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科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文第1篇

1.科研活動(dòng)的特點(diǎn)。首先，科研工作是一個(gè)復(fù)雜而系統(tǒng)的過(guò)程，有些科研工作項(xiàng)目周期長(zhǎng)，且無(wú)任何規(guī)律可循，對(duì)績(jī)效考核周期的設(shè)定是一大挑戰(zhàn)；其次，科研活動(dòng)的進(jìn)行往往都以團(tuán)隊(duì)的模式開(kāi)展，很多的時(shí)候是多個(gè)團(tuán)隊(duì)跨團(tuán)隊(duì)合作，在研發(fā)項(xiàng)目過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題很難區(qū)分責(zé)任；最重要的一點(diǎn)，研發(fā)活動(dòng)是一種創(chuàng)造性的活動(dòng)，其研發(fā)的過(guò)程和結(jié)果，都很難量化。研發(fā)的成果在進(jìn)行產(chǎn)業(yè)化之前，很難精確的判斷其價(jià)值，而且產(chǎn)業(yè)化也需要一個(gè)比較長(zhǎng)的過(guò)程，因此科研成果的價(jià)值體現(xiàn)有時(shí)候就會(huì)需要一個(gè)比較長(zhǎng)的周期。即便有了產(chǎn)業(yè)化的成果，也很難區(qū)分清楚對(duì)最終結(jié)果的影響，哪些影響是來(lái)自于最初的科研過(guò)程，那些是來(lái)自于產(chǎn)業(yè)化的過(guò)程，哪些是來(lái)自于產(chǎn)品市場(chǎng)推廣的過(guò)程。

2.科研團(tuán)隊(duì)與科研人員的特點(diǎn)。在科研團(tuán)隊(duì)內(nèi)，由于專(zhuān)業(yè)和分工不同，所承擔(dān)的工作任務(wù)的工作量、工作難度以及任務(wù)本身的價(jià)值也存在很大的差異，因此團(tuán)隊(duì)成員在科研項(xiàng)目中的相對(duì)貢獻(xiàn)大小很難量化和界定；其次，科研團(tuán)隊(duì)的成員普遍具有高學(xué)歷、高智商和高收入的特點(diǎn)，自我意識(shí)強(qiáng)，注重自我實(shí)現(xiàn)與價(jià)值體現(xiàn)，對(duì)績(jī)效管理的合理性、嚴(yán)謹(jǐn)性與公正性有很高的要求。

二、科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的現(xiàn)狀

1.在績(jī)效管理角色定位上出現(xiàn)偏差?？蒲袌F(tuán)隊(duì)的管理者多為技術(shù)出身，很多團(tuán)隊(duì)的管理者重技術(shù)、輕管理，缺乏績(jī)效管理的意識(shí)，視績(jī)效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個(gè)團(tuán)隊(duì)放在了績(jī)效管理的對(duì)立面，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法落到實(shí)處，流于形式。另外，人力資源部的績(jī)效管理人員缺乏研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對(duì)科研工作的特點(diǎn)設(shè)計(jì)出一套合理有效的績(jī)效管理體系。

2.混淆了績(jī)效管理與績(jī)效考核。很多科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理只有績(jī)效考核的環(huán)節(jié)，忽視了績(jī)效管理其他的環(huán)節(jié)，沒(méi)有績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定與溝通，沒(méi)有及時(shí)的進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，也沒(méi)有績(jī)效考核后的績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢(qián)”等負(fù)面的印象，從而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團(tuán)隊(duì)管理者缺乏必要的績(jī)效管理技能。有些科研團(tuán)隊(duì)的管理者缺乏有效的績(jī)效管理的培訓(xùn)，在績(jī)效目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效溝通和績(jī)效考核的技能上比較薄弱，導(dǎo)致考核的結(jié)果受管理者主觀(guān)影響較大，不能公正的反應(yīng)團(tuán)隊(duì)成員的實(shí)際績(jī)效，進(jìn)而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理工作的抵制。

4.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理。一是考核對(duì)象的選擇有很大局限性，有的企業(yè)只對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)行考核，對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)人價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行衡量，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車(chē)”的情況，不利于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮；有的企業(yè)只對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核，同樣也會(huì)導(dǎo)致員工的“個(gè)人主義”，對(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助造成了不小的障礙，增加了部門(mén)內(nèi)部的矛盾。二是考核維度設(shè)置的局限性，很多團(tuán)隊(duì)的考核指標(biāo)都是執(zhí)行力、積極性、創(chuàng)新性等定性指標(biāo)，無(wú)法對(duì)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效支撐，也無(wú)法體現(xiàn)員工和團(tuán)隊(duì)的實(shí)際工作價(jià)值。三是績(jī)效指標(biāo)都是短期經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，忽視了長(zhǎng)期的發(fā)展性和戰(zhàn)略性指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效管理與團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略缺乏相關(guān)性，同時(shí)也導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)管理者和員工的短視行為，不利于團(tuán)隊(duì)的可持續(xù)發(fā)展。

5.績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到有效的應(yīng)用。很多團(tuán)隊(duì)的考核結(jié)果只是用來(lái)做員工的階段性或者年度排序，沒(méi)有將考核的結(jié)果運(yùn)用到團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)質(zhì)量分析，也沒(méi)有與團(tuán)隊(duì)成員的薪酬、培訓(xùn)、晉升以及職業(yè)發(fā)展相關(guān)聯(lián)，從而失去了績(jī)效管理的價(jià)值。

三、科研企業(yè)在績(jī)效管理中的策略分析

1.樹(shù)立先進(jìn)的績(jī)效管理理念?？?jī)效問(wèn)題的最終目的是為了解決問(wèn)題，提升效率，而不是單純的獎(jiǎng)懲。團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須通過(guò)員工的工作成果來(lái)實(shí)現(xiàn)，管理者的管理目標(biāo)，也必須通過(guò)員工的行為來(lái)達(dá)成，所以必須把團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)略目標(biāo)與員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)統(tǒng)一到績(jī)效管理上來(lái)。在這個(gè)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)管理者必須將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，通過(guò)與員工的溝通與達(dá)成共識(shí)，落實(shí)到每個(gè)員工的任務(wù)目標(biāo)上，制定員工的績(jī)效目標(biāo)；在績(jī)效目標(biāo)制定之后，管理者還要緊密關(guān)注工作過(guò)程，及時(shí)溝通，鼓勵(lì)員工的績(jī)優(yōu)表現(xiàn)，對(duì)工作的偏差及時(shí)的調(diào)整，對(duì)員工提供有效的支撐和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；在員工工作的過(guò)程中，管理者還需通過(guò)各種形式，對(duì)員工工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，為真實(shí)的反映員工績(jī)效保留依據(jù)；績(jī)效考核完成之后，管理者還必須進(jìn)行績(jī)效面談和績(jī)效反饋，通過(guò)坦誠(chéng)的溝通，指出員工在考核周期內(nèi)的成績(jī)與不足，共同制定下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)與績(jī)效提升方案。因此作為科研團(tuán)隊(duì)的管理者，應(yīng)該主導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理活動(dòng)，并在績(jī)效管理的過(guò)程中承擔(dān)目標(biāo)溝通、績(jī)效輔導(dǎo)與記錄、績(jī)效考核與反饋的重任。

