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事業(yè)單位人員人事管理條例范文第1篇

社會保險金是社會保險制度的貨幣體現(xiàn)，是國家為了保障勞動者在年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因導致永久或暫時喪失勞動能力或失業(yè)，而本人或家屬失去生活來源時，從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的一種保障制度。社會保險制度帶有一定的強制性和法定性，為勞動者繳納社會保險金是用人單位的一項法定義務。目前，社會保險金涵蓋的內(nèi)容包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等，是由用人單位和勞動者按照規(guī)定比例共同負擔的（用人單位承擔大部分）。

中國的養(yǎng)老保險改革從1992年開始，實行的是“養(yǎng)老金雙軌制”的退休制度，不同工作性質(zhì)的退休人員實行不同的養(yǎng)老金制度：政府機關和事業(yè)單位退休實行由財政統(tǒng)一支付的退休養(yǎng)老金制度；而企業(yè)職工則實行由企業(yè)和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統(tǒng)籌制度。自1992年開始，雙軌制導致的機關事業(yè)單位與企業(yè)退休養(yǎng)老金差距越拉越大。近幾年，因為調(diào)整幅度有很大差距，雖然國家對企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金進行了7連調(diào)，烏魯木齊市對企業(yè)退休人員的養(yǎng)老金進行了9連調(diào)，但幾次連調(diào)的總和，尚不足機關事業(yè)單位一次調(diào)整的幅度，從而導致兩者之間的差距反而擴大到了五六千元。目前這種差距還在繼續(xù)拉大?！梆B(yǎng)老金雙軌制”的退休制度面臨改革。

隨著機關事業(yè)單位改革的步伐，各地制定了一系列的改革措施，其中，自收自支事業(yè)單位充當了改革的領頭羊。早在2003年，烏魯木齊市的自收自支事業(yè)單位就已參照企業(yè)繳納社保的方法實行由單位和職工本人按一定標準繳納的“繳費型”統(tǒng)籌制度。職工參保繳費內(nèi)容為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險等五險。與機關、全額撥款事業(yè)單位職工繳納的社保內(nèi)容不同，增加了養(yǎng)老保險項目。自收自支事業(yè)單位退休人員退休工資由原烏魯木齊市人事局按照機關事業(yè)單位退休人員工資管理辦法一次性核準審批確定后，交由社保管理系統(tǒng)統(tǒng)籌支付。由于退休前是事業(yè)單位職工身份，退休工資仍然按照事業(yè)單位退休人員工資管理辦法晉升調(diào)資。由于社保接手管理自收自支事業(yè)單位退休職工，卻無這類職工繳納的養(yǎng)老保險帳戶，如果沒有財政專項資金支持，社保部門往往采取拒絕調(diào)資。因此，每次涉及自收自支事業(yè)單位退休人員工資調(diào)整，都意味著社保、財政、人事三部門的一次博弈。自2005年起，國家連續(xù)8年較大幅度調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金水平，2012年調(diào)整后企業(yè)退休人員月人均養(yǎng)老金達到1721元，與2005年調(diào)整前相比較，企業(yè)退休人員的總體待遇水平翻了一番多。而由社保管理的自收自支事業(yè)單位退休人員退休工資并未與企業(yè)退休人員養(yǎng)老金同時調(diào)整。

二、與財政撥款的機關事業(yè)單位退休人員收入差距

2009年烏魯木齊市機關事業(yè)單位實行政府津補貼。按照文件規(guī)定，僅財政撥款的機關、事業(yè)單位的在職、退休人員才能享受補貼。由于實行政府津補貼后收入幾乎翻倍，自此，自收自支事業(yè)單位職工與財政撥款供養(yǎng)的機關事業(yè)單位職工收入逐年拉開了距離，自收自支事業(yè)單位退休人員收入更是止步不前，其自嘲為“兩不靠人員”。

根據(jù)烏人（2013）58號文件《關于轉發(fā)自治區(qū)人社廳、財政廳的通知》,2012年10月份烏魯木齊市機關事業(yè)單位又經(jīng)歷一次全市范圍調(diào)資，調(diào)高艱苦邊遠津貼標準，在職人員人均30元，退休人員人均20元。但是自收自支事業(yè)單位退休人員增資部分由誰負擔呢？經(jīng)社保部門與財政部門協(xié)商，此次調(diào)資由社保部門籌資解決。

