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對公司人才培養(yǎng)的建議范文第1篇

人才資源是企業(yè)第一資源，企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其關(guān)鍵是必須有優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。專家人才是企業(yè)人才資源的核心，對于企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展至關(guān)重要。基于此，多年來遼寧省電力有限公司（以下簡稱公司）對專家人才隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)高度重視，不斷建設(shè)專家人才管理體制機(jī)制，在專家人才培養(yǎng)、選拔、考核、激勵(lì)等方面取得了長足進(jìn)步。

科學(xué)設(shè)置專家人才發(fā)展通道

公司專家隊(duì)伍包括專業(yè)管理、工程技術(shù)和生產(chǎn)技能三個(gè)方面優(yōu)秀人才。實(shí)行分級管理，設(shè)置國家及省部級、國家電網(wǎng)公司級、公司級、地市公司級四個(gè)級別。公司級專家設(shè)置首席、一級和二級專家。公司人才隊(duì)伍構(gòu)成金字塔式結(jié)構(gòu)，形成明晰的各類各層次優(yōu)秀人才逐級發(fā)展的通道。

為特別強(qiáng)調(diào)優(yōu)秀專家人才的突出地位和作用，暢通員工職業(yè)生涯發(fā)展通道，鼓勵(lì)廣大專業(yè)技術(shù)人員走專家成才的道路，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，特在重點(diǎn)成熟專業(yè)試行首席專家制。首席專家本著寧缺毋濫的原則，必須是各專業(yè)領(lǐng)域的出類拔萃者，得到最廣泛的認(rèn)可，以增強(qiáng)其權(quán)威性。

形成能上能下的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制

采取聘任制

公司專家隊(duì)伍采取聘任制，每屆任期三年，屆滿自動(dòng)解聘，重新組織評審聘任工作。專家聘任制有效避免專家任職終身制，保證專家隊(duì)伍動(dòng)態(tài)更新，保持專家隊(duì)伍創(chuàng)新活力。

形成逐級發(fā)展機(jī)制

專家在其相鄰的下級專家中產(chǎn)生，原則上不允許跨級別發(fā)展。專家原則上需屆滿后才能申報(bào)上一級專家。如專家任期滿兩年且兩年的考核業(yè)績均為優(yōu)秀，可申報(bào)上一級專家；專家任期滿兩年且兩年的考核結(jié)果均為優(yōu)秀，同時(shí)獲得公司科技創(chuàng)新特等獎(jiǎng)或更高級別獎(jiǎng)項(xiàng)，可跨一個(gè)級別申報(bào)專家。

建立動(dòng)態(tài)晉升和推出機(jī)制

依據(jù)年度及屆滿考核結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整專家隊(duì)伍，形成能上能下的專家隊(duì)伍管理格局。

年度考核“不稱職”，取消專家稱號；連續(xù)兩年考核為“稱職”，首席、一級專家自動(dòng)降級，二級專家取消專家稱號；根據(jù)年度考核專業(yè)排名，并經(jīng)考核委員會(huì)評議，動(dòng)態(tài)調(diào)整首席、一級、二級專家隊(duì)伍，形成優(yōu)勝劣汰機(jī)制。

優(yōu)秀專家優(yōu)先獲得發(fā)展機(jī)會(huì)。屆滿考核為“優(yōu)秀”，直接聘任同級專家，并優(yōu)先獲得晉升機(jī)會(huì)；屆滿考核為“良好”，直接聘任同級專家；國網(wǎng)公司級專家、公司一級專家連續(xù)兩屆屆滿考核結(jié)果為優(yōu)秀的，同時(shí)聘期內(nèi)有特別突出的創(chuàng)新業(yè)績，經(jīng)公司研究批準(zhǔn)后授予公司終身專家榮譽(yù)稱號。

強(qiáng)化績效考核，激發(fā)專家創(chuàng)新積極性

引進(jìn)目標(biāo)管理考核方式，注重考查專家能力和業(yè)績。根據(jù)專家本人特點(diǎn)和公司發(fā)展需要科學(xué)設(shè)置專家年度目標(biāo)，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。

科學(xué)設(shè)置考核項(xiàng)目

主要考核履職能力、創(chuàng)新工作、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等方面內(nèi)容。

履職能力：考查專家崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作完成情況。

創(chuàng)新工作：對專業(yè)管理專家，考查專家承擔(dān)復(fù)雜管理問題和重要管理課題研究，提出合理化建議和解決方案，以及取得的管理效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計(jì)劃等情況；對工程技術(shù)專家，考查專家承擔(dān)重要科技項(xiàng)目研究、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造和科技成果推廣應(yīng)用，以及取得的經(jīng)濟(jì)效益等情況；考查專家制定或修訂電力行業(yè)及公司系統(tǒng)重要技術(shù)規(guī)程、規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度等情況；對生產(chǎn)技能專家，考查專家進(jìn)行工藝革新和推廣應(yīng)用新成果，解決生產(chǎn)運(yùn)行、設(shè)備安裝、調(diào)試、檢修等工作中的安全隱患、事故及異常處理、重大技術(shù)工藝難題，以及取得的經(jīng)濟(jì)效益等情況。

學(xué)術(shù)研究：考查專家在專業(yè)領(lǐng)域發(fā)表學(xué)術(shù)論文、著作，以及編寫培訓(xùn)教材等情況。

人才培養(yǎng)：考查專家擔(dān)任兼職培訓(xùn)師或指導(dǎo)教師的授課學(xué)時(shí)和授課效果，以及承擔(dān)本專業(yè)人才業(yè)務(wù)指導(dǎo)情況。

項(xiàng)目獲獎(jiǎng)：考查專家在工作領(lǐng)域開展專業(yè)課題研究獲得的成果情況。

注重日常考核管理

專家所在單位至少每季度與專家溝通一次，并做好溝通記錄，填寫日常溝通記錄表。各單位根據(jù)溝通情況，及時(shí)協(xié)調(diào)解決專家遇到的困難和問題。各單位每季度末將溝通記錄表上報(bào)公司人力資源部。

重點(diǎn)做好年度考核工作

按照目標(biāo)管理方式考核。年初由專家本人提出年度目標(biāo)計(jì)劃書，包括履職情況（即日常工作情況）、人才培養(yǎng)、創(chuàng)新項(xiàng)目、學(xué)術(shù)研究四個(gè)方面。

確定考核內(nèi)容。人才培養(yǎng)方面由所在單位審核后，報(bào)公司人力資源部，根據(jù)公司人才培養(yǎng)任務(wù)予以修正后確認(rèn)。履職情況和學(xué)術(shù)研究方面由所在單位審核確定。

公司一級及以上專家創(chuàng)新項(xiàng)目由公司統(tǒng)籌管理，根據(jù)公司發(fā)展需要結(jié)合專家本人提出的年度目標(biāo)計(jì)劃確定。公司二級專家的創(chuàng)新項(xiàng)目由所在單位審核，根據(jù)所在單位創(chuàng)新需要予以修正。

