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人事管理作用范文第1篇

關(guān)鍵詞：溝通 員工心理 管理者 創(chuàng)新管理

一、有助于管理者創(chuàng)新管理，改善管理策略

在人事管理中，溝通是現(xiàn)代管理的核心、實質(zhì)和靈魂。通過溝通，發(fā)現(xiàn)不足，制定新的策略。許多新的管理理念、方法和技術(shù)的出現(xiàn)，都與溝通有關(guān)，或者是溝通的產(chǎn)物。在溝通過程中發(fā)現(xiàn)管理的缺陷，找出解決問題的方法，這就使管理者有一個新的管理方式。通過溝通，改變管理方法，使管理得到改善，也使溝通效率提高。管理者通過溝通，解決重大問題，調(diào)節(jié)和協(xié)調(diào)各方面出現(xiàn)的矛盾，使溝通者的控制能力、組織協(xié)調(diào)能力得到提高，管理水平也上一個臺階?？梢?，溝通管理是管理創(chuàng)新的必要途徑。

二、有助于創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化

溝通是企業(yè)完成人事管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。管理的最高境界是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，使企業(yè)管理的外在需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自在的觀念和自覺的行為模式，認(rèn)同企業(yè)核心的價值觀念、目標(biāo)及使命。而企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育與塑造，其實質(zhì)是一種思想、觀點、情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和企業(yè)文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同使命。

三、有助于管理者提高決策質(zhì)量

溝通是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù)。它要求管理者在溝通工作中要掌握方法，靈活運(yùn)用溝通知識，分析判斷溝通過程中哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯，針對不同的員工，揣摩其心理，通過觀、問、調(diào)查等方法，摸清員工心理，了解情況。制定溝通方案，使溝通過程各環(huán)節(jié)不出現(xiàn)差錯，使管理者正確做出決策。溝通就是傳遞信息，使對方了解信息，并符合管理者的意圖，以達(dá)到管理者管理的目的。傳遞信息的各過程，控制不好易出現(xiàn)偏失，因而要根據(jù)實際情況，使用不同溝通方法，從而提高管理。

四、有利于激勵員工

通過溝通對員工進(jìn)行心理分析，有利于激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工的工作積極性，與員工建立良好的人際關(guān)系。在實際生活和工作中，每個員工都有要求得到他人尊重和自我價值實現(xiàn)的需要。員工能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)產(chǎn)生責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實現(xiàn)程度。構(gòu)建“心理契約”過程，是一個充分發(fā)揮員工積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產(chǎn)生高水平的內(nèi)聚力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長工作時間、愿意多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者只有根據(jù)每個員工的不同情況采取不同的溝通方式，關(guān)心、鼓勵、及時肯定他們的成績，才能構(gòu)建“心理契約”。一個優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉(zhuǎn)變職員對工作和生活的態(tài)度，激發(fā)員工的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。

溝通工作中，對員工心理進(jìn)行分析，加強(qiáng)員工心理教育，建立員工心理管理檔案，幫助和解決員工及其家庭成員的各種心理問題，提高員工在企業(yè)中的工作成效。對待不同的員工，管理者應(yīng)采取不同的溝通激勵方式。對待員工，管理者應(yīng)給予更多的關(guān)心和愛護(hù)，經(jīng)常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達(dá)給他們，并多給他們鼓勵和提醒，必要時給予指導(dǎo)和幫助。給他們自主行動的自由，讓他們獨自承擔(dān)和完成較重要的工作，保持經(jīng)常的接觸，并及時給予他們鼓勵，肯定成績和進(jìn)步，公開地表揚(yáng)和獎勵工作優(yōu)秀的員工等。管理者的有效溝通能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和對公司的歸屬感，從而與員工建立良好的人際關(guān)系。

五、通過溝通，有助于管理者提高自身的溝通能力

溝通能力，表面上看是一種能說會道的能力，實際上是一個人從穿著到言談舉止等一切行為的能力。一個具有良好溝通能力的人，可以將自己所擁有的專業(yè)知識及專業(yè)能力進(jìn)行充分的發(fā)揮，并能給對方留下良好的深刻印象。構(gòu)成溝通能力有兩個要素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，并做出邏輯的分析和判斷；另一則是能否貼切地表達(dá)出自己的思維過程和結(jié)果。判別溝通能力的強(qiáng)弱，有個重要標(biāo)準(zhǔn)，就是能實時把握對方的思維，而提前做出反應(yīng)，使交流從語言層面上升到思維層面。溝通能力的培養(yǎng)，是在溝通過程中進(jìn)行。經(jīng)過溝通，反饋自己的那方面出現(xiàn)問題，找出原因，從知識和能力方面提高自己的溝通水平，提高自己把握問題的能力，也提高自己的溝通能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]馬明智.員工心理分析——軍霞公司的案例研究.才智,2012,6

