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崗位工作目標范文第1篇

年初，我局圍繞區(qū)委區(qū)政府的中心工作，自我加壓，滿負荷的確定的審計工作目標任務(wù)，年中又根據(jù)省、市局和區(qū)政府的要求追加了審計項目。為確保任務(wù)的完成，我局在時間緊、任務(wù)重和審計氣力不足的情況下，整合審計資源，精心組織，周密安排，責(zé)任到人，狠抓落實，充分利用計算機輔助審計，全面完成和逾額完成審計項目計劃。

（一）、財政審計：1、進行了區(qū)本級20**年度預(yù)算執(zhí)行和其他財政收支情況審計。區(qū)本級預(yù)算執(zhí)行和其他財政收支情況審計項目除對財政、地稅部分進行審計、對金庫進行審計調(diào)查外，還對區(qū)勞動局、文化局、水利局等預(yù)算執(zhí)行單位進行審計。2、完成了“財政上審下”項目，即新華鄉(xiāng)20**年度財政決算審計，通過審計，規(guī)范了財政資金治理，進步了財政資金使用效益。3、配合市對我區(qū)財政20**年度財政決算審計。

（二）、農(nóng)業(yè)資金及效益審計：全年共完成審計項目4個。1、完成了糧食直補、良種補貼、陽光工程補助資金審計；2、完成20**年度扶貧開發(fā)整村推進工程資金治理使用情況審計；3、完成了2005年度農(nóng)村安全飲用水工程資金治理使用及效益情況審計；4、完成了20**年財政涉農(nóng)資金審計調(diào)查。

（三）、專項資金及專項審計：全年共完成審計項目8個（其中計劃項目4個，追加項目4個）。1、完成了社會保障資金審計；2、完成了高速公路征地補償資金審計；3、完成了農(nóng)村公路建設(shè)項目審計調(diào)查；4、完成了區(qū)工商局20**年度財務(wù)收支審計；5、農(nóng)村養(yǎng)老保險資金審計；6、改制企業(yè)資金審計（5項）；7、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)資金審計；8、農(nóng)村沼氣資金審計。通過審計，規(guī)范了專項資金治理，進步了專項資金使用效益。

（四）經(jīng)濟責(zé)任審計：今年我局共對10個單位的11名黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任進行了審計（計劃項目8個，追加項目2個），其中離任審計6個，任中審計4個。

二、強化學(xué)習(xí)，加強治理，切實進步審計能力和審計工作效能

（一）、強化政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，進步審計職員的綜合素質(zhì)。今年以來，我局加大對審計職員的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。采取集中學(xué)習(xí)和自學(xué)等多種形式，認真學(xué)習(xí)政治理論、方針政策和審計業(yè)務(wù)知識，認真學(xué)習(xí)貫徹黨的十七大精神。今年集中開展了“審計法制年”活動和“落實推進年”活動及“領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員作風(fēng)教育月”活動，開展了計算機審計實務(wù)集中培訓(xùn)和考試、參加了省廳組織的審計法規(guī)考試和審計法規(guī)知識競賽等。通過強化學(xué)習(xí)，明顯進步了審計職員的政治理論和依法行政、審計業(yè)務(wù)等綜合素質(zhì)。

（二）、強化治理，明確責(zé)任，進步審計服務(wù)水平。我局今年以來加強了對審計職員的管理，建立健全各項規(guī)章制度，切實做到有章可循，按制度辦事。一是我局年初即建立健全了各項規(guī)章制度，如：考勤制度、學(xué)習(xí)制度、領(lǐng)導(dǎo)班子議事制度、財務(wù)制度、政務(wù)公然制度、審計職員廉政制度、保密制度、過錯責(zé)任追究制度等；二是年初我局與各科室簽訂目標崗位責(zé)任書，將全年各項工作分解落實到科室和每位干部，嚴格考核，落實賞罰措施。三是嚴格工作督促檢查，建立領(lǐng)導(dǎo)親身督查制度，檢查情況及時反饋和會議通報。通過平時認真督察，促進了工作順利開展。