考核程序?yàn)椋簩＜夷甑浊疤顚懩甓饶繕?biāo)任務(wù)考核表，并根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)完成自我評價(jià)；公司召開專家考核會(huì)議，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)完成對專家的業(yè)績評價(jià)；專家自評分?jǐn)?shù)與考核分?jǐn)?shù)按3∶7比例加權(quán)求和，確定專家年度考核最終分?jǐn)?shù)。年度考核得分90分及以上為優(yōu)秀；80分至90分（不含90分）為良好；60分至80分（不含80分）為稱職；60分以下為不稱職。

在考核年度內(nèi)，如果專家參加公司重要?jiǎng)?chuàng)新項(xiàng)目并發(fā)揮了突出作用，獲得公司級科技創(chuàng)新特等獎(jiǎng)及以上級別獎(jiǎng)項(xiàng)，或發(fā)明了有重要價(jià)值的國家專利，為公司創(chuàng)造了可觀的安全或經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)專家考核會(huì)議評審認(rèn)可，可以直接評為年度優(yōu)秀。

豐富激勵(lì)方式，增強(qiáng)優(yōu)秀人才隊(duì)伍吸引力

加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。大幅提高優(yōu)秀人才的津貼收入，達(dá)到與公司相應(yīng)管理者相當(dāng)?shù)乃剑まD(zhuǎn)公司專業(yè)技術(shù)和技能崗位留不住優(yōu)秀人才的局面。首席專家薪酬待遇達(dá)到公司本部副主任或各單位所屬二級單位正職薪酬水平，一級專家津貼每年3萬元，二級專家津貼每年2萬元。

豐富激勵(lì)手段。注重對優(yōu)秀人才的人文關(guān)懷，提高優(yōu)秀人才在企業(yè)的地位，形成“尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境。專家并享受以下待遇：

每兩年參加公司組織的健康療養(yǎng)一次，每年身體檢查一次。

安排年度走訪慰問。年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家公司負(fù)責(zé)安排年度走訪慰問，二級專家各單位負(fù)責(zé)安排年度走訪慰問。

公司首席及以上級別專家優(yōu)先當(dāng)選公司職代會(huì)職工代表，二級及以上專家優(yōu)先當(dāng)選各單位職代會(huì)職工代表。

在特殊工種崗位工作的公司級生產(chǎn)技能專家滿一屆，且屆滿考核結(jié)果為良好及以上，在健康狀況允許的條件下，退休年齡延至普通工種崗位規(guī)定的正常退休年齡。

完善使用機(jī)制，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才作用

建立專家咨詢機(jī)制。公司專家優(yōu)先當(dāng)選公司或各單位職代會(huì)職工代表，形成專家咨詢機(jī)制。充分發(fā)揮專家才智，聽取專家人才對公司管理及電網(wǎng)發(fā)展的意見和建議。

形成頭籌使用機(jī)制。針對堅(jiān)強(qiáng)智能電網(wǎng)建設(shè)、信息化建設(shè)等重點(diǎn)工作統(tǒng)籌安排專家科研項(xiàng)目，形成跨部門、跨單位使用人才機(jī)制，充分發(fā)揮專家整體效能。加強(qiáng)對各單位發(fā)揮人才作用的考核，為優(yōu)秀人才發(fā)揮作用創(chuàng)造良好環(huán)境。

確保專家行使權(quán)利。為了充分發(fā)揮專家作用，規(guī)定專家享有如下權(quán)利：

根據(jù)公司或本單位發(fā)展需要，提出科技項(xiàng)目立項(xiàng)建議；

對公司或本單位管理（技術(shù)）工作，提出改進(jìn)建議或方案；

參與公司或本單位管理（技術(shù)）研究及公關(guān)活動(dòng)，參與重要工程項(xiàng)目；

參與公司或更高層面的學(xué)術(shù)交流；

優(yōu)先獲得科研或考察經(jīng)費(fèi)支持；

優(yōu)先獲得到院校學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，優(yōu)先獲得出國考察、到外省、市調(diào)研機(jī)會(huì)；

首席專家有權(quán)直接向公司提出管理或技術(shù)方面的意見或建議。

擴(kuò)大專家人才隊(duì)伍規(guī)模

公司“十一五”期間，實(shí)施“555”和“123”人才工程，“555”即培養(yǎng)選拔50名公司級專業(yè)管理專家、50名公司級工程技術(shù)專家、50名公司級技術(shù)能手，“123”即培養(yǎng)選拔100名所屬單位級經(jīng)營管理帶頭人，200名所屬單位級工程技術(shù)帶頭人，300名所屬單位級技術(shù)能手。這一專家人才隊(duì)伍規(guī)模符合當(dāng)時(shí)發(fā)展的需要。

“十二五”期間，由于公司快速發(fā)展，“555”和“123”的規(guī)模已經(jīng)不能適應(yīng)新的形勢。按照新《辦法》，“十二五”期間公司優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)實(shí)施“631”人才工程，即培養(yǎng)選拔60名國網(wǎng)公司以上級別專家60名，公司級專家300名，地市公司級專家1000名。公司員工走專家成才道路的發(fā)展空間明顯拓展。

建設(shè)專家工作室，為高端人才發(fā)揮作用創(chuàng)建優(yōu)越環(huán)境

建設(shè)專家工作室，主要目的就是為公司高端人才構(gòu)建最優(yōu)越的創(chuàng)新環(huán)境，充分激發(fā)高端人才的創(chuàng)新潛力，凝聚和培養(yǎng)技術(shù)水平領(lǐng)先、創(chuàng)新能力突出的專業(yè)領(lǐng)軍人才隊(duì)伍，有效提升公司自主創(chuàng)新能力。公司目前已經(jīng)完成了姜廣敏工作室建設(shè)，該工作室是公司建設(shè)的第一個(gè)專家工作室，標(biāo)志著公司在人才工作和創(chuàng)新理念上的一大進(jìn)步。公司在2012年將開展專家工作室評審工作，建設(shè)一批高水平的專家工作室，公司高端人才作用將得到充分發(fā)揮。

建立專家論壇機(jī)制，促進(jìn)學(xué)術(shù)交流和創(chuàng)新成果推廣

對公司人才培養(yǎng)的建議范文第2篇

關(guān)鍵詞：優(yōu)秀專家人才；管理；創(chuàng)新

當(dāng)代企業(yè)發(fā)展，離不開良好的人才隊(duì)伍，人力資源是企業(yè)未來發(fā)展的第一動(dòng)力，良好的人才結(jié)構(gòu)與培育模式，能夠培育出自己的專門人才，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。通過核心人才建設(shè)，形成專家團(tuán)隊(duì)力量，建立企業(yè)自己的優(yōu)秀人才資源，只有這樣才能確保企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展。作為電力企業(yè)，國家電網(wǎng)對專家人才隊(duì)伍的選拔與培養(yǎng)一直受到重視，已經(jīng)形成了一支專家人才培育與管理體制機(jī)制，不論是人才培養(yǎng)選拔，還是考核激勵(lì)等方面均積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

