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關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理 績效考核
一、人力資源管理與績效考核的關(guān)系
人力資源管理,通常指對于人力資源的需求做出預(yù)測、計劃以及人員的招聘,并且對其實施有效管理、考評、支付報酬,通過采取激勵措施、充分結(jié)合組織以及個人需求實施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績效的管理過程。績效考核是一項十分復(fù)雜系統(tǒng)的工程,它牽涉單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)、評價指標(biāo)、內(nèi)容、方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系,其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平和員工自身能力,充分發(fā)揮人才的作用。
在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源管理,就無法脫離績效考核工作。如果缺少績效考核的基本程序或者基礎(chǔ),單位的人力資源管理工作就會是一種感性狀態(tài),人事管理無章可依,人才的好壞由管理者說了算,起不到對管理者的約束作用。這是很多事業(yè)單位目前在人事管理和績效考核中存在的弊病。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
1.人力資源管理觀念落后。很多事業(yè)單位人力資源職能僅限于工資分配、員工招聘、晉升、培訓(xùn)等,沒有將事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和職工進(jìn)行統(tǒng)一的統(tǒng)籌規(guī)劃,也沒有對員工的選擇、任命和激勵制度按國家政策要求進(jìn)行規(guī)范。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下,事業(yè)單位工作人員的積極性不高,難以形成人員流動優(yōu)化配置的合理機(jī)制。
2.缺乏有效的激勵機(jī)制。事業(yè)單位的激勵機(jī)制主要由考評、職務(wù)管理、員工獎懲、工資福利等方面構(gòu)成。但是,激勵機(jī)制面對單位所有員工,缺乏針對不同層次人員的分類評價體系,實際考評結(jié)果不是很好。突出表現(xiàn)在單純依靠行政職務(wù)晉升激勵中低層次管理人員很難有效調(diào)動其積極性;其工作人員按照國家工資制度進(jìn)行工資分配,主要根據(jù)員工的職稱和等級來確定收入水平,而聘用制員工則按合同協(xié)議由單位自籌資金解決,在這種情況下,工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異,從而不能有效激勵員工的工作積極性;激勵中存在平均主義傾向,雖然實行了績效考核等激勵,但是由于考核制度方面的缺陷,工作積極性沒有充分調(diào)動起來,缺乏工作熱情。
3.績效考核體系不健全。調(diào)查顯示,約有50%的職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因,首先是在不同層次和不同類型的人才評價標(biāo)準(zhǔn)上沒有詳細(xì)區(qū)分,在總體上全部采用“德、能、勤、績”這些籠統(tǒng)的評語,沒有一個可以明確量化的業(yè)績指標(biāo)評價,造成實際操作中的困難。其次是績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容,沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。第三是業(yè)績評估結(jié)果往往走過場,并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。
三、事業(yè)單位績效考核中存在的問題分析
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。首先,人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念,不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。要根據(jù)組織和員工的需要,有計劃進(jìn)行開發(fā),充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造潛能。其次,要尊重職工的需要,提供良好的工作環(huán)境,為職工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次,積極授權(quán)。提高普通員工的認(rèn)知、判斷能力,形成積極參與管理的行政文化。
2.建立科學(xué)合理的績效考核制度。通過實施定量評估正確評價職工工作業(yè)績,提高考核的準(zhǔn)確性和有效性。定量評估應(yīng)做好以下幾個方面:首先對每個崗位進(jìn)行詳細(xì)說明,包括工作職責(zé)、崗位條件、工作評價等。其次,根據(jù)崗位說明對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進(jìn)行量化考核。第三,將每一個方面進(jìn)行詳細(xì)分解,并制定相應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn)。第四,確定不同行政職務(wù)的分值標(biāo)準(zhǔn),即將所有指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)、中層、一般干部、普通職工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)分值,深化績效管理與薪酬體系改革。
3.完善各種激勵機(jī)制。一是改革薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員待遇與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平相適應(yīng),并且要體現(xiàn)出實際的工作成績、工齡等因素對待遇的影響,發(fā)揮待遇的激勵作用。二是改革傳統(tǒng)的績效評估手段,建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)體系,使評估手段科學(xué)化,并且要實現(xiàn)績效評估結(jié)果與實際待遇和晉升機(jī)制的切實掛鉤,發(fā)揮績效評估和晉升的激勵作用。三是打破工作終身制,不斷實行競爭淘汰機(jī)制。只有建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制,才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識,提高工作激情,以達(dá)到競爭、激勵的目的。
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代,事業(yè)單位必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時展,大力加強(qiáng)包括績效考核制度在內(nèi)的各項人力資源管理工作,為社會進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人民安居樂業(yè)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
參考文獻(xiàn):
[1]郭愛玲.非營利視角下的事業(yè)單位人力資源管理[J].甘肅理論學(xué)刊,2004,7
從1992年人事制度分類管理改革開始,在將近15年的逐步變革進(jìn)程中,傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化,事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念,建立了崗位績效工資制度,頒布了各項相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制,建立事業(yè)單位的人事管理激勵機(jī)制,調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性和主動性,從而激發(fā)事業(yè)單位的效能,提高公益服務(wù)的水平。目前,事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距,崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制,形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制,績效工資的激勵作用沒有完全發(fā)揮。