2.建立完善的績(jī)效管理體系。一個(gè)完善的績(jī)效管理體系是包含了績(jī)效目標(biāo)制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與績(jī)效反饋與績(jī)效改善的不斷改進(jìn)和持續(xù)提升的循環(huán)過(guò)程。績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理的起點(diǎn)，是績(jī)效管理有效的前提，如果員工的績(jī)效目標(biāo)偏離了團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么績(jī)效管理便失去了意義。員工的績(jī)效目標(biāo)必須與團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，研發(fā)團(tuán)隊(duì)的管理者將團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)分解，在和研發(fā)人員溝通達(dá)成共識(shí)之后，一起制定研發(fā)人員的個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達(dá)成的（attainable）、相關(guān)的（relevant）、有時(shí)限的（time-based）?？?jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，也是績(jī)效達(dá)成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一方面，團(tuán)隊(duì)的管理者要密切關(guān)注員工的工作狀況，包括科研項(xiàng)目的推進(jìn)進(jìn)度、存在的問(wèn)題和難點(diǎn)、備選的解決措施等，同時(shí)也要為員工提供及時(shí)的幫助，如資源爭(zhēng)取、跨部門(mén)協(xié)調(diào)溝通和解決問(wèn)題的建議等，營(yíng)造良好的工作環(huán)境；另一方面，管理者要認(rèn)真收集員工的績(jī)效信息與資料，記錄績(jī)效過(guò)程中的關(guān)鍵事件和與員工溝通的重要內(nèi)容，作為績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的依據(jù)?？?jī)效考核評(píng)價(jià)是對(duì)員工績(jī)效好壞的評(píng)判過(guò)程，該環(huán)節(jié)的有效性取決于三個(gè)方面。一是考核者的確定。承擔(dān)考核者角色的可能是被考核人的上級(jí)、同事、下屬、客戶(hù)和員工本人，對(duì)一般項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)內(nèi)的科研人員來(lái)說(shuō)，考核者主要是上級(jí)和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據(jù)不同類(lèi)型的考核指標(biāo)選擇適應(yīng)的考核方法，定性與定量相結(jié)合；三是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)盡量降低考核者在考核過(guò)程中的主觀(guān)偏差，提高考核的準(zhǔn)確性和合理性?？?jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理有效性的保證，績(jī)效考核結(jié)果能否得到合理有效的應(yīng)用決定了員工參與績(jī)效考核的積極性?？己私Y(jié)果要與員工的薪酬調(diào)整、晉升以及職業(yè)發(fā)展相掛鉤；同時(shí)，績(jī)效分析的結(jié)果也可以應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量分析，只有體現(xiàn)出了績(jī)效管理的價(jià)值，績(jī)效管理才會(huì)得到員工的重視?？?jī)效反饋與績(jī)效改善是一輪績(jī)效管理的終點(diǎn)，也是新一輪績(jī)效管理的起點(diǎn)?？?jī)效反饋是為了讓員工知道自己在一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)的績(jī)效表現(xiàn)是否達(dá)到了目標(biāo)，有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，并就績(jī)效考核結(jié)果與管理者達(dá)成一致；而績(jī)效改善則是管理者要和員工一起分析績(jī)效不佳的原因，尋找績(jī)效改進(jìn)的可能性和方法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)和計(jì)劃，從而進(jìn)入新一輪的績(jī)效管理循環(huán)。

科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院，績(jī)效工資，分配制度

建立和完善公平、合理、科學(xué)的績(jī)效工資分配制度，根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出成績(jī)的工作人員傾斜，發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)導(dǎo)向作用。筆者認(rèn)為，建立和完善績(jī)效工資分配制度需解決好以下幾個(gè)問(wèn)題：

一、重點(diǎn)做好崗位設(shè)置及聘任和績(jī)效考核制度

醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施的前提是崗位設(shè)置及聘任。因?yàn)橹挥兄攸c(diǎn)做好崗位設(shè)置及聘任制度，才能實(shí)現(xiàn)人盡其才。醫(yī)院要從大局出發(fā)，根據(jù)各個(gè)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，科學(xué)合理地設(shè)置好管理、專(zhuān)技和工勤等崗位的職數(shù)，并建立崗位責(zé)任機(jī)制，明確各崗位的目標(biāo)和職責(zé)，合理做好“定崗”、“定編”、“定員”，這是醫(yī)院績(jī)效工資實(shí)施的前提條件。而績(jī)效考核是提高醫(yī)院工作效率的中心環(huán)節(jié)，醫(yī)院績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同成長(zhǎng)，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距并進(jìn)行提升。績(jī)效考核的重點(diǎn)在考核和薪酬的結(jié)合上?？己伺c薪酬在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效考核予以體現(xiàn)，而對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。因此，建立全面、公平、合理的績(jī)效考核體系是醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵所在。

二、合理解決好醫(yī)院各類(lèi)崗位績(jī)效工資的平衡關(guān)系

醫(yī)院主要由專(zhuān)技人員、管理人員、工勤人員構(gòu)成，醫(yī)院只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的醫(yī)師隊(duì)伍才能保證良好的醫(yī)學(xué)質(zhì)量和取得較高的社會(huì)效益，因此在醫(yī)院的績(jī)效工資中要重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，同時(shí)又要保證其他各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性?？?jī)效工資的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類(lèi)人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程，如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員的分配關(guān)系，就會(huì)造成各類(lèi)人員之間產(chǎn)生互相猜疑排擠的心理，導(dǎo)致關(guān)系緊張。所以效率優(yōu)先，兼顧公平是醫(yī)院績(jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則。因此，建立績(jī)效工資分配制度要根據(jù)醫(yī)院各類(lèi)人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，考慮不同群體的利益，處理好各類(lèi)人員的分配比例關(guān)系，以有效地激勵(lì)各類(lèi)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

三、做到個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合

醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，要充分發(fā)揮激勵(lì)作用，要避免平均主義，不能干好干壞一個(gè)樣，更要把個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核相結(jié)合?？己吮仨毤骖檲F(tuán)隊(duì)和個(gè)人，設(shè)立考核個(gè)人的指標(biāo)，讓團(tuán)隊(duì)成員之間形成競(jìng)爭(zhēng)，設(shè)立考核團(tuán)隊(duì)的指標(biāo)，又讓成員之間形成協(xié)作。團(tuán)隊(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證團(tuán)隊(duì)是有績(jī)效的，而且當(dāng)今社會(huì)一些重大醫(yī)學(xué)科技項(xiàng)目和科技成果具有難以想象的復(fù)雜性和跨學(xué)科性，僅靠某一個(gè)人的能力和努力是難以完成的，必須要依靠一些學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成。團(tuán)隊(duì)績(jī)效主要包括三個(gè)方面：團(tuán)隊(duì)對(duì)組織既定目標(biāo)的達(dá)成情況、團(tuán)隊(duì)成員的滿(mǎn)意感和團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)協(xié)作的能力。團(tuán)隊(duì)在提高學(xué)科核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用方面是任何個(gè)人無(wú)法比擬的，因此建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績(jī)效考核體系尤為重要。醫(yī)院應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)給予政策上的支持，在績(jī)效考核中對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)行整體考核與個(gè)人考核相結(jié)合的辦法，以團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配依據(jù)，團(tuán)隊(duì)成員間可二次考核分配，這樣，可以通過(guò)政策鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)去爭(zhēng)取獲得學(xué)術(shù)水平上更大的突破，又可以鼓勵(lì)他們積極加入學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，不斷提高他們的醫(yī)療和科研水平。