（三）、進步審計質(zhì)量，嚴格依法審計。我局今年以來高度重視審計質(zhì)量，通過加強審計項目質(zhì)量治理，進一步規(guī)范審計行為，切實進步依法審計水平。嚴格按照審計署6號令要求實施審計行為，嚴格工作程序和審計復(fù)核，規(guī)范審計檔案，積極參加上級審計機關(guān)組織的優(yōu)秀審計項目評選。同時我局還通過互相討論學(xué)習(xí)和請進來、走出往學(xué)習(xí)等形式，取長補短，進步審計工作水平。為適應(yīng)審計發(fā)展的需要，進步審計效能，今年我局加大了審計信息化建設(shè)的投進和計算機運用培訓(xùn)，建立了機房和配備了必要設(shè)備，經(jīng)政府批準，公然選調(diào)了一名數(shù)據(jù)處理專業(yè)職員，我局計算機輔助審計水平有了很大進步，為全面完成審計任務(wù)奠定了堅實基礎(chǔ)。

（四）、加強審計廉政建設(shè)，樹立“廉潔、務(wù)實、高效”的審計機關(guān)新形象。我局高度重視審計廉政建設(shè)，嚴格執(zhí)行審計署“八不準”規(guī)定和審計組廉政規(guī)定、**市黨政干部“十不準”規(guī)定等要求，平時抓學(xué)習(xí)教育，經(jīng)常督促檢查，取得了良好效果。

崗位工作目標范文第2篇

[關(guān)鍵詞] 員工績效；合理規(guī)劃；人力資源管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 045

[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0073- 02

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，績效管理已經(jīng)逐漸演變成企業(yè)人力資源管理的重要方法，其有利于企業(yè)的高效運轉(zhuǎn)，促進企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)和目標的有效實現(xiàn)。目前，我國一些企業(yè)只注重績效管理的結(jié)果，將績效考核作為對員工進行評測的依據(jù)，而忽視了對員工績效計劃的制訂，導(dǎo)致績效管理制度不能正常發(fā)揮其功效?？冃б?guī)劃是績效管理的首要環(huán)節(jié)，它為績效管理的順利實施提供了重要的平臺。

1 員工績效規(guī)劃的基本概述

1.1 員工績效的概念

員工績效規(guī)劃和制定是企業(yè)內(nèi)部各個階層的管理人員和員工之間通過有效的溝通后，明確關(guān)鍵績效指標、工作目標、指標權(quán)重、指標考核標準、績效考核周期等項目，并將績效考核結(jié)果和員工的薪資獎勵及能力發(fā)展相掛鉤。

1.2 員工績效規(guī)劃與制定的構(gòu)成要素

第一，接受評估者的基本信息。只有明確接受評估者的職位、工號、級別等信息，然后將績效規(guī)劃、考核體系和薪資水平關(guān)聯(lián)在一起，才能了解接受評估的員工對應(yīng)的職位級別和薪資水平，對于企業(yè)建立一體化的人力資源管理體系，具有良好的促進作用。其二，評估者的信息。評估者一般情況下為員工的上一級業(yè)務(wù)管理者。其三，被評估者的關(guān)鍵職責(zé)要求。這是規(guī)劃和制定員工績效的根基，為查閱、調(diào)整績效規(guī)劃和考核內(nèi)容提供了參考信息。其四，績效規(guī)劃和考核內(nèi)容。其分為關(guān)鍵績效指標（kpi）與工作目標設(shè)定（gs）兩個部分，可以實現(xiàn)對被評估者工作成效的全面衡量。其五是權(quán)重。將績效規(guī)劃和評估標準等按照權(quán)重進行劃分，充分體現(xiàn)了員工工作內(nèi)容的可量化性和其對企業(yè)長遠發(fā)展的影響力度，此外，也能體現(xiàn)出企業(yè)不同職位級別在權(quán)重設(shè)置上存在的統(tǒng)一性等。其六是指標目標值。績效考核中的關(guān)鍵績效指標和工作目標單項指標的計分規(guī)則。通過對指標的評估標準和時間進行評定，就可以實現(xiàn)對工作目標設(shè)定的完成效果評價。第七是績效考核周期。一般情況下，企業(yè)員工的績效規(guī)劃和考核的周期為一年，企業(yè)內(nèi)部存在著不同的職位和級別，他們具有不同的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，因此員工績效規(guī)劃和考核可以以年、月或者季度為周期進行。最后是能力發(fā)展計劃。能力發(fā)展計劃的制訂過程是企業(yè)通過明確具體技能知識讓被評估者清晰認識到職位級別對應(yīng)的個人能力，以及他們需要發(fā)展何種能力，怎樣發(fā)展來達到績效的指標。