1 良好的通道是專家提升的根本

電網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)初步建立了以專業(yè)管理、工程技術(shù)研究和生產(chǎn)技能技術(shù)等三個(gè)方向的人才戰(zhàn)略。通過按照不同職能形成的分級管理方法，以國家級、省部級、省管公司級、地市公司級四個(gè)級別的等級做好全面的詳細(xì)設(shè)定，這樣就能夠使人才在實(shí)踐中體現(xiàn)個(gè)人能量，達(dá)到梯次提升的目標(biāo)。在公司級專家中，通過對首席、一級和二級專家的設(shè)定，保證了企業(yè)人才隊(duì)伍構(gòu)形成一個(gè)能夠看得見的金字塔式結(jié)構(gòu)，使各工種的不同人才在各自領(lǐng)域內(nèi)有一個(gè)逐級發(fā)展的良性通道。通過對首席專家的設(shè)置，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)重點(diǎn)人才，激勵(lì)優(yōu)秀專家向更高層次邁進(jìn)，使個(gè)人地位和作用能夠有效發(fā)揮，使一般員工通過自己的努力均可到達(dá)目標(biāo)頂點(diǎn)，保證了企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)生涯與發(fā)展通道的暢通，使專業(yè)人才能夠在整體規(guī)劃中，成長為專業(yè)技術(shù)人才，企業(yè)按貢獻(xiàn)大小，對領(lǐng)域內(nèi)出類拔萃者、廣泛認(rèn)可的員工進(jìn)行晉級，使專家隊(duì)伍更加權(quán)威、專業(yè)。

2 動(dòng)態(tài)管理模式使人才能上能下

（1）動(dòng)態(tài)管理采取聘任制。專家人才不是終身制，為了保證專家隊(duì)伍的純潔性與公平性，企業(yè)統(tǒng)一實(shí)行聘任制，專家隊(duì)伍按每屆的任期，形成三年一更換的模式，加強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)建設(shè)，保證了團(tuán)隊(duì)完善穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，任何專家，不論貢獻(xiàn)大小，只要到了三年屆滿時(shí)，就會(huì)自動(dòng)解聘，然后再進(jìn)入下一輪全新組織評審體系，全新的聘任計(jì)劃設(shè)置使專家能夠發(fā)揮自身作用與積極性，通過這種模式有效避免了專家聘任制終身有效的不足，確保了專家隊(duì)伍的技術(shù)能力、動(dòng)態(tài)更新，使專家隊(duì)伍創(chuàng)新活力日益增強(qiáng)，與時(shí)俱進(jìn)滿足企業(yè)發(fā)展需求。（2）形成逐級發(fā)展良性機(jī)制。專業(yè)技術(shù)類別的業(yè)務(wù)專家產(chǎn)生，建立層次分明的等級制，需要通過基層經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)能力考核，由下級專家中產(chǎn)生，這要區(qū)別特殊貢獻(xiàn)專家，雖然原則上不允許跨級提升，但對貢獻(xiàn)大的需要保留其資格。下一級專家屆滿可以進(jìn)行申報(bào)上一級資格。（3）建立動(dòng)態(tài)晉升機(jī)制。對專家隊(duì)伍的管理，已經(jīng)全面的導(dǎo)入目標(biāo)管理考核方式，加強(qiáng)對專家能力和業(yè)績的考核結(jié)果運(yùn)用。根據(jù)專家本人特點(diǎn)和公司發(fā)展需要科學(xué)設(shè)置專家年度目標(biāo)，使專家業(yè)績與公司發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合。連續(xù)兩年考核不稱職進(jìn)行降級處分，一級降一級；按年度內(nèi)考核專業(yè)排名的具體情況，經(jīng)考核委員會(huì)評議審核，形成專家隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。對在聘期內(nèi)有特別突出創(chuàng)新業(yè)績貢獻(xiàn)專家，可以根據(jù)貢獻(xiàn)情況批準(zhǔn)授予終身專家。

3 加強(qiáng)年度計(jì)劃提交，注重年度考核管理

對公司一級及以上專家創(chuàng)新項(xiàng)目，需要通過公司全面統(tǒng)籌和管理，納入公司整體規(guī)劃，同時(shí)也要結(jié)合專家本人提出的年度目標(biāo)對標(biāo)考核。對公司二級專家創(chuàng)新項(xiàng)目由所在單位審核，及時(shí)做好調(diào)整與修訂。年初由專家本人提出年度目標(biāo)計(jì)劃書，公司可根據(jù)整體人才培養(yǎng)任務(wù)進(jìn)行全面的修正并做好批復(fù)。年底，公司根據(jù)專家提交的計(jì)劃，實(shí)行普遍的全員考核，考核要通過各道程序，根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)專家需要事前完成自我評價(jià)，然后通過公司專家考核會(huì)議，對專家業(yè)績做好綜合性的評價(jià)，依據(jù)自評分?jǐn)?shù)與考核做好加權(quán)求和，保證了考核的合理性科學(xué)性。

4 科學(xué)設(shè)置考核項(xiàng)目，形成良好的考核機(jī)制

要根據(jù)工作實(shí)際，做好考核項(xiàng)目認(rèn)定，通過對履職能力、創(chuàng)新工作、學(xué)術(shù)研究、人才培養(yǎng)、項(xiàng)目獲獎(jiǎng)等方面進(jìn)行系統(tǒng)性的考核，保證專家專業(yè)能力與創(chuàng)新。

（1）履職能力考核。這是日?？己说囊徊糠?，主要考核專家在自身崗位上日常工作情況，職業(yè)狀態(tài)的考核，能夠保證專家履行日常工作，是否有違反規(guī)定的問題，通過系統(tǒng)考核，全面考查專家崗位職責(zé)范圍內(nèi)工作完成情況與履職狀態(tài)。（2）創(chuàng)新工作考核。專家是企業(yè)的重要部分，承擔(dān)著復(fù)雜和科研課題，那么其課題情況、創(chuàng)新能力則是考核的關(guān)鍵，專家在履職期間是否上報(bào)重要管理課題研究、提出合理化建議和方案、取得管理效益等方面的內(nèi)容；對專家在修訂電力行業(yè)和公司系統(tǒng)重要管理規(guī)章制度、發(fā)展規(guī)劃及計(jì)劃等方面是否做出貢獻(xiàn)；對專業(yè)性強(qiáng)的科技項(xiàng)目、技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造和科技成果是否有突出影響，這些均構(gòu)成考核的主題內(nèi)容。（3）學(xué)術(shù)研究考核。專家的領(lǐng)域與貢獻(xiàn)主要在學(xué)術(shù)界，這也是考核的重點(diǎn)，需要全面考核專家在各自專業(yè)領(lǐng)域的業(yè)績，重點(diǎn)要看專家有無在專業(yè)期刊、學(xué)術(shù)雜志等發(fā)表學(xué)術(shù)論文及著作，在任職期間是否編寫培訓(xùn)教材、制定培訓(xùn)計(jì)劃、獲得專業(yè)成果獎(jiǎng)等，如果沒有，則考核不合格。（4）人才培養(yǎng)考核。這也是考核的重要內(nèi)容，專家除自身能力過硬外，還承擔(dān)培養(yǎng)人才的責(zé)任，主要是考查專家擔(dān)任培訓(xùn)師時(shí)是否按時(shí)授課，授課效果如何，對培育本專業(yè)方面人才上是否計(jì)劃合理，有無日常的技術(shù)指導(dǎo)，培育人才數(shù)量與質(zhì)量。

