高等教育管理研究
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高等教育管理研究范文第1篇
高等教育管理并不是一門具有完整概念體系和研究范式的獨立學科，而是一個寬泛的與高等教育系統(tǒng)。學校、教師、學生及其行為有關的，多學科的研究領域。比較成熟的高等教育管理學，應當是對高等教育管理現(xiàn)象的一般意義上的綜合和概括認識，是關于高等教育管理現(xiàn)象完整而系統(tǒng)的，具有內在聯(lián)系的基本理論體系，具有比各種理論學說更廣和更深的認識形式。按照此標準高等教育管理學應具備三個基本條件：一是有自己獨立的必要的研究對象。二是能表明自己獨立存在的范疇體系。三是理論的抽象程度達到較高水平。
改革開放以來，我國的高等教育管理研究取得了非常顯著的成果，主要表現(xiàn)在完善的研究機構， 完善的人才培養(yǎng)體系，眾多的研究人員， 規(guī)范化的專業(yè)組織，豐富的研究成果以及專業(yè)期刊的出版等。但在高等教育管理研究逐步走向繁榮的同時也出現(xiàn)了一些問題。
一、從研究的目的看
傾向于描述、介紹、對策等政策性，應用性目的缺少通過概念界定和比較分析來進行理論建樹。中國教育研究中哲學性文章多，非實證性文章多，指示性文章多而扎實的嚴謹研究，有助于理解的解釋性研究則很少見。高等教育管理研究是以實踐為導向的，脫離了高等教育管理現(xiàn)實的研究是毫無意義的。然而研究的實踐導向并不意味著學者不應當對政府行為可能的自利動機保持警惕，并不意味著研究應該始終停留在經(jīng)驗層次上，并不意味著高等教育管理研究不需要理論模型的概括和識別，不需要概念的提煉和界定。這種要么堆砌經(jīng)驗，要么堆砌概念的狀況制約了高等教育管理領域的知識傳承和積累.當然在高等教育研究領域進行理論創(chuàng)新是很困難的，所以這就需要學者把實踐中的發(fā)現(xiàn)放在廣義的情境中經(jīng)過長期不懈的追求和積累，運用多學科的知識加以考慮發(fā)展出適合高等教育管理領域需要的解釋框架。
二、從研究的主題看
側重關注結構、體制、制度等領域缺少對組織歷史的清晰把握和組織行為的深刻理解。目前高等教育研究中對于組織結構，管理體制和制度等主題投入了十分多的筆墨，這些研究提出的理論命題和政策建議多涉及到應然性，規(guī)范性，原則性的問題從某種程度上代表了作者個人的主觀判斷，缺少對實踐性問題的解釋力，不能形成足夠的推廣性和操作性。高等教育應該關注構成高等教育管理主體的人，關注教育管理活動中的個體以及他們的意見、需要、行為和信仰。關心個體的發(fā)展需要和生存問題，本質上就是在關心組織的生存和發(fā)展問題。沒有把握改變和解決個體的需要和觀念的能力，沒有對個體行為的深刻理解，僅僅討論結構，體制和制度等規(guī)范性的內容是無法發(fā)現(xiàn)一個真實的組織，無法實現(xiàn)真正的組織變革。高等教育管理研究在實現(xiàn)對組織行為關注的同時要注重對組織歷史考察和比較研究。歷史研究和比較研究的意義在于增加我們的知識儲備，增加我們面對問題提出解決方案的可選擇范圍。只有高等教育管理研究涉及的主題擴展到這些領域，我們才能夠在一個廣闊的歷史背景下和國際比較中形成對中國高等教育管理的準確理解，形成可以廣泛推廣的理論概括。
三、從研究模式看
許多研究傾向于從各個學科的研究模式分別切入高等教育管理領域的問題，缺少對于高等教育特性及其特性的關照以和綜合性。所謂研究模式是指某一研究領域內或某一學科具有高度一致性的理論結構和方法步驟。運用多學科的方法開展研究是高等教育管理領域研究的突出特點。盡管"高等教育也像其他社會機構一樣從不同的角度--政治的、經(jīng)濟的、組織的、社會結構的、文化的、科學的或政策的角度去看很不相同。但它仍然是同一個機構，所有上述觀點針對的是一個共同的實體"。如果不可以圍繞高等教育管理的特殊性質進行綜合分析，而是把高等教育系統(tǒng)的各個職能按照研究對象相關的學科領域切割為獨立的單元，就不可能增加高等教育管理領域的知識積累，也不可能準確把握高等教育管理的本質。