[2]王琛麗.淺談企業(yè)管理中的溝通.科學(xué)之友,2009,9

人事管理作用范文第2篇

關(guān)鍵詞： 崗位說明書；醫(yī)院人事管理；重要作用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）16-0161-02

0 引言

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，衛(wèi)生部先后出臺或修訂了大量有關(guān)醫(yī)院管理的規(guī)章制度，人員的崗位職責(zé)得到進(jìn)一步的制度規(guī)范。但在實際的醫(yī)院崗位管理中，還是慣常延續(xù)著計劃經(jīng)濟(jì)“統(tǒng)包統(tǒng)配”的模式，管理者重臨床輕管理，因人設(shè)崗，因人設(shè)事、人浮于事的情況普遍存在，大多數(shù)醫(yī)院使用的崗位說明書均存在內(nèi)容不全面、方法不夠科學(xué)、崗位職責(zé)描述不規(guī)范、職務(wù)要求不清晰、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不明確、工作量分配不合理等情況。醫(yī)院傳統(tǒng)使用的崗位說明書常因職責(zé)描述不清、分工不明，造成員工權(quán)利與責(zé)任分離、工作與利益脫節(jié)，工作發(fā)生重復(fù)或遺漏、員工趨利避禍、推諉扯皮等現(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，極大地浪費(fèi)了醫(yī)院的人力資源，也不利于發(fā)揮員工的積極性。醫(yī)院各崗位責(zé)任權(quán)利難以統(tǒng)一，啟動有效的激勵機(jī)制也變得尤其艱難。

在醫(yī)院人力資源管理中，崗位說明書的正確運(yùn)用可為領(lǐng)導(dǎo)清楚掌握各崗位的具體工作內(nèi)容和要求提供依據(jù)，為正確的人事決策提供科學(xué)依據(jù)，也可大大提高部門和個人工作效率及和諧性。

1 崗位說明書在醫(yī)院人事管理中發(fā)揮重要作用

1.1 基礎(chǔ)作用 崗位是醫(yī)院最小的管理單元，醫(yī)院依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對崗位進(jìn)行科學(xué)規(guī)范準(zhǔn)確描述并成功付諸實施，是醫(yī)院進(jìn)行結(jié)構(gòu)化標(biāo)準(zhǔn)化管理的先決條件，也是重要的基礎(chǔ)條件。

1.2 動態(tài)管理 通過對崗位說明書的科學(xué)合理運(yùn)用，使醫(yī)院從無序化管理逐步走向有序正規(guī)，但一類文書的匯編不是形成后就可以一勞永逸的，隨著醫(yī)院管理的重點轉(zhuǎn)移，功能調(diào)整，以及其他因素的改變都有可能導(dǎo)致崗位職責(zé)發(fā)生變化，崗位說明書也應(yīng)隨之發(fā)生變化，通過對崗位說明書的動態(tài)編制管理，并根據(jù)醫(yī)院動態(tài)發(fā)展情況不斷進(jìn)行修訂完善和創(chuàng)新，才能調(diào)高人力資源管理的效率管理。

1.3 公平管理 公平管理是醫(yī)院進(jìn)行有效管理的關(guān)鍵之一。員工對公平的期望來源于醫(yī)院對自身業(yè)績的準(zhǔn)確評價以及對其他員工的評價，通過相互比較來判斷醫(yī)院建章立制、程序及結(jié)果是否公平。崗位說明書通過制定規(guī)范準(zhǔn)確的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，全方位、科學(xué)客觀的進(jìn)行崗位分析和描述，可為醫(yī)院制定公平的績效考評分配方案、職務(wù)晉升、選拔招聘等方案提供切實可靠依據(jù)。

1.4 量化管理 崗位說明書的制作和運(yùn)用，是通過不同的量化分析手段才能達(dá)到對結(jié)果的科學(xué)合理運(yùn)用。管理者從憑經(jīng)驗之談或即興定性的模糊管理走向定量管理、從人治管理走向制度管理。通過對崗位的量化評估分析，并與員工的績效考評和職業(yè)發(fā)展掛鉤，運(yùn)用組織學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計學(xué)與心理學(xué)多學(xué)科相結(jié)合的方法，開發(fā)研制成員工綜合素質(zhì)測評模板，可大大提高醫(yī)院人事管理的效率和準(zhǔn)確性[1]。