5 溝通解決困難，不斷豐富激勵(lì)模型

（1）溝通解決困難。專家所處部門領(lǐng)導(dǎo)需要每季度與專家進(jìn)行一次溝通，做好相關(guān)的溝通筆錄，形成日常溝通表，上報(bào)公司存檔備查。專家所在的單位需要關(guān)懷專家生活，各單位根據(jù)溝通情況，及時(shí)協(xié)調(diào)解決專家困難和問題，注重人文關(guān)懷。（2）加強(qiáng)薪酬激勵(lì)。對一些表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績突出的專家需要大幅提高津貼收入水平，在全公司形成尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好環(huán)境，使專家享受較高的待遇。（3）其他激勵(lì)措施。按虧空貢獻(xiàn)大小，每兩年組織一次健康療養(yǎng)，對專家進(jìn)行全身健康體檢。在重大節(jié)日期間，安排好年度走訪與慰問，特別是對年度考核優(yōu)秀的一級及以上專家，由公司進(jìn)行年度走訪慰問，二級專家由所屬各單位負(fù)責(zé)年度走訪與慰問，使專家充分享受應(yīng)有待遇，促進(jìn)積極性的發(fā)揮。

6 不斷完善使用機(jī)制，充分發(fā)揮人才作用

（1）專家權(quán)利行使。要使專家形成市場機(jī)制，充分發(fā)揮他們的專家作用，專家可以對公司或本單位管理及技術(shù)工作，提出改進(jìn)建議或方案；在全年度計(jì)劃安排與部署中，參與公司或本單位研究及公關(guān)活動(dòng)；對一些重點(diǎn)重大的項(xiàng)目直接參與與提出建議；對學(xué)術(shù)界高層面交流與培訓(xùn)積極參加，提高學(xué)術(shù)影響力；對公司經(jīng)費(fèi)有優(yōu)先使用申請權(quán)，特別是對科研或考察經(jīng)費(fèi)要有較大的支持；對學(xué)術(shù)內(nèi)的出國考察、外省市調(diào)研創(chuàng)造良好機(jī)遇。（2）首席咨詢機(jī)制。公司需要建立優(yōu)秀專家團(tuán)隊(duì)，對學(xué)術(shù)問題與技術(shù)難題形成咨詢，解決生產(chǎn)一線的問題，充分發(fā)揮專家的才智，保證公司良好發(fā)展。

7 結(jié)束語

只有通過一系列良好的政策措施，才能確保公司專家人才隊(duì)伍不斷擴(kuò)大與整合，形成強(qiáng)大的吸引力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

對公司人才培養(yǎng)的建議范文第3篇

【關(guān)鍵詞】師帶徒 培養(yǎng) 師傅 徒弟

新進(jìn)公司的學(xué)生充滿著朝氣與活力，就像為陶瓷研究所注入了一股新鮮的血液，他們是公司的希望。但是他們?nèi)狈ぷ鹘?jīng)驗(yàn)，在工作中容易犯錯(cuò)誤，為加速年輕職員向著更好更快的方向發(fā)展，讓他們能夠早日為公司做貢獻(xiàn)，我公司采取了傳統(tǒng)的“師帶徒”的培養(yǎng)方式，取得了較好的效果，具體做法如下文所述。

1.“師帶徒”培養(yǎng)人才的具體做法

1.1因人而異，明確師徒責(zé)任

根據(jù)每位畢業(yè)生所學(xué)專業(yè)以及個(gè)人感興趣的職業(yè)方向（如無機(jī)非金屬材料專業(yè)的學(xué)生，與本人溝通，看他具體是對工程陶瓷、功能陶瓷還是對傳統(tǒng)的日用陶瓷有興趣），由公司統(tǒng)一組織“師帶徒”培養(yǎng)工作，并明確師徒關(guān)系（2年）與雙方職責(zé)。

（1）師傅的責(zé)任。師傅要在公司統(tǒng)一的工作要求和部門工作安排下，指導(dǎo)培養(yǎng)新員工的思想道德修養(yǎng)和專業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。教授科研工作方法，傳授自己工作中行之有效的工作經(jīng)驗(yàn)。到帶徒期滿時(shí)使其能獨(dú)擋一面開展工作，具有獨(dú)立承擔(dān)課題或獨(dú)立負(fù)責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理工作的能力，在省級以上刊物發(fā)表1-2篇學(xué)術(shù)論文。在新員工見習(xí)期滿和續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)協(xié)助公司和部門做好考核工作并提出意見和建議，在中途如發(fā)現(xiàn)該新員工無培養(yǎng)前途也可向公司和部門提出終止培養(yǎng)或建議辭退。

（2）徒弟的責(zé)任。新畢業(yè)生要以“獻(xiàn)身、求實(shí)、協(xié)作、創(chuàng)新”的科學(xué)精神提高自己的思想道德水平和業(yè)務(wù)工作能力，虛心學(xué)習(xí)師傅的專業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)和工作方法，要用心、用腦、用口、用手去求學(xué)，去探索提高自己的動(dòng)手能力，當(dāng)好配角做好助手，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好每一件事，逐步確立自己的人生坐標(biāo)和工作坐標(biāo)，獨(dú)立擔(dān)當(dāng)起工作重任和工作職責(zé)。每季度寫一份工作學(xué)習(xí)匯報(bào)，報(bào)師傅簽閱。二年內(nèi)能在省以上刊物以第一作者身份發(fā)表1-2篇學(xué)術(shù)論文。

1.2全面配合，制定總體規(guī)劃

根據(jù)新進(jìn)人員招用目的、崗位以及部門長遠(yuǎn)培養(yǎng)、使用方向和目標(biāo)，以用人部門經(jīng)理為主，師傅和辦公室參與配合，制訂新進(jìn)人員的使用、培養(yǎng)總體規(guī)劃。

新進(jìn)人員成長一般需經(jīng)歷的幾個(gè)階段：了解和熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、所在部門的業(yè)務(wù)（工序）流程，工程、工藝、設(shè)計(jì)方面新進(jìn)人員要到相關(guān)工種、工序輪崗鍛煉提高實(shí)際動(dòng)手能力——部門內(nèi)部輔工作開展——知曉本崗位職責(zé)，熟練掌握本崗位所需業(yè)務(wù)技能和方法——各方面知識逐步成熟，了解所在行業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢，圍繞公司、部門目標(biāo)能進(jìn)行獨(dú)立思考，提出建設(shè)性的意見和建議并創(chuàng)造性地開展工作，成為公司發(fā)展某一方面的人才。

