(xué)目標(biāo)是課程標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，教學(xué)目標(biāo)的確定之所以重要，是因?yàn)榻虒W(xué)是圍繞目標(biāo)來進(jìn)行的，如果沒有明確的目標(biāo)，很難有效地組織教學(xué)。另外，由于管理實(shí)務(wù)課程要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)具有多元性，包括知識目標(biāo)、能力目標(biāo)（專業(yè)能力、方法能力、社會能力）、素質(zhì)目標(biāo)（態(tài)度、信念、價(jià)值觀等），不同的目標(biāo)具有不同的特征，即專業(yè)知識、專業(yè)能力目標(biāo)具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質(zhì)目標(biāo)具有隱性、籠統(tǒng)、不易測量等屬性，這樣就使教學(xué)目標(biāo)的表述成為了一個(gè)難點(diǎn)。 

目標(biāo)表述 教學(xué)目標(biāo)是預(yù)期的課程結(jié)果，是對學(xué)生在知識、能力、素質(zhì)三個(gè)方面的要求，是一種綜合的職業(yè)能力。如上所述，這種綜合的職業(yè)能力包含許多隱性能力和經(jīng)驗(yàn)性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結(jié)果”的方式來表述情境及子情境目標(biāo)。在我們所設(shè)計(jì)與開發(fā)的《人力資源管理實(shí)務(wù)》課程標(biāo)準(zhǔn)中，就采用了“手段+行為+結(jié)果”目標(biāo)表述方式。例如，“工作分析實(shí)施”子情境目標(biāo)可以表述為：學(xué)生以獨(dú)立或小組合作的方式，通過自學(xué)、社會調(diào)查以及網(wǎng)絡(luò)資源，并在教師的講授指導(dǎo)下，實(shí)施工作分析。完成本情境學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)后，學(xué)生應(yīng)能夠?qū)懗龉ぷ鞣治鰣?bào)告，包括認(rèn)識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當(dāng)?shù)姆椒ǐ@取工作分析相關(guān)的信息和資料，能對組織不同層次、不同領(lǐng)域的工作崗位進(jìn)行工作分析。這樣表述的意義是：目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要哪些手段和條件很明確；目標(biāo)是通過完成特定的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)行為來實(shí)現(xiàn)的；結(jié)果是用語言可以明確表達(dá)出來的專業(yè)知識和專業(yè)能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，學(xué)生就具備了相應(yīng)的專業(yè)知識和專業(yè)能力，同時(shí)也具備了所期望的隱性能力和經(jīng)驗(yàn)，即方法能力、社會能力、態(tài)度、價(jià)值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學(xué)習(xí)目標(biāo)表述這個(gè)難點(diǎn)問題。 

情境設(shè)計(jì) 

高職管理實(shí)務(wù)課程教學(xué)情境設(shè)計(jì)一定是來源于組織實(shí)際管理工作的典型任務(wù)，當(dāng)然更要跨越實(shí)際工作局限，進(jìn)行教學(xué)化、系統(tǒng)化處理和加工，以體現(xiàn)教育的普適性。并且通過選擇適當(dāng)?shù)妮d體來組織和實(shí)施教學(xué)，將完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)所需要的知識、能力、素質(zhì)有機(jī)地置入所設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)（工作）情境之中，使學(xué)生在真實(shí)（仿真）情形與環(huán)境下，通過開展各種管理活動實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)，以體現(xiàn)“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學(xué)結(jié)合理念及要求。 