2 企業(yè)員工的績效合理規(guī)劃與制定

2.1 需要明確職位職責(zé)

明確企業(yè)的職位職責(zé)需要使用工作分析的方法確定職位的主要工作內(nèi)容和應(yīng)當(dāng)取得的工作成果。職位的職責(zé)界定是確定關(guān)鍵績效指標和工作目標、施行員工績效規(guī)劃和制定的先決條件。確定員工的崗位職責(zé)后，可以使人事部和管理人員在設(shè)定員工的kpi時，事先考量員工所在崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)，有效規(guī)避了對員工設(shè)定的kpi指標不受員工表現(xiàn)的影響，最終導(dǎo)致指標的存在毫無意義。確定崗位職責(zé)后，可以確保kpi的設(shè)定更具有針對性。

2.2 設(shè)定關(guān)鍵績效指標

關(guān)鍵績效指標（key performance indicator，kpi）是以公司的戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)流程、部門職責(zé)、崗位職責(zé)等的要求為基礎(chǔ)，制定量化的且具有代表性的指標，來衡量被評估者的表現(xiàn)。關(guān)鍵績效指標的確定是各個管理層根據(jù)下屬的主要崗位職責(zé)，通過和下屬的有效溝通后來確定的。一般情況下，關(guān)鍵績效指標的數(shù)量應(yīng)當(dāng)控制在4～8個。但是有一點，在績效指標體系中，不是所有的員工都被分配關(guān)鍵績效指標，這種情況需要根據(jù)員工的崗位另外設(shè)定新的關(guān)鍵指標，或者選擇現(xiàn)有的指標進行分解，以提取到關(guān)鍵性的指標內(nèi)容。

2.3 設(shè)定員工的工作目標

績效不僅僅是指結(jié)果的績效，它同時還包含了過程的績效。工作目標的設(shè)定體現(xiàn)了員工在績效考核周期內(nèi)，需要達到的工作內(nèi)容和成果。將一些持續(xù)時間長，具有過程性、輔，無法量化的

要工作內(nèi)容劃分到工作目標的設(shè)定項目中，它起到了補充和完善關(guān)鍵績效指標的作用，能夠更好地體現(xiàn)出關(guān)鍵指標無法衡量的部分，使得基層員工的表現(xiàn)得到有效的考核。

在被評估者的工作目標設(shè)定過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：首先，目標的設(shè)定應(yīng)當(dāng)將中心放在不容易衡量，具有過程性的工作成效領(lǐng)域，這與關(guān)鍵指標的設(shè)定具有相同的原則。其次，由于工作目標是對關(guān)鍵績效指標的補充和完善，因此，它的內(nèi)容不能與關(guān)鍵績效指標中的內(nèi)容重疊。再次，關(guān)鍵績效指標和工作目標達成狀況兩者相對比，前者更為客觀，它的衡量結(jié)果也相對精確。因此，在對員工進行績效考核時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮關(guān)鍵績效指標，對于無法使用該指標的非量化工作領(lǐng)域，則可以選用設(shè)定工作目標。最后，不是所有的工作內(nèi)容都需要納入工作目標設(shè)定的考量范圍，而應(yīng)當(dāng)選擇有益于企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性工作內(nèi)容。

2.4 權(quán)重的設(shè)計與確定

權(quán)重在績效管理體系中具有重要的地位。通過工作分析確定關(guān)鍵績效指標、工作目標設(shè)定及其他指標在整個績效考核體系中的重要性，并用權(quán)重來進行量化。