四、將績(jī)效工資的短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

員工激勵(lì)是人力資源管理中最重要的一個(gè)組成部分，只有激勵(lì)了，這個(gè)人才能留住，所以激勵(lì)是能否留住員工的一個(gè)關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求，采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的辦法。如果只偏重短期激勵(lì)的績(jī)效工資體系，雖然能起到一時(shí)的激勵(lì)效果，但久而久之會(huì)使人無(wú)形中產(chǎn)生效率至上的價(jià)值觀(guān)，容易導(dǎo)致急功近利，這對(duì)醫(yī)院優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和醫(yī)院自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展極為不利。所以既要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用，又能盡量地避免短期激勵(lì)的不足，所以在注重對(duì)業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，將員工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。醫(yī)院應(yīng)給醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境，提供良好的教學(xué)、科研條件，給予各種進(jìn)修、出國(guó)深造的機(jī)會(huì)，盡可能滿(mǎn)足醫(yī)護(hù)人員追求個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求。只有將績(jī)效工資短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)有效結(jié)合，做到考核結(jié)果和考核過(guò)程并重，才能使績(jī)效工資分配模式的更公平、合理、全面、更有激勵(lì)性和科學(xué)性。

科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文第3篇

關(guān)鍵詞:績(jī)效工資 分配制度 改革建議

中圖分類(lèi)號(hào):G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2010)07-099-02

根據(jù)黨的十六屆三中全會(huì)關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位分配制度改革的精神,人事部和財(cái)政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國(guó)人部發(fā)[2006]56號(hào))中明確規(guī)定,從2006年7月1日起事業(yè)單位開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資制度。按規(guī)定,高校工作人員的收入應(yīng)由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。其中績(jī)效工資是由各高校在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和采取靈活多樣的分配模式,由各高校自行制定實(shí)施辦法,自主決定分配模式。2009年9月2日,國(guó)務(wù)院總理在召開(kāi)的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議中明確表示,我國(guó)的事業(yè)單位將于2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資。因此,如何建立和完善一套科學(xué)、公平的績(jī)效工資分配制度,是當(dāng)前高校面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問(wèn)題?？茖W(xué)、公平的績(jī)效工資分配制度的正式實(shí)施,將極大地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,對(duì)貫徹實(shí)施人才強(qiáng)校的戰(zhàn)略具有重要的意義。由于關(guān)系到學(xué)校整體發(fā)展和教職工個(gè)人的利益,筆者認(rèn)為,建立和完善績(jī)效工資分配制度,亟需解決好以下幾個(gè)問(wèn)題:

一、重點(diǎn)建立科學(xué)、公平的崗位聘任和崗位考核制度

崗位聘任是高?？?jī)效工資實(shí)施的前提。只有實(shí)施崗位聘任制度,才能打破傳統(tǒng)“鐵飯碗”的觀(guān)念,實(shí)現(xiàn)人盡其才,做到優(yōu)崗優(yōu)聘。學(xué)校要從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),根據(jù)學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要,科學(xué)合理地設(shè)置好教學(xué)科研、管理、教輔和工勤等崗位的職數(shù),并建立崗位責(zé)任機(jī)制,明確各類(lèi)崗位的目標(biāo)和職責(zé)。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類(lèi)人員工作量的差別,尤其對(duì)于不計(jì)工作量的崗位而言,這本身就存在很大不公平,故做好各類(lèi)崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作并實(shí)施合理的崗位聘任制度,是高校績(jī)效工資實(shí)施的前提條件。崗位考核是對(duì)崗位績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程的一種有效的監(jiān)督和促進(jìn),崗位考核結(jié)果是確定績(jī)效工資分配的重要依據(jù)。崗位績(jī)效考核體系,既要考慮到各類(lèi)崗位人員的崗位特點(diǎn)、工作性質(zhì)和績(jī)效指標(biāo),又要考慮到考核成本和可操作性。績(jī)效考核體系,做得過(guò)于簡(jiǎn)單就不能體現(xiàn)出方方面面的差異,做得過(guò)于具體就要花費(fèi)更多的人力、物力來(lái)執(zhí)行和監(jiān)督。因此,建立全面、公平、合理的崗位考核體系是高校實(shí)施績(jī)效工資的關(guān)鍵所在。崗位聘任是崗位考核的前提,崗位考核結(jié)果是下次崗位聘任的依據(jù),所以只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統(tǒng)一的關(guān)系,將崗位聘任與崗位考核有機(jī)地結(jié)合,績(jī)效工資的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用。

二、妥善將績(jī)效工資的短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合

目前高校的考核大都采用績(jī)效式考核,注重考核教職工個(gè)體過(guò)去一年里的工作表現(xiàn)、教學(xué)任務(wù)、科研業(yè)績(jī),偏重考核短期的勞動(dòng)成果。這種偏重短期激勵(lì)的績(jī)效工資體系,雖然能起到一時(shí)的激勵(lì)效果,但久而久之會(huì)使人無(wú)形中產(chǎn)生效率至上的價(jià)值觀(guān),容易導(dǎo)致教學(xué)、科研和服務(wù)的急功近利,這對(duì)高校對(duì)優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和高校自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。既要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用,又能盡量地避免短期激勵(lì)的不足,筆者認(rèn)為,學(xué)校應(yīng)根據(jù)不同層次人才的需求,采取短期激勵(lì)與長(zhǎng)效激勵(lì)有機(jī)結(jié)合的辦法。在注重對(duì)教職工學(xué)期或?qū)W年業(yè)績(jī)考核的同時(shí),將教職工短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與學(xué)校長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。長(zhǎng)效激勵(lì)是注重教職工未來(lái)的發(fā)展的內(nèi)涵激勵(lì),學(xué)校應(yīng)給教職工創(chuàng)造寬松、和諧的工作環(huán)境,提供良好的教學(xué)、科研條件,給予各種進(jìn)修、出國(guó)深造的機(jī)會(huì),盡可能滿(mǎn)足教職工追求個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的需求。同時(shí),對(duì)優(yōu)秀人才的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)在適當(dāng)進(jìn)行當(dāng)期支付的基礎(chǔ)上,留有余地增加其可能的遠(yuǎn)期收入,以此補(bǔ)償教師所面對(duì)的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn),補(bǔ)償教師的預(yù)期貢獻(xiàn)。只有將績(jī)效工資短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)有效結(jié)合,做到考核結(jié)果和考核過(guò)程并重,才能使績(jī)效工資分配模式的業(yè)績(jī)考核更公平、合理、全面,更有激勵(lì)性和科學(xué)性。