以我們開發(fā)的《人力資源管理實(shí)務(wù)》課程標(biāo)準(zhǔn)為例。根據(jù)人力資源管理基層管理崗位的實(shí)際業(yè)務(wù)活動設(shè)計(jì)了工作分析、計(jì)劃制定、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)、勞動關(guān)系處理七個(gè)教學(xué)情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學(xué)活動過程。每一個(gè)學(xué)習(xí)情境下設(shè)置若干子情境，每一個(gè)子情境就是一項(xiàng)學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，完整體現(xiàn)資訊、決策、計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評價(jià)六個(gè)學(xué)習(xí)（工作）環(huán)節(jié)。每一個(gè)子情境都是一項(xiàng)獨(dú)立的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，各情境及子情境之間有密切的關(guān)系。學(xué)生在完成每一個(gè)情境及子情境的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)過程中，實(shí)現(xiàn)知識、能力、素質(zhì)三位一體的綜合職業(yè)能力的形成與發(fā)展。學(xué)生完成每一個(gè)情境及子情境的學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的結(jié)果，是形成解決各種管理問題的計(jì)劃方案、工作報(bào)告、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、分析報(bào)表等管理文書。 

教學(xué)方法 

基于工學(xué)結(jié)合開發(fā)的管理實(shí)務(wù)課程一定是通過行動導(dǎo)向的教學(xué)方法去實(shí)現(xiàn)，而項(xiàng)目教學(xué)法是行動導(dǎo)向教學(xué)方法中最理想的形式，所以，項(xiàng)目教學(xué)法必然成為管理實(shí)務(wù)課程教學(xué)的基本方法。所謂項(xiàng)目教學(xué)法就是將每一個(gè)學(xué)習(xí)情境及子情境設(shè)計(jì)為一個(gè)項(xiàng)目實(shí)施教學(xué)，每一個(gè)項(xiàng)目都按照資訊、計(jì)劃、決策、實(shí)施、檢查、評價(jià)六個(gè)步驟組織教學(xué)，學(xué)生分小組實(shí)施和完成項(xiàng)目任務(wù)及目標(biāo)，每個(gè)步驟學(xué)生都要共同參與行動。 

選擇項(xiàng)目教學(xué)法的理由 （1）項(xiàng)目教學(xué)法實(shí)現(xiàn)了對學(xué)生專業(yè)能力、方法能力、社會能力的綜合培養(yǎng)。職業(yè)能力培養(yǎng)是職業(yè)教育的核心。職業(yè)能力包括專業(yè)能力、方法能力、社會能力，通過“知識導(dǎo)向”講授法是難以培養(yǎng)這三項(xiàng)能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導(dǎo)向”的教學(xué)方法才能實(shí)現(xiàn)。學(xué)生通過學(xué)習(xí)（工作）過程以及學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)的完成，形成解決各種管理問題的專業(yè)能力；并學(xué)會與他人合作、溝通以及協(xié)調(diào)各種社會關(guān)系，即培養(yǎng)自己的社會能力；逐步訓(xùn)練自己發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)進(jìn)行歸納和總結(jié)，能自主學(xué)習(xí)，即獲得方法能力。所以，項(xiàng)目教學(xué)法促使學(xué)生的專業(yè)能力、方法能力、社會能力三位一體的職業(yè)能力形成與發(fā)展。（2）項(xiàng)目教學(xué)法與管理實(shí)務(wù)課程教學(xué)實(shí)現(xiàn)了完美的結(jié)合。管理就是通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制這四個(gè)基本職能來實(shí)現(xiàn)的，管理實(shí)務(wù)課程就是要訓(xùn)練學(xué)生的這四項(xiàng)基本能力。項(xiàng)目教學(xué)法的資訊、計(jì)劃、決策、實(shí)施步驟屬于管理計(jì)劃職能的范疇，檢查、評價(jià)屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項(xiàng)目教學(xué)法對每一個(gè)情境實(shí)施教學(xué)，學(xué)生的計(jì)劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項(xiàng)目教學(xué)法的實(shí)施要求，學(xué)生需要分小組進(jìn)行學(xué)習(xí)（工作），學(xué)生要輪換擔(dān)任組長，對學(xué)習(xí)（工作）過程進(jìn)行組織、領(lǐng)導(dǎo)。這樣，學(xué)生的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項(xiàng)目教學(xué)法實(shí)現(xiàn)了對學(xué)生計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制能力的全面培養(yǎng)。 