由于企業(yè)內(nèi)部不同員工的職位級別、職位性質(zhì)、對業(yè)務(wù)的控制和影響不同，那么績效規(guī)劃中的結(jié)果指標和行為指標兩者間的權(quán)重也就隨之不同。正常情況下，高職位級別和重要業(yè)務(wù)部門的職位關(guān)鍵績效指標的權(quán)重會比工作目標指標權(quán)重大；反之，低職位級別職位、后勤管理類的職位行為工作目標指標權(quán)重，會比關(guān)鍵績效指標權(quán)重大。

績效指標內(nèi)部的權(quán)重設(shè)定應(yīng)當(dāng)注意以下幾點：首先，各個部門都涉及的一些通用指標，例如部門員工穩(wěn)定性、客戶滿意程度等應(yīng)當(dāng)設(shè)定相同的權(quán)重；其次，單項指標的權(quán)重最少應(yīng)當(dāng)為5%，不能低于這個百分比，這樣才能彰顯該指標的影響力；再次，各項指標的權(quán)重應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)差異性，規(guī)避平均分配權(quán)重的現(xiàn)象。指標之間的權(quán)重可以采用5%線性增減模式。在實際的操作中，評估部門應(yīng)當(dāng)先對最重要的指標設(shè)定權(quán)重，在這個基礎(chǔ)上遞減來設(shè)定其他指標權(quán)重。

2.5 確定關(guān)鍵績效目標值和工作目標值

不論是對于關(guān)鍵績效指標還是工作目標，在員工績效規(guī)劃和制定時，都需要設(shè)定目標值，即員工的工作成效達到這個標準才算是符合了公司的期望?？冃б?guī)劃中的標準值在客觀性的績效管理體系中占據(jù)關(guān)鍵地位。目標值是針對績效考核中的每個項目設(shè)立的，它是在評估者和被評估者協(xié)商后確定的。

2.6 指標審核

指標審核即檢查績效指標和目標內(nèi)部的一致性，它是績效規(guī)劃結(jié)束前非常關(guān)鍵的一步。指標設(shè)計是否維持統(tǒng)一的標準，要從橫向和縱向兩個方面加以分析確定。從橫向上，檢查相同部門、崗位的關(guān)鍵績效指標設(shè)定和工作目標設(shè)定在選擇和權(quán)重分配標準上是不是具備一致性。依照公司戰(zhàn)略方針、業(yè)務(wù)規(guī)劃、崗位職責(zé)描述等，檢查上一級員工的績效考核指標有沒有分解到其下屬的指標中，讓下屬合理承擔(dān)一部分，只有這樣才能確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)其戰(zhàn)略目標，創(chuàng)造社會價值，增強企業(yè)的市場競爭力。

2.7 能力發(fā)展計劃

在績效規(guī)劃中，能力是指個人為了滿足企業(yè)發(fā)展的整體要求而需要發(fā)展的能力與知識，而非個人任務(wù)或者職責(zé)。員工需要發(fā)展的能力和知識能夠通過具體化的行為表現(xiàn)出來，從而促進員工達到關(guān)鍵績效指標和工作目標。能力可以分成兩類，即專業(yè)能力和基礎(chǔ)能力。專業(yè)能力指員工完成崗位職責(zé)所需要擁有的專業(yè)技能。如對于it崗位，員工需要計算機知識、語言知識、系統(tǒng)知識等，財務(wù)部門則需要員工必須要有財務(wù)知識和技能，其他的諸如理解力、溝通能力、判斷力這些都歸類到基礎(chǔ)能力的范疇。

在關(guān)鍵績效指標和工作目標設(shè)定完成后，評估者和被評估者應(yīng)當(dāng)針對如何達到績效目標展開談?wù)?，從而確定出員工達到或者超過這些目標值需要重點發(fā)展的能力。此外，根據(jù)目標值和員工現(xiàn)有的水平制訂出相應(yīng)的能力發(fā)展計劃，包括時間段、能力發(fā)展方式以及發(fā)展成果評估方式等。最后，評估者或者管理層需要根據(jù)能力發(fā)展計劃對員工的能力發(fā)展情況進行跟蹤，并給予及時的指導(dǎo)。