三、合理解決好高校各類(lèi)崗位人員績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系

科學(xué)發(fā)展觀(guān)的核心就是以人為本,建立高?？?jī)效工資分配模式也要以人為本。從高校人員構(gòu)成角度看,高校主要由一線(xiàn)教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構(gòu)成。一線(xiàn)教師是高等學(xué)校的核心群體,只有建設(shè)一支穩(wěn)定的、高水平的教師隊(duì)伍才能保證良好的教學(xué)質(zhì)量和取得較高的辦學(xué)效益。因此在高校的績(jī)效工資中要重點(diǎn)突出教師的主體地位,向教師適度傾斜,同時(shí)又要保證其他各類(lèi)人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展,充分調(diào)動(dòng)各類(lèi)人員的積極性和創(chuàng)造性,以實(shí)現(xiàn)高校的整體戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效工資的建立是對(duì)現(xiàn)有的各類(lèi)人員進(jìn)行崗位再配置和利益再分配的過(guò)程,如不能正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員的分配關(guān)系,就會(huì)造成各類(lèi)人員之間產(chǎn)生互相猜疑,或者引起排斥、敵對(duì)、嫉妒心理,導(dǎo)致關(guān)系緊張。所以,正確處理和協(xié)調(diào)好各類(lèi)人員間的績(jī)效工資水平的平衡關(guān)系,是高校建立績(jī)效工資分配制度的關(guān)鍵。效率優(yōu)先,兼顧公平是高?？?jī)效工資設(shè)計(jì)的基本原則,公平是穩(wěn)定的基礎(chǔ)。因此,績(jī)效工資分配制度建立時(shí)要根據(jù)各類(lèi)人員不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn),考慮不同群體的利益,處理好各類(lèi)人員的分配比例關(guān)系,盡可能保持內(nèi)部一致性,以有效地激勵(lì)各類(lèi)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。

四、做到個(gè)人績(jī)效考核和團(tuán)體績(jī)效考核的相結(jié)合

高校的績(jī)效考核一般是以個(gè)人在過(guò)去一年或一學(xué)期中所完成的教學(xué)任務(wù)和取得科研業(yè)績(jī)成果為考核依據(jù),教師在教學(xué)業(yè)績(jī)方面進(jìn)行以個(gè)人為主的績(jī)效考核是完全可行的,但當(dāng)今社會(huì)一些重大科技項(xiàng)目和科技成果具有難以想象的復(fù)雜性和跨學(xué)科性,僅靠某一個(gè)人能力和努力是難以完成的,必須要依靠一些學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成。團(tuán)隊(duì)在提高學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高辦學(xué)水平的作用方面是任何個(gè)人無(wú)法比擬的,因此建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展的績(jī)效考核體系尤為重要。由于重大科技項(xiàng)目很難在一兩年內(nèi)完成,還有科研團(tuán)隊(duì)中有相當(dāng)一部分中、青年教師,學(xué)校應(yīng)對(duì)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)給予政策上支持,在績(jī)效考核中對(duì)團(tuán)隊(duì)實(shí)行整體考核與個(gè)人考核相結(jié)合的辦法,以團(tuán)隊(duì)考核結(jié)果作為團(tuán)隊(duì)績(jī)效分配依據(jù),團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效報(bào)酬分配可由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部二次考核分配。這樣,既可以通過(guò)政策鼓勵(lì)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取獲得學(xué)術(shù)水平上重大的突破,又可以通過(guò)提高中青年教師的工資待遇,鼓勵(lì)他們積極加入學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),不斷提高他們的科研水平。

五、正確處理好高?？?jī)效工資的普遍性和特殊性的關(guān)系

人事部在文件中明確規(guī)定,從2006年7月1日起事業(yè)單位開(kāi)始推行崗位績(jī)效工資制度,但為何很多高校都未能順利實(shí)施呢?其中與高校人員復(fù)雜和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難統(tǒng)一有很大的關(guān)系。我國(guó)高校主要由教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構(gòu)成。但高校教師中又有教師崗位、科研崗位和高層次人才特聘崗位,管理隊(duì)伍中又包括了政治輔導(dǎo)員和部分教學(xué)、管理“雙肩挑”人員,在教輔崗位的實(shí)驗(yàn)人員中又分為教學(xué)編制和科研編制。各類(lèi)崗位人員的復(fù)雜性和滲透性,決定了高?？?jī)效工資必須做到普遍性和特殊性相結(jié)合,決定了績(jī)效工資的靈活多樣性。如:為了吸引和留住人才,對(duì)高層次人才設(shè)立特殊崗位津貼,實(shí)行年薪和彈性考核制度,對(duì)業(yè)績(jī)點(diǎn)考核不作具體要求,聘期結(jié)束時(shí)進(jìn)行任期考核,確定是否續(xù)聘;對(duì)在科研上取得較好業(yè)績(jī)的教師,特設(shè)項(xiàng)目申報(bào)獎(jiǎng)、科技成果獎(jiǎng)、SCI收錄和引用論文獎(jiǎng)等,以激勵(lì)他們獲得更大的突破;對(duì)“雙肩挑”人員采取完成一定教學(xué)科研工作后,就能按照“就高不就低”原則領(lǐng)取相應(yīng)的績(jī)效工資。只有充分理解和正確處理好高?？?jī)效工資的普遍性和特殊性,只有將績(jī)效工資的分配模式做到科學(xué)合理,又靈活多樣,才能解決績(jī)效工資分配過(guò)程的各種矛盾,才能起到良好的激勵(lì)效果。

當(dāng)前,我國(guó)高校都面臨著根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)科發(fā)展的需要,引進(jìn)高層次人才,深化人事制度改革,制定和實(shí)施崗位績(jī)效工資制度等現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在績(jī)效工資分配制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中,必然會(huì)遇到種種問(wèn)題,但我們應(yīng)根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、財(cái)力狀況和學(xué)科專(zhuān)業(yè)特點(diǎn),以公平、公正為設(shè)計(jì)前提,以按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬為分配基礎(chǔ),以效率優(yōu)先、業(yè)績(jī)優(yōu)先為調(diào)節(jié)手段,正確處理好各類(lèi)崗位人員分配比例關(guān)系,突出激勵(lì)功能,做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào),從而保證有效地調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性,形成廣大教職工將學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)趨向一致的局面。這有利于教職工充分發(fā)揮個(gè)人才華,實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,也有利于學(xué)校持續(xù)、健康發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文第4篇

關(guān)鍵詞： 科研行業(yè) 績(jī)效管理 績(jī)效考核 績(jī)效監(jiān)控 助力科研

中圖分類(lèi)號(hào)：G311 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、實(shí)施背景

我國(guó)科研單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)體制轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，取得了一系列改革成果，但對(duì)科研人員的績(jī)效考核仍然存在重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)測(cè)評(píng)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿?，靜態(tài)考核多、動(dòng)態(tài)考核少等問(wèn)題。以往由于缺乏良性的內(nèi)部考核機(jī)制，對(duì)員工工作績(jī)效和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)科學(xué)性、客觀(guān)性不足，導(dǎo)致難以激發(fā)科研人員的工作熱情和創(chuàng)新行為。

南方電網(wǎng)科學(xué)研究院（簡(jiǎn)稱(chēng)南網(wǎng)科研院）在建院之初，即對(duì)科研單位績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行深入調(diào)研，把握績(jī)效管理難點(diǎn)，提出兩個(gè)量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉(zhuǎn)化滯后、個(gè)人與團(tuán)體成果難區(qū)分、科研人員激勵(lì)不足等問(wèn)題。

二、內(nèi)涵和做法

（一）工作內(nèi)涵

南網(wǎng)科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標(biāo)管理理論作為績(jī)效體系建設(shè)的理論依據(jù)，該理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生于人的需要，且支配著人的行動(dòng)。因此，將院所發(fā)展需求和員工成長(zhǎng)需求結(jié)合起來(lái)以激發(fā)動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)科研人員作出符合整體組織目標(biāo)的行為。植根于此理論，科研院對(duì)績(jī)效考核體系提出了“以?xún)艄ぷ髁苛炕暙I(xiàn)，以?huà)曛倒芾砣瘫O(jiān)控”為核心的四個(gè)設(shè)計(jì)創(chuàng)新點(diǎn)。