四、從研究的方法看
多采用經(jīng)驗性，思辨性的方式來觀察，分析問題缺少實證研究。這種研究方法單一的狀況顯然與高等教育研究領域的知識積累和系統(tǒng)的學術訓練不足有關，也與科學研究的經(jīng)費和條件有關，當下高等教育管理研究面臨的問題叢生，困境重重，為此我們建議提高研究隊伍的專業(yè)化水平，設置應用型高等教育管理專業(yè)碩士，博士學位招收經(jīng)驗豐富的高校管理人員，聘請有實踐經(jīng)驗的教授實行聯(lián)合培養(yǎng)的方式。目的在于培養(yǎng)既懂理論又有實踐經(jīng)驗的應用型高層次研究人員和管理隊伍。努力營造各種便利條件使理論工作者深入實際了解實際，并在實踐中檢驗，改正與完善相關理論和在實踐中概括出新的理論.高等教育管理研究隊伍建設制度化和規(guī)范化。建立一支人員相對穩(wěn)定，知識結構合理，創(chuàng)新意識較強的高等教育管理研究隊伍。
關注當前高教大發(fā)展中的重大現(xiàn)實問題高等教育管理不僅是一門具有明顯綜合化趨勢的學科，也是一門應用性很強的學科通過深入實踐，協(xié)作攻關在實踐中獲取理論創(chuàng)新的動力與源泉，研究高等教育發(fā)展中的重大問題客觀上適應了高等教育管理學科的特點和發(fā)展趨勢，也是實現(xiàn)高等教育管理理論突破與發(fā)展的重要途徑，批判借鑒西方高等教育管理理論與創(chuàng)建中國特色高等教育管理理論體系相結合，在借鑒西方理論上要高度重視理論產(chǎn)生的特定政治背景，文化與經(jīng)濟環(huán)境不僅要分析這些理論在西方國家的環(huán)境適應性，也要分析該理論在本國的環(huán)境適應性。只有這樣，我們才有可能科學地學習與借鑒西方高等教育管理理論的思想和精神實質。理論研究者要深入到實踐當中通過反復實踐和實驗不斷發(fā)現(xiàn)問題，修整理論的偏頗與彌補理論的缺陷從而構建符合我國高等教育管理實際的理論實現(xiàn)理論的創(chuàng)新與發(fā)展。
參考文獻
高等教育管理研究范文第2篇
關鍵詞：人本化理念 高等教育管理 體系研究
一、重新審視大學的本質，加強大學人本化管理的認識
大學是什么？從大學誕生之初的千百年來，人們對它的認識眾說紛紜，莫衷一是。對大學本質的不同認識，不僅會影響大學需要什么樣的人，也影響到什么樣的人參與政策制定和人事決策的過程，這必然導致在大學管理中對人本思想的重視程度不一樣。如果認為大學只是政府的附屬行政機構，那么科層制的行政管理模式就較為突出，管理的主體就以行政管理人員為主，管理的權力也就會突出行政權力，人本管理思想必然受到忽略。如果對大學持有"大學者，研究高深學問者也"、"大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也"、"大學是探究學術的殿堂"、"大學是云集大師的圣地"、"大學是培養(yǎng)人才的搖籃"等觀點，那么就能認識到大學組織的特性，"以人為本"的管理理念就會得到彰顯。
如何體現(xiàn)"以人為本"？也就是說大學的管理決策和人事政策的價值取向首先應該關注那些群體？本人認為，當前我國大學應該關注教師群體和學生群體，尤其是教師群體。列寧曾經(jīng)說過："學校的真正性質和方向并不由地方組織和良好愿望決定，不由學校'委員會'的決議決定，也不'教學大綱'決定，而是由教學人員決定。"對于教師，在學術上要保障他們自由探索的權力和學術研究的條件，在決策時應尊重教師們的愿望和訴求。大學是一個以"人"為中心的活動場所，其管理活動是一種事實與價值相統(tǒng)一的過程，它應該尋求人的活動的意義，努力實現(xiàn)人的價值。
