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加強(qiáng)員工身心健康管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 知識(shí)型員工 心理資本 激勵(lì)措施 人本管理

最近幾年，企業(yè)員工工作壓力越來越大，主要由兩個(gè)方面造成的：一是社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，市場競爭環(huán)境形勢嚴(yán)峻，二是企業(yè)對(duì)員工個(gè)人綜合素養(yǎng)和工作效能方面要求越來越高。知識(shí)型員工是企業(yè)中堅(jiān)力量，承擔(dān)著企業(yè)科技創(chuàng)新、項(xiàng)目開發(fā)、市場拓展等非常重要和艱巨的任務(wù)。因此相比企業(yè)普通員工，知識(shí)型員工工作壓力非常大，如果不能進(jìn)行有效的心理資本建設(shè)，極易出現(xiàn)心理健康方面的問題。作為企業(yè)，為了確保企業(yè)員工身心健康，在給員工分配工作任務(wù)的同時(shí)，也應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行有效的心理建設(shè)，營造輕松愉快的工作氛圍，舒緩員工心理負(fù)擔(dān)和壓力，加強(qiáng)對(duì)員工的心理資本建設(shè)。

一、知識(shí)型員工的主要特征

企業(yè)中掌握一定的專業(yè)技術(shù)和理論知識(shí)，并且能夠?qū)⑦@些專業(yè)知識(shí)和技能應(yīng)用在日常工作中，為企業(yè)創(chuàng)造效能和價(jià)值的一類員工，就是知識(shí)型員工。通常情況下，企業(yè)知識(shí)型員工主要有三個(gè)方面特點(diǎn)不同于普通員工。首先，知識(shí)型員工從事的工作具有創(chuàng)新性。知識(shí)型員工擁有的專業(yè)技能不僅是企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)的關(guān)鍵技術(shù)，也是強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新能力、研發(fā)能力的關(guān)鍵資源，對(duì)于企業(yè)持久發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。其次，知識(shí)型員工在開展工作時(shí)表現(xiàn)出來很強(qiáng)的獨(dú)立性。企業(yè)知識(shí)型員工一般都是受過高等教育的，也就是說其工作能力和綜合素養(yǎng)都很突出，自我約束和管理能力很強(qiáng)，因此在開展工作時(shí)知識(shí)型員工不希望其他人員有過多的干涉，而是希望得到企業(yè)管理層的授權(quán)，能夠獨(dú)立自主的把工作完成。最后，企業(yè)沒有確切的辦法來評(píng)估和考量知識(shí)型員工的研發(fā)過程和設(shè)計(jì)結(jié)果。知識(shí)型員工主要從事的是創(chuàng)新型、研發(fā)型工作，目前企業(yè)還沒有明確的準(zhǔn)則來考量這類工作過程；知識(shí)型員工的設(shè)計(jì)成果一般是通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新開發(fā)、科技創(chuàng)作、創(chuàng)意思維等形式，企業(yè)無法進(jìn)行有效的評(píng)估或測量。

二、現(xiàn)代企業(yè)管理需要重視員工心理資本

企業(yè)全面推廣心理資本教育不僅有助于企業(yè)提高創(chuàng)新能力、研發(fā)能力，而且還有利于提高職工身心健康水平，提高企業(yè)管理能力和績效考核能力?？茖W(xué)健全的心理資本建設(shè)，不僅可以強(qiáng)化知識(shí)型員工定力和信仰，而且還能讓知識(shí)型員工保持積極的工作態(tài)度和堅(jiān)韌不拔的精神。只有員工身心健康了，才能夠全身心投入到工作中，提高績效考核成績，從而帶動(dòng)企業(yè)健康、持久發(fā)展。從某些角度分析，一個(gè)人成功或者失敗，心理資本有著至關(guān)重要的作用，甚至高于其專業(yè)技能、教育背景、知識(shí)儲(chǔ)備等方面。加強(qiáng)對(duì)員工心理資本建設(shè)不僅能夠全面提高企業(yè)績效管理能力、綜合管理能力，而且有利于企業(yè)儲(chǔ)備優(yōu)秀人才資源，擴(kuò)大發(fā)展規(guī)模。

三、知識(shí)型員工心理資本提升對(duì)策

（一）知識(shí)型員工參加心理資本方面教育和培訓(xùn)，提高身心健康水平

1.為員工設(shè)立身心健康檔案

為了準(zhǔn)確把握和分析知識(shí)型員工心理健康狀況，企業(yè)為知識(shí)型員工設(shè)立專門的身心健康檔案，將員工在不同時(shí)期的心理健康狀況全面記錄下來，時(shí)刻關(guān)注知識(shí)型員工的心理動(dòng)態(tài)，如果發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取措施。另外，企業(yè)應(yīng)定期檢查知識(shí)型員工的心理健康水平，了解員工工作狀況和心理資本情況，并形成數(shù)據(jù)資料，方便后續(xù)展開分析和評(píng)估工作。企業(yè)為知識(shí)型員工設(shè)立身心健康檔案后，可根據(jù)身心健康檔案把知識(shí)型員工分為健康人群和亞健康人群，對(duì)于亞健康人群企業(yè)應(yīng)盡早采取措施，爭取早日幫助員工解決心理健康問題。

2.對(duì)員工定期進(jìn)行心理健康教育

企業(yè)可定期組織知識(shí)型員工參與心理健康教育活動(dòng)，向員工灌輸心理健康教育的重要性思想，借助心理健康方面雜志或者公司網(wǎng)站大力宣傳，不斷挖掘員工心理資本潛能。此外，企業(yè)還可邀請(qǐng)心理學(xué)專家對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行心理健康教育，強(qiáng)化員工心理健康意識(shí)，讓員工對(duì)心理健康教育有正確的認(rèn)識(shí)，并且能夠始終保持健康的身心開展工作。

（二）設(shè)置科學(xué)有效的激勵(lì)制度，挖掘知識(shí)型員工心理資本潛能

為了提高員工工作積極性和績效水平，企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)有效的激勵(lì)制度，而單純的依靠精神激勵(lì)或者物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。因此，企業(yè)可從心理資本角度出發(fā)，為知識(shí)型員工設(shè)立全新的激勵(lì)制度，全方位調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性。