1.基于同一性的目標(biāo)設(shè)立與分解

南網(wǎng)科研院是科技型、知識(shí)密集型企業(yè)，需要依靠持續(xù)不斷的技術(shù)創(chuàng)新來(lái)保持其生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，而科研人員便是維持發(fā)展的核心資源。因此，科研院績(jī)效管理第一要義在于通過(guò)考核者和被考核者共同商定考核計(jì)劃，達(dá)成績(jī)效期望方面的共識(shí)以調(diào)動(dòng)科研人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。

2.基于凈工作量的績(jī)效考核方法

由于科研工作本身的特點(diǎn)，科研院的科研工作以項(xiàng)目制為主要形式，大部分由團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)，合作占主導(dǎo)地位，個(gè)人價(jià)值難以從團(tuán)隊(duì)價(jià)值中區(qū)分出來(lái)。針對(duì)這一實(shí)際問(wèn)題，科研院制定了凈工作量考核細(xì)則，在對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)行分解的基礎(chǔ)上，計(jì)算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而得出考核結(jié)果，同時(shí)實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)和個(gè)人激勵(lì)。

3.基于掙值管理法的項(xiàng)目進(jìn)度控制和成本健康平衡

科研院主要以項(xiàng)目形式完成院所經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，南網(wǎng)科研院績(jī)效管理體系以?huà)曛倒芾矸椒▽?shí)現(xiàn)科研項(xiàng)目的全程監(jiān)控。一方面，有效管理科研項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，為項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段提供項(xiàng)目狀態(tài)可靠的衡量標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對(duì)工作目私行自我控制，提升工作動(dòng)力。

4.基于閉環(huán)管理的考核體系建設(shè)

對(duì)科研項(xiàng)目實(shí)行全閉環(huán)的績(jī)效管理，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的有效溝通，以績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉環(huán)系統(tǒng)，使員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮激勵(lì)作用，幫助員工持續(xù)改進(jìn)工作績(jī)效，并最終提升企業(yè)整體績(jī)效水平。

（二）具體做法

1.設(shè)計(jì)以“凈工作量”為核心的績(jī)效指標(biāo)體系

作為科研型企業(yè)，如何對(duì)處于項(xiàng)目制工作中的科研人員進(jìn)行量化的績(jī)效考核，一直以來(lái)就是理論界和實(shí)踐界研究的重點(diǎn)。南網(wǎng)科研院構(gòu)建以能夠量化員工貢獻(xiàn)的“凈工作量”為核心的二維評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見(jiàn)圖1）。指標(biāo)體系涵括能力和績(jī)效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績(jī)效，即做得怎么樣。

（1）能力維度

能力強(qiáng)度大體是體現(xiàn)被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質(zhì)能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力，其中素質(zhì)能力包括系統(tǒng)思維能力、戰(zhàn)略執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、分析判斷、組織協(xié)調(diào)等，依據(jù)不同崗位性質(zhì)設(shè)定具體的能力指標(biāo)。因此，能力考核直接決定了科研人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

（2）績(jī)效維度

績(jī)效維度大體是體現(xiàn)員工通過(guò)努力獲得的工作成果，對(duì)院所業(yè)績(jī)起直接貢獻(xiàn)的量化指標(biāo)。具體包括：一是任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)為南網(wǎng)科研院本職工作的完成結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)指標(biāo)并以崗位責(zé)任書(shū)明確下來(lái)，任務(wù)績(jī)效作為個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)績(jī)效考核指標(biāo)，明確了科研人員工作方向。二是周邊績(jī)效：體現(xiàn)為員工對(duì)部門(mén)其他員工的協(xié)助和支持績(jī)效。周邊績(jī)效的考核提高了團(tuán)隊(duì)間科研人員相互協(xié)助的意愿和效率。

在所有考核維度中，對(duì)科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標(biāo)的50%，是影響績(jī)效系數(shù)的重要因素。凈工作量量化了業(yè)績(jī)績(jī)效指標(biāo)，體現(xiàn)了南網(wǎng)科研院市場(chǎng)化的考核機(jī)制，通過(guò)將二維指標(biāo)的考核評(píng)估及與考評(píng)掛鉤的薪酬設(shè)計(jì)牽引員工對(duì)雙因素的改進(jìn)，促使科研人員積極追求科研項(xiàng)目業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

同時(shí)，南網(wǎng)科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來(lái)的科研人員只重視具有近期收益科研項(xiàng)目的問(wèn)題，提取專(zhuān)業(yè)所項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁?0%用于非項(xiàng)目性工作和項(xiàng)目性工作量調(diào)劑的項(xiàng)目留存凈工作量分配，對(duì)那些在目前市場(chǎng)價(jià)格不高但前景好的項(xiàng)目中工作的科研人員進(jìn)行適度傾斜。

通過(guò)“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網(wǎng)科研院在有效提升院所營(yíng)業(yè)收入的同時(shí)也激勵(lì)了科研人員對(duì)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略性重大科研項(xiàng)目的攻關(guān)。

2.設(shè)計(jì)以“掙值管理”為核心的全過(guò)程績(jī)效管理體系

在“凈工量”考核的基礎(chǔ)上，南網(wǎng)科研院引入了“掙值管理”的理念，對(duì)科研項(xiàng)目進(jìn)度進(jìn)行有效監(jiān)控，并以此為核心，構(gòu)建了四環(huán)節(jié)的全過(guò)程績(jī)效管理體系（見(jiàn)圖2），從考核計(jì)劃的制定，到實(shí)施考評(píng)和績(jī)效監(jiān)控，再到考評(píng)反饋形成閉環(huán)的績(jī)效管理，逐步提升員工個(gè)人績(jī)效與公司整體績(jī)效。

（1）共同商定績(jī)效計(jì)劃，啟動(dòng)目標(biāo)管理

依據(jù)目標(biāo)管理理論，南網(wǎng)科研院績(jī)效考核第一步是制定績(jī)效考核計(jì)劃，確定企業(yè)和個(gè)人共同期望的業(yè)績(jī)目標(biāo)。

①分解目標(biāo)，以?xún)艄ぷ髁苛炕ぷ魅蝿?wù)

由于科研項(xiàng)目的長(zhǎng)期性、周期性甚至是不確定性，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)難以應(yīng)用到實(shí)際操作過(guò)程中?？蒲性翰捎庙?xiàng)目工作分解結(jié)構(gòu)（PWBS）方法將公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解為小而明確的任務(wù)，科研人員對(duì)某個(gè)（些）小任務(wù)負(fù)責(zé)，作為績(jī)效考核的目標(biāo)內(nèi)容。 “目標(biāo)層層分解、責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞、動(dòng)力層層激發(fā)”的管理機(jī)制使項(xiàng)目工作更容易評(píng)估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根據(jù)公司整體目標(biāo)和部門(mén)年度計(jì)劃，科研院出臺(tái)了由“部所、項(xiàng)目部和個(gè)人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個(gè)人考核計(jì)劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計(jì)劃的制訂，商定考核期內(nèi)的工作目標(biāo)、任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)，在績(jī)效期望方面達(dá)成共識(shí)。該制度有助于提高考核的接受度，從被動(dòng)考核心態(tài)向主動(dòng)考核心態(tài)轉(zhuǎn)變，有效激發(fā)科研人員工作積極性。