二、事業(yè)單位人事制度的問題
事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點進(jìn)行制定的各項人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度,其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎懲、培訓(xùn)、工資福利等各項管理規(guī)定。目前,事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。1.管理觀念相對滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國家機(jī)關(guān)一致。受到長期舊有觀念的影響,事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中,對崗位管理和績效激勵機(jī)制的認(rèn)識不足。在實施崗位設(shè)置制度時用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡,尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定,甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu),從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡,仍未真正實現(xiàn)崗位聘用制,使績效制度沒有發(fā)揮其激勵機(jī)制?!叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在,缺乏對事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。2.管理人員專業(yè)水平較低,人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國家干部,基本參照國家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配,因此部分事業(yè)單位管理人員是各個單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的,導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑,事業(yè)單位較注重對專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)方面的培訓(xùn),相對創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。3.考核制度單一,激勵機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對單一,缺乏長期評價考核制度??冃Э己嘶净谀甓瓤己撕蛡€人述職等簡單考評,考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo),未有對不同崗位的人員切合其特點進(jìn)行分類考核,沒有形成客觀科學(xué)綜合的績效考核激勵機(jī)制。4.法律法規(guī)支撐不足。目前,針對事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主,真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少,內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行,遇到糾紛時,缺乏有效的法定程序,使事業(yè)單位往往處于被動位置。
三、事業(yè)單位人事管理制度的建議
1.增強(qiáng)對人事管理的重視,改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時兼顧效益的社會服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革,在觀念上,首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念,重視人事管理活動,讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會非盈利組織的管理經(jīng)驗,引用人力資源管理的方法,結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。2.提高管理人員的水平,定期實行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行,而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn),并增加針對事業(yè)單位人事管理的專項培訓(xùn)項目,使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展,具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性,提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。3.完善崗位聘用制,建立合理績效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步,而崗位聘用制和績效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo),事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度,實行全員崗位聘用,對崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃,明確每一個崗位的職責(zé)和要求,嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則;建立符合各類崗位特征,引用科學(xué)動態(tài)的績效考核方法,結(jié)合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機(jī)制,才能充分激發(fā)工作人員的積極性,達(dá)到績效激勵作用。4.及時頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理條例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù),增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障,但事業(yè)單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復(fù)雜體系,需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時頒布相關(guān)配套的法律法規(guī),是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。
四、結(jié)束語
關(guān)鍵詞:高校人事管理 制度創(chuàng)新 可持續(xù)發(fā)展
隨著國家科教興國戰(zhàn)略的提出,以及教育體制改革的不斷深化,要求各個高等院校按照教育發(fā)展的要求提高辦學(xué)質(zhì)量和水平,培養(yǎng)出更強(qiáng)能力、更高素質(zhì)和更具實力的綜合型人才,以滿足當(dāng)今社會全面發(fā)展的需求。然而,我國高校雖然在人才引進(jìn)、職稱聘任和考核獎懲等方面做了一些改革,取得了一定成就,但仍存在一些問題影響著高等教育的快速發(fā)展。這就要求完善高校的人事管理制度,不斷深化高校人事管理制度的改革,創(chuàng)新人事管理制度,為高效管理制度的可持續(xù)發(fā)展做鋪墊。
一、高校人事管理制度存在的問題
(一)人事管理觀念滯后,缺乏創(chuàng)新
傳統(tǒng)的高校人事管理制度主要以事為根本,具體到人事管理的行為過程來看,往往偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視了人。在管理工作上,由于瑣碎的日常事務(wù)比較多,人事工作主要是執(zhí)行上級決策或上級規(guī)定的有關(guān)制度,人事部門處于被動狀態(tài),缺乏自主創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。此外,在用人方面,大多是先設(shè)定工作職位,其職責(zé)確定后再考慮用人。工作人員獎懲或提拔主要以完成工作的質(zhì)量和效率為考量,這樣忽視了以人為本的工作意識,缺乏如何發(fā)揮教職工自身作用、發(fā)揮其自身潛能的思考,不利于建立適合人才個性發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。