1.綜合發(fā)揮內(nèi)部和外部激勵(lì)的作用

內(nèi)部激勵(lì)包含多個(gè)方面，一般指因得到精神方面的滿足和榮譽(yù)，或者得到較高地位、眾人敬仰的機(jī)會(huì)，也指能夠自由支配時(shí)間等。外部激勵(lì)更多的指物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括金錢、股權(quán)等內(nèi)容。兩種激勵(lì)形式從方式和途徑上各不相同，所以，為了更好地實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果，企業(yè)應(yīng)綜合運(yùn)用兩種方式同時(shí)作用在知識(shí)型員工的日常工作中。以員工的創(chuàng)新能力為例，管理人員可以設(shè)置創(chuàng)新獎(jiǎng)，專用于鼓勵(lì)有創(chuàng)新行為的員工，且對(duì)其在員工大會(huì)上進(jìn)行表彰，激發(fā)他們的榮譽(yù)感，從而更加主動(dòng)地投入到創(chuàng)新工作中。

2.綜合發(fā)揮物質(zhì)和精神激勵(lì)的作用

物質(zhì)激勵(lì)一般指因做出某方面貢獻(xiàn)而給與員工的專項(xiàng)回報(bào)。精神激勵(lì)是基于員工的個(gè)人性格愛好、職業(yè)理想而采取的，能夠充分展現(xiàn)員工自身才華和能力的激勵(lì)方式。知識(shí)型員工將在多種激勵(lì)方式的作用下，以更積極的工作態(tài)度和更具變革性的工作方法完成日常工作，向著各自的創(chuàng)新目標(biāo)而努力奮斗。

3.綜合發(fā)揮個(gè)人和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用

合作已經(jīng)成為當(dāng)今社會(huì)必不可少的工作方式，多名員工甚至多個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)同合作才能妥善完成一項(xiàng)工作任務(wù)。知識(shí)型員工將在團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的作用下，在充分發(fā)揮自身才能的同時(shí)，更好地執(zhí)行團(tuán)隊(duì)任務(wù)，以團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)造力解決工作中遇到的各種困難，同時(shí)消除團(tuán)隊(duì)成員間的隔閡，避免不同組員之間因激勵(lì)不公而出現(xiàn)的矛盾和內(nèi)耗。實(shí)踐證明，單一的個(gè)人激勵(lì)或團(tuán)隊(duì)激勵(lì)效果都不理想，而將兩種激勵(lì)方式綜合在一起，以個(gè)人與團(tuán)隊(duì)相平衡的方式制定激勵(lì)措施，將產(chǎn)生事半功倍的效果。不僅能夠使員工感到自我價(jià)值的提升，而且能夠有效推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展。

（三）管理工作中的以人為本

1.將以人為本的理念運(yùn)用到實(shí)際的管理工作中

在管理中引入以人為本的理念，這對(duì)于知識(shí)型企業(yè)而言是非常重要的。這些企業(yè)的工作人員往往接受過高素質(zhì)的教育，具備較高的學(xué)歷水平，專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力方面也屬于佼佼者。他們的學(xué)科領(lǐng)域較廣，除專業(yè)知識(shí)外，很多人具備一定程度的企業(yè)管理能力，他們有著自己的管理思想和處世方法，很難被傳統(tǒng)的觀念所束縛。所以，對(duì)于此類知識(shí)型員工，企業(yè)應(yīng)該采取更寬松的管理政策，在以人為本的基礎(chǔ)上，減少限制員工發(fā)揮自身創(chuàng)造力的制度，積極鼓勵(lì)其在崗位上更好地發(fā)揮知識(shí)和才能。

2.為知識(shí)型員工創(chuàng)造更好的氛圍

良好的工作氛圍有助于知識(shí)型員工更好的展現(xiàn)自身技能和才華，企業(yè)應(yīng)充分征詢員工的意見和看法，制定與其業(yè)務(wù)能力及崗位特點(diǎn)相適應(yīng)的管理體系，減少工作環(huán)境中限制員工自由的既定政策和規(guī)則制度；采取彈性工作制，保證每名員工能夠根據(jù)崗位需求合理安排工作時(shí)間；企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，充分參考知識(shí)型員工的意見和觀念，增強(qiáng)他們的企業(yè)歸屬感；在得到更多的信任和支持后，員工也必將用更高效的工作來回報(bào)企業(yè)。

3.在公司內(nèi)部成立心理健康部門

健康的心理是知識(shí)型員工持續(xù)為企業(yè)提供服務(wù)的前提和保障。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身員工的工作內(nèi)容及崗位特點(diǎn)，組織開展專項(xiàng)的心理健康活動(dòng)，通過案例講解、理論分析、現(xiàn)場體驗(yàn)等多種形式提高員工的心理健康水平。針對(duì)每名員工的性格特點(diǎn)、工作方式、專業(yè)能力，針對(duì)性地設(shè)計(jì)與其自身?xiàng)l件相適應(yīng)的身心健康記錄系統(tǒng)，幫助員工解決工作和生活中遇到的身心問題。

四、結(jié)束語

能力與壓力是并存的，所以知識(shí)型員工負(fù)擔(dān)的壓力較普通員工要大得多，他們的心理狀況也更容易出現(xiàn)問題。良好的心理資本不僅將對(duì)員工的個(gè)人身心健康造成巨大影響，而且將提升其在工作崗位上的表現(xiàn)。所以，企業(yè)應(yīng)注重員工心理資本的培養(yǎng)，幫助他們提高自信和韌性，激發(fā)潛能和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 游勇華，知識(shí)型員工心理資本提升策略初探，科技廣場，2015（11）：212-215.

加強(qiáng)員工身心健康管理范文第2篇

    1 護(hù)理人員身心健康的現(xiàn)狀

    在調(diào)查的護(hù)理人員中,部分的護(hù)理人員有頭痛,有一部分有睡眠障礙,也有部分的人感到疲乏、心情不好,容易被激怒,人際交往困難。

    針對(duì)不同護(hù)理人員的身心健康狀況進(jìn)行分析,護(hù)理工作在整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生工作中承擔(dān)著重要的責(zé)任,隨著職業(yè)范圍的擴(kuò)展,責(zé)任增加,身心疲勞的護(hù)理人員不斷增多,從生理到心理都會(huì)感到疲備不堪,這說明護(hù)理人員在護(hù)理工作中存在著較大的精神、心理壓力。而導(dǎo)致身心疲勞的主要社會(huì)心理因素是護(hù)理職業(yè)緊張,同時(shí),許多流行病學(xué)調(diào)查表明了職業(yè)緊張因素對(duì)健康狀態(tài)和導(dǎo)致疾病兩方面都有負(fù)性作用,影響身心健康和工作質(zhì)量。

    2 護(hù)理職業(yè)緊張因素

    2.1 社會(huì)心理支持不足。由于長期形成的社會(huì)偏見,護(hù)理人員的辛勤勞動(dòng)得不到應(yīng)有的承認(rèn)與尊敬、職稱評(píng)定工作的不合理、報(bào)酬分配不公等現(xiàn)狀,使得護(hù)理人員不能從工作中體驗(yàn)到自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足感,主觀上形成不良疲勞狀態(tài)。