2 編制崗位說明書

2.1 崗位說明書的編制原則 崗位說明書在編制過程中應(yīng)遵循以下原則：①目標(biāo)明確的原則；②有法可依的原則；③量化可操作的原則；④動態(tài)管理的原則。

2.2 崗位說明書的編制工作步驟

2.2.1 成立組織機(jī)構(gòu)。①成立領(lǐng)導(dǎo)小組：由院領(lǐng)導(dǎo)和醫(yī)院資深的管理專家組成，負(fù)責(zé)審核崗位說明書的具體內(nèi)容，并負(fù)責(zé)解決在編制過程中遇到的各種困難。②成立編撰小組：負(fù)責(zé)具體的調(diào)研分析和編寫工作。編撰小組成員可由外聘高級專家、人力資源部及其他職能部門指定的工作人員組成。小組成員應(yīng)熟悉醫(yī)院的中長期發(fā)展目標(biāo)和醫(yī)院工作流程、熟悉相關(guān)法律法規(guī)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)良好、有一定執(zhí)行力和影響力、協(xié)調(diào)能力強(qiáng)、能科學(xué)客觀公正地解決問題、文字功底過硬。

2.2.2 開展調(diào)查分析。崗位分析，也稱職位分析、工作分析，是對組織中各工作崗位的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程[2]。

通常崗位分析都要借助一定的分析手段，全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息和過程，崗位分析通過進(jìn)行工作分析所獲得的信息，為醫(yī)院多種人力資源管理提供信息和管理基礎(chǔ)，包括為醫(yī)院招聘和選拔人才、確定員工薪酬水平、評估員工工作業(yè)績、培訓(xùn)與開發(fā)等提供基本依據(jù)，確保所有工作職責(zé)都落實到人頭。

2.2.3 審核與論證階段。通過工作分析所得到的信息應(yīng)與從事這些工作的人員，以及他們的直接主管人員進(jìn)行核對和論證才有可能不出現(xiàn)偏差，這一審核論證工作有助于確定工作分析所獲得的信息是否正確、完整。通過反復(fù)推演在實施過程中可能會遇到的問題進(jìn)而找到有效的解決辦法，能進(jìn)一步增加其內(nèi)容的科學(xué)性和可操作性，有助于確定這些信息能否被員工所理解。審核論證步驟實際上還為其提供了一個審查和修改工作描述的機(jī)會，這有助于贏得員工對編撰小組所搜集到的工作分析資料的認(rèn)可。

2.2.4 編制崗位說明書。在完成了工作分析和審核論證階段后，開始編寫崗位說明書。崗位說明書是對有關(guān)崗位職責(zé)、工作活動、工作權(quán)限、工作條件以及工作對人身安全危害程度、醫(yī)院對個人績效考核要點等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述[3]，具體包括：崗位名稱及隸屬部門、工作內(nèi)容、任職資格、工作權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系、績效考核要點等六個方面的內(nèi)容[4]。

2.2.5 定稿階段 崗位說明書編制完成后，須報領(lǐng)導(dǎo)小組審閱并通過一定的程序后形成正式文書，再進(jìn)行下發(fā)執(zhí)行。

3 崗位說明書的運(yùn)用和管理

3.1 強(qiáng)調(diào)科學(xué)制度化管理 醫(yī)院工作人員崗位說明書的編制，是結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)行業(yè)特點和醫(yī)院自身實際情況按從業(yè)人員序列分為六個模塊（醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、藥劑、管理、其他從業(yè)人員）逐一進(jìn)行工作分析、審核論證形成相互關(guān)聯(lián)又相互獨立的規(guī)范性基礎(chǔ)管理文書，具有較強(qiáng)的制度性。醫(yī)院必須以制度來規(guī)范和約束員工行為，使其行為有序，有章法可依，在制度的框架下按照要求開展各項工作。

3.2 強(qiáng)調(diào)動態(tài)管理 事實上，崗位說明書在實際運(yùn)用中，即使已進(jìn)入穩(wěn)定運(yùn)行階段，也并不意味著此項工作的結(jié)束。隨著醫(yī)院戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移、功能的調(diào)整、組織流程的再設(shè)計以及環(huán)境變化都可能引起崗位的變動，崗位變動勢必會導(dǎo)致崗位說明書內(nèi)容的變動，因此，按實行崗位說明書的動態(tài)編制管理流程，及時進(jìn)行崗位重新設(shè)計和崗位說明書的更新，才能確保崗位說明書作用的有效發(fā)揮。