(二)考核評價體系有待完善
考核評價是高效管理中的一項重要內(nèi)容,它直接關(guān)系到學(xué)校各項工作的進(jìn)度和完成質(zhì)量。但是就目前來看,高??己嗽u價體系還不夠完善,考核內(nèi)容單一、流于形式,不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外,目前考核評價還存在以下問題:有的高校在教師考評方式上過于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量,長期發(fā)展下去,使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上,追求數(shù)量而忽視質(zhì)量;不注重師德的考核,師德考核比重小,導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè);沒有充分使用考核的結(jié)果,對教職工的獎勵不及時,懲罰也不到位,考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘等進(jìn)行掛鉤,缺乏激勵性,績效管理很難實現(xiàn),難以調(diào)動教師職工的積極性去主動承擔(dān)工作任務(wù),實現(xiàn)不了考核的真正目的。
(三)用人制度僵化
目前,我國高校基本都是在國家事業(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理,其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度,改革不徹底,難以取得突破性進(jìn)展。事實上,高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制,許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀,越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外,還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下,教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性,逐漸故步自封、不思進(jìn)取,在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神,對提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
二、高校人事管理制度的創(chuàng)新,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
(一)管理理念創(chuàng)新
創(chuàng)建新型的高校人事管理制度,一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式,注重高校現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,合理調(diào)整學(xué)校的人力,優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu),同時將人的管理作為核心內(nèi)容,做到用人所長,讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作,調(diào)動其工作的積極性和主動性,進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中,往往以經(jīng)驗管理去進(jìn)行人事管理工作,缺乏創(chuàng)造性和自主性,沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而,創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律,引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式,促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平,并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學(xué)管理,使人員的配置更加合理,從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。
(二)用人制度創(chuàng)新
為了適應(yīng)社會的發(fā)展以及高等教育的要求,促進(jìn)人才配置的市場化,提高人才的綜合素質(zhì),高校需要創(chuàng)新用人制度,改變傳統(tǒng)的用人終身制,轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤?。具體的來說,首先,高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實際需要,充分挖掘各種類型的人才,拓寬人才引進(jìn)的渠道,積極引進(jìn)人才,適應(yīng)高校發(fā)展對多層次人才的需求,并加大人才培養(yǎng)力度,建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。其次,在人才的任聘上,必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提,即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位,經(jīng)過公平、公開的競爭,實行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制,將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去,然后簽訂聘用合同,保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù),將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來,從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力,努力實現(xiàn)個人價值。
(三)考核制度創(chuàng)新
高??荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來,由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展,高校教職工的考核評價應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng),并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點,以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)的工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核,使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性,在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價的透明度,使廣大教職工都參與到考核中來,讓考核評價更加公平、公開和公正,從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。
三、結(jié)束語
面對高等教育的快速發(fā)展,高校人事管理制度必須進(jìn)行改革,這是高校持續(xù)發(fā)展的必然選擇。高校應(yīng)加快人事管理制度的創(chuàng)新,通過樹立新的管理理念,制定科學(xué)有效的措施,實現(xiàn)人力資源的合理配置。同時,高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點,建立合理的用人制度,使高校管理結(jié)構(gòu)得到改善,提高高校教育質(zhì)量。此外,高校還要創(chuàng)新考核制度,調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性,提高其工作的效率和質(zhì)量。只有經(jīng)過高校人事管理制度的深入改革,才能全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和效益,推動我國高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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[3]楊桂梅.論發(fā)揮會計電算化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2010(10):137-138.