    2.2 工作環(huán)境的壓力。護(hù)理工作瑣碎、繁重,護(hù)理人員不足、護(hù)理設(shè)備上投資不足等,加上被服務(wù)人群對(duì)護(hù)理工作的要求越來越高,使得護(hù)理人員處于超負(fù)荷工作狀態(tài),長期的身心疲憊就會(huì)造成他們對(duì)護(hù)理工作的厭倦,使得工作潛能不能很好的發(fā)揮出來。

    2.3 人際交往活動(dòng)受到限制。部分護(hù)理人員工作環(huán)境相對(duì)獨(dú)立,處于半封閉狀態(tài),大部分護(hù)理人員受到無規(guī)律倒班的影響,與外界社會(huì)交往少,有限的社交活動(dòng)是人際交往困難的根源,當(dāng)護(hù)理人員對(duì)社會(huì)的需要加強(qiáng)的時(shí)候,如果得不到滿足,心理平衡即會(huì)失調(diào)。

    3 為護(hù)理人員的身心健康提供保護(hù)

    3.1 建立良好的工作環(huán)境

    3.1.1 不斷改善工作環(huán)境,各級(jí)護(hù)理管理者要為護(hù)理人員提供良好的工作條件;努力改善護(hù)理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)不合理的情況,盡可能設(shè)法緩解護(hù)理人員身心超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài),合理有序地安排工作。

    3.1.2 營造和諧的心理環(huán)境,護(hù)理管理者要充分認(rèn)識(shí)護(hù)理職業(yè)可能形成的一些緊

    張因素,引導(dǎo)護(hù)理人員正確對(duì)待壓力,充分發(fā)揮護(hù)理人員的聰明才智,給予關(guān)懷和鼓勵(lì);還要通過各種溝通途徑使護(hù)理人員的心理壓力有機(jī)會(huì)得以釋放,以保持心理平衡,真正做好護(hù)理人員的情緒壓力管理。

    3.2 廣泛開展健康教育

    3.2.1 采用各種不同形式,選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)將護(hù)理工作面向社會(huì)宣傳。社會(huì)輿論的正確導(dǎo)向?qū)ψo(hù)理工作者有強(qiáng)大的影響,全社會(huì)形成尊重護(hù)理人員的良好風(fēng)尚,

    有利于激發(fā)護(hù)理工作者的自豪感,責(zé)任感。

    3.2.2 對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康教育,通過定期的培訓(xùn)、問題討論等方式對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行健康觀的教育,增強(qiáng)自我保健意識(shí);使他們掌握必要的知識(shí)和技能;對(duì)護(hù)理人員中普遍存在的健康問題開展健康促進(jìn)活動(dòng),指導(dǎo)護(hù)理人員改變不衛(wèi)生行為和不良的生活方式,保持和促進(jìn)自身健康。

    4 護(hù)理人員自身的心理狀態(tài)調(diào)節(jié)

    4.1 加強(qiáng)自身綜合素質(zhì)的培養(yǎng),增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力,捷高業(yè)務(wù)水平,取得病人的信任,才能得到社會(huì)的尊重和認(rèn)可。

    4.2 合理安排休息時(shí)間,保證足夠的睡眠,有利于身心狀態(tài)的調(diào)整,有利于健康的恢復(fù)。

    4.3 注重培養(yǎng)自身對(duì)挫折的承受能力,加強(qiáng)心理衛(wèi)生知識(shí)的學(xué)習(xí),科學(xué)地進(jìn)行自我心理平衡調(diào)節(jié)。

加強(qiáng)員工身心健康管理范文第3篇

關(guān)鍵詞：精神科護(hù)理人員人性化管理

【中圖分類號(hào)】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1008-1879（2012）10-0234-01

1影響精神科護(hù)理人員健康的有關(guān)因素

1.1精神科護(hù)理人員工作的特殊環(huán)境以及所服務(wù)的特定對(duì)象。精神科作為一項(xiàng)較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護(hù)理人員必須對(duì)精神病患者的一切活動(dòng)了如指掌，只有這樣才能確保自身以及患者的安全。過度的工作壓力以及超負(fù)荷的工作需求，使得精神科護(hù)理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒有提高。此外，醫(yī)院特殊的環(huán)境也給護(hù)理人員帶來了很大的健康問題。精神病人因?yàn)榇嬖谝欢ǖ奈ｋU(xiǎn)性，所以精神醫(yī)院的建設(shè)環(huán)境一般較為偏僻，多采用封閉或者半封閉的管理模式，偏僻的環(huán)境以及患者本身的危險(xiǎn)都給精神科護(hù)士造成了極大的壓力，有的甚至嚴(yán)重影響了護(hù)理人員的身心健康。

1.2輪流工作制度給精神科護(hù)理人員造成的身心反應(yīng)。精神病患者一般都具有區(qū)別于常人的心理，而精神、心理問題并不是一朝一夕就可以治愈的，他需要長期、持續(xù)的治療。這就使得護(hù)理人員要遵循輪流值班的工作安排，要不分晝夜、恪盡職守。長時(shí)間、高壓力的輪流工作使得護(hù)理人員的生活規(guī)律受到影響，從而導(dǎo)致人生理、心理活動(dòng)出現(xiàn)變化，長此以往，加重了護(hù)士的心理壓力，導(dǎo)致惡性循環(huán)。尤其是作為午班和夜班的護(hù)理人員，此時(shí)醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員相對(duì)較少，同時(shí)又是病人出現(xiàn)危險(xiǎn)行為的重要時(shí)段，護(hù)理人員在確保日常護(hù)理的同時(shí)還要提高警惕，時(shí)刻注意患者的病情變化，以確?；颊咭约八说陌踩?。持續(xù)的警惕心理以及過大的壓力，都導(dǎo)致了心理問題的產(chǎn)生，使得護(hù)理人員心里緊張、甚至產(chǎn)生疾病。

1.3客觀形勢給護(hù)理人員造成的壓力。近年來，經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展給各個(gè)產(chǎn)業(yè)帶來豐厚利潤的同時(shí)也造成了極大的壓力。醫(yī)療事業(yè)要在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天求的生存與發(fā)展，就要求醫(yī)院的管理人員提高服務(wù)質(zhì)量，極大程度上滿足患者的需求。近期醫(yī)療事故的頻繁出現(xiàn)，使得護(hù)士作在任何工作中，都必須高度謹(jǐn)慎、高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求。強(qiáng)大地工作壓抑以及工作強(qiáng)度，都極易引發(fā)護(hù)理人員的心理問題。特別是作為剛剛參加工作，經(jīng)驗(yàn)尚且不足的護(hù)士來講，更容易遇到挫折，引發(fā)焦慮等心理問題。