二、借鑒國內外"教授治校"的管理模式，將人本化管理理念落實到實處
"教授治校"的核心就是在大學的管理事務中充分發(fā)揚民主，讓教師參與決策和管理，真正體現(xiàn)廣大教師的主人翁地位，歸結為一句話，就是"依靠教師力量辦學"。其最初源頭是來自中世紀法國的巴黎大學，當時的教授集體全權管理大學事務，享有大學招生、教學、考試、授予學位等同題的決定權與控制權。這種"教授治校"思想也是西方大學人本化管理思想的最初萌芽。后來英國創(chuàng)建的牛津大學、劍橋大學.基本照搬了巴黎大學的教授治校模式。但真正將"教授治
校"作為一種大學理念的還是洪堡創(chuàng)立的柏林大學。雖然隨著社會的不斷向前發(fā)展，大學的管理思想也不斷發(fā)生演變，但"教授治校"的理念卻一直在西方大學得以流傳.并且逐步遠播世界各國大學。
我國開"教授治校"之先河的是民國初主政北京大學的先生，他強調："北大校務，以諸教授為中心"；"以專門學者為本校主體"。這是西方大學管理制度在中國的第一次成功借鑒。其后清華大學也開始實行教授治校.剛開始時阻力很大，直到梅貽琦擔任校長后，才沖破阻力，使"教授治校"得以制度化。"教授治校"思想在北大和清華的實行。充分體現(xiàn)了兩次校長依靠教授辦學的民主精神和人本化管理理念?？上У氖牵诮夥乓院蟮膸资昀?，"教授治校"這種人本化的管理模式已成為一個人們不敢提及的"術語"了?，F(xiàn)在，我們重提"教授治校"，是具有極大的現(xiàn)實意義的。
三、將激勵作為高校人本管理實踐的路徑選擇
由于激勵的對象是人，所以善用激勵方式的管理者常常是優(yōu)秀的人本化管理理念的實踐者。哈佛大學的詹姆斯教授經(jīng)過專門的研究后得出結論：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮只不過是2O一3O%；如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到8O一9O%。其間的幅度相差6O%，所以說，激勵得當，一個人可以頂4個人用。這些話都說明了激勵的重要性。由于高等教育的主要任務是培養(yǎng)人和創(chuàng)造知識，其工作性質具有很強的學術性和精神因素，更需要采用激勵這種有效的管理方式。高校應積極創(chuàng)造條件滿足教師的成就需要，建立起靈活的激勵機制，提高廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。如當前正在實施的大學教師聘任制。只要在聘任過程中堅持公平聘任、平等競爭、擇優(yōu)上崗、打破資歷界線等原則，對廣大教師尤其是青年教師就是一種很好的激勵方式。
四、倡導高等教育管理中的"顧客意識"，凸顯人本化管理理念
"顧客"的概念，源于公司企業(yè)組織中的顧客服務的理念.是一種市場的觀點，它以顧客為尊以追求顧客的滿意作為公司企業(yè)管理和獲取競爭力的基本法則。從2O世紀8O年代以后，"顧客意識"已全面引入政府公共管理領域，并逐漸在高等教育管理領域推行。對高校而言，其顧客分為外部顧客和內部顧客。內部顧客主要是大學教師，外部顧客主要是學生和家長。強調"顧客意識"管理，就是要使顧客能夠"用腳投票"。所謂："用腳投票"，對于公司企業(yè)而言，就是顧客如果對公司企業(yè)產(chǎn)品、服務等不滿意，可以馬上走人，到別處去購買；對高校而言，如果教師和學生及家長對大學的管理和學習環(huán)境不滿意，也可以流動。這樣就迫使高校的領導們在管理過程中必須將關注的焦點對準其顧客--教師和學生及家長的需要，使高校的管理、高校的決策、高校的改革等等都要緊緊圍繞教師和學生的需要來展開，并以教師和學生的滿意度作為高校管理成敗的標準之一，所以"顧客意識"管理是高等教育管理人本化理念的又一體現(xiàn)。