3 結(jié) 論

企業(yè)需要重視員工績效的合理規(guī)劃與制定，使員工明確績效考核中的指標設(shè)定等目標值，并引導(dǎo)員工向著達到目標值的方向進行能力發(fā)展，不斷提升他們的專業(yè)技能和績效，為企業(yè)的整體發(fā)展做出大的貢獻。此外，企業(yè)管理層還應(yīng)當(dāng)善于根據(jù)績效考核的結(jié)果引導(dǎo)員工制訂能力發(fā)展計劃，這樣可以使企業(yè)績效管理的成效

更好，最終促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

主要參考文獻

崗位工作目標范文第3篇

【關(guān)鍵詞】:職校班主任專業(yè)化自我生成PDCA循環(huán)重構(gòu)

“隨著現(xiàn)代技術(shù)和社會的發(fā)展,職業(yè)教育的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式和教學(xué)技術(shù)對職教師資的素質(zhì)要求越來越高,職業(yè)教育教師教育走專業(yè)化道路,實現(xiàn)職教師資培養(yǎng)的專業(yè)化,已經(jīng)成為許多國家的共識?！?職校班主任作為職校師資中的一個特殊群體,其作用是其他教師無法替代的,因此,如何促進職校班主任的專業(yè)化發(fā)展,充分發(fā)揮出班主任在學(xué)生管理,學(xué)生專業(yè)思想和行為規(guī)范教育中的作用,是當(dāng)前職校班主任建設(shè)亟需探索的課題。

一、當(dāng)前我國職校班主任專業(yè)化中自我生成模式存在的問題

我國部分職校在師資建設(shè)中,受大環(huán)境影響,不遺余力地進行“雙師型”教師隊伍建設(shè),特別是對專任教師中青年骨干教師的重視,這部分教師往往被委任為班主任,培養(yǎng)的主要方向和內(nèi)容以專業(yè)發(fā)展為主,由于這部分教師在班主任崗位上缺乏經(jīng)驗,加之學(xué)校的專業(yè)導(dǎo)向等多因素,勢必造成這部分班主任在日常管理中,更注重個體的“雙師型”素質(zhì)提升,而忽視或淡化了了班主任崗位的相關(guān)管理和教學(xué)職能。所以當(dāng)前我國職校班主任在專業(yè)化發(fā)展過程中難免會出現(xiàn)偏頗,其中自我生成模式途徑中主要存在的問題有:

(一)班主任的崗位責(zé)任不明確。當(dāng)前我國多數(shù)職校的班主任由有一任課教師擔(dān)任,其自身又擔(dān)任著某學(xué)科的教學(xué)任務(wù),由于學(xué)校導(dǎo)向、個人認識、精力分配等主客觀因素,部分班主任對自己的崗位職責(zé)不甚明晰,對班主任的工作目標制定過于單一。

(二)工作目標實踐較為表層化,日常管理粗放。由于對班主任崗位責(zé)任認識不夠系統(tǒng),在實踐班主任工作目標的過程中,管理工作不夠深入,專業(yè)化程度不高。

(三)對班主任工作成效缺乏制度化、專業(yè)化的自我檢查及評估。在實踐中,職校班主任很少進行階段性工作成果的自我檢查和評估,缺乏班主任專業(yè)化發(fā)展過程中所學(xué)的過程管理檔案的建立和追溯。

(四)缺乏自我持續(xù)改進。由于不善自我檢查及評估,對階段工作結(jié)果的成績和不足分析不力,很難準確掌握自我提升的進程,班主任專業(yè)化進程較為模糊,制約班主任專業(yè)化自我生成途徑有效性的發(fā)揮。

二、我國職校班主任專業(yè)化中自我生成模式的重構(gòu)策略

班主任專業(yè)化發(fā)展是一個持續(xù)改進的進程,重構(gòu)班主任專業(yè)化自我生成模式,既要有結(jié)果導(dǎo)向,又要兼顧過程導(dǎo)向,二者并不矛盾,其中,“班主任專業(yè)化”是結(jié)果,“班主任的自我生成”是過程,通過導(dǎo)入“PDCA循環(huán)”,依照“計劃—執(zhí)行—檢查—提升”這一科學(xué)的“自我生成模式”流程,通過“小閉環(huán)”推進“階梯式”“螺旋式大開環(huán)”提升的持續(xù)改進,再通過外部環(huán)境和因素對班主任專業(yè)化的推動作用,最終實現(xiàn)班主任專業(yè)化目標。