3.3 強(qiáng)調(diào)人性化管理 堅持以人為本，提倡對人的人文關(guān)懷，體現(xiàn)對員工管理的柔性、韌性和情感的人文管理，在當(dāng)代醫(yī)院管理中也是必不可少的，它對于提升員工積極的情感體驗，發(fā)揮員工內(nèi)在的積極性和驅(qū)動力，促進(jìn)員工自覺的、奮發(fā)努力的創(chuàng)造性具有重要的價值。與制度化管理相反，過分的強(qiáng)調(diào)制度嚴(yán)格和界定，而不考慮員工的接受能力，不利于員工潛能的發(fā)揮和醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)。

參考文獻(xiàn)：

[1]加里·德斯勒，《人力資源管理（第10版.中國版）》，中國人民大學(xué)出版社，2007（1）.

[2]鄭曉明，吳志明，《工作分析實物手冊》，中國人民大學(xué)出版社，2002年版.

人事管理作用范文第3篇

【摘要】本文分析了高校人力資源管理中人事檔案管理的重要作用，闡述了目前高校人事檔案管理中存在的問題，提出了優(yōu)化高校人事檔案管理的措施，旨在優(yōu)化高校人事檔案管理活動，促進(jìn)高校人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】人事檔案管理 高校人力資源管理 作用

一、高校人力資源管理中人事檔案管理的作用

作為高校人力資源管理的重要組成部分，人事檔案管理為人力資源管理活動的有效開展提供了信息基礎(chǔ)。人事檔案是個人工作、學(xué)習(xí)情況及德才表現(xiàn)的集中反映，高校的人事檔案由其人力資源管理部門集中收集與保管，以便后期的查閱及使用。人事檔案管理在高校人力資源管理中具有重要意義。

（一）反映了學(xué)校人事關(guān)系的變更

當(dāng)學(xué)校的教職工出現(xiàn)工作的變動時，其人事檔案也會發(fā)生相應(yīng)的變化，流動人員的工資待遇等主要依據(jù)人事檔案來實現(xiàn)變動。因此，人事檔案是學(xué)校人事關(guān)系變更的憑證。在人事檔案丟失或者不完整時，流動人員的工作調(diào)動會受到相應(yīng)的影響。

（二）人事檔案為高校人力資源管理提供信息依據(jù)

人事檔案是高校進(jìn)行人事決策、實現(xiàn)人力資源開發(fā)及利用、保證制度使用的重要依據(jù)。首先，隨著經(jīng)濟(jì)及技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代社會強(qiáng)調(diào)管理工作的重要性，高校人力資源管理工作的有效開展，必須要以其人事檔案提供的信息為依據(jù)，而人事檔案信息主要包括個人的履歷材料、政審材料、黨團(tuán)材料、獎勵處分材料及考核考察材料等，是對一個人高中開始成長階段的知識水平及德才表現(xiàn)的詳細(xì)記錄，是反映一個人情況最原始的材料，其具有很強(qiáng)的真實性及可靠性。高校人力資源管理部門在人員錄用過程中，會通過人事檔案提供的完整的背景材料來進(jìn)行選擇，人事檔案是管理者了解員工，初步評價員工的重要依據(jù)。

其次，高校人力資源管理部門在制定各項規(guī)章制度的過程中，為了保證人事管理制度更加的人性化，滿足員工的實際需求，會結(jié)合其人事檔案，在全面了解員工特點的基礎(chǔ)上制定出符合學(xué)校發(fā)展要求的人事檔案管理制度，

最后，在高校人力資源開發(fā)與管理過程中，高校管理層如何實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實現(xiàn)教職工在其最合適的工作崗位上發(fā)揮作用，保證教職工的高效工作及不斷創(chuàng)新，為此，人力資源管理工作人員需要詳細(xì)了解教職工的人事檔案，在了解個人的基礎(chǔ)上實現(xiàn)最佳的崗位配置，優(yōu)化高校的人力資源管理及開發(fā)活動。

二、當(dāng)前高校人事檔案管理中存在的問題及改進(jìn)策略

（一）存在的問題

（1）人事檔案中存在虛假信息。由于個人或者是相關(guān)人員在填寫人事檔案信息過程中填寫了虛假的信息，造成人事檔案中不實信息存在。人事檔案的管理人員在人事信息的收集過程中也會造成信息偏差的出現(xiàn)，部分人事管理相關(guān)工作人員為了個人利益，主觀上的錯誤也會造成虛假人事信息的存在。決策者依據(jù)錯誤的信息所做的決定，不利于人力資源的合理配置。由于錯誤信息下教職工成長環(huán)境的公平性喪失，其工作的主動性及積極性會降低，由于教師不良情緒的存在，影響了課堂教學(xué)的效率，不利于高校教學(xué)質(zhì)量的提升。