總之，凸顯高等教育管理的人本化理念，既是高等教育管理的本質體現(xiàn)和高等教育發(fā)展的必然，也是人類社會管理發(fā)展的一般規(guī)律。尤其是在知識經(jīng)濟時代到來的今天，高等學校作為創(chuàng)新知識、培養(yǎng)高級人才和發(fā)展科學技術等方面的"孵化器"，對國民經(jīng)濟的發(fā)展起著至關重要的作用。我們推行高等教育管理改革，就是要改革管理中存在的不良因素，提高高等學校產(chǎn)出的效率，使它更好地為經(jīng)濟建設和社會發(fā)展服務。因此，從某種意義上說，在高等教育管理中對人的地位和作用的認識、重視和發(fā)揮程度如何，將成為影響和決定未來我國高等教育管理改革成功與否的關鍵。
參考文獻
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高等教育管理研究范文第3篇
進入2000年后，我國民辦高等教育充分運用高等教育發(fā)展的機遇，以適應高等教育大眾化的趨勢，逐步成為我國高等教育中不可或缺的生力軍。伴隨越來越多的民辦高等教育競爭，如何提高教學質量，成為確定民辦高等教育成敗的因素。而教學質量水平的高低，取決于民辦高等教育是否擁有的高素質人力資源。而民辦高等教育的高素質人力資源又取決于教師知識的管理。
關鍵詞：
人力資源管理;民辦高等教育;教師知識管理
高等教育教師是高校教學知識生成與創(chuàng)新的中堅力量，從人力資源管理對教師知識的有效管理，將促進民辦高校教學與教師隊伍的整體發(fā)展，了解和掌握教師人力資源知識管理的理論與方法，是當代民辦高等教育提高教師素養(yǎng)有效手段。
一、高等教育教師知識管理的內涵
高等教育永恒的主題就是教育，同時高等民辦高校的根本任務就是人才的培養(yǎng)，中國大學一般來講有四個任務，分別是人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務和文化傳承，但是根本的任務在于人才培養(yǎng)。當今社會愈來愈需要跨學科的復合型人才，理論與實踐緊密結合的復合型人才，促進高等教育實踐教學的發(fā)展，認真落實學生參與實踐、推動在校生理論與實踐的結合，通過實習環(huán)節(jié)來完成的。因此，高等教育教師的知識管理是高等教育進行人力資源管理的核心內容，隨著web4.0和工業(yè)4.0的來臨，高校教師的知識儲備與創(chuàng)新在大數(shù)據(jù)時揮越來越重要的作用，高等教育教師知識管理在高校人力資源管理中的作用更加不可取代。
二、民辦教師知識管理的優(yōu)勢
1.民辦高等教育有充分的自主性。民辦教育體制是民辦高等教育最明顯的比較優(yōu)勢，民辦高等教育的管理者可以充分發(fā)揮市場機制的調控作用，在融資、用人、內部管理等方面擁有充分的自主性，通過人力資源教育要素市場，建立機動靈活的民辦高等教育教師知識管理機制。2.民辦高等教育的現(xiàn)代大學制度。民辦高等教育管理體制的基本形式是理事會或董事會領導下的校長負責制。以舉辦者、理事會或董事會、校長、監(jiān)事會組成的治理結構，形成了研究和決定民辦高校管理重大事務的有效程序。在民辦高等教育管理體制下，理事會或董事會決定辦學重大事務，民辦高校校長負責民辦高校的教育教學和行政管理工作，執(zhí)行民辦高校理事會、董事會或者其他形式?jīng)Q策機構的決定。