(一)P階段——明確責(zé)任,制定目標。

職校班主任與其他專任教師相比,其教學(xué)目標更具全面性、綜合性、豐富性和專業(yè)性。職校班主任教學(xué)目標的制定,是其專業(yè)化的關(guān)鍵步驟和重要體現(xiàn)。在實踐中,要充分分析當(dāng)前本班級的內(nèi)外部教學(xué)環(huán)境,依據(jù)前階段(學(xué)期)的工作成果,進一步明確本階段(學(xué)期)的工作任務(wù),制定本階段(學(xué)期)的工作目標。

P階段,要從班主任教學(xué)的日常工作要點出發(fā),制定如下工作目標:1、德育目標;2、職業(yè)教育目標;3、心理教育目標;4、法制教育目標;5、團隊教育目標;6、人文教育目標;7、開放教育目標。其中“人文教育目標”是指倡導(dǎo)、宣傳、吸收優(yōu)秀校園文化,建設(shè)和諧的學(xué)習(xí)型班級文化;“開放教育目標”是指整合班級的內(nèi)外部環(huán)境,積極構(gòu)建“學(xué)校—家庭—社會”三維教育體系,實施開放式教學(xué),發(fā)揮整體合力作用。

(二)D階段——對班主任工作目標精細化執(zhí)行。

針對P階段制定的七項工作目標,結(jié)合該階段的內(nèi)外部環(huán)境,創(chuàng)新管理教學(xué)方式及媒介,通過多元化、精細化的目標執(zhí)行,完成本階段工作目標,實踐班主任專業(yè)化自我生成的關(guān)鍵步驟。

上述目標在實踐中是有機聯(lián)系在一起的,不能簡單地分解目標,孤立地進行單一目標的執(zhí)行。在目標執(zhí)行過程中,要注意建立詳細的班主任的職業(yè)檔案,記錄在各階段、各目標實施過程中完成成果、工作創(chuàng)新、有待進一步探討和實踐的方式方法和工作目標,以及自我自我潛能的再挖掘空間和領(lǐng)域。

(三)C階段——構(gòu)建執(zhí)行結(jié)果的檢查和評估制度。

當(dāng)前,我國大多數(shù)職教班主任工作往往僅止步于P階段和D階段,C階段與A階段涉及較少,制約了班主任專業(yè)化自我生成的效果。

C階段為“班主任工作評價與控制”階段,主要工作是運用“職業(yè)檔案”對原定績效目標達成情況進行對照評價,對于輸出的評價結(jié)果,找出影響目標達成的原因、對問題進行診斷、分析、評價、研究,找出解決、改進的方法,并最終形成書面的評估報告,為A階段的改進提升準備重要的參照指標。

(四)A階段——持續(xù)自我提升,實現(xiàn)班主任專業(yè)化發(fā)展。

A階段對于班主任專業(yè)化的自我生成途徑極為重要,該階段為承上啟下的一個環(huán)節(jié),主要工作是匯總整理及綜合評估,制定出改進舉措,為下一階段(學(xué)期)的班主任工作目標制定提供依據(jù)。是班主任專業(yè)化可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),是增強教師職業(yè)專業(yè)性、學(xué)術(shù)性,改善其職業(yè)形象的重要一環(huán)。該階段常用的方式為教學(xué)反思,班主任通過反思自我的“知識系統(tǒng)、信念系統(tǒng)、行為系統(tǒng),轉(zhuǎn)變不合理的信念和行為。擺脫外在無形或有形的束縛,使教師專業(yè)成長始終保持一種動態(tài)、開放、持續(xù)發(fā)展的狀態(tài)”。

參考文獻:

[1]賀文瑾,論職業(yè)教師教育中教育學(xué)科課程的重構(gòu)[J],江蘇技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報,2007(1)

崗位工作目標范文第4篇

受聘方：_________（簡稱乙方）

為保證_________順利實施，保障甲乙雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家法律有關(guān)規(guī)定并參照_________講座教授崗位制度，經(jīng)雙方協(xié)商，訂立本合同。