（2）人事檔案管理的簡單雷同化發(fā)展。人事檔案信息在內(nèi)容及形式上大同小異，人事檔案管理工作是一項機(jī)械化的枯燥工作，人事檔案管理模式的雷同使得高校在人力資源開發(fā)與管理過程中對人事檔案資料的利用率下降，人事檔案信息失去了相應(yīng)的參考價值?，F(xiàn)代人事檔案管理應(yīng)注重人文特色，鑒于人事檔案管理較強(qiáng)的保密性，高校應(yīng)進(jìn)行檢索工具的研發(fā)，方便管理者查閱有特色的重點檔案。

（3）人事檔案管理中個人材料分散。由于高校人事檔案管理工作不夠細(xì)致，造成部分人員材料分散，破壞了人事檔案的有機(jī)整體，人力資源的效力下降。在人事n案資料的收集環(huán)節(jié)，部分個人的材料散落，有的丟失，有的在個人手中，有的在使用過程中遺落其他部門，高校人事檔案子資料整體不齊全，降低了高效人力資源管理的效率。

（二）改進(jìn)措施

（1）注重人事檔案信息的收集。高校人事檔案資料的收集是人事檔案管理的基礎(chǔ)，人事檔案的價值很大程度上取決于檔案中信息資源的質(zhì)量及內(nèi)容，人事檔案信息收集工作的改進(jìn)，有利于高效人力資源管理與開發(fā)工作的開展。通過全面的收集人事檔案信息，高校的人事檔案資源才會實現(xiàn)其價值。

（2）實現(xiàn)人事檔案管理的信息化。現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，推動了人事檔案管理的信息化發(fā)展，而現(xiàn)代人力資源管理也具有信息化的明顯特征。在傳統(tǒng)的人事檔案管理模式下，人事檔案管理主要依靠紙質(zhì)檔案及檔案室進(jìn)行管理，常會出現(xiàn)人為操作失誤，檔案管理工作效率低，重復(fù)率高。高校在人事檔案實踐活動中，應(yīng)利用現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行檔案資料的保存及檢索，實現(xiàn)人事檔案資料的數(shù)據(jù)化處理。通過建設(shè)現(xiàn)代化的人事檔案信息管理系統(tǒng)，高校人力資源管理人員可通過相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，對學(xué)校的人力資源結(jié)構(gòu)及需求進(jìn)行分析，為學(xué)校的人力資源管理與開發(fā)提供數(shù)據(jù)支持。

（3）實現(xiàn)人事檔案管理工作的制度化發(fā)展。為保證人事檔案信息的完整性，高校應(yīng)建立完善的人事檔案管理制度化體系，由于檔案管理人員檔案資料管理的意識淡薄，在人事檔案資料的收集過程中存在認(rèn)為失誤，不利于個人檔案信息的收集，應(yīng)通過建立完善的認(rèn)識檔案管理制度，規(guī)范檔案管理人員的工作，實現(xiàn)高校檔案管理工作的高效開展。

（4）提高人事檔案管理工作的水平。在傳統(tǒng)的人事檔案管理工作中，人力歸檔、手工操作的方式下人事檔案管理的水平不高，加上人事檔案材料的多而復(fù)雜化，造成高校人事檔案管理工作出現(xiàn)錯誤的概率極高，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，自動化、智能化是未來人事檔案管理工作的必然發(fā)展趨勢，高校人力資源開發(fā)與管理工作也必須實現(xiàn)信息化、智能化的發(fā)展趨勢，高校人事檔案管理工作水平的提升，是高校人力資源開發(fā)與管理水平不斷提升的基礎(chǔ)與前提。

三、總結(jié)

作為高校人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分，人事檔案管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，人事檔案資料的合理利用，是高校人力資源管理人員優(yōu)化人力資源配置的基礎(chǔ)，應(yīng)不斷引入現(xiàn)代先進(jìn)的信息技術(shù)，實現(xiàn)人事檔案管理的自動化、智能化發(fā)展。通過合理的人力資源開發(fā)與管理實現(xiàn)高校人力資源的最優(yōu)配置。