（2）引入掙值管理理念，實(shí)施績(jī)效監(jiān)控

為有效管理項(xiàng)目的成本和進(jìn)度，以使項(xiàng)目執(zhí)行的每一個(gè)階段都有可靠的項(xiàng)目狀態(tài)衡量標(biāo)準(zhǔn)，科研院引入掙值管理理念，對(duì)項(xiàng)目過(guò)程實(shí)施監(jiān)控，并對(duì)偏離監(jiān)控值的結(jié)果進(jìn)行干預(yù)。

①設(shè)定基準(zhǔn)值，為監(jiān)控提供標(biāo)尺

在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預(yù)算工時(shí)（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進(jìn)度偏差，將已完成工作所花費(fèi)的工時(shí)和計(jì)劃完成工作所需工時(shí)做比較，可以確定項(xiàng)目真正的進(jìn)度狀態(tài)。其用以判斷進(jìn)度狀態(tài)的進(jìn)度績(jī)效指數(shù)SPI=EV（掙值）/PV（計(jì)劃預(yù)算量），SPI>1，進(jìn)度超前；SPI=1，進(jìn)展正常；SPI

南網(wǎng)科研院將掙值法應(yīng)用到科研項(xiàng)目管理中，在績(jī)效計(jì)劃中已把項(xiàng)目工作任務(wù)由凈工作量量化。因此，科研院項(xiàng)目計(jì)劃預(yù)算值PV即等于分解到該項(xiàng)目的凈工作量，各工作任務(wù)計(jì)劃預(yù)算值PV等于分解到該工作任務(wù)的凈工作量，這使得項(xiàng)目總體進(jìn)度績(jī)效指數(shù)及個(gè)人進(jìn)度績(jī)效指數(shù)的計(jì)算和個(gè)人業(yè)績(jī)計(jì)算成為一體，對(duì)SPI的監(jiān)控不僅明確了項(xiàng)目的進(jìn)度狀態(tài)，也為科研人員監(jiān)控其業(yè)績(jī)情況提供了數(shù)據(jù)支持。

除依據(jù)項(xiàng)目工作計(jì)劃對(duì)項(xiàng)目總體進(jìn)度進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控外，南網(wǎng)科研院還為每個(gè)科研技術(shù)崗位設(shè)定了年度工作量基準(zhǔn)值。科研人員可依據(jù)各自崗位的凈工作量基準(zhǔn)值進(jìn)行月度、季度的績(jī)效監(jiān)控，隨時(shí)調(diào)整工作節(jié)奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績(jī)。

②實(shí)施監(jiān)控，對(duì)監(jiān)控結(jié)果進(jìn)行干預(yù)

在制定工作計(jì)劃和崗位工作量基準(zhǔn)值的基礎(chǔ)上，科研院實(shí)施嚴(yán)密的績(jī)效監(jiān)控?？蒲腥藛T每周填報(bào)工時(shí)、項(xiàng)目工作任務(wù)及非項(xiàng)目性工作等完成情況，并由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人（項(xiàng)目經(jīng)理）每月審核，根據(jù)員工項(xiàng)目工作任務(wù)完成質(zhì)量，考核項(xiàng)目成員（包括負(fù)責(zé)人本人）的月度掙值EV（項(xiàng)目?jī)艄ぷ髁浚ㄟ^(guò)EV與PV的比較，確定項(xiàng)目總體績(jī)效進(jìn)度以及每個(gè)項(xiàng)目成員的績(jī)效進(jìn)度。

當(dāng)出現(xiàn)績(jī)效進(jìn)度落后的情況，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題和相關(guān)負(fù)責(zé)人員及時(shí)溝通，據(jù)此提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持。科研人員通過(guò)明晰現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距，改進(jìn)工作態(tài)度 工作方法，以實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效目標(biāo)。

（3）實(shí)施多層級(jí)考核，保障考核嚴(yán)密性

南網(wǎng)科研院依據(jù)自身行業(yè)特性，針對(duì)兩類(lèi)指標(biāo)的考核將考核主體分為兩類(lèi)，平衡考核的可執(zhí)行性和嚴(yán)密性。針對(duì)“計(jì)劃完成情況考核”，采用“上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)”的方法進(jìn)行考核。針對(duì)“綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)”采取多維度評(píng)價(jià)方法，由員工所在組織全體人員評(píng)分，考核者權(quán)重中，上級(jí)占60%，平級(jí)占15%，下級(jí)占15%。

科研院?jiǎn)T工業(yè)績(jī)考核工作全程在信息系統(tǒng)上完成，實(shí)現(xiàn)了考核信息化，極大地提升了績(jī)效考核工作效率。多層級(jí)和全程上系統(tǒng)的考核措施減少考評(píng)過(guò)程中人為主動(dòng)或被動(dòng)過(guò)失，保證了科研院績(jī)效考核的嚴(yán)密性。

（4）考核結(jié)果多方位應(yīng)用，確保考核具激勵(lì)性

考核者及時(shí)將考評(píng)結(jié)果向被考核者進(jìn)行反饋，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。并實(shí)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果“四個(gè)掛鉤”，充分調(diào)動(dòng)了員工的科研積極性。

①業(yè)績(jī)考核結(jié)果與績(jī)效工資掛鉤

考核結(jié)果分為A+、A、B、C、D五級(jí)（適用于科研崗位年度考核），每一級(jí)別對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)效工資的考核系數(shù)。員工季度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工月度績(jī)效工資掛鉤，月度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)（薪點(diǎn)工資的運(yùn)用）×月度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)×績(jī)效工資傾斜系數(shù)；員工的年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果與員工年度績(jī)效工資掛鉤，年度績(jī)效工資=員工個(gè)人崗級(jí)、薪級(jí)對(duì)應(yīng)薪點(diǎn)數(shù)×年度績(jī)效工資點(diǎn)值×業(yè)績(jī)考核系數(shù)。

②業(yè)績(jī)考核結(jié)果與薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整掛鉤

科研院根據(jù)員工崗位統(tǒng)一建立業(yè)績(jī)考核積分賬戶(hù)，并記入員工個(gè)人檔案。積分賬戶(hù)實(shí)行臺(tái)賬式管理。根據(jù)員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果，計(jì)算（增加或減少）員工業(yè)績(jī)考核計(jì)分，并計(jì)入業(yè)績(jī)考核計(jì)分賬戶(hù)。業(yè)績(jī)考核計(jì)分按表1確定：

由表可以看出，科研院在績(jī)效考核的過(guò)程中有意識(shí)地將組織考核與個(gè)人考核相結(jié)合，組織考核結(jié)果會(huì)影響個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的積分，引導(dǎo)員工將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)合二為一。員工業(yè)績(jī)考核積分用于各崗位層級(jí)內(nèi)的薪級(jí)崗級(jí)調(diào)整。這樣就將績(jī)效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯(lián)動(dòng)起來(lái)，形成了動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，這一機(jī)制的核心作用媒介就是績(jī)效考核中的積分制管理制度。

③業(yè)績(jī)考核結(jié)果與非物質(zhì)性激勵(lì)掛鉤

非物質(zhì)性激勵(lì)旨在滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，科研院將業(yè)績(jī)考核結(jié)果和非物質(zhì)性激勵(lì)（包括評(píng)優(yōu)、晉升、表?yè)P(yáng)等）掛鉤，將科研院戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，真正達(dá)到雙贏(yíng)。