1.4社會(huì)評(píng)價(jià)以及社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)。受傳統(tǒng)偏見的影響，社會(huì)對(duì)精神病患者存在歧視的同時(shí)連同精神科護(hù)理人員的社會(huì)價(jià)值都產(chǎn)生的較低的定位，沒能給予護(hù)理人員正確的價(jià)值評(píng)定。近年來雖然精神科護(hù)理專業(yè)獲得了不斷地發(fā)展，但任沒有得到院方的完全認(rèn)可，任然充當(dāng)著護(hù)理人員。醫(yī)生作為醫(yī)院的主體，在各種優(yōu)惠政策中，占據(jù)了絕對(duì)的優(yōu)勢，而作為精神科不可或缺的護(hù)理人員卻不能獲得與之相應(yīng)的認(rèn)同，嚴(yán)重阻礙了護(hù)理人員自我價(jià)值的建立以及滿足，從而導(dǎo)致護(hù)理人員積極性缺乏，工作效率偏低。

2精神科護(hù)士的人性化管理

2.1積極引導(dǎo)護(hù)理人員正確對(duì)待壓力。首先，應(yīng)該加強(qiáng)精神科護(hù)理人員的思想政治教育，確保護(hù)士建立正確的思想價(jià)值觀，護(hù)士護(hù)理工作的質(zhì)量直接影響著患者的康復(fù)情況以及心理狀況，護(hù)士應(yīng)充分體會(huì)到自身職業(yè)的重要意義以及價(jià)值，意識(shí)到自身的工作涉及到每個(gè)家庭的和睦甚至于社會(huì)的和諧穩(wěn)定，明確自身價(jià)值的意義所在，從而樹立正確的人生觀、價(jià)值觀以及世界觀。真正做到從思想上認(rèn)識(shí)到自身職業(yè)的偉大，提高工作效率，通過不懈的努力得到社會(huì)的尊重與認(rèn)可；其次，醫(yī)院還應(yīng)該合理安排護(hù)理人員的工作休息時(shí)間，確保護(hù)理人員有充足的精力，積極引導(dǎo)護(hù)士保持積極樂觀的心態(tài)，確保心態(tài)平和。再次，護(hù)理人員還應(yīng)該加強(qiáng)提升自身的心理素質(zhì)，遇到困難時(shí)采用積極的應(yīng)對(duì)策略，提高自身對(duì)挫折的應(yīng)對(duì)能力；最后，醫(yī)院可以多組織些體育活動(dòng)或者社交活動(dòng)，讓護(hù)士多參與到實(shí)際生活中來，培養(yǎng)自身廣泛的興趣愛好以此來加強(qiáng)生活的樂趣，通過這種形式使緊張的工作壓力得到放松，確保護(hù)士的身心健康。

2.2良好的工作環(huán)境建立。精神科作為一項(xiàng)較為特殊的醫(yī)療產(chǎn)業(yè)，要求護(hù)理人員必須對(duì)精神病患者的一切活動(dòng)了如指掌，過度的工作壓力以及超負(fù)荷的工作需求，使得精神科護(hù)理人員出現(xiàn)情緒低落、身心疲憊的現(xiàn)象，使得工作效率沒有提高。因此，有關(guān)衛(wèi)生部門應(yīng)為護(hù)士營造一個(gè)良好的工作環(huán)境，合理的安排護(hù)理人員的工作、休息時(shí)間，以確保護(hù)理人員具有充分的睡眠來緩解工作的超負(fù)荷的工作需求，確保護(hù)理效率的提高。

2.3激勵(lì)機(jī)制的建立。激勵(lì)制度的建立，包括物質(zhì)激勵(lì)以及情感激勵(lì)兩個(gè)方面。就物質(zhì)激勵(lì)而言，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的護(hù)理人員，院方應(yīng)對(duì)其進(jìn)行公開的表揚(yáng)并且給予物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，通過物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)護(hù)士的工作積極性，使之形成一種良性循環(huán)，以此來調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，確保護(hù)理質(zhì)量的提高。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，感情激勵(lì)也同樣重要，作為精神科的護(hù)理人員，護(hù)士的工作壓力大，負(fù)荷過重，都導(dǎo)致護(hù)士缺乏積極性，所以，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士的情感激勵(lì)尤為重要，了解護(hù)士需要什么，在想什么，與之建立深厚的友誼，在精神上對(duì)他們經(jīng)行不斷地鼓勵(lì)，幫助他們解決生活中的困難。通過友好關(guān)系的建立，從情感上引起了護(hù)士的共鳴，對(duì)于調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性、確保護(hù)士心理健康發(fā)展具有十分重要的影響。

加強(qiáng)員工身心健康管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：正面的組織公平性；正面的工作關(guān)系；自再生循環(huán)過程

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.3969/j.issn1003-8256.2014.01.005

1 組織公平性理論研究現(xiàn)狀

長期以來，企業(yè)管理理論研究工作者對(duì)員工感知的組織公平性進(jìn)行了大量的研究，他們側(cè)重研究結(jié)果、程序、交往公平性。然而，在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者并沒有強(qiáng)調(diào)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)組織公平性，而是研究企業(yè)應(yīng)如何防止不公平，以及員工對(duì)組織不公平性的反應(yīng)。因此，他們的研究成果并不能全面揭示組織公平性在企業(yè)管理實(shí)踐中的作用。

2 企業(yè)管理學(xué)術(shù)界應(yīng)加強(qiáng)正面組織公平性理論研究

近年來，隨著正面的心理理論的發(fā)展，歐美企業(yè)管理學(xué)者開始研究正面的組織行為理論和正面的組織學(xué)識(shí)理論。正面組織行為理論是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界研究與應(yīng)用企業(yè)可以計(jì)量、開發(fā)與有效管理的員工正面的人力資源和員工的正面心理能力，提高工作績效的理論[1]，強(qiáng)調(diào)組織與管理人員不應(yīng)采用傳統(tǒng)的、追求實(shí)利的、利潤驅(qū)動(dòng)的管理措施，而應(yīng)為員工謀求幸福，增強(qiáng)員工的喜悅、興趣、幸福等正面情感，進(jìn)而提高員工成長與獲取成功的能力[2]。

美國著名組織公平性學(xué)者Jerald Greenberg[3]指出，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界也應(yīng)加強(qiáng)正面的組織公平性的理論研究，而不能只研究員工對(duì)不公平組織行為的反應(yīng)。他認(rèn)為，管理人員應(yīng)更公平地對(duì)待廣大員工，慎重地采取一系列管理措施，促進(jìn)、增強(qiáng)、保持員工感知的工作場所公平性，提高員工和組織的正面才能。