參考文獻(xiàn)：

人事管理作用范文第4篇

一、企業(yè)人事檔案管理對人力資源開發(fā)的促進(jìn)作用

1.確定企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供幫助。企業(yè)人才的需求來源于企業(yè)人力資源的規(guī)劃。企業(yè)的人事檔案將企業(yè)內(nèi)部的人才類型、人才層次、人才數(shù)量和人才的水平等信息進(jìn)行匯總。人力資源管理部門可以根據(jù)人事檔案對人才的類別、屬性進(jìn)行分類整理，給企業(yè)提供更加合適的人員信息。

2.促進(jìn)人力資源的合理配置。企業(yè)中的人事檔案可以加深管理人員對員工的認(rèn)識和了解，從而對人員進(jìn)行科學(xué)合理的管理和分配。企業(yè)根據(jù)人才類型、能力、技術(shù)等方面的不同，將合適的人選分配到合適的崗位中去，這樣才能最大化的發(fā)揮人才的潛能和特點。

3.有利于人力資源需求預(yù)測的科學(xué)化與規(guī)范化。組織內(nèi)部的因素對人才的需求有一定程度的影響?？茖W(xué)合理的人事檔案可以對企業(yè)組織內(nèi)部的人員情況進(jìn)行分析，判斷現(xiàn)有的人員是否符合企業(yè)當(dāng)下的發(fā)展，這為制定科學(xué)合理的人力資源管理計劃有著極其重要的影響。完全脫離人事檔案所做出的企業(yè)人力資源的需求是不科學(xué)的。

4.保證企業(yè)外部員工招聘的質(zhì)量，為企業(yè)內(nèi)部招聘員工提供依據(jù)。員工的招聘有兩部分組成：內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指企業(yè)從現(xiàn)有的員工中選撥出優(yōu)秀或者需要的人才；外部招聘是指企業(yè)在高?；蛘咭恍┱衅笗险衅杆枰娜瞬?。首先，企業(yè)在招聘員工的過程中，一些企業(yè)內(nèi)部的員工就會給企業(yè)推薦一些自己的親戚、朋友或者老鄉(xiāng)等，有的人員甚至不具備招聘所需要具備的能力，這就大大降低了企業(yè)招聘人員的質(zhì)量，并且員工之間存在直接或者間接的關(guān)系，給企業(yè)的正常管理帶來了一定的困擾。因此，企業(yè)需要對人事檔案進(jìn)行分析和篩選，在招聘人員時候，盡可能少的聘用一些有關(guān)系的員工，這樣可以大大保證了企業(yè)招聘的質(zhì)量。其次，企業(yè)在內(nèi)部招聘會上，需要對現(xiàn)有的員工檔案進(jìn)行分析，將此作為員工選聘的關(guān)鍵依據(jù)。

二、人事檔案管理中人力資源開發(fā)現(xiàn)狀

1.檔案材料失真現(xiàn)象妨礙了人力資源的合理配置。目前，人事檔案在人力資源管理中缺乏真實性。沒有真實性的人事檔案，也就喪失了其保存的價值。在對人事檔案進(jìn)行管理的過程中，檔案管理人員發(fā)現(xiàn)，有些人事檔案出現(xiàn)涂改的現(xiàn)象，這使得人事檔案失去了真實性和權(quán)威性，使得人事管理人員在對人員的調(diào)配、解聘等計劃中無法正確的執(zhí)行，這對企業(yè)今后人力資源的發(fā)展造成不利的影響。

2.個人檔案材料管理滯后，影響了人事檔案作用的發(fā)揮。人事檔案是記錄人員信息的關(guān)鍵部分，但是，長久以來，企業(yè)對人事檔案缺乏正確的認(rèn)識和強(qiáng)有力的宣傳力度，使得人事檔案漸漸的缺失。如果人員的工作進(jìn)行調(diào)動，那么一部分人事信息會留在原來工作的單位中；學(xué)生畢業(yè)之后參加工作，學(xué)生的檔案順理成章的留在了學(xué)校；取得相應(yīng)的文憑之后，學(xué)歷的資料由個人進(jìn)行保存等。目前，我國企業(yè)的人員流動比較大，各個單位都在費(fèi)盡心思招聘一些高能力、高水平、高素質(zhì)的人才，并且需要給招聘的人才建立屬于自己的人事檔案。那么就會出現(xiàn)棄檔、重建檔案的現(xiàn)象，這就破壞了人事檔案的統(tǒng)一性，嚴(yán)重影響了人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮的作用。