④業(yè)績(jī)考核結(jié)果與教育培訓(xùn)掛鉤

科研院?jiǎn)T工屬于“知識(shí)型”人才，本身具有很好的知識(shí)儲(chǔ)備，但只有保持和新知識(shí)的接軌，才能立下創(chuàng)新創(chuàng)效的良好基礎(chǔ)。對(duì)于年度業(yè)績(jī)考核不合格的員工實(shí)行培訓(xùn)再上崗制度，讓員工有急迫感，主動(dòng)學(xué)習(xí)以提高其競(jìng)爭(zhēng)力，持續(xù)保持科研院的創(chuàng)新力。

三、實(shí)施成效

雙核心績(jī)效考核體系充分激勵(lì)了員工的工作積極性，促進(jìn)了員工自我學(xué)習(xí)積累成長(zhǎng)，員工的成長(zhǎng)又促進(jìn)了南網(wǎng)科研院科研實(shí)力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南網(wǎng)科研院高級(jí)職稱(chēng)的員工數(shù)從55人增長(zhǎng)至100人，增長(zhǎng)了82%，專(zhuān)利授權(quán)數(shù)從25項(xiàng)增長(zhǎng)至200項(xiàng)，增長(zhǎng)了700%，科研數(shù)目從72項(xiàng)增長(zhǎng)至136項(xiàng)，增長(zhǎng)了89%?？傮w而言，專(zhuān)利授權(quán)數(shù)、科技項(xiàng)目數(shù)的增長(zhǎng)與高級(jí)職稱(chēng)、中級(jí)職稱(chēng)的增長(zhǎng)呈現(xiàn)正向高相關(guān)關(guān)系（見(jiàn)圖3）。所獲的專(zhuān)利授權(quán)增長(zhǎng)率明顯高于承擔(dān)的科技項(xiàng)目增長(zhǎng)率和職稱(chēng)人員增長(zhǎng)率，這表明在PAY薪酬績(jī)效體系管理下，科研院科技產(chǎn)出率得到了大幅的提升。

（二）服務(wù)滿(mǎn)意度提升

南網(wǎng)科研院服務(wù)滿(mǎn)意度（見(jiàn)圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿(mǎn)分的服務(wù)滿(mǎn)意度為科研院“南方電網(wǎng)技術(shù)服務(wù)中心定位”作了最好的詮釋。

科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核范文第5篇

關(guān)鍵詞：高職院校；績(jī)效考核；標(biāo)準(zhǔn)；指標(biāo)

績(jī)效考核因其是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，是考評(píng)員工的工具，是薪酬的基礎(chǔ)，是管理者的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而得以在各類(lèi)組織中廣泛應(yīng)用。高職院校應(yīng)用績(jī)效考核為時(shí)不短，到目前為止，各高職院校通過(guò)人力資源部門(mén)和各系部的共同努力，已能熟練地運(yùn)用績(jī)效考核方法對(duì)教師進(jìn)行年度、學(xué)期考評(píng)。但將視角聚焦到績(jī)效考核在學(xué)院發(fā)展目標(biāo)及人才培養(yǎng)目標(biāo)實(shí)施的促進(jìn)作用方面，會(huì)意識(shí)到高職院校的績(jī)效考核任重道遠(yuǎn)。

一、高職院?？?jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核是高職院校為了實(shí)施教育教學(xué)目標(biāo)，根據(jù)教師崗位職責(zé)，運(yùn)用一系列標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法對(duì)教師在教育教學(xué)工作中完成教學(xué)科研工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為院校做出的貢獻(xiàn)等作出價(jià)值判斷。

目前高職院校績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有的是各高職院校根據(jù)自身管理、部門(mén)職責(zé)要求，憑借以往人事經(jīng)驗(yàn)由人力資源部門(mén)統(tǒng)一設(shè)計(jì)，有的是各系部根據(jù)年終考核要求自行設(shè)制。雖無(wú)正規(guī)統(tǒng)一指導(dǎo)性文件，也缺乏一些規(guī)范依據(jù)，但一級(jí)考核指標(biāo)皆能體現(xiàn)素質(zhì)、教學(xué)、科研、人才培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)這五個(gè)方面內(nèi)容，差異從二級(jí)考核指標(biāo)開(kāi)始，更多出現(xiàn)在三級(jí)考核指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)方面。差異可顯示各高職院?？?jī)效考核的特色，傳遞績(jī)效考核目的、任務(wù)的信息，表明考核指標(biāo)的科學(xué)性、客觀(guān)性程度，透露績(jī)效考核中存在的問(wèn)題。

二、高職院校績(jī)效考核關(guān)鍵事宜

通過(guò)學(xué)習(xí)績(jī)效考核可知：不同的組織，不同考核目的，不同的標(biāo)準(zhǔn)，不同的方法等，將會(huì)左右績(jī)效考核實(shí)施方向而收到不同的結(jié)果。如不同考評(píng)者的價(jià)值取向造就不同評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以績(jī)效考核并不是眾多人認(rèn)為的那樣簡(jiǎn)單，可做為高職院校順應(yīng)潮流、跟風(fēng)推進(jìn)的一種人事制度改革形式，學(xué)和做一些表面性知識(shí)及工作，就可收獲預(yù)期成效?？?jī)效考核是一把雙刃劍，把握不好將會(huì)面臨適得其反的嚴(yán)重后果，所以有必要認(rèn)真分析和斟酌一些問(wèn)題。

（一）績(jī)效考核應(yīng)突出高職特色

高職院校主要培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才，需對(duì)學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育和基礎(chǔ)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)基本能力、實(shí)踐技能的培養(yǎng)。對(duì)高職教師教書(shū)育人要求：具備教師職業(yè)道德素質(zhì)；擁有高水平的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能；自我不斷發(fā)展意識(shí)。高職院校的核心實(shí)力來(lái)自于教師整體水平，所以績(jī)效考核主要目的是逐步提升教師團(tuán)隊(duì)的綜合實(shí)力。

1.為打造強(qiáng)有力的高職教師團(tuán)隊(duì)服務(wù)

（1）有的放矢地發(fā)展教師的所長(zhǎng)。人無(wú)完人、人的能力有長(zhǎng)短，教育對(duì)人的培養(yǎng)不能搞“一刀切”的培養(yǎng)模式，應(yīng)因材施教。對(duì)教師能力要求同樣不能是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)模式：要求所有的教師同時(shí)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、實(shí)踐技能、教學(xué)水平、科研能力等方面全面發(fā)展并希望有所突破，這是與人的本質(zhì)、發(fā)展特性相違背的，也是不現(xiàn)實(shí)的。目前大多數(shù)高職院校教師的工作壓力和精神負(fù)擔(dān)都不輕，如果再?gòu)?qiáng)人所難地全方位要求，會(huì)使教師長(zhǎng)期處于疲于應(yīng)付的狀態(tài)，造成任一方面的工作效果差強(qiáng)人意，而直接影響學(xué)院的整體目標(biāo)。