(一)考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內(nèi)容,它直接關(guān)系到學(xué)校各項工作的進(jìn)度和完成質(zhì)量。但是就目前來看,高??己嗽u價體系還不夠完善,考核內(nèi)容單一、流于形式,不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外,目前考核評價還存在以下問題:有的高校在教師考評方式上過于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量,長期發(fā)展下去,使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上,追求數(shù)量而忽視質(zhì)量;不注重師德的考核,師德考核比重小,導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè);沒有充分使用考核的結(jié)果,對教職工的獎勵不及時,懲罰也不到位,考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘等進(jìn)行掛鉤,缺乏激勵性,績效管理很難實現(xiàn),難以調(diào)動教師職工的積極性去主動承擔(dān)工作任務(wù),實現(xiàn)不了考核的真正目的。
(二)用人制度僵化目前,我國高?;径际窃趪沂聵I(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理,其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度,改革不徹底,難以取得突破性進(jìn)展。事實上,高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制,許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀,越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外,還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下,教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性,逐漸故步自封、不思進(jìn)取,在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神,對提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
二、高校人事管理制度的創(chuàng)新,實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
(一)管理理念制度創(chuàng)新創(chuàng)建新型的高校人事管理制度,一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式,注重高?,F(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用,合理調(diào)整學(xué)校的人力,優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu),同時將人的管理作為核心內(nèi)容,做到用人所長,讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作,調(diào)動其工作的積極性和主動性,進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中,往往以經(jīng)驗管理去進(jìn)行人事管理工作,缺乏創(chuàng)造性和自主性,沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而,創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律,引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式,促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平,并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學(xué)管理,使人員的配置更加合理,從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。
(二)用人制度創(chuàng)新為了適應(yīng)社會的發(fā)展以及高等教育的要求,促進(jìn)人才配置的市場化,提高人才的綜合素質(zhì),高校需要創(chuàng)新用人制度,改變傳統(tǒng)的用人終身制,轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤?。具體的來說,首先,高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實際需要,充分挖掘各種類型的人才,拓寬人才引進(jìn)的渠道,積極引進(jìn)人才,適應(yīng)高校發(fā)展對多層次人才的需求,并加大人才培養(yǎng)力度,建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。其次,在人才的任聘上,必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提,即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位,經(jīng)過公平、公開的競爭,實行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制,將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去,然后簽訂聘用合同,保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù),將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來,從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力,努力實現(xiàn)個人價值。