正面的組織公平性并不是一種與上述的三類公平性截然不同的組織公平性，而是企業(yè)管理學(xué)者探討各類公平性如何促進(jìn)組織健康發(fā)展，鼓勵(lì)員工追求成功的一種研究導(dǎo)向。組織內(nèi)部存在良好的工作關(guān)系，為員工提供健康成長、令人滿意的工作經(jīng)歷，正面的組織公平性才會(huì)逐漸形成。2007年，Greenberg提出了一個(gè)正面組織公平性的自再生循環(huán)模型（見圖1）。根據(jù)這個(gè)概念模型，（1）管理人員的某些行為會(huì)促進(jìn)正面的組織公平性，（2）這些行為會(huì)使員工產(chǎn)生正面的心理狀態(tài)，（3）員工經(jīng)歷的正面心理狀態(tài)日積月累，會(huì)在組織內(nèi)部逐漸形成正面的組織公平性文化，進(jìn)一步增加正面的組織公平，引起新的循壞。這個(gè)自再生循壞周而復(fù)始，前一個(gè)循壞增強(qiáng)后一個(gè)循壞，會(huì)使組織形成自續(xù)的正面組織文化。

3 正面組織公平性的表現(xiàn)形式

與正面組織行為概念一樣，管理人員提升正面組織公平性的行為方式也應(yīng)包括同情、尊嚴(yán)、禮貌、誠懇等要素。

3.1 結(jié)果公平性：物極必反

結(jié)果公平性指人們感知的各方分配的資源的公平性。根據(jù)美國心理學(xué)者J. Stancy Adams[4]的不公正理論，（1）人們得到的報(bào)酬低于同類員工的報(bào)酬，會(huì)因自己的報(bào)酬過低而感到氣憤；（2）人們得到的報(bào)酬高于同類員工的報(bào)酬，則會(huì)因自己的報(bào)酬過高而產(chǎn)生內(nèi)疚感。這些負(fù)面的情感反應(yīng)會(huì)促使人們?cè)O(shè)法把不公平狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)楣綘顟B(tài)，使自己產(chǎn)生滿意感。

在組織公平性理論研究中，Adams的結(jié)果不公平性理論長期占居支配地位。這是組織公平性理論工作者只研究員工的負(fù)面反應(yīng)的主要原因。員工的滿意感是一種與結(jié)果公平性關(guān)聯(lián)的中性情感，反映員工的一種靜態(tài)的情感狀態(tài)。員工的滿意感并不是員工得到公平報(bào)酬之后而產(chǎn)生的幸福、喜悅等正面的情感，而只是一種非負(fù)面的情感狀態(tài)。嚴(yán)格地講，員工并不會(huì)感到絕對(duì)意義的結(jié)果公平性，而只會(huì)感知不同程度的結(jié)果公平性。換句話說，員工在他們得到某個(gè)分配結(jié)果時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生公平感，員工得到過分有利或不夠有利的結(jié)果，都會(huì)產(chǎn)生不公平感。因此，“正面的結(jié)果公平性”并沒有現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)。結(jié)果公平性并不會(huì)使員工感受到正面的組織公平性。

3.2 程序公平性：遵循非常公平的程序

程序公平性指員工對(duì)組織采用的資源分配政策和程序是否公平的看法。管理人員可采取以下措施，增強(qiáng)員工的正面公平感。

3.2.1 提高決策過程的透明度

根據(jù)美國社會(huì)心理學(xué)者Jerald S. Leventhal[5]的觀點(diǎn)，管理人員提高決策過程的透明度，即管理人員根據(jù)可以核實(shí)的、精確的信息，進(jìn)行管理決策，是管理人員提高員工感知的程序公平性的重要措施。采用這類決策程序的企業(yè)管理人員往往允許那些希望監(jiān)察決策過程的員工監(jiān)督他們的決策程序，但員工必須通過繁瑣的程序，有時(shí)甚至需采用強(qiáng)制性方式，才能核查管理人員的決策程序。這類很難操作的監(jiān)督機(jī)制實(shí)際上是妨礙企業(yè)進(jìn)行真正公開透明決策的一種虛假的監(jiān)督機(jī)制。

真正希望提高程序公平性的管理人員應(yīng)采用高度透明的決策程序，以便每位員工充分了解自己作出的決策。例如，管理人員可公布員工的工資和工作績效評(píng)估信息。雖然管理人員公布這類私密信息，會(huì)使某些員工不安，但管理人員與廣大員工分享這類信息，可使員工了解企業(yè)作出正確決策的決心。企業(yè)為廣大員工提供監(jiān)控決策過程的機(jī)會(huì)，公開、透明地進(jìn)行管理決策，可極大地提高員工感知的程序公平性。

程序公平性理論研究成果表明，罪犯相信司法程序是公平的，就更可能認(rèn)為法庭的判決是公平的[6]。管理人員詳細(xì)解釋決策規(guī)則，既可使廣大員工相信組織的決策程序公平性，又可使那些不喜歡決策結(jié)果的員工也相信組織的決策程序是公平的。

管理人員越盡力提高決策過程的透明度，員工就越可能感受到正面的程序公平性。根據(jù)美國心理學(xué)者Harald H. Kelley[7]的強(qiáng)化歸因原則，管理人員的行為超過員工對(duì)透明度的一般期望，員工才會(huì)相信管理人員對(duì)組織公平性的承諾。管理人員提高決策透明度，才會(huì)產(chǎn)生良好的效果。

管理人員的許多言行都能表明他們對(duì)員工的尊重。管理人員既可通過非常禮貌的言辭，表明自己對(duì)員工利益的關(guān)心，也可通過自己的行為（例如，管理人員在工作安排中優(yōu)先考慮員工的需要），表明自己對(duì)員工的尊重，以便提高員工感知的地位。

管理人員善待員工的行為超過員工的期望，才能提升正面的組織公平性。例如，下級(jí)員工對(duì)上級(jí)管理人員非常禮貌，是一種符合期望的行為，人們并不會(huì)因此而認(rèn)為這類行為是非常公平交往的行為。然而，人們通常對(duì)上級(jí)管理人員非常禮貌地對(duì)待下屬員工并不會(huì)有很高的期望。因此，他們很可能認(rèn)為這類行為反映上級(jí)管理人員公平對(duì)待下屬員工的意愿。

4.2 無偏向性

管理人員堅(jiān)持無偏向性原則，防止個(gè)人的偏見，一視同仁地對(duì)待所有員工，也可提升正面的組織公平性。管理人員不僅應(yīng)采用無偏無倚的決策程序，而且應(yīng)通過公開的信息溝通，為員工提供明確的、真實(shí)的信息，使員工相信自己是根據(jù)真實(shí)、無偏的信息作出管理決策的。管理人員在雙方溝通過程中作出不同尋常的努力，在某些方面超過員工的正常期望，向員工表明自己希望采用員工普遍認(rèn)可的決策程序，作出正確的管理決策，員工就更可能認(rèn)為他們特別公平。