3.檔案材料不全，降低了人事檔案對人力資源開發(fā)的參考價值。人事檔案記錄一個人在社會中的所有經(jīng)歷，客觀的反映一個人在社會中生存的能力和個人的修養(yǎng)。企業(yè)可以在翻閱人事檔案時，直觀清晰的了解到人員的信息和社會經(jīng)歷。但是，現(xiàn)階段企業(yè)的人事檔案比較單一，形式比較陳舊，內(nèi)容比較抽象，在對人員技能的鑒定中，出現(xiàn)空話、假話的現(xiàn)象比較明顯，無法體現(xiàn)出人員的特點，從而失去了人員考察的意義，影響了企業(yè)員工的晉升和選撥，大大的降低了企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)單位造成一定程度的損失。

4.人事檔案管理缺專職管理人員，制約了人力資源的開發(fā)。現(xiàn)代化的人力資源管理需要建立科學(xué)、合理的人事檔案管理機(jī)制，及時的給企業(yè)提供各種高技術(shù)、高水平、高素質(zhì)的人才信息。但是，目前我國在人事檔案管理方面，檔案管理人員缺乏專業(yè)化的知識和能力，仍使用的是傳統(tǒng)的人事檔案管理模式，主要借助人工挑選，檔案管理人員缺乏創(chuàng)新意識、缺乏競爭意識，無法更加高效的給人力資源的發(fā)展提供服務(wù)。

三、改進(jìn)人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)

1.切實提高檔案管理人員的素質(zhì)。隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息全球化時代的到來，企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平也在逐步提高。傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法適用于現(xiàn)階段的人力資源管理模式。因此，企業(yè)單位應(yīng)該積極的選撥和引進(jìn)高素質(zhì)、高水平、高能力的管理人才到檔案管理部門，還需要對招聘的人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高檔案管理人員的整體素質(zhì)和專業(yè)水平，讓其能夠更好的適應(yīng)信息化時代企業(yè)發(fā)展的要求。人力資源管理部門應(yīng)該幫助檔案管理人員樹立正確的價值觀和思想，幫助他們擺正自己的位置，不斷的增強(qiáng)服務(wù)大眾的意識，積極與各部門加強(qiáng)溝通和交流，及時的給企業(yè)提供有效的信息，更好的服務(wù)于人力資源管理，提高全民建立檔案的意識，營造人人關(guān)心檔案的良好氛圍。

2.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著社會和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)中的人事檔案材料越來越多。傳統(tǒng)的檔案管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)信息化時代的要求。因此，需要建立現(xiàn)代化電子化的人事檔案管理系統(tǒng)。電子化人事檔案系統(tǒng)的建立，可以將企業(yè)內(nèi)部員工的信息進(jìn)行聯(lián)網(wǎng)，借助計算機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行傳遞，最大化的實現(xiàn)了信息的傳遞和檢索。

人事管理作用范文第5篇

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；人力資源管理；企業(yè)；作用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-00-01

引言

人事檔案記錄著企業(yè)中個人的經(jīng)歷才德業(yè)績、工作表現(xiàn)，是一個一個人為基礎(chǔ)保存起來的文字、表格、圖像等形式的歷史記錄，具有很高的價值和參考依據(jù)。人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的方法它注重開發(fā)企業(yè)職員的潛能，對于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力有至關(guān)重要的作用。認(rèn)識檔案管理在人力資源管理中起著很重要的作用，人事檔案管理師人力資源管理過程中產(chǎn)生的各種信息的載體，同時人事檔案中的信息是人力資源管理過程中有效識別、選拔、使用人才的重要依據(jù)。兩者有著密不可分的關(guān)系，兩者的健康發(fā)展都會對雙方產(chǎn)生影響。

關(guān)鍵詞：人事檔案管理；企業(yè)；人力資源管理；作用

一、人事檔案管理對于人力資源管理的促進(jìn)作用

1.人事檔案管理可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)有效的使用

企業(yè)在任用職員的時候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業(yè)在選擇人才、使用人才、開發(fā)人力資源的時候，往往會以人事檔案中的基本信息作為基礎(chǔ)，了解人才的基本信息，同時還可以了解到人才的專業(yè)特長、職業(yè)技能。人事檔案的科學(xué)管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當(dāng)?shù)氖褂?。科學(xué)的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)人才，避免埋沒人才，讓員工在工作崗位上得意揚(yáng)長避短，發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。