1.3完善規(guī)劃，及時(shí)交流經(jīng)驗(yàn)

辦公室根據(jù)用人部門上報(bào)的階段性培養(yǎng)、使用計(jì)劃對計(jì)劃的實(shí)施情況進(jìn)行跟蹤。在計(jì)劃期末會(huì)同新進(jìn)人員本人、師傅和用人部門經(jīng)理對計(jì)劃進(jìn)展程度和實(shí)施效果進(jìn)行評估，并提出持續(xù)改進(jìn)意見。

辦公室每半年組織開展一次“師帶徒”工作總結(jié)交流，在“師帶徒”工作期滿時(shí)，由辦公室牽頭，師傅和用人部門經(jīng)理對新進(jìn)人員“師帶徒”培養(yǎng)期間整體情況進(jìn)行綜合考核，結(jié)束“師帶徒”培養(yǎng)工作。

2.“師帶徒”的意義與效果

2.1“師帶徒”的意義

（1）由于現(xiàn)在的新進(jìn)人員，除研究生外，在學(xué)校主要以學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識為主，很少有具體的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和動(dòng)手能力，開展“師帶徒”工作，能將師傅多年來的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、方法、思路在較短的時(shí)間內(nèi)，教給徒弟，使他們在進(jìn)入單位工作后，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，縮短自己摸索、積累的時(shí)間，少走彎路，加速成長。

（2）可使畢業(yè)生一進(jìn)入單位就能明確自己的發(fā)展方向、工作目標(biāo)與要求，增強(qiáng)工作的計(jì)劃性、針對性和工作效率。對單位和個(gè)人來說，都能減少時(shí)間的浪費(fèi)。

（3）由于新畢業(yè)生的特點(diǎn)是掌握著最新的理論知識，而且獲取信息的方法和途徑都要比老同志的更加廣泛，因此通過開展“師帶徒”工作對師傅的理論知識的再提升和相關(guān)信息的獲取也有很大幫助。

（4）由于明確了師徒關(guān)系，師傅要想帶好徒弟，也促使師傅要去不斷學(xué)習(xí)新的東西，探索新的實(shí)踐，只有自己肚子里有貨才能教別人，這樣也能反過來促進(jìn)師傅專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力的提高，達(dá)到共同提高的作用。

2.2“師帶徒”取得的成果

通過推行“師帶徒”人才培養(yǎng)機(jī)制，幾年來已培養(yǎng)各類人才40多名，目前，有的已成長為中層干部，有的已成為技術(shù)和管理骨干，有幾名原來的徒弟已變成師傅開始帶徒弟，應(yīng)該說取得了較為明顯的效果。

3.結(jié)語

在運(yùn)用傳統(tǒng)的“師帶徒”培養(yǎng)人才的過程，師徒必須明確自己的責(zé)任，公司

各個(gè)部門之間要全力配合。通過這種方式，真正的將公司的希望培養(yǎng)成對公司有所貢獻(xiàn)，能夠引領(lǐng)公司不斷向上的高素質(zhì)人才。我們江蘇省陶瓷研究所有限公司有信心將這種傳統(tǒng)方式始終實(shí)行下去，相信通過這種方式，公司會(huì)朝著更好更優(yōu)的方向發(fā)展下去。

參考文獻(xiàn)：

[1]賈寶林.“七環(huán)節(jié)”構(gòu)建師帶徒人才培養(yǎng)長效機(jī)制[J].中國培訓(xùn)，2012，（8）：19-20

[2]周輝.師帶徒 導(dǎo)入成長路徑圖[J].包裝財(cái)智，2012，11：39-41

對公司人才培養(yǎng)的建議范文第4篇

公司在生產(chǎn)運(yùn)營中，以追求經(jīng)濟(jì)利潤為最終和主要目標(biāo)，以此制定發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略。因此部分額公司的生產(chǎn)活動(dòng)中，缺乏對于財(cái)務(wù)賬目的有效監(jiān)督與管理控制，公司領(lǐng)導(dǎo)層、決策者缺乏財(cái)務(wù)管理的理論認(rèn)識、科學(xué)理念，將財(cái)務(wù)管理工作視為可有可無、不必要的存在，導(dǎo)致公司停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的落后經(jīng)營管理模式當(dāng)中，缺乏對于公司生產(chǎn)計(jì)劃、組織運(yùn)營的宏觀、全面監(jiān)督與掌控，公司各個(gè)部門及公司員工也認(rèn)識不到財(cái)務(wù)管理的重要性與現(xiàn)實(shí)意義，公司的生產(chǎn)經(jīng)營具有極大的隨意性，與市場經(jīng)濟(jì)供需發(fā)展相脫離，將公司暴露在巨大的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)與經(jīng)濟(jì)隱患當(dāng)中。而科學(xué)的財(cái)務(wù)管理理論，能夠?yàn)楣镜挠行蛏a(chǎn)、經(jīng)營秩序維護(hù)提供制度與手段保障，為公司經(jīng)營決策提供數(shù)據(jù)、報(bào)表等信息支持，幫助公司分析項(xiàng)目開發(fā)中的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，確保公司運(yùn)營狀態(tài)的健康與穩(wěn)定。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的公司財(cái)務(wù)管理弊端所在

1.部分公司決策人不具備科學(xué)的財(cái)務(wù)管理理念。從我國當(dāng)前的市場結(jié)構(gòu)來看，多數(shù)公司的發(fā)展規(guī)模不大，屬于中小型公司，他們的共同特點(diǎn)為公司人數(shù)不多，公司領(lǐng)導(dǎo)者多為單人而非集體組織，因此公司領(lǐng)導(dǎo)者、管理者思想意識從一定層面上代表了公司的整體狀態(tài)。很多公司經(jīng)理、法人代表的財(cái)務(wù)管理意識薄弱，或者根本不具備基本的財(cái)務(wù)管理理論知識，導(dǎo)致公司將財(cái)務(wù)管理工作忽視，公司的經(jīng)營方案制定與執(zhí)行缺乏有效監(jiān)督，也談不上成本預(yù)算與核算。舉例說明，從筆者對當(dāng)前國內(nèi)中小型公司的財(cái)務(wù)管理情況調(diào)查與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況來看，很多公司存在嚴(yán)重的財(cái)務(wù)管理問題，追究其主要原因，多數(shù)是因?yàn)榉ǘù砣藢ω?cái)務(wù)管理工作的不重視、不具備財(cái)務(wù)管理意識。由于?務(wù)管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)、一種機(jī)制的構(gòu)建，其牽涉到公司生產(chǎn)、加工、銷售、服務(wù)等方方面面的領(lǐng)域，需要制定全面、統(tǒng)一的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)與機(jī)制，才能夠確保公司財(cái)務(wù)管理工作的有序與高效；而臨時(shí)性的決定、隨意的經(jīng)營策略，將對公司生產(chǎn)活動(dòng)帶來極大的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)。部分公司在生產(chǎn)發(fā)展中，側(cè)重于公司技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品創(chuàng)新，但是對于公司經(jīng)營策略、管理方案與手段的重要性卻缺乏基本認(rèn)識，導(dǎo)致公司管理工作長期處于混亂、無序的狀態(tài)中。