在這個(gè)方面，管理人員選擇的溝通時(shí)機(jī)特別重要。例如，在員工工作績效的評(píng)估過程中，管理人員事先向有關(guān)各方詳細(xì)解釋自己如何根據(jù)精確的信息，評(píng)估員工的工作績效，使員工相信自己不會(huì)按照已知的決策結(jié)果，使用有偏的決策程序，不僅可提高員工感知的程序公平性，而且可消除員工對(duì)暗箱操作的擔(dān)憂，提高員工感知的交往公平性。

4.3 信任

管理人員提升正面組織公平性的行為還會(huì)增強(qiáng)員工的信任感。管理人員應(yīng)通過長期的努力，逐漸贏得員工的信任。員工認(rèn)為管理人員值得自己信賴，才會(huì)相信他們會(huì)堅(jiān)持正確的、合乎道德的行為方式。

員工對(duì)管理人員的信任感既是員工形成公平感的必要條件，又是組織成員形成正面工作關(guān)系的重要條件。美國企業(yè)管理學(xué)者Roy J. Lewicki等人[12]的研究結(jié)果表明，管理人員盡力增強(qiáng)員工的信任感（并在失去員工的信任感之后盡力恢復(fù)員工的信任），可極大地增強(qiáng)員工的公平感。從正面的組織公平性的角度來看，員工對(duì)管理人員的信任感是一種會(huì)使員工對(duì)今后良好的工作經(jīng)歷充滿期盼的正面心理狀態(tài)。

要提升正面的組織公平性，管理人員應(yīng)通過自己的言行，使員工相信自己對(duì)組織公平性的承諾。管理人員向員工解釋自己對(duì)組織公平性的重視，與員工分享信息，詳細(xì)解釋自己如何作出管理決策，才能使員工相信自己是值得信賴的。

5 正面的組織公平性文化及其強(qiáng)化過程

管理人員提升正面組織公平性的行為逐漸變成管理人員的行為準(zhǔn)則、組織文化的組成成分、組織的制度化行為之后，正面的組織公平性才會(huì)對(duì)組織和員工產(chǎn)生日積月累的有益影響，包括員工的工作滿意感、員工對(duì)組織的歸屬感、員工的組織公民行為等對(duì)組織有益的結(jié)果，以及員工感到他人的重視、歡迎、尊重等對(duì)員工有益的影響。

管理人員敬重員工、尊重員工尊嚴(yán)的行為明顯超過員工期望，使員工感到驚喜，是引起員工正面反應(yīng)的關(guān)鍵。管理人員善待員工的行為會(huì)使驚喜的員工產(chǎn)生非常正面的反應(yīng)。員工的正面反應(yīng)相互感染，還有助組織形成一種公開鼓勵(lì)正面行為、積極抵制負(fù)面行為的氛圍。歐美學(xué)者的研究成果表明，組織的倫理道德氛圍很強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)能增強(qiáng)凝聚力，提高員工的士氣，保持組織文化的正面效應(yīng)[13]，因此，正面的組織公平性文化成為組織文化的一個(gè)重要的組成成分之后，會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。歐美學(xué)者的研究成果表明，支持公平行為和道德規(guī)范的組織文化和組織氛圍能促進(jìn)組織的蓬勃發(fā)展，激發(fā)員工的組織公民行為，增強(qiáng)員工的康樂感。濃厚的正面的組織公平性文化會(huì)促使組織成員表現(xiàn)更多提升正面組織公平性的行為，引起圖1所示的自強(qiáng)化循環(huán)。

6 結(jié)論與今后的研究方向

根據(jù)多源公平性理論，員工的公平感可劃分為組織、主管人員、同事和顧客引起的公平感[14]。但是，在現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)中，國內(nèi)外企業(yè)管理學(xué)者主要研究員工感知的組織公平性和管理人員的公平性，卻極少研究同事和顧客的行為如何影響員工的公平感。

近年來，歐美學(xué)者開始研究同事的行為對(duì)員工公平感的影響[15-16]。我們認(rèn)為，我國企業(yè)管理學(xué)者也應(yīng)探討員工應(yīng)如何提高同事感知的正面組織公平性。由于員工和同事之間的同級(jí)關(guān)系與管理人員和員工之間的上下級(jí)關(guān)系有一些不同的特點(diǎn)，管理人員與員工提升正面組織公平性的行為也可能存在一些差異。

我們認(rèn)為，Greenberg的論述深化了組織公平性理論，但他論述的許多觀點(diǎn)是否正確，仍有待實(shí)證檢驗(yàn)。在實(shí)證研究中，企業(yè)管理理論工作者應(yīng)注意研究員工對(duì)正面組織公平性的反應(yīng)。例如，歐美企業(yè)管理學(xué)者的研究結(jié)果表明，組織不公平性是損害員工身心健康的一類壓力源[17]。2000年，美國企業(yè)管理學(xué)者James C. Quick等人[18]指出，人們既會(huì)面臨惡性壓力，又會(huì)面臨良性壓力。良性壓力會(huì)對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生有利的影響。我們認(rèn)為企業(yè)管理學(xué)者應(yīng)檢驗(yàn)正面的組織公平性對(duì)員工的身心健康的影響。

雖然學(xué)術(shù)界在這個(gè)領(lǐng)域的研究尚處于初始階段，但歐美學(xué)者的初步研究成果表明員工感知的公平工作經(jīng)歷會(huì)影響他們的身心健康。例如，Greenberg[19]在現(xiàn)場實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，與獲得公平報(bào)酬的護(hù)士相比較，報(bào)酬過低的護(hù)士更可能失眠。他通過培訓(xùn)，提高護(hù)士長與護(hù)士公平交往程度。他發(fā)現(xiàn)在護(hù)士長接受培訓(xùn)之后，護(hù)士的失眠程度明顯降低。六個(gè)月之后，這些護(hù)士仍然較少失眠。他的研究結(jié)果表明，管理人員提高自己與員工公平交往程度，可有效地降低員工的工作壓力，增進(jìn)員工的身心健康。

雖然Greenberg研究管理人員應(yīng)如何削弱員工對(duì)不公平薪酬的負(fù)面反應(yīng)，并沒有研究管理人員應(yīng)如何提升公平性，但他的研究結(jié)果不僅表明管理人員公平對(duì)待員工，可在較長一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工的身心健康產(chǎn)生正面的影響，而且表明企業(yè)可通過培訓(xùn)，提高管理人員公平對(duì)待員工的技能，以便增強(qiáng)員工的公平感。

[13]Dickson， M. W.， Smith D. B.. An Organizational Climate Regarding Ethics： The Outcome of Leader Values and the Practices that Reflect Them[J]. The Leadership Quarterly， 2001， 12（2）： 197-217.