2.有利于人力資源的合理配置

利用人事檔案中的信息可以更加深刻的了解員工的信息和歷史，從而在人力資源管理中科學(xué)的管理企業(yè)人才，發(fā)揮員工的潛力。在企業(yè)進(jìn)行人動前，可以依靠人事檔案進(jìn)行合理的配置，根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)和自身能力的不同，找到合適的崗位安排合適的人才去進(jìn)行工作。企業(yè)按照人事檔案可以充分發(fā)揮人才的優(yōu)點，從而在企業(yè)的正常運(yùn)作中發(fā)揮員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

3.利于企業(yè)人力資源的需求的科學(xué)化和規(guī)范化

影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學(xué)有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。制定科學(xué)有效的人力資源管理計劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，就較少不必要的人才流失。這樣人事檔案就對人力資源管理起到了科學(xué)和規(guī)范化作用。

二、人事檔案管理的不足對于人力資源的負(fù)面影響

1.企業(yè)對于人事檔案管理的重視不足不能適應(yīng)人力資源的需求

很多企業(yè)在人事檔案管理方面沒有嚴(yán)格的思想意識，人事管理在企業(yè)中僅僅是一個簡單的工作，沒有必要在認(rèn)識檔案管理上方如太多的資金和精力。很多企業(yè)的人事檔案的手機(jī)、回檔方面沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。在檔案的監(jiān)督和檢查上力度不夠。由于企業(yè)的不重視檔案管理部門沒有專業(yè)的人才，不能科學(xué)有效的進(jìn)行人事檔案的收集、歸檔和鑒別。一個沒有得到忠實的人事檔案就不能在人力資源管理中起到應(yīng)有的作用個，不能讓企業(yè)在人力資源開發(fā)中有效的利用人才。

2.檔案材料的失真現(xiàn)象阻礙了人力資源的合理配置

檔案的真實可靠是檔案的基本特征，沒有了真實和可靠，人事檔案就一文不值，沒有利用價值。失真現(xiàn)象削弱了認(rèn)識檔案應(yīng)有的嚴(yán)肅性。很多企業(yè)的人事檔案中年齡、學(xué)歷、工齡等都出現(xiàn)了捏造、檔案的隨意涂改現(xiàn)象。這些情況嚴(yán)重的影響了人事檔案的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，是的人力資源管理中人事檔案失去了價值，不能合理的配置人力資源，更不能科學(xué)的制定計劃，沒有了可靠地依據(jù)，就不能做出正確的選擇。這就是的企業(yè)不能及時的配置人力資源和企業(yè)人才的需求。

3.人事檔案的信息不全面和信息復(fù)制情況讓人事檔案失去了價值

目前企業(yè)在對人事檔案的管理中，很多都在沿用了以往的模式。記錄的僅僅是員工的星幣、年齡、學(xué)歷等等基本信息，而且很多人事檔案在編寫時的內(nèi)容單一、鑒定和考察材料的雷同情況非常嚴(yán)重。人事檔案應(yīng)該是一個人的工作經(jīng)歷和本人的真實寫照，應(yīng)該一目了然的表達(dá)。當(dāng)下企業(yè)的檔案突顯不出員工的技能特點和個人特色，讓人力檔案失去了價值，這不僅僅影響當(dāng)了員工的崗位問題，也影響到了企業(yè)自身的人力資源管理。

4.人事檔案的管理手段落后，妨礙了人力資源的開發(fā)利用

現(xiàn)代的人力資源管理對于人事檔案的要求越來越高，人事檔案是否科學(xué)化，能否及時的提供有效的員工信息，能否為人力資源管理服務(wù)尤為重要。現(xiàn)在人事檔案管理傳統(tǒng)模式影響到了檔案的可靠性。人事檔案管理要注重工作的科學(xué)化和現(xiàn)代化，不斷地打破常規(guī)，建立人事檔案的現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)，建立健全的合理的人事檔案管理制度，適應(yīng)人事檔案管理中的嚴(yán)肅性。

三、人事檔案管理的改進(jìn)方法

1.加大對人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)

注重對于人事檔案管理中人員的素質(zhì)，任用有人事管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對于人事檔案的投入，配置先進(jìn)的設(shè)備和充足的資金。

2.在企業(yè)建立健全的認(rèn)識檔案管理制度

制度對于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運(yùn)用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真是可靠性。

結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展和社會的進(jìn)步，企業(yè)會越來越注重人事檔案的重要性，而且人事檔案在人力資源管理中起到關(guān)鍵的作用。人事檔案管理的好壞決定了人力資源的配置和企業(yè)的發(fā)展。為了企業(yè)的更好發(fā)展就要求我們在人事檔案上做足工作，只有這樣企業(yè)才能更好地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：