2.公司財(cái)務(wù)管理中缺乏風(fēng)險(xiǎn)防范、預(yù)警與控制等方面的功能。隨著市場經(jīng)濟(jì)的提升，公司在競爭中所要面臨與承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)將越來越大，公司應(yīng)當(dāng)通過有效的財(cái)務(wù)管理工作，加強(qiáng)對市場經(jīng)濟(jì)的風(fēng)險(xiǎn)評估、預(yù)警，建立全面的財(cái)務(wù)管理風(fēng)險(xiǎn)防范與應(yīng)對機(jī)制。但是從現(xiàn)階段國內(nèi)公司的現(xiàn)實(shí)情況來看，多數(shù)公司僅僅將財(cái)務(wù)管理工作停留在表面的賬目統(tǒng)計(jì)、費(fèi)用核算、資金管理，缺乏風(fēng)險(xiǎn)評估、預(yù)警與控制等財(cái)務(wù)管理功能，增加了公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

3.公司財(cái)務(wù)管理工作不能夠科學(xué)分配各項(xiàng)資源?？茖W(xué)的財(cái)務(wù)管理工作能夠合理、科學(xué)分配公司的各項(xiàng)資源，包括人力資源的科學(xué)配置，各項(xiàng)物資的均衡分配與供給，資金的科學(xué)管理等等，以保證公司各項(xiàng)經(jīng)營活動(dòng)、生產(chǎn)活動(dòng)的有序、正常開展，提升公司的經(jīng)濟(jì)效益。但現(xiàn)實(shí)情況中，很多公司缺乏對財(cái)務(wù)管理工作的正確認(rèn)識，僅僅將物質(zhì)、資金用于生產(chǎn)資料的購買、設(shè)備設(shè)施的采購與維護(hù)，不重視對公司人才的培養(yǎng)與選拔，降低了公司的競爭軟實(shí)力。因此，筆者建議應(yīng)當(dāng)將人才培訓(xùn)與選聘制度與財(cái)務(wù)管理工作結(jié)合起來，利用財(cái)務(wù)管理與監(jiān)督，為公司員工的技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)能力培養(yǎng)，提供充足的資金支持。

4.公司的財(cái)務(wù)管理人才缺乏。由于多數(shù)中小型公司對財(cái)務(wù)管理工作的認(rèn)識不到位、財(cái)務(wù)管理理念薄弱，導(dǎo)致公司對財(cái)務(wù)管理人員的聘用、管理也存在疏忽與漏洞，部分公司僅僅選聘親屬或者朋友管理公司財(cái)務(wù)，難以確保公司財(cái)務(wù)管理的科學(xué)、有效?，F(xiàn)實(shí)情況中，財(cái)務(wù)管理是一門專業(yè)學(xué)科，要求財(cái)務(wù)管理人員具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)、豐富的財(cái)務(wù)管理工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)具有高尚的職業(yè)道德操守，能夠加強(qiáng)對自我的管理與約束，但很多公司限于條件，僅僅能夠選聘到工作經(jīng)驗(yàn)不足、專業(yè)能力有待提高的財(cái)務(wù)管理人才，又不采取積極鼓勵(lì)的管理策略，沒有為財(cái)務(wù)管理工作者參加學(xué)習(xí)、交流經(jīng)驗(yàn)提供機(jī)會(huì)和時(shí)間，導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)管理人才的水平較低。

三、公司財(cái)務(wù)管理的優(yōu)化與應(yīng)對策略

1.改變思路，大力改革財(cái)務(wù)管理工作。財(cái)務(wù)部門并不是獨(dú)立的，與其他部門相互依附、相互影響，所以財(cái)務(wù)人員應(yīng)想著如何成為其他部門的好幫手，財(cái)務(wù)管理機(jī)制也要不斷進(jìn)行相應(yīng)改革。換句話講，記賬、核算只是財(cái)務(wù)管理最表面的工作，新形勢下這些工作不再滿足企業(yè)發(fā)展要求，需要積極主動(dòng)地投入到財(cái)務(wù)管理之中，爭取為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供最有價(jià)值的財(cái)務(wù)信息，為決策提供可靠、準(zhǔn)確的依據(jù)。

2.加強(qiáng)分析，提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)抵抗力。既然我們無法制止風(fēng)險(xiǎn)，那么我們就要想辦法最大程度地降低風(fēng)險(xiǎn)損害性，即使爆發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，也不至于使企業(yè)承擔(dān)不可承受的損失。做好風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警與防范是企業(yè)的必然選擇。企業(yè)首先要提高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)意識，加大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)宣傳，使企業(yè)員工對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)有一定了解。同時(shí)企業(yè)要認(rèn)真總結(jié)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的一般表現(xiàn)，至少在可認(rèn)知、可預(yù)防層面對風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)警和防范。在實(shí)踐當(dāng)中，企業(yè)要以企業(yè)目標(biāo)為根本，以財(cái)務(wù)管理目標(biāo)為導(dǎo)向，細(xì)化財(cái)務(wù)管理工作，加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理監(jiān)督，有效規(guī)避和防范潛在風(fēng)險(xiǎn)。

3.優(yōu)化財(cái)務(wù)資源分配。在企業(yè)財(cái)務(wù)資源分配中，知識投入應(yīng)該與其他投入一樣，獲得相應(yīng)的回報(bào)。合理的資本結(jié)構(gòu)有利于企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)失衡是非常危險(xiǎn)的，一旦遇到這個(gè)問題，企業(yè)必須引起警覺，盡快合理配置資本結(jié)構(gòu)。一方面積極對內(nèi)部資本結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使其更加合理均衡；另一方面要對資本正確認(rèn)知，將知識投入資本進(jìn)一步提高。

對公司人才培養(yǎng)的建議范文第5篇

【關(guān)鍵詞】青年；成才；模式；初探

A公司是一家傳統(tǒng)的國有中型建筑施工企業(yè)，員工總數(shù)1600人，原系鐵道部定點(diǎn)生產(chǎn)混凝土預(yù)制構(gòu)件的專業(yè)廠家，隨著市場環(huán)境的變化，該公司近年來開始涉足綜合工程領(lǐng)域?！笆晃濉币詠?，公司確立了“做精做專產(chǎn)品、做穩(wěn)做強(qiáng)工程”的兩條腿發(fā)展戰(zhàn)略并進(jìn)入快速發(fā)展期，經(jīng)營產(chǎn)值規(guī)模從2006年的11億元擴(kuò)大到2014年的30億元。同期，公司引進(jìn)了739名畢業(yè)生及社會(huì)人才。目前，公司員工平均年齡36.4歲，其中35歲以下879人，占員工總數(shù)的55%，青年員工已逐漸成為公司發(fā)展的主力軍。如何使青年員工快速進(jìn)入職業(yè)角色，盡快由“人材”變?yōu)椤叭瞬拧?，是企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)而緊迫的任務(wù)。本文對該公司近年來在青年人才成長方面所做的研究及一些具體措施進(jìn)行分析，探討如何搭建青年員工成長的舞臺(tái)，構(gòu)建成才的階梯模式。