既保障理事會或董事會的投資人在重大事務上的決策作用，又充分發(fā)揮校長組織教育教學、科學研究活動，保證教育教學質量，負責民辦高校日常管理工作，提高民辦高等教育工作效率和效益。3.民辦高等教育專業(yè)真以市場需求為導向。民辦高等教育專業(yè)設置是以市場就業(yè)為導向，面向社會需求提供應用型人才，而培養(yǎng)出的應用型人才必須適合經(jīng)濟社會發(fā)展需要。例如民辦高校開設新專業(yè)之前都做市場調調研，根據(jù)企業(yè)的人事部門崗位需求開設符合市場需求實際的新專業(yè)。同時根據(jù)企業(yè)職業(yè)崗位的需求，來制定應用型人才培養(yǎng)方案、課程結構和內容。4.民辦高等教育激勵機制優(yōu)化教師結構。隨著民辦高等教育的不斷發(fā)展與壯大，民辦高等教育在教育事業(yè)發(fā)展的角色愈來愈顯得重要。民辦高等教育的專任教師是實現(xiàn)教學質量競爭優(yōu)勢的關鍵，也是民辦高等教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量。因此，民辦高等教育在教師知識管理上大都具有強烈的競爭性和挑戰(zhàn)性，利用民辦高校自身內部管理自較大的優(yōu)勢，建立有效教師隊伍的知識管理的激勵機制，優(yōu)化民辦高校師資結構，優(yōu)選師資隊伍，提高教師素質。
三、民辦高等教育教師知識管理的挑戰(zhàn)
1.民辦高等教育教師隊伍結構不合理的挑戰(zhàn)。民辦高等教育教師隊伍，四十歲以下的年輕教師和六十歲以上的老年退休返聘教師較多，中年骨干的高職稱高學歷教師偏少，年齡結構斷層較為嚴重，年齡結構呈現(xiàn)兩頭大、中間小的狀態(tài)。學位學歷層次偏低，博士學歷的教師基本留不住，比例不及15%。除退休返聘老教師外，職稱層次不高，民辦高校教師隊伍培養(yǎng)出高職稱教師較難；學緣結構不盡合理，來自于“985”、“211”高校的較少；剛跨出校門的研究生較多，有實踐經(jīng)驗的較少；同時，一些民辦高等教育吸納較多本校畢業(yè)或同一類高校畢業(yè)學生，“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。2.民辦高等教育教師的待遇相對偏低的挑戰(zhàn)。學生學費是民辦高等教育收入的基本主要來源。學生學費既要用來改善辦學設施條件，又要用于支付教職工的工資及福利。因此想改善提高教職工福利待遇較為艱難。而公辦民辦高校的教師工資、基建投入等都是由國家財政撥款，收取的學費很大部分用于改善教師的福利，支付教師課時津貼，較之得到更多的福利?？傮w來看，民辦高等教育教師往往做著類同的教學工作，但福利待遇不能與公辦民辦高校差距較大，心理落差自然而生。3.民辦高等教育教師隊伍流動性過大的挑戰(zhàn)。民辦高等教育教師隊伍歸屬感不強，沒有事業(yè)編制和退休保障，社會、民辦高校提供教師的職業(yè)生涯發(fā)展平臺不足，教師看不到較好的前程，機會與條件成熟，或考國家機關公務員，或考有事業(yè)編制的公辦院校，或到待遇更高的其他民辦高等教育。民辦高校師資隊伍流動性大，組建教學和科研團隊，乃至提升整體的教學質量和科研水平相當不易，嚴重影響教師隊伍知識管理和教學質量水平的提高。4.民辦高等教育教師隊伍知識管理與評價的挑戰(zhàn)。伴隨著民辦高等教育快速發(fā)展，教師隊伍知識管理愈發(fā)成為制約其發(fā)展的瓶頸，其中如何提高師資隊伍的知識管理與應用水平己成為民辦高等教育提高辦學質量亟需解決的問題。教師知識管理績效評價是民辦高等教育教師隊伍管理的核心，是實現(xiàn)民辦高校的組織目標和促進教師個體發(fā)展的重要手段。我國民辦高等教育對教師績效評價的研究和實踐起步較晚，對教師知識管理更是缺乏統(tǒng)一的指導和規(guī)范，沒有形成被公認的科學和有效的教師知識管理績效評價體系。