三、并軌改革建議

以上問題和矛盾是在歷次調(diào)資過程中遇到的，將來的還會遇到，必須早日健全事業(yè)單位養(yǎng)老金制度，才不至于激化矛盾。人力資源社會保障部部長尹蔚民答記者問時就曾指出，“雙軌制”是我國經(jīng)濟體制轉型時期產(chǎn)生的問題。解決 “雙軌制”問題要在不斷提高企業(yè)基本養(yǎng)老金水平、努力縮小待遇差距的同時，改革機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度。

事業(yè)單位人員人事管理條例范文第2篇

本文是國家社會科學基金一般項目12BFX115 和北京聯(lián)合大學人才強校BPHR2014B02 項目、北京聯(lián)合大學生化學院勞動關系與勞動法核心課程建設項目的研究成果之一。

我國的事業(yè)單位長期實行的是近似于國家機關的人事管理制度。改革開放以后，國家在企業(yè)推行勞動合同制度，對國家機關公務員的管理通過《公務員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度改革進展緩慢。為了轉換事業(yè)單位用人機制，國務院辦公廳以[2002]35號下發(fā)了《國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》（以下簡稱35號文），規(guī)定試行聘用制。

事業(yè)單位在改革過程中，將一些公共事務管理職能的事業(yè)單位勞動者參照《公務員法》進行管理。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動法調(diào)整。但是學校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會公益類的事業(yè)單位工作人員的勞動（人事）關系適用哪個部門法調(diào)整，2002年至2007年間還沒有明確的規(guī)定，無“法”適用。

2008年實施的《中華人民共和國勞動合同法》也沒有解決公益類的事業(yè)單位工作人員勞動權益保護問題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行。”為了解決實際問題，人事部辦公廳《對江西省人事廳情況反映的答復意見函》指出：35號文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國務院辦公廳文件，屬于《勞動合同法》中“國務院另有規(guī)定”的范圍，有關事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應當適用該文件的規(guī)定。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（以下簡稱“條例”）規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關系的終止。按照法律規(guī)定，條例未作規(guī)定的，應該依照勞動合同法及其實施條例執(zhí)行。但是據(jù)人社部官員公開的發(fā)言，35號文還是有效的，條例有新規(guī)定，適用條例；條例沒有規(guī)定，適用35號文，適用勞動合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業(yè)單位人事管理條例》對事業(yè)單位工作人員的勞動權保護力度和水平，遠遠趕不上《勞動合同法》對勞動者的保護。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一、《勞動合同法》更全面保護勞動者的長期雇傭權

無論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動者都希望法律保護其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無固定期限的勞動（聘用）合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：有下列三種情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有可能被解除勞動合同的情形，續(xù)訂勞動合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理條例》只規(guī)定了一種可以簽訂無固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應當與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動（聘用）合同問題上，《勞動合同法》對勞動者保護更全面

1.預告解除勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。這里法律強調(diào)了解除勞動合同的前提條件“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業(yè)單位人事管理條例》則只簡單規(guī)定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；或工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒有給工作人員提供培訓以勝任工作的機會。事業(yè)單位工作人員勞動權保護再一次受到不平等的對待。

2.限制解除、終止勞動（聘用）合同條件的對比?！秳趧雍贤ā诽貏e關照了在用人單位工作時間較長，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的勞動者勞動權的保護問題。其42條規(guī)定：對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動者，用人單位不得無過錯解除其勞動合同，也不得終止其勞動合同。假如一個56歲的在企業(yè)工作的勞動者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動合同。勞動合同期滿后，根據(jù)法律規(guī)定該勞動者自然可以要求企業(yè)續(xù)簽至退休的勞動合同。而《事業(yè)單位人事管理條例》則沒有關注工作時間較長，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的工作人員就業(yè)穩(wěn)定性問題。再假如同樣是一個56歲在事業(yè)單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續(xù)兩年年度考核不合格，就有可能被事業(yè)單位解除聘用合同。合同期滿后，事業(yè)單位也可以終止其聘用合同。他失業(yè)之后，56歲的年齡再次到新單位就業(yè)的可能性很小。事業(yè)單位工作人員勞動權保護又一次受到不平等的對待。