第一條　聘期

_________講座教授崗位聘期為_________年，第一年為試用期，聘任期滿，聘任合同自動解除。

聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。

第二條　乙方的崗位工作目標及任務(wù)

乙方在聘期內(nèi)講座教授崗位上應(yīng)完成的工作目標：_________。

乙方在聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)：

1．教學(xué)任務(wù)（包括承擔(dān)核心課程講授任務(wù)，合作培養(yǎng)博士、碩士研究生及合作指導(dǎo)博士后工作人員，高級訪問學(xué)者）：_________；

2．科研任務(wù)：_________；

3．學(xué)科建設(shè)任務(wù)：_________；

4．人才培養(yǎng)任務(wù)：_________；

5．其他任務(wù)：_________。

第三條　權(quán)利和義務(wù)

甲方權(quán)利

1．根據(jù)學(xué)校有關(guān)規(guī)定以及講座教授崗位工作目標及任務(wù)，對乙方進行管理。

2．依照國家法律，法規(guī)及學(xué)校的有關(guān)規(guī)定，對乙方進行考核和獎懲。

甲方義務(wù)

1．依法維護乙方應(yīng)享有的各項權(quán)利。

2．為乙方提供良好的工作和生活條件：

實驗室及儀器設(shè)備條件：_________；

科研配套經(jīng)費：_________；

工作助手（可由講座教授自主選聘）：_________；

辦公條件：_________；

生活條件：_________；

招生條件（包括培養(yǎng)博士，碩士研究生及指導(dǎo)博士后工作人員，高級訪問學(xué)者等）：_________。

3．指定專門單位及專門人員與乙方合作開展科學(xué)研究：

合作單位：_________；

合作者（包括姓名，職務(wù)等）：_________；

合作開展的科研項目：_________。

4．為乙方提供完成本合同規(guī)定的工作目標及任務(wù)所需要的校內(nèi)相關(guān)政策。

乙方權(quán)利

1．乙方按照_________的規(guī)定，在聘期內(nèi)每月享受人民幣_________元的獎金，按實際工作月支付。

2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。

3．甲方如不能按規(guī)定履行其應(yīng)盡義務(wù)時，有權(quán)向上級有關(guān)部門進行申訴。

乙方義務(wù)

1．認真遵守_________和_________及國家有關(guān)法律法規(guī)；遵守甲方的各項規(guī)章制度。

2．每年在_________講座教授崗位上工作3個月以上，特殊情況下至少不得少于2個月，全面履行講座教授崗位職責(zé)，完成講座教授崗位的工作目標及任務(wù)；接受甲方的管理，監(jiān)督及考核。

3．乙方在聘期內(nèi)_________講座教授崗位上所取得的教學(xué)，科研等成果均屬職務(wù)成果，其發(fā)表有關(guān)論文，著作或申報有關(guān)獎勵，專利和科研項目及經(jīng)費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位署甲方名）。

第四條　考核

1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務(wù)對乙方進行年度考核?？己藭r，乙方須向院系所學(xué)術(shù)委員會匯報履行崗位職責(zé)情況及工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務(wù)。學(xué)校根據(jù)校教師聘任委員會意見確定考核結(jié)果并備案。

2．對考核不合格者，經(jīng)校教師聘任委員會審議，可以解除聘任合同。

3．乙方三年聘期屆滿評估按照_________進行。

第五條　合同的變更與解除

1．乙方在聘期內(nèi)如不能履行本協(xié)議所規(guī)定的職責(zé)，考核不合格或有違法違紀行為，經(jīng)校教師聘任委員會審議，甲方有權(quán)予以解聘，終止本協(xié)議，并由學(xué)校在因特網(wǎng)上公布解聘消息。

2．乙方在聘期內(nèi)因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經(jīng)聘用單位同意，并經(jīng)學(xué)校教師聘任委員會審核，方可辭聘，并視具體情況承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。（注：此條可具體化）

3．聘任期間如發(fā)生雙方無法預(yù)見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定妥善處理。