隨著高等教育事業(yè)規(guī)范化的進程和民辦高等教育加強內涵建設的需要，探索科學的教師知識管理績效評價體系，對民辦高等教育的發(fā)展和提升有著重要的現(xiàn)實意義。5.民辦高等教育教師隊伍知識管理的創(chuàng)新與拓展的挑戰(zhàn)。大數(shù)據(jù)時代，知識成為最重要、最有活力的生產(chǎn)要素，在科技進步、社會經(jīng)濟發(fā)展和綜合國力競爭中發(fā)揮著至關重要的作用。特別是受到web4.0和工業(yè)4.0的影響，“互聯(lián)網(wǎng)+”將滲透進每個專業(yè)。高等教育作為研究傳播知識與學問的場所，是知識生產(chǎn)、傳播、創(chuàng)造和創(chuàng)新的主要場所，高校教師是其中的生力軍。知識管理是指一個組織整體上對知識的獲取、存儲、共享和創(chuàng)新的知識管理過程，目的是提高組織中知識工作者的智慧生產(chǎn)力，增強人力資源知識管理的應變能力和反應速度，提高組織的核心競爭力。
四、增強民辦高等教育人力資源知識管理對策
1.實施人本管理的知識管理人力資源觀。民辦高等教育要在提高教學質量中取得優(yōu)勢，必須轉變人力資源管理部門的職能，樹立以人為本的知識管理的人力資源觀。目前有的民辦高等教育的人事管理部門以"事"為中心，被視為從屬的，不創(chuàng)造價值的部門。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和大數(shù)據(jù)時代的來臨，民辦高等教育內外部競爭環(huán)境的不斷變化，人力資源管理部門也必須與時俱進，站在高校層面的知識管理目標的高度，將人力資源管理至于知識管理中來。適應以web4.0和工業(yè)4.0為特征的大數(shù)據(jù)時代的人力資源知識管理的發(fā)展需求，更好地為民辦高校知識管理的服務。民辦高等教育知識管理和培養(yǎng)是一個長期契而不舍的過程，隨著大數(shù)據(jù)時代的信息爆炸，人力資源知識管理管理理念也不斷更新的知識、技能和價值觀，只有樹立可持續(xù)發(fā)展的人力資源知識管理觀，才能使民辦高等教育在教育質量提升中立于不敗之地。2.建立民辦高等教育整體的人力資源知識管理規(guī)劃。民辦高等教育的人力資源知識管理管理是為實現(xiàn)民辦高校整體目標服務的，必須通過知識管理，引導制定科學合理的短期、中期、長期人力資源知識管理規(guī)劃。2.1根據(jù)自身定位、知識管理特色的民辦高校，制定具有柔性的性長期教師隊伍知識管理規(guī)劃，并以此為依據(jù)，相應制定中期戰(zhàn)略規(guī)劃和短期操作計劃。包括知識管理的組織、制度、人員和成本計劃。這些知識管理規(guī)劃和計劃，與民辦高校其他規(guī)劃和計劃密切相關,相互協(xié)調和約束。2.2民辦高校發(fā)展的關鍵是教師隊伍的人才，根據(jù)民辦高校知識管理的需要，把吸引優(yōu)秀教師人才作為民辦高校人力資源開發(fā)的首要工作，做好人才引進工作，為民辦高等教育知識管理提供與崗位相匹配的人才資源。2.3以民辦高校人力資源知識管理為指導，做好教師個人職業(yè)規(guī)劃設計，既要充分考慮民辦高校長期知識管理規(guī)劃和需要，又兼顧教師個人的知識管理規(guī)化發(fā)展，做到兩者相結合。只有民辦高校與個人知識管理相輔相成，教師的人力資本，才能不斷升值和創(chuàng)造新的價值。2.4通過人力資源知識管理專業(yè)化培訓，提升教師隊伍整體素質，提高教學質量和科研水平，不斷增強民辦高校學科專業(yè)的特色和優(yōu)勢。3.建立民辦教師職業(yè)素質的保障機制。