三、事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權受到較大限制，不利于其合理流動

《事業(yè)單位人事管理條例》規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對解除聘用合同另有約定的除外?，F(xiàn)實生活中事業(yè)單位往往會和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個月通知”，顯然這個約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動合同法》規(guī)定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同，排除了雙方對影響勞動者自由流動的約定。《勞動合同法》對勞動者擇業(yè)自主權的保護更充分。

《勞動合同法》規(guī)定只有用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，才可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時限定了違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。還規(guī)定了等額遞減原則：用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》對工作人員可能承擔的違約金的情形及數(shù)額沒有做任何限制。實務中沒有經(jīng)過單位任何培訓的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權因此受到較大的限制。

四、事業(yè)單位工作人員勞動權救濟范圍更窄

勞動爭議的受案范圍包括“因確認勞動關系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護，勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議”，而人事爭議的受案范圍僅包括“事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議”。事業(yè)單位工作人員如果認為自己的加班費等勞動報酬受到侵害是無法通過仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業(yè)單位工作人員勞動權利受到種種不平等對待，立法或行政主管機關很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會現(xiàn)實問題。公益類事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對自己勞動權保護時，往往感到求助無力。特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動合同法》保護一直沒有定論。有多起案例，因為事業(yè)單位沒有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據(jù)勞動合同法之規(guī)定主張雙倍工資，或因連續(xù)在同一單位工作十年主張簽訂無固定期限勞動合同，還有要求終止合同的經(jīng)濟補償金等等訴求，因為適用勞動合同法還是適用35號文的不同，同一類型的案件，在不同仲裁機構或法院出現(xiàn)截然不同的審理結果。有觀點認為：編制內(nèi)的員工和編制外的員工，無論在工資、福利待遇、保險、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內(nèi)的員工與事業(yè)單位之間是人事關系，而編制外員工，其與事業(yè)單位之間不管簽訂了勞動合同還是聘用合同，二者之間的關系與普通企業(yè)與員工之間的關系并無實質(zhì)上不同，仍屬于勞動關系。如果發(fā)生勞動爭議，則可直接適用勞動法與勞動合同法，予以解決。但是還有相反觀點：只有當事業(yè)單位與其編外人員簽訂的合同是勞動合同時，發(fā)生爭議后按勞動爭議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事爭議處理，排除適用勞動法與勞動合同法。巨大的分歧，適用不同法律導致的巨大差異，導致同一類型的爭議，在不同的仲裁機構或法院，由于自由裁量權的行駛，導致不同的甚至截然相反的結果，致使爭議雙方當事人感覺無所適從，嚴重影響執(zhí)法的嚴肅性以及法律的尊嚴。

筆者認為：雖然事業(yè)單位的公益性決定聘用合同應有自己的特色，勞動、人事管理體制長期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動合同之間有本質(zhì)的共同性，都是用人單位與勞動者確立勞動（聘用）關系，明確雙方勞動權利與義務的協(xié)議。勞動合同簽訂后勞動者對用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動者有管理與服從的關系。改革后的事業(yè)單位的人事聘用關系與勞動法調(diào)整的勞動關系在本質(zhì)上也相同。聘用制度的普遍推行，事業(yè)單位對勞動者有了解除、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權利，對于事業(yè)單位的勞動者來講，實際上雇主已經(jīng)悄悄地從國家被置換為一個個事業(yè)單位。事業(yè)單位在擁有了用人自主權的同時也有了侵犯勞動者勞動權利的可能。所以《勞動合同法》應把事業(yè)單位的聘用制勞動者全部納入保護范圍，使他們的勞動權益能夠像普通勞動者一樣得到勞動法的保護。

參考文獻

[1]人大常委會法工委.中華人民共和國勞動合同法釋義[M].北京：法律出版社,2007

[2]王向前.事業(yè)單位應當依法貫徹勞動合同法[C].新法下勞動關系與爭議處理疑難問題解析,2009

事業(yè)單位人員人事管理條例范文第3篇

隨著國家經(jīng)濟社會的發(fā)展，事業(yè)單位人事制度改革也在不斷發(fā)展和完善。差額事業(yè)單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發(fā)展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰(zhàn)。該文就如何做好事業(yè)單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業(yè)單位；人事管理