（2）利于可持續(xù)性教師梯隊(duì)形成。教師隊(duì)伍是由不同閱歷、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)等個(gè)體教師所組成，從事高職教育工作的時(shí)間長(zhǎng)短決定了工作成效的差異，所以應(yīng)為教師提供個(gè)人能力逐步形成和不斷提升的機(jī)會(huì)。如采用統(tǒng)一的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，會(huì)使處在不同級(jí)別、崗位上的教師產(chǎn)生怨氣和不滿(mǎn)，滋生一些內(nèi)部矛盾，是另一層面上對(duì)績(jī)效考核的公平性原則的破壞?？?jī)效考核要成為教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)則、教師培訓(xùn)依據(jù)，人力資源開(kāi)發(fā)工具，必須糾正這種對(duì)教師隊(duì)伍的梯隊(duì)形成、結(jié)構(gòu)優(yōu)化等作用甚微的做法，采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別對(duì)待，才能更好地服務(wù)于教師職業(yè)進(jìn)步和個(gè)人需要。[1]

2.學(xué)術(shù)科研考核的正確定位

學(xué)術(shù)科研是高校的任務(wù)之一，自然成為績(jī)效考核的必備內(nèi)容。但高職院校的二、三級(jí)指標(biāo)需認(rèn)真具體分析和推敲：除正確反映教師科研數(shù)量、質(zhì)量，鼓勵(lì)提高教師的科研能力外，指標(biāo)、權(quán)數(shù)、賦分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)還發(fā)揮著導(dǎo)向作用。學(xué)術(shù)科研是目前高校排名的主要因素，個(gè)別高職院校模糊了學(xué)術(shù)科研定位：如高職院校學(xué)術(shù)科研應(yīng)立足于服務(wù)自身建設(shè)和發(fā)展，服務(wù)于本校的教學(xué)，與本科院校有著本質(zhì)上的差異。參照本科院校來(lái)制定，屬?gòu)?qiáng)行拔高標(biāo)準(zhǔn)，不僅達(dá)不到預(yù)期效果，還讓許多教師在畏難情緒下產(chǎn)生負(fù)面、消極的應(yīng)對(duì)方式。學(xué)術(shù)科研考核必須量力而行，堅(jiān)持循序漸進(jìn)原則。

（二）學(xué)院制度與績(jī)效考核相匹配

高職院校一旦實(shí)施績(jī)效考核，績(jī)效考核就成為學(xué)院的一種管理制度，必須與學(xué)院現(xiàn)行的所有規(guī)章制度相融合、銜接，成為一個(gè)完整的有機(jī)體系。如學(xué)院要解決學(xué)術(shù)科研發(fā)展的瓶頸問(wèn)題，一方面要加強(qiáng)學(xué)術(shù)科研的考核力度，另一方面需從制度上保障教師的學(xué)術(shù)科研行為。如教師能利用的科研資源是否充沛；課題申請(qǐng)的條件難易；與其他院校、科研機(jī)構(gòu)、企業(yè)合作及參加學(xué)術(shù)會(huì)議、課題組的機(jī)會(huì)是否均等；獲取資料途徑是否暢通等。缺少其他制度配合、保證，只是年終進(jìn)行考核，根本解決不了任何實(shí)質(zhì)性問(wèn)題，結(jié)果反而被形式所代替，甚至還引起學(xué)院上下對(duì)績(jī)效考核的反感。

（三）強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制

高職院校的績(jī)效考核最終目的并不只是為了考核而考核，而是借此形成一種行之有效的激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)激發(fā)教師的積極性和主動(dòng)性，努力完成既定個(gè)人及組織績(jī)效，并在此過(guò)程中提升教師的綜合素質(zhì)，形成高職院校核心實(shí)力，來(lái)保證有效地實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)。

1.滿(mǎn)足教師需求的績(jī)效考核指標(biāo)

高職院校的教師為知識(shí)型員工，有著混合交替式的需求結(jié)構(gòu)。按激勵(lì)理論可知：只有滿(mǎn)足了教師與自己的貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、尊重、自我實(shí)現(xiàn)[2]等方面需要，才能調(diào)動(dòng)教師工作熱情和積極性，才能產(chǎn)生凝聚力作用。一些高職院校在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，缺乏激勵(lì)需求理論的認(rèn)識(shí)：一是考核指標(biāo)苛求，干得多失誤就越多，讓許多教師避難就易；二是考核結(jié)果與薪酬的失衡，造成教師只完成最低工作量，而把教學(xué)精力轉(zhuǎn)移到校外，形成甲校的教師到乙校作為外聘教師承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，而甲校的教學(xué)任務(wù)需乙校教師來(lái)幫助完成的一種怪圈。所以需對(duì)現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新審視、調(diào)整和完善，發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

2.合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效考核的對(duì)象是全體教師，它真正價(jià)值在于確保全體教師對(duì)學(xué)院發(fā)展和培養(yǎng)目標(biāo)的投入，而不是僅為了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰教師。所以考核標(biāo)準(zhǔn)水平設(shè)置最好遵循正態(tài)分布：90%能完成績(jī)效任務(wù)；5%達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)；5%需努力改進(jìn)[3]。切忌兩種趨向：一種把績(jī)效考核當(dāng)成管、卡、壓的工具，讓人人自危，或?yàn)樽员６蔀榻處熼g互相攻擊、激化矛盾的問(wèn)題；一種是不傷和氣，走走形式，低標(biāo)準(zhǔn)讓大家都輕松過(guò)關(guān)。這兩種情況都是對(duì)績(jī)效考核的扭曲和否定。

3.客觀(guān)處理績(jī)效考核結(jié)果

高職院?？?jī)效考核多采用360°考評(píng)方法：領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、專(zhuān)家與督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)。前三項(xiàng)不可避免有非常大的人際關(guān)系因素干擾；而后者不可排除對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)格要求的教師借此報(bào)復(fù)的現(xiàn)象，最終造成教師為了教學(xué)質(zhì)量的測(cè)評(píng)符合要求，反而放棄一些職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)，成為“鉆營(yíng)”教師。所以，在三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)上應(yīng)盡量客觀(guān)化：可根據(jù)考評(píng)者人數(shù)，確定去除最高分與最低分合理數(shù)量方法；建立無(wú)阻礙溝通渠道，確保信息暢通，盡量消除一些不必要的干擾和誤會(huì)，使考核結(jié)果更加接近事實(shí)。

（四）不斷賦予績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容新的生命力

高職院校的績(jī)效考核長(zhǎng)期目標(biāo)是為學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，短期目標(biāo)是為了解決學(xué)院當(dāng)前在教學(xué)過(guò)程中存在的問(wèn)題服務(wù)。事物是處在不斷變化之中，不同時(shí)期有著不同的主要矛盾，所以績(jī)效考核指標(biāo)不能一成不變，必須適應(yīng)新情況變化作適當(dāng)調(diào)整。績(jī)效考核涉及到教師當(dāng)前的和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，只有不間斷地跟蹤、檢驗(yàn)、診斷、反饋，處在逐步完善、應(yīng)用開(kāi)發(fā)過(guò)程中，才能保證考評(píng)的準(zhǔn)確性和公正性，才能提高滿(mǎn)意度，促成優(yōu)秀績(jī)效。

三、結(jié) 論

高職院校要充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用和意義，必須結(jié)合高職院校目標(biāo)和實(shí)情，依據(jù)巴萊多二八定律，分析和把握高職院?？?jī)效考核最重要和精髓部分，才可步入績(jī)效考核成功實(shí)施的捷徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 徐文，胡偉.高校教師績(jī)效考核的問(wèn)題與對(duì)策[J].武漢

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[2] 鄧玉龍，張龍，奚紅華.知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制研究[M].

東南大學(xué)出版社，2011.