以民辦高等教育知識管理為導向，建立民辦教師學習型組織繼續(xù)教育體系，把繼續(xù)教育作為實現(xiàn)民辦高等教育知識管理目標的抓手，形成系統(tǒng)完善、針對性強的知識管理型終身學習型組織，不斷更新教師隊伍知識，提高教師隊伍的創(chuàng)新能力。鼓勵校行企合作，產(chǎn)學研協(xié)同創(chuàng)新，使民辦高校站在大數(shù)據(jù)時代的知識前沿；加強與海內外高校合作，提升教師隊伍知識管理整體水平。4.建立面向知識管理的激勵機制。民辦高等教育的人力資源管理者，應依據(jù)知識管理，改革薪酬制度，合理運用激勵措施，要積極發(fā)現(xiàn)教師對新知識的需求，激勵教師追求新知識的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高人力資源知識管理組織績效，完善民辦高校人力資源知識管理目標體系。建立知識管理相適應的績效考核評價體系，實現(xiàn)對民辦高校教師知識管理的有效激勵。5.確保人力資源發(fā)展知識管理的核心競爭力。民辦高校的教師是民辦高校辦學的主力軍，民辦高等教育要形成自己的辦學特色，必須擁有一批學科專業(yè)帶頭人和具備一定特長的骨干教師和一支較高素質的師資隊伍，形成知識管理的核心競爭力。5.1實施規(guī)范管理，以人力資源知識管理為目標，對教師的綜合素質嚴格績效考核，提高民辦高等教育教師隊伍整體素質。民辦高等教育可根據(jù)民辦高校人力資源知識管理目標及自身的實際情況，成立專門的績效考核小組。5.2民辦高校人力資源管理部門要根據(jù)民辦高校知識管理目標、辦學特色和發(fā)展需求招聘優(yōu)秀人才，鼓勵年輕教師參加新學科、新知識的各類進修，努力提升專業(yè)知識和素養(yǎng)。5.3與高水平大學合作，充分利用公辦高等教育及行業(yè)、企業(yè)、事業(yè)單位的優(yōu)勢資源，不斷擴展知識管理的深度和寬度。
五、結語
綜上所述，隨著Web4.0和工業(yè)4.0時代到來，將為民辦高等教育人力資源知識管理提供一個更加廣闊的空間，“互聯(lián)網(wǎng)+”的搜索智能化、信息個性化、數(shù)據(jù)整合有效化、信息服務高效化等諸多特征對于民辦高等教育知識管理有著重要深遠的意義。民辦高等教育教師隊伍的高素質建設不能一蹴而就，需要民辦高等教育內部建立一套不斷知識更新的人力資源知識管理的體系，完善的知識更新制度，促進民辦高校和教師個人的知識管理良性運轉，形成民辦高等教育持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。
參考文獻：
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高等教育管理研究范文第4篇
關鍵詞：高等教育 教師管理 思維突破
G451
1引言
隨著國家教育事業(yè)的發(fā)展，接受高等教育的人越來越多，因此在這些高等學府中，教師們所擔當?shù)呢熑斡葹橹卮?。許多高等學府中的教師不再將向學生傳播知識視作為一種神圣的職責，而僅僅是把向學生講授知識看成是自己完成工作任務的行為。所以，教師們只關注自己講課的進度，而不再關注課堂效率和學生所能接受知識的程度。這一問題很大程度是因為對教師的管理不夠嚴格，不夠有效，因此，高等學府中的管理者與政府行政人員對教師管理的思維應有所突破。對此，本人做了相關方面的研究。
2現(xiàn)行高校教師管理的現(xiàn)狀分析
一直以來，教育都是我國的立國之本，要振興教育，就必須重視對教師的管理。多年來的教育實踐表明：教師在教育學生的過程中是否具有積極性與高校教師管理的優(yōu)劣有著很大的聯(lián)系。因此，高校管理的重中之重就是教師管理，而在教師管理的過程中，大部分高校存在著許多問題，諸如以下幾點：