項(xiàng)目教學(xué)法與其他教學(xué)方法的關(guān)系 項(xiàng)目教學(xué)法與其他的教學(xué)方法并不完全對立，它們的關(guān)系是：在項(xiàng)目教學(xué)法實(shí)施的六個(gè)步驟中應(yīng)穿插其他的教學(xué)方法，使教學(xué)過程能順利進(jìn)行以及使教學(xué)目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。其他的教學(xué)方法主要包括頭腦風(fēng)暴教學(xué)法、直觀教學(xué)法、角色扮演法、案例教學(xué)法、講授法等。 

項(xiàng)目教學(xué)法的應(yīng)用 根據(jù)項(xiàng)目教學(xué)法的基本原理和課程的性質(zhì)與特點(diǎn)，管理實(shí)務(wù)課程的每一個(gè)子情境教學(xué)可以按照下面六個(gè)步驟和具體要求組織實(shí)施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導(dǎo)入學(xué)習(xí)；教師講授相關(guān)的基本理論知識；教師布置學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)；學(xué)生通過網(wǎng)絡(luò)等渠道獲得有關(guān)信息。（2）計(jì)劃。教師提出有關(guān)要求；學(xué)生小組通過討論，制定出各種學(xué)習(xí)（工作）方案；教師參與學(xué)習(xí)（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導(dǎo)下，學(xué)生論證各個(gè)學(xué)習(xí)（工作）方案；教師參與論證，并提出有關(guān)意見；教師與學(xué)生共同選出學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)方案。（4）實(shí)施。學(xué)生按照所選方案實(shí)施學(xué)習(xí)（工作）；學(xué)生完成學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)，并提交學(xué)習(xí)（工作）成果；各學(xué)習(xí)小組派代表進(jìn)行學(xué)習(xí)（工作）成果交流；教師對各學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)（工作）成果進(jìn)行點(diǎn)評；教師將學(xué)生學(xué)習(xí)（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學(xué)生自行對學(xué)習(xí)（工作）過程及結(jié)果進(jìn)行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學(xué)習(xí)（工作）過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查。（6）評價(jià)。教師運(yùn)用課堂提問、期末考試等方式評價(jià)學(xué)生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運(yùn)用量表評價(jià)學(xué)生學(xué)習(xí)（工作）任務(wù)過程及成果；教師和學(xué)生運(yùn)用量表、360°方法評價(jià)學(xué)生的計(jì)劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、團(tuán)隊(duì)精神以及責(zé)任感、事業(yè)心、工作作風(fēng)等；學(xué)生運(yùn)用量表評價(jià)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法、責(zé)任心等。 

考核與評價(jià) 

崗位工作分析報(bào)告范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘

一、XX投資置業(yè)有限公司簡介及現(xiàn)狀

1.公司簡介

XX投資置業(yè)有限公司是以投資和資產(chǎn)管理為主線，秉承多元化發(fā)展戰(zhàn)略，以從事房地產(chǎn)開發(fā)、項(xiàng)目開發(fā)、可持續(xù)建筑、現(xiàn)代物流、倉儲配送、家具賣場批發(fā)、建筑設(shè)備、建筑材料的生產(chǎn)和銷售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營業(yè)務(wù)的規(guī)模化綜合性多元化企業(yè)。目前主要經(jīng)營項(xiàng)目：陜西樂叢北方國際家具物流園區(qū)、XX可建科技有限公司低碳建筑生產(chǎn)一體化項(xiàng)目。

2.公司現(xiàn)狀

①公司組織架構(gòu)