一、青年員工隊(duì)伍狀況

2012年，該公司開展了“希望階梯”人才規(guī)劃與成長管理咨詢項(xiàng)目，項(xiàng)目組對公司近百名員工代表進(jìn)行了深度訪談，并對公司全體35歲以下青年員工開展了網(wǎng)絡(luò)在線問卷調(diào)研，共獲得有效問卷609份，涵蓋了不同崗位層級、不同學(xué)歷、不同工齡的員工，調(diào)研中發(fā)現(xiàn)以下一些特點(diǎn)：

1.青年員工更加注重自身價(jià)值的體現(xiàn)，希望得到認(rèn)可和尊重

青年員工上進(jìn)心強(qiáng)，胸懷創(chuàng)業(yè)的理想與激情，盼望在工作中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在“你最關(guān)心的工作環(huán)境”選項(xiàng)中，多達(dá)42.9%的員工選擇“充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的工作平臺(tái)”；在職業(yè)發(fā)展途徑問題中，37%的人選擇技術(shù)職稱晉升、31%的選擇崗位輪換、技能水平的上升、25%的選擇行政職務(wù)晉升。與此對應(yīng)的是：在“你是否清楚你在公司的未來發(fā)展空間和職業(yè)方向”一問中，有43.7%的員工回答“不清楚”或是“沒有想過”，有多達(dá)63%的員工認(rèn)為公司內(nèi)部存在著表現(xiàn)好的人沒有發(fā)展空間的現(xiàn)象。以上問卷結(jié)果，反映出公司對青年員工體現(xiàn)自身價(jià)值的愿望解讀缺失或不夠，措施不多，應(yīng)予加強(qiáng)。

2.青年員工對物質(zhì)生活、工作條件的要求不斷增加

隨著社會(huì)的發(fā)展和意識形態(tài)的多樣化，與80前員工相比，80后員工對物質(zhì)生活、福利待遇、工作條件等方面的要求明顯增多。 在薪酬分配體系方面，多達(dá)92.5%的人認(rèn)為自己的收入比同行業(yè)低，青年員工普遍認(rèn)為目前工作和生活中最大的問題是收入太少；在被問到周圍同事辭職的原因時(shí)，80%以上的員工選擇薪酬福利；福利待遇方面， 52%的員工對當(dāng)前福利表示不滿，建議要提高福利水平。

3.青年員工的情感和家庭訴求不容忽視

由于施工企業(yè)特殊的流動(dòng)性質(zhì)，大部分青年員工要長年遠(yuǎn)離城市、遠(yuǎn)離家人，由于工地男女比例嚴(yán)重不均衡，他們的工作生活狀態(tài)與城市的其它行業(yè)反差很大。接受調(diào)查的青年員工，都面臨著成家立業(yè)和贍老撫幼的現(xiàn)實(shí)問題，在“個(gè)人在職業(yè)發(fā)展方面最關(guān)注的問題”一問中，“能夠兼顧工作與生活”和“較高的薪酬”并列成為選擇最多的選項(xiàng)；在個(gè)人情感需求方面，“經(jīng)常得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和贊賞”和“與同事間融洽的人際關(guān)系”選項(xiàng)排在前兩位；在“你是否感到被公司尊重與關(guān)懷”一問中，僅有9.3%的員工感到經(jīng)常被關(guān)懷，說明公司必須高度重視青年員工的情感需求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和排解他們的困擾。

4.部分青年員工責(zé)任感缺失的問題值得關(guān)注

此次調(diào)研中，也發(fā)現(xiàn)了部分青年員工職業(yè)意識淡漠，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象。公司中層管理人員在訪談中反映，部分年輕人不思進(jìn)取，不想作為、不愿作為，總是抱怨企業(yè)的工作條件和環(huán)境，想干一些輕松省力的活兒，很多想法不切實(shí)際。在問卷調(diào)查的各問題中，總有少量員工選擇“不清楚”、“沒想過”等類似的選項(xiàng)，顯示其參與的積極性不高，或是在思想上抵觸調(diào)查，這一現(xiàn)象應(yīng)引起公司關(guān)注。

二、員工成才的階梯模式初探

人才的成長不可能一蹴而就，培育青年人才猶如育樹，根深才能葉茂，同時(shí)，必須有“沃土”的滋養(yǎng)。該公司的青年人才“希望階梯”項(xiàng)目，根據(jù)青年人才成長的規(guī)律，按專業(yè)、分層次地為他們搭建成長的臺(tái)階，培育好“沃土”。項(xiàng)目將現(xiàn)有的全部崗位重新進(jìn)行梳理，橫向分為管理、專業(yè)、作業(yè)序列三大類七小類、24個(gè)職位序列，縱向分為初級、中級、高級、資深、專家五級職業(yè)資格。資格晉升、職位序列轉(zhuǎn)換均有條件規(guī)定。任職資格體系的建立，使每一個(gè)青年員工都能夠看到自己職業(yè)發(fā)展的未來。

在“希望階梯”項(xiàng)目進(jìn)行的同時(shí)，公司配套開展了人力資源狀況深度調(diào)研活動(dòng)，深入到每一個(gè)項(xiàng)目部，采取座談、單獨(dú)訪談等形式，了解青年員工思想狀況和對職業(yè)發(fā)展的想法，通過大力宣講公司人才理念和開展職業(yè)發(fā)展專題培訓(xùn)，引導(dǎo)青年員工擺正心態(tài)，勤學(xué)多思，主動(dòng)提升自已，向職業(yè)目標(biāo)不斷邁進(jìn)。

幾年來，通過大力宣傳“希望階梯”成果，并在人才培養(yǎng)的機(jī)制和方法上大膽創(chuàng)新，該公司青年員工隊(duì)伍穩(wěn)定及成長態(tài)勢良好。表現(xiàn)在青年員工隊(duì)伍穩(wěn)定性明顯增加（2013、2014新進(jìn)員工引進(jìn)流失比大幅低于前幾年的水平），青年員工活力增強(qiáng)，愿意通過多種途徑主動(dòng)學(xué)習(xí)和提升自身素質(zhì)，一批青年骨干走上了中層管理人員崗位。在操作過程中，該公司認(rèn)為必須做好以下幾個(gè)方面的工作：