[14]Rupp， Deborah E.， Bashshur Michaelt， Liao Hui. Justice Climate Past， Present， and Future： Models of Structure and Emergence[M]//Dansereau， F.， Francis J. Y.. Research in Multi-level Issues. Oxford， UK： JAI Press， 2007： 357-396.

[15]Cropanzano Russel， Li Andrew， Benson Lehman III. Peer Justice and Teamwork Process[J]. Group and Organization Management， 2011， 36（5）： 567-596.

[16]Lavelle James.， Deborah E. Rupp， Brocker Joel.. Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice， Social Exchange， and Citizenship Behavior： The Target of Similarity Model[J]. Journal of Management， 2007， 33（6）：841-866.

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[18]Quick， J. C.， Mack D.， Gavin J. J.， et al. Preventive Stress Management in Organizations[M]. Washington， DC： American Psychological Association， 2000.

[19]Greenberg， J.. Losing Sleep over Organizational Injustice： Attenuating Insomniac Reactions to Underpayment Inequity with Supervisory Training in Interpersonal Justice[J]. Journal of Applied Psychology， 2006， 91（1）： 58-69.

[20]Wu， Xiaoyi， Sturman Michael C.， Wang Chunxiao. The Motivation Effects of Pay Fairness： A Longitudinal Study in Chinese State-level Hotels[J]， Cornell Hospitality Quarterly， 2013， 54（2）：185-198.

[21]王書翠，陳為新，朱水根.酒店的組織公平性氛圍和關(guān)心旅客氛圍與旅客的投訴次數(shù)之間的關(guān)系，《北京第二外國語學(xué)報(bào)》，2012，34（7）：39-50.

加強(qiáng)員工身心健康管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 EAP 壓力管理 必要性

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的日趨繁榮和科技的高速發(fā)展，社會(huì)競爭也越發(fā)的激烈，我國企業(yè)員工面臨的壓力也越來越大。員工壓力過大會(huì)產(chǎn)生一系列的負(fù)面問題：員工身心健康受損、工作熱情下降進(jìn)而導(dǎo)致的是持續(xù)的低績效工作狀態(tài)，使企業(yè)的生產(chǎn)績效受到影響。近年來，“過勞死”、“跳樓”事件頻發(fā)導(dǎo)致員工工作壓力和心理問題已經(jīng)成為一個(gè)社會(huì)熱點(diǎn)問題，積極探索全面、有效的壓力干預(yù)機(jī)制已經(jīng)成為企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的共識(shí)。

一、我國企業(yè)員工的壓力以及壓力管理現(xiàn)狀

有調(diào)查顯示，我國企業(yè)員工普遍面臨的工作壓力越來越大：從2012年4月開始，雷格斯對(duì)全球范圍內(nèi)80個(gè)國家和地區(qū)超過1.6萬名職場人士進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)四分之三（75%）的中國內(nèi)地上班族認(rèn)為自己承受的壓力比去年更高了，該比例位列全球第一[1]；專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)韜?；輴傋稍児荆ㄒ韵潞喎Q“韜睿惠悅”）近日的《2012-2013年全球人才管理與獎(jiǎng)酬》調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的壓力日益攀升，已成為中國企業(yè)不可忽視的問題，而績效管理過度的指標(biāo)化很可能已經(jīng)成為員工壓力攀升的重要原因之一[2]。韜?；輴倢＜艺J(rèn)為，企業(yè)過分注重硬性指標(biāo)與薪酬獎(jiǎng)金的掛鉤，而忽略人才職業(yè)發(fā)展以及員工的“軟”感受，很可能導(dǎo)致員工承受的壓力瀕臨極限，對(duì)公司的貢獻(xiàn)力停滯不前。因此，企業(yè)需要從員工角度出發(fā)，通過建立一套長效的壓力干預(yù)機(jī)制在企業(yè)員工壓力和工作績效上找到平衡。

我國目前的企業(yè)人力資源管理體系中還沒有專門意義上的員工壓力管理，而發(fā)達(dá)國家在壓力管理上的理論研究已經(jīng)開展了80多年，從20世紀(jì)80年代開始，發(fā)達(dá)國家在壓力管理上就有了一套科學(xué)和較為系統(tǒng)的方法，這些理論和方法都通過了企業(yè)實(shí)踐的檢驗(yàn)，逐步在發(fā)達(dá)國家的各行各業(yè)推廣起來。進(jìn)入21世紀(jì)，發(fā)達(dá)國家壓力管理的理論和實(shí)踐漸漸傳入我國，但是由于受我國國情和經(jīng)濟(jì)體制等綜合原因的影響，我國只有極少數(shù)大型企業(yè)開始關(guān)注員工壓力管理，絕大部分的企業(yè)對(duì)員工的壓力還是關(guān)注不夠或者處于忽視狀態(tài)。所以目前我國企業(yè)員工的壓力管理都是停留在自我層面上，而員工自我層面的壓力管理在疏導(dǎo)、調(diào)節(jié)策略還存在著一定問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，不少員工在觀念上不能正確地認(rèn)識(shí)壓力問題，對(duì)心理咨詢心存偏見，而不去主動(dòng)地接受咨詢和幫助；其次，員工一般都是在出現(xiàn)問題時(shí)才意識(shí)到壓力后果的嚴(yán)重性，才實(shí)施壓力管理，這不是事先采取預(yù)防性的措施，不能有效地避免壓力造成的不良影響。而目前流行于歐美的（EAP）員工協(xié)助計(jì)劃正是一種全面、持續(xù)、有效的組織層面上的壓力干預(yù)策略，并且在實(shí)際應(yīng)用中已經(jīng)取得顯著成效。

二、EAP的含義、起源和發(fā)展

EAP（Employee Assistance Program）一般翻譯譯為員工協(xié)助計(jì)劃，它是組織為員工設(shè)置的一套長期的、系統(tǒng)的心理服務(wù)項(xiàng)目，它主要是通過對(duì)員工進(jìn)行壓力診斷、壓力評(píng)估、培訓(xùn)、指導(dǎo)與咨詢等來幫助員工緩解壓力進(jìn)而解決員工由于壓力帶來的各種心理和行為的問題，它旨在通過一個(gè)全方位的服務(wù)，促進(jìn)員工的身心健康進(jìn)而提升員工工作績效。