XX投置業(yè)有限公司屬于有限責(zé)任公司，具體的管理架構(gòu)及各部門職責(zé)如下：公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)為股東大會，由上海益聯(lián)投資控股有限公司和肖奕先生組成，設(shè)9名董事，一名董事長，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負(fù)責(zé)公司的整體運(yùn)營?？偛孟略O(shè)直轄機(jī)構(gòu)總裁辦，主管公司各項(xiàng)事務(wù)，協(xié)助總裁進(jìn)行日常管理、計(jì)劃、決策、內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)、控制等事務(wù)。總裁辦直管行政部和人資部兩個(gè)部門，分別行使公司行政和人資管理職權(quán)。公司設(shè)副總裁二名，一位分管前期項(xiàng)目部、工程建設(shè)部和設(shè)計(jì)分院；另一位副總裁分管財(cái)務(wù)部和預(yù)算合同管理中心。同時(shí)，公司下管兩個(gè)子公司，分別是陜西樂叢國際家居博覽中心和陜西遠(yuǎn)大XX可建科技有限公司，子公司總經(jīng)理直接對總裁負(fù)責(zé)。

②公司人力資源簡介

截止2011年3月全公司員工共計(jì)98人，其中本科及以上學(xué)歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以看出，全公司現(xiàn)在的年齡結(jié)構(gòu)比較合理，工作經(jīng)驗(yàn)充足。

在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財(cái)務(wù)經(jīng)理以及兩個(gè)子公司的總經(jīng)理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業(yè)運(yùn)營經(jīng)驗(yàn)豐富，資本運(yùn)作能力超強(qiáng)，加之廣泛的人脈關(guān)系，為公司今后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。

人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

二、公司招聘工作現(xiàn)狀

1.取得的成績

XX投資置業(yè)有限公司是一個(gè)年輕的，充滿活力的企業(yè)。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業(yè)充注了十分的熱情和憧憬?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進(jìn)質(zhì)量。

公司首先從制度上嚴(yán)格把關(guān)，先后繪制了《XX投資置業(yè)有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關(guān)文件。以規(guī)章制度的方式規(guī)范招聘工作的各個(gè)環(huán)節(jié)。其次，人力資源部配備招聘專員，專職負(fù)責(zé)公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產(chǎn)的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內(nèi)部招聘和員工推薦的方式。最后通過公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產(chǎn)的一部分中層管理人員外，我們通過在專業(yè)招聘網(wǎng)站如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘上招聘信息外，仍然采用了內(nèi)部招聘和員工推薦的方式。比如通過員工推薦的方式錄用了可建項(xiàng)目的兩位副總經(jīng)理。在普通員工特別是技術(shù)人員的招聘中，主要通過人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行。

2.存在的不足

第一，招聘前期準(zhǔn)備工作不足。

①無長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。

目前公司在招聘時(shí)，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開展工作。其次，因缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，在工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時(shí)才開始考慮招聘，同時(shí)認(rèn)為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

②缺乏詳細(xì)的工作分析和崗位說明書。

目前，公司在招聘工作過程中沒有明確的工作分析報(bào)告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明比較簡單。同時(shí)，目前公司所使用的崗位說明書缺少根據(jù)現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的修改和補(bǔ)充，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯(cuò)誤，提出僵化和不切實(shí)際的工作要求?，F(xiàn)階段存在的問題是，招聘人員設(shè)計(jì)出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。

第二，招聘實(shí)施過程不合理。

①沒有采取有效的初選步驟。

無論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應(yīng)花費(fèi)大量的時(shí)間將應(yīng)聘者做一個(gè)初步的篩選，挑選出值得進(jìn)行面試的人。然而，公司招聘人員在預(yù)挑選申請人的時(shí)候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價(jià)值的東西。同時(shí)，也會因?yàn)檫^分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進(jìn)行審核，從而影響招聘工作的信度，導(dǎo)致公司無法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學(xué)2010校園招聘會時(shí)，一位工商管理專業(yè)的學(xué)生的簡歷引起了我們的興趣。從他的簡歷中得到的信息無論從知識背景、參加過的社會實(shí)踐以及個(gè)人形象氣質(zhì)都很符合我們的要求，決定通知他來參加面試。通過電話溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學(xué)生沒有準(zhǔn)時(shí)參加面試，并且沒有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個(gè)學(xué)生的個(gè)人誠信表示懷疑。由于沒有經(jīng)過初步的篩選，只是憑借簡歷上的信息和個(gè)人主觀的判斷就通知其進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，這樣就有可能出現(xiàn)上述的情況，給公司帶來不必要的損失。