2.1教師管理的體制較為落后，管理方法簡單
現(xiàn)行高校教師的管理模式是一種“以事為主”的管理方式，行政人員和校級領導只關注事態(tài)的發(fā)展而忽視了“人”這一本質。管理者對于教師的管理只是純粹按照上級部門和本部門的相關制度進行管理，這種管理模式并不適合當今“以人為本”的教育理念，忽視了教師本人的教育理念與教學方法，很難順利完成教學任務。教師們?yōu)榱送瓿缮霞壷概傻娜蝿栈蜃袷叵嚓P規(guī)定而做的工作，是一種非主動性的、脫離自己主觀意識的工作，這些行為缺乏創(chuàng)新意識，忽略了對教師的教學潛能的開發(fā)?，F(xiàn)如今，在高校有很多“人文關懷”“尊重教師”等口號，他們以此類口號為基準來開展工作，但是此類口號僅僅停留在口頭上、宣傳上，并未真正的應用到現(xiàn)實的教師管理中，因而掩蓋了教師真正內心更適合學生的教學方法，將老師的教學潛能扼殺在搖籃里，以至于很難提高教學質量。
2.2教師的工作業(yè)績和教學評價并不科學
在許多高校中，對優(yōu)秀教師或其他優(yōu)秀資格的評比并不規(guī)范，管理者對高校教師們的評比摻雜著很大一部分的私人感情，照顧著個人晉升高聘，還有的教師們事先溝通，出現(xiàn)了許多輪流坐莊的現(xiàn)象，這些行為使得業(yè)績評價根本無法發(fā)揮其原有功效，難以反映教師們的真實成績。本來對教師們進行評價是為了激勵教師們工作更加認真，結果可能適得其反，使得教師們失去本應有的積極性。
2.3有些教師滿足現(xiàn)狀，不求進取
在當今的教育現(xiàn)狀中，有些教師滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不再學習知識，在科技飛速發(fā)展的今天，這種行為已經(jīng)跟不上社會的進度了，如若依舊滿足于過去的舊知識，必將被淘汰。
3關于教師壓力的若干問題及解決方法
近幾年，高等學校的改革加大了力度，教師的福利待遇有所改善，社會地位有所提高，在促進高等學校自身發(fā)展的同時，高校教師的工作、學習和生活等的壓力也隨之而來。教師壓力的產(chǎn)生是多方面的，但最重要的一點就是由于高等學校本身，高校教師經(jīng)常出現(xiàn)緊迫感、危機感、身體亞健康或人際關系不和諧等現(xiàn)象。因此，教師管理的一項亟需解決的問題就是教師的壓力問題，這一問題的解決關乎著高校綜合競爭力是否能夠有所提高。
3.1教師們的壓力問題
教師們的壓力不斷增大，它們來源于各個方面，具體有以下幾點：
3.1.1高校管理體制的改革對教師帶來的工作壓力
隨著社會的發(fā)展與進步，很多高等學校都進行了相關的改革，例如高等學校的合并、教師的調動、課程的更改等。學校合并或教師調動后，教師們開始面對一個新的環(huán)境和一些新的挑戰(zhàn)，而且由于當今社會對教育的要求越來越高，加上許多新知識的不斷涌現(xiàn)，使得教師們原本熟悉的知識與教學模式不得不發(fā)生改變，教師們開始產(chǎn)生一種力不從心的焦慮感。有些高校不斷擴招，導致課程的增多，教師們的工作量急劇加大，任務十分繁重，他們的體力與精神承擔了超出負荷的重量。與此同時，教師們還需要在五年時間內完成所需要的課題、論文、著作和成果等，以此來獲得職稱評定，而過多的教學任務使得他們沒有足夠的時間進行科研，但是職稱太低，待遇就會相應的少一點，獲得發(fā)展的機會也會相對減少很多，對教師們來說這是一點很難克服的困難。
3.1.2教師考核制度不完善、不科學對教師造成的精神壓力
由于學校的考核制度不完善、不健全，考核指標中存在著一些無法量化的內容，在實際操作過程中，又摻雜著人為因素，使一些由于人際關系而存在的徇私現(xiàn)象屢見不鮮，