(三)考核制度創(chuàng)新高??荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來,由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展,高校教職工的考核評價應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng),并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點,以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)的工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核,使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性,在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價的透明度,使廣大教職工都參與到考核中來,讓考核評價更加公平、公開和公正,從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。
三、結(jié)束語
1.人事管理制度貫徹不徹底
。人事管理制度是醫(yī)院開展工作的重要指導(dǎo)方針,但是現(xiàn)階段很多醫(yī)院制度貫徹不夠徹底。具體來說,人事檔案管理不夠嚴(yán)格,沒有專業(yè)的管理檔案的人員,檔案文件等保存不完整、擺放混亂等。醫(yī)院的人事管理工作不僅是醫(yī)院本單位的管理職能部門,同樣也與上級管理機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系,其關(guān)系可以說是一環(huán)扣一環(huán),做好了可以有效提升工作效率,更好地發(fā)揮醫(yī)院應(yīng)有的效能。
2.醫(yī)院人員管理體系不健全。
根據(jù)我國目前醫(yī)院發(fā)展?fàn)顩r,大部分醫(yī)院存在人力管理體系不健全的狀況。而且部分醫(yī)院內(nèi)部的工作人員、技術(shù)人員、服務(wù)人員等等都沒有長期性的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計劃。在社會迅速發(fā)展進(jìn)步的今天,對醫(yī)院工作人員的技術(shù)、服務(wù)的要求都是不斷提升的。如果想要更好的為人們提供服務(wù),需要完善工作人員管理體系。
3.績效評價體系不完善。
現(xiàn)階段,我國部分的醫(yī)院并沒有建立有效的工作績效考核及評價體系。而且很多醫(yī)院存在一種非常不合理的狀況,就是完全不顧及工作人員的專業(yè)水平、工作能力、業(yè)務(wù)水平等因素,采取統(tǒng)一的、指定的考核標(biāo)準(zhǔn)對他們的績效進(jìn)行評價。這樣大范圍的績效評價,容易導(dǎo)致不同崗位上的工作人員技能得不到充分發(fā)揮,實際工作與業(yè)績水平不能更好的掛鉤。這種形式的考核,不利于提升員工工作積極性,而且在一定程度上成為醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展的阻礙因素。
4.醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理結(jié)構(gòu)單一。
在醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理方面,舊的管理制度依然被廣泛應(yīng)用。而且醫(yī)院內(nèi)部的人事管理部門依然堅持人事檔案管理、員工晉升管理及績效考核管理等簡單的內(nèi)容。而不能從工作人員的實際工作當(dāng)中更好的進(jìn)行管理,這對于醫(yī)院進(jìn)一步的發(fā)展非常不利。而且醫(yī)院本身缺乏適宜的、合理的人力資源管理體制,使得醫(yī)療隊伍建設(shè)、工作人員素質(zhì)技能提升及醫(yī)院整體的可持續(xù)發(fā)展都面臨非常大的困難。
二、解決策略
1.建立完善的人事管理體制。
根據(jù)我國醫(yī)院目前的發(fā)展情況,想要取得長足發(fā)展,最為重要就是要建立一個完善的人事管理體制,徹底貫徹人事管理制度。這樣才有利于將醫(yī)院內(nèi)部的有效資源進(jìn)行科學(xué)的整合,逐步實現(xiàn)內(nèi)部資源共享,以保障醫(yī)院工作的正常開展,提高工作效率。
2.完善業(yè)績考核評價制度,促進(jìn)員工工作積極性的提升。
完善的業(yè)績考核評價制度,必須要堅持“公平、公正、公開”的原則,運(yùn)用不同的管理手段、通過多樣化的管理方式,對醫(yī)院的工作人員進(jìn)行有效管理。而且相應(yīng)的制定獎懲和鼓勵策略,將會起到事半功半的效果。提升員工的工作積極性、主動性,還需要根據(jù)不同員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行合理任務(wù)分配,促進(jìn)醫(yī)院工作的健康和可持續(xù)發(fā)展。
3.貫徹以人為本的管理理念。
改變醫(yī)院內(nèi)部人事管理制度和管理理念,要從物質(zhì)層面和精神層面兩個方面入手。做好兩個方面的工作,才能為醫(yī)院的發(fā)展創(chuàng)造更好的機(jī)會、提供更大的發(fā)展空間。所以在管理理念方面,要貫徹好“以人為本”的思想,這不僅是社會發(fā)展和進(jìn)步的主流思想,更是醫(yī)院獲得長足發(fā)展必須要貫徹的理念。而是隨著醫(yī)院改革的不斷深入,重視人才培養(yǎng)、合理分配資源已經(jīng)成為醫(yī)院人事管理工作中的重要內(nèi)容。醫(yī)院工作人員是醫(yī)院發(fā)展的主要力量,所以醫(yī)院應(yīng)該貫徹好“以人為本”理念,給予員工更多的關(guān)懷,讓員工為醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)更多的力量、奉獻(xiàn)更多的熱情。
三、結(jié)語
人事招聘方案 人事任免講話 人事管理制度 人事檔案 人事工作意見 人事財務(wù)管理 人事年中總結(jié) 人事部制度管理 人事管理理論 人事檔案創(chuàng)新管理 紀(jì)律教育問題 新時代教育價值觀