近年來，事業(yè)單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業(yè)單位人事管理條例》將工作人員和事業(yè)單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現(xiàn)了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業(yè)編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業(yè)單位改革邁出了實質(zhì)性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業(yè)單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發(fā)展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發(fā)展得益于改革與創(chuàng)新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創(chuàng)新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環(huán)境下，任何組織，不管是事業(yè)的、企業(yè)的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發(fā)展的規(guī)律，任何違背潮流與發(fā)展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業(yè)單位來講，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業(yè)單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現(xiàn)代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產(chǎn)出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業(yè)單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業(yè)單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業(yè)發(fā)展

事業(yè)單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執(zhí)行力。在推進目標實現(xiàn)的過程中，要穩(wěn)步推進，穩(wěn)定發(fā)展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業(yè)管理的嚴格按事業(yè)管理政策和上級決策穩(wěn)步推進、嚴格執(zhí)行；企業(yè)管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經(jīng)驗。通過平衡規(guī)范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業(yè)加快發(fā)展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業(yè)單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位現(xiàn)有的體制已經(jīng)阻礙了事業(yè)單位的經(jīng)營和發(fā)展。主要表現(xiàn)為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質(zhì)行政化；價值取向偏離；管理不規(guī)范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執(zhí)行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質(zhì)，以優(yōu)化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發(fā)工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調(diào)研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業(yè)結構，結合每個崗位的工作條件、素質(zhì)要求、工作內(nèi)容、職責任務等，制定崗位優(yōu)化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，逐步實現(xiàn)能上能下。6）按照中央事業(yè)單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優(yōu)化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發(fā)展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現(xiàn)、業(yè)績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執(zhí)行力、提升管理質(zhì)量為目標，以安全生產(chǎn)和經(jīng)營服務為重點考核內(nèi)容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業(yè)競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發(fā)了《企業(yè)崗位設置方案》《企業(yè)管理崗位設置方案》《2014年度企業(yè)中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數(shù)統(tǒng)計、組織研究、聘任形式順利開展了企業(yè)干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優(yōu)化組織配置、激勵員工職業(yè)發(fā)展給出了積極的信號。企業(yè)專業(yè)技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業(yè)職工的職稱聘任問題。

事業(yè)單位人員人事管理條例范文第4篇

關鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進程

2006年人事部、財政部《關于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國務院印發(fā)《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》進一步調(diào)整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵機制，調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制，使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術人員兼任的，導致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務知識培訓方面的培訓，相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓較少。

3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度?？冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進行執(zhí)行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎保障。

2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應定期對事業(yè)單位人員進行分類培訓，并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓項目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達到這一目標，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態(tài)的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達到績效激勵作用。

4.及時頒布相關法律法規(guī)。2014年國務院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規(guī)進行完善。及時頒布相關配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結束語

事業(yè)單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業(yè)單位人事管理進入一個新時代。

參考文獻：

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[3] 張黎陽.我國事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

事業(yè)單位人員人事管理條例范文第5篇

其實，早在2002年7月6日，國務院批準了國家人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》。該《意見》頒布后，以科、教、文、衛(wèi)系統(tǒng)為代表的事業(yè)單位逐步推行聘用制，通過簽訂聘用合同明確單位和受聘人員的權利義務，并健全考核制度和解聘辭聘制度。

和眾多人事改革類似，事業(yè)單位聘任制改革在一定程度上也受到了西方從上世紀80年代末開始的“新公共管理”運動的影響。這場運動的基本思路是更多利用企業(yè)的管理方式和價值觀去改造政府，在人事方面也借鑒了企業(yè)自由雇傭勞動力的做法。

事業(yè)單位實行聘用制的優(yōu)點眾多，其一是可以明顯降低用人成本，而且可以對事業(yè)單位提出更清楚、更有針對性的崗位要求，實行更明確的考核機制，從而防范各種人浮于事的情況發(fā)生。

其二，按照哈耶克的自生自發(fā)制度進化思想，有效率的制度能夠誘導個人成為運用知識的企業(yè)家，聘任制能夠給事業(yè)單位工作人員以充分流動的自由，便于他們尋找有益于實現(xiàn)個人成長的崗位以及單位。聘任的事業(yè)單位工作人員工資也更加靈活，甚至擁有高薪，從而拉開差距，可形成“鯰魚效應”。