第六條　附則

1．本合同一式三份，雙方當(dāng)事人各持一份，另一份交學(xué)校人事處專家辦公室備案；本合同于雙方當(dāng)事人簽字蓋章之日起生效。

2．除發(fā)生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應(yīng)嚴格履行合同中的各項條款，如發(fā)生爭議，雙方應(yīng)協(xié)商處理，對合同有關(guān)條款的變更，應(yīng)征得對方同意。

3．本合同如有未盡事項，應(yīng)由雙方協(xié)商，做出補充規(guī)定。補充規(guī)定與本合同具有同等效力。

甲方（蓋章）：_________乙方（簽字）：_________

代表人（簽字）：_________

崗位工作目標范文第5篇

1企業(yè)績效考核職責(zé)劃分

1.1企業(yè)高層企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、確定年度經(jīng)營目標，分解工作目標，并關(guān)注企業(yè)各部門、各成員工作目標的完成情況。

1.2企業(yè)中層企業(yè)各部門負責(zé)人首先依據(jù)部門職責(zé)，制定部門月度工作目標，然后根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解月度工作目標，并定期與本部門員工就工作目標執(zhí)行情況進行溝通、分析，解決執(zhí)行中存在的問題，幫助員工完成工作目標。同時負責(zé)本部門員工的績效考核，通過給本部門員工進行量化打分等方法，幫助員工制定績效改進措施。

1.3企業(yè)員工企業(yè)員工根據(jù)“員工績效考核表”及崗位職責(zé)制定個人工作目標，并努力完成既定目標;在部門負責(zé)人的指導(dǎo)下，填寫工作計劃，工作完成情況，并制定改進計劃，不斷提高工作能力。

2企業(yè)績效考核的實施

2.1績效考核內(nèi)容企業(yè)員工績效考核內(nèi)容包括四個方面，分別為基于能力、基于行為、基于結(jié)果和民主測評。(1)基于能力?；谀芰T工的要求是持續(xù)改進，全面發(fā)展。主要考核員工個人勝任特征，包括創(chuàng)新能力、知識能力、計劃能力、溝通協(xié)調(diào)能力等方面。(2)基于行為?；谛袨閷T工的要求是自我規(guī)范行為，嚴格要求自己。主要考核員工的工作態(tài)度及工作行為，包括勞動紀律和服務(wù)意識。勞動紀律:服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排、按照公司規(guī)章制度辦事、按時參加各類會議、堅守崗位、按時上下班等;服務(wù)意識:工作態(tài)度、配合團隊工作能力、大局意識等方面。(3)基于結(jié)果?；诮Y(jié)果對員工的要求是求真務(wù)實，客觀公正。主要考核員工的工作結(jié)果，包括員工完成工作的質(zhì)量、數(shù)量、成本、時間等方面。(4)民主測評?；诿裰鳒y評考核的是員工認可和群眾滿意。主要考核員工的群眾認可度。包括德、能、勤、績、廉五個方面。

2.2績效考核方式企業(yè)績效考核方式分為月度、季度和年度考核三個部分，具體考核在部門和員工兩個層面進行。

2.3績效考核權(quán)重權(quán)重是一個相對的概念，某一指標的權(quán)重是指該項指標在整體績效考評中的相對重要程度。

企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋與運用

企業(yè)員工的績效考核結(jié)果分優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。原則上優(yōu)秀占同層次人員總數(shù)的15%。根據(jù)員工所在部門及員工年終考核成績，由企業(yè)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定員工年度考核等次?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組在年底考核分析會上分析和總結(jié)各部門在考核期間的績效完成情況，提出改進意見，并對下一期績效考核計劃提出安排。部門負責(zé)人要在規(guī)定的時間內(nèi)與被考核人員進行績效面談。對優(yōu)秀、良好等級的員工鼓勵其維持現(xiàn)有績效;對合格等級員工，重點通過客觀分析，查找存在問題的原因，找出差距，重新制定績效改進計劃。績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于員工績效工資的發(fā)放。通過一定的公式計算每個人的績效工資，并給予發(fā)放，體現(xiàn)了績效考核的有效性。人力資源管理部門為員工建立績效考核檔案，考核結(jié)果作為獎金、評選先進、誡勉、解聘(免職)、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱(技能等級)評聘、評選等的依據(jù)。

結(jié)論