1.必須發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用

企業(yè)文化對員工的影響是潛移默化的，良好的文化和工作氛圍，對穩(wěn)定員工隊(duì)伍意義重大。作為一個(gè)發(fā)展了幾十年的傳統(tǒng)國企，該公司就像一個(gè)大家庭，積淀了深厚的文化底蘊(yùn)，2012年，公司對文化理念體系重新進(jìn)行了提煉，將企業(yè)精神確定為“自強(qiáng)，奉獻(xiàn)，進(jìn)取，包容”，將“關(guān)注成長、促進(jìn)成才、德才兼?zhèn)洹⒂萌怂L”作為人才理念，并通過辦公OA平臺(tái)、簡報(bào)、宣傳冊、網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)大力宣傳和解讀，使文化理念能廣泛為員工所認(rèn)同。

日常工作中，該公司從細(xì)節(jié)入手，著力營造和諧寬松的工作氛圍，使大家感受到“家”的溫暖，如：通過培訓(xùn)提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和親和力，使員工更易接受；鼓勵(lì)同事間交流工作和學(xué)習(xí)成果、協(xié)作完成任務(wù)；定期開展思想狀況調(diào)查、同員工談心；建立青年員工離職預(yù)警機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、化解矛盾；定期開展文體活動(dòng)活躍員工身心；在員工生病或家庭出現(xiàn)重大問題時(shí)及時(shí)伸出援手；對有突出貢獻(xiàn)人物的事跡大力宣傳，營造尊重知識、尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的良好氛圍等。

2.必須不斷完善人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵(lì)和約束機(jī)制，助推員工成長成才

機(jī)制是人才成長的土壤，優(yōu)越的人才制度和環(huán)境可以吸引并留住人才，幾年來，該公司著力為青年人才成長提供寬松、和諧、有序、健康的成長環(huán)境。

（1）完善人才引進(jìn)機(jī)制

圍繞公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要，對人員現(xiàn)狀進(jìn)行全面摸底，結(jié)合人員流失情況和培訓(xùn)規(guī)律，科學(xué)預(yù)測人才需求，制訂青年人才尤其是急需人才的引進(jìn)計(jì)劃。在人才引進(jìn)時(shí)，該公司嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理、大膽試用，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實(shí)壓力，保證工程項(xiàng)目的進(jìn)度質(zhì)量。提高人才甄選的針對性，著眼于人崗匹配，針對不同的崗位需求，制定不同的人才引進(jìn)策略。

（2）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制

人才培養(yǎng)方面，該公司一是出臺(tái)了《關(guān)于促進(jìn)新進(jìn)人員崗位成才有關(guān)問題的指導(dǎo)意見》，對新員工的身份、勞動(dòng)關(guān)系、檔案、社保、崗位分配、職業(yè)發(fā)展方向、培訓(xùn)等問題進(jìn)行了明確，并提出了“358”人才成長規(guī)劃（3年成為項(xiàng)目部中層、5年成為項(xiàng)目部班子副職、8年成為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人）；二是出臺(tái)了學(xué)歷和執(zhí)業(yè)資格獎(jiǎng)勵(lì)辦法，引導(dǎo)員工通過自學(xué)和參加各類考試提高自身素質(zhì)。三是針對操作層員工緊缺的現(xiàn)狀，在工資調(diào)整時(shí)重點(diǎn)對技能崗位進(jìn)行傾斜，引導(dǎo)更多的大專以下學(xué)歷員工走技能成才之路。

（3）建立競爭擇優(yōu)的選人用人機(jī)制

公司調(diào)整細(xì)化了中層后備梯隊(duì)，建立了綜合工程、產(chǎn)品預(yù)制兩個(gè)專業(yè)方向的后備人才庫，以知識化、年輕化、復(fù)合型為導(dǎo)向，把政治素質(zhì)高、業(yè)務(wù)水平強(qiáng)、愿意為企業(yè)發(fā)展和職工辦事的年輕人選拔到后備人才庫中。對入選后備庫的人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，時(shí)刻關(guān)注其表現(xiàn)，通過了解其個(gè)人愿望，考察工作表現(xiàn)，綜合考慮學(xué)歷、專業(yè)、性格、能力等因素予以引導(dǎo)和幫助，有目的地進(jìn)行培養(yǎng)。提拔使用前，堅(jiān)持“不讓老實(shí)人吃虧”、“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t，重點(diǎn)考察其工作是否有激情、在狀態(tài)。幾年來，在后備人才庫中提拔使用的35歲以下年輕干部超過當(dāng)期提拔總數(shù)的50%。

3.必須創(chuàng)新方式方法和加強(qiáng)執(zhí)行力，確保工作不流于形式

為確保各項(xiàng)人才培養(yǎng)機(jī)制有序運(yùn)行，該公司大膽創(chuàng)新培養(yǎng)手段和措施，一是開展了“名師帶徒”活動(dòng)，選擇公司領(lǐng)導(dǎo)和各專業(yè)領(lǐng)域的專家分別擔(dān)任“生活名師”和“工作名師”，選拔工作滿1年，有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陠T工為徒弟，由名師進(jìn)行為期兩年的傳、幫、帶，2012年以來先后確定并簽約105對師徒。二是在新員工見習(xí)期滿時(shí)舉辦專題座談會(huì)，入職一年后的新員工匯報(bào)見習(xí)期的工作、生活、學(xué)習(xí)情況，與公司領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)部室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對面互動(dòng)交流，增進(jìn)了新員工對公司的歸屬感。三是連續(xù)多年舉辦技術(shù)比賽，促進(jìn)青年員工技術(shù)交流，提高技術(shù)水平。

4.必須關(guān)注員工訴求，推行人性化管理

建筑企業(yè)特殊的工作性質(zhì)、個(gè)人成長環(huán)境、家庭壓力、社會(huì)誘惑等原因，造成青年員工離職率居高不下。如何留住員工，該公司依托充滿人情味的文化土壤，推行人性化管理，堅(jiān)持以真心換信任、以信任換真情，做足感情留人、事業(yè)留人、待遇留人和家庭留人課：

一是做好新員工的入職培訓(xùn)第一課。主打感情牌，以“加入公司大家庭”為情感主線，精心設(shè)計(jì)和安排課程及活動(dòng)內(nèi)容。通過培訓(xùn)迅速拉近了新員工在心理上和公司的距離，對公司產(chǎn)生了“家”的認(rèn)同感，滿懷信心和激情地踏上了工作崗位。二是為新員工筑好“巢”。該公司連續(xù)幾年提高工資，社保福利水平亦逐年調(diào)增。出臺(tái)了解決骨干人員配偶工作問題的方案，幫助他們解決后顧之憂，使其全身心投入工作。三是關(guān)心青年員工生活。定期進(jìn)行思想狀況調(diào)研，了解他們對于工作、學(xué)習(xí)、生活、情感的訴求，及時(shí)給予疏導(dǎo)和幫助。

青年人才的成長，關(guān)系到企業(yè)的未來，必須客觀全面地分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部狀況，改變舊有的思維模式，運(yùn)用多種手段，建立適應(yīng)企業(yè)特色和員工需求的人力資源管理和開發(fā)平臺(tái)。A公司在搭建青年人才成長平臺(tái)，促進(jìn)他們有序成長方面進(jìn)行了有益的嘗試且收到了較好的效果，對同類企業(yè)具有一定的借鑒和參考意義。