EAP起源于19世紀(jì)末美國人對(duì)于解決員工酗酒問題的嘗試以及20世紀(jì)初管理學(xué)上著名的霍桑試驗(yàn)。由于美國企業(yè)管理人員發(fā)現(xiàn)員工的吸毒、藥物濫用、酗酒等問題嚴(yán)重影響了工作績效，一些企業(yè)為了解決這一問題就開始請(qǐng)心理專家來對(duì)這樣的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)，這就是EAP的雛形。

經(jīng)過近百年的發(fā)展EAP已經(jīng)從最初的解決員工酒精、、藥物成癮問題發(fā)展關(guān)注到員工廣義的心理壓力問題，EAP的內(nèi)容也更加豐富，而由于使用EAP服務(wù)給企業(yè)帶來的績效的改善也是越來越明顯，目前為止美國財(cái)富500強(qiáng)中90%的企業(yè)都為員工提供了相當(dāng)成熟的EAP服務(wù)，除美國以外，EAP在西方國家也有廣泛的應(yīng)用，在英國大約就有1137個(gè)提供EAP的組織，覆蓋員工2200萬人。

三、EAP的功能

1.EAP對(duì)員工個(gè)人的作用

（1）建立良好、和諧的人際關(guān)系

人是社會(huì)的人，不是孤立的個(gè)體，一個(gè)良好、和諧的人際圈子能讓我們?cè)诠ぷ骱蜕钪惺掳牍Ρ?，而持續(xù)緊張的人際關(guān)系常常會(huì)引起員工間的沖突，甚至影響到員工的個(gè)人發(fā)展。EAP通過團(tuán)體心理培訓(xùn)項(xiàng)目，可以在很大程度上加強(qiáng)員工之間的溝通和交流，并且可以幫助員工尋求改善人際關(guān)系的方法，指導(dǎo)員工用適當(dāng)?shù)姆椒ㄈソ鉀Q員工之間的矛盾，讓員工在一個(gè)人際關(guān)系健康、友善、和諧的氛圍中工作。

此外EAP的心理培訓(xùn)項(xiàng)目還包括了戀愛心理、婚姻態(tài)度、如何與客戶跟領(lǐng)導(dǎo)有效溝通等方面的內(nèi)容，因此它在改善員工與客戶、企業(yè)管理者以及家庭關(guān)系上也有著積極作用。

（2）提升員工身心健康水平

現(xiàn)代社會(huì)競爭無處不在，公司之間、公司內(nèi)部各種各樣的競爭都給員工帶來很大壓力，員工心理問題也越來越多，帶著這些問題進(jìn)行高強(qiáng)度的工作的直接后果就是員工的身心健康會(huì)嚴(yán)重受損，EAP中包含的一系列的對(duì)員工心理上的培訓(xùn)、咨詢、和指導(dǎo)等活動(dòng)，能夠有效的消除員工的心理負(fù)擔(dān)，緩解員工壓力，幫助員工緩解或消除心理問題，增強(qiáng)員工的自信心和自我心理調(diào)節(jié)能力，進(jìn)而提高員工整體的身心健康水平。

（3）明確員工職業(yè)生涯規(guī)劃

EAP的內(nèi)容包括指導(dǎo)員工根據(jù)自身實(shí)際，制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃。EAP通過一系列的心理測評(píng)幫助一些對(duì)自己未來定位不明確的員工認(rèn)識(shí)到自身的性格特質(zhì)，了解自身的優(yōu)勢和劣勢，從而使員工能夠明確奮斗目標(biāo)，更好的促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

2.EAP對(duì)企業(yè)管理的作用

（1）降低人力資源管理成本

研究表明，員工的缺勤率、離職率不斷攀升，其中很重要的一個(gè)原因就是員工壓力過大，企業(yè)的人力資源管理也因此背上包袱，EAP在提供服務(wù)的過程中會(huì)讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的人文關(guān)懷，在解決了員工心理問題的同時(shí)也會(huì)提升員工的工作滿意度和敬業(yè)度，員工的缺勤率、離職率都會(huì)因此下降，而離職率的下降，又能為企業(yè)節(jié)省在招聘、新員工培訓(xùn)上的成本，而研究表明在EAP實(shí)施上所投入的成本比招聘、培訓(xùn)要少的多。

（2）提高企業(yè)生產(chǎn)績效

員工壓力過大會(huì)引發(fā)員工的工作倦怠，導(dǎo)致員工處于持續(xù)的低績效狀態(tài)，進(jìn)而嚴(yán)重影響企業(yè)的整體績效。EAP通過全方位的心理咨詢服務(wù)改善了員工的心理健康水平，緩解了員工壓力，員工的工作積極性和工作效率會(huì)因此提高，從而提高企業(yè)的整體生產(chǎn)績效。

（3）增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提升企業(yè)文化

EAP的實(shí)施能幫助員工建立一個(gè)良好、和諧的人際關(guān)系，由此帶來的就是企業(yè)內(nèi)部整體的氣氛融洽和團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)企業(yè)整的的凝聚力和戰(zhàn)斗力，而EAP的實(shí)施體現(xiàn)的是企業(yè)管理者推行的是一種“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)注重員工的個(gè)人發(fā)展，關(guān)心員工個(gè)人訴求，同時(shí)企業(yè)在這個(gè)過程中又能加深對(duì)員工的了解，在這個(gè)過程中企業(yè)與員工的溝通將會(huì)越來越順暢，這正是現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的訴求。

據(jù)統(tǒng)計(jì)，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，有80%以上的企業(yè)己建立了EAP服務(wù)體系，在美國本土有將近1/4的員工享受到EAP服務(wù)；英國所有企業(yè)員工中近10%的人接受EAP的幫助；；日本近年來也開始大規(guī)模推廣EAP；加拿大、澳大利亞、歐盟等其它各國企業(yè)也在深入的推廣和應(yīng)用EAP[3]。

綜上所述，目前我國企業(yè)員工普遍面臨巨大工作壓力而員工的壓力管理又只是停留在個(gè)人層面身上，缺乏系統(tǒng)、持續(xù)的組織層面上壓力管理策略，EAP作為一種全面、持續(xù)的組織層面上的減壓策略，無論對(duì)員工個(gè)人還是對(duì)企業(yè)管理都有著重大作用，而在國外已經(jīng)有了成功實(shí)施的大量優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐，因此有必要在我國企業(yè)員工壓力管理中引入EAP。

參考文獻(xiàn)：

[1]調(diào)查稱中國上班族壓力全球第一上海成壓力之都.鳳凰資訊.http：////gun/d-ong/detail_2013_01/11/21098232_0.shtml

[2]韜睿惠悅研究表明：中國企業(yè)應(yīng)適度使用績效管理.騰訊財(cái)經(jīng).http：//finance.qq/a/20130109