②招聘人員非專業(yè)化。

公司在實(shí)施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價(jià)企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項(xiàng)非常重要的工作，同時(shí)也是一門藝術(shù)。目前公司的招聘專員只有一人并且到崗時(shí)間不長，對公司的整體運(yùn)作和正在進(jìn)行的兩個(gè)大項(xiàng)目的了解不夠深入，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價(jià)技術(shù)，直接影響了招聘效果。

第三，忽視求職者的價(jià)值觀。

公司在招聘人員時(shí)，較少關(guān)心求職者的價(jià)值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等。沒有考慮到招聘目標(biāo)與企業(yè)文化之間的匹配。例如，公司行政部內(nèi)勤崗位要求個(gè)人要仔細(xì)、認(rèn)真，同時(shí)性格要開朗，人際交往能力要強(qiáng)。目前公司的內(nèi)勤在人際交往上比較困難，對內(nèi)與公司同事的溝通，對外與其他單位的業(yè)務(wù)人員缺乏互動。雖然本人工作態(tài)度認(rèn)真，但因?yàn)閭€(gè)人性格比較內(nèi)向，這樣對于工作的開展不利。當(dāng)初在招聘是只考慮到本人對待工作認(rèn)真的方面，忽視了其性格上的不足。

第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見。

幾乎所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時(shí)招聘者可以通過與應(yīng)聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應(yīng)聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問題：

①面試準(zhǔn)備不充分、問題沒有針對性。在通知面試時(shí)，往往是臨時(shí)的。在面試過程中，隨性地問幾個(gè)問題，且問題沒有針對性。

②不能客觀準(zhǔn)確評價(jià)應(yīng)聘者的能力。優(yōu)秀人才往往不是優(yōu)秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個(gè)人的能力是一種糟糕的方法。優(yōu)秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。

③容易出現(xiàn)心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強(qiáng)的一項(xiàng)工作，在面試過程中對心理傾向和偏見缺少認(rèn)識和控制。面試人會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)而把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)一并加在其身上，即產(chǎn)生心理學(xué)上所說的“暈輪效應(yīng)”。

三、改進(jìn)措施

1.完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

①制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測公司在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)該被看作是一項(xiàng)長期工程，堅(jiān)持不懈、不斷改進(jìn)，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。

②制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進(jìn)行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書要有詳細(xì)的計(jì)劃，并以此為標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊(duì)伍

高素質(zhì)的招聘隊(duì)伍，給公司帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給公司帶來更好的公關(guān)形象。公司在安排招聘工作人員的時(shí)候，應(yīng)注意其個(gè)性特征、個(gè)人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)其對應(yīng)聘者的吸引力。同時(shí)公司應(yīng)加強(qiáng)對招聘人員的全面培訓(xùn)。通過各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達(dá)到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。

3.樹立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化

人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確地對待來申請職位的每一名應(yīng)聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應(yīng)該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠(yuǎn)考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個(gè)很好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是吸引和留住人才的一個(gè)有效的手段。

四、結(jié)論

綜上所述，對于XX投置業(yè)有限公司這樣一個(gè)年輕的、充滿活力并且正在不斷發(fā)展壯大的新型企業(yè)來說，在所有的管理制度和企業(yè)文化正處于孕育發(fā)展階段的時(shí)候，制度的完善、文化的培養(yǎng)、人員的凝聚、運(yùn)行的穩(wěn)定乃至短期、中期發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施都需要有一個(gè)完善的、科學(xué)的、合理的、可執(zhí)行的反饋性績效考核機(jī)制進(jìn)行指導(dǎo)和控制整個(gè)組織的行為。另一方面，正是因?yàn)楣镜哪贻p，相對于其他大型的成熟公司來說，沒有了利益小團(tuán)體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點(diǎn)的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實(shí)的做好日常招聘工作的同時(shí)，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]錫平、《八條對策提高中小企業(yè)招聘效果》、《卓越管理》、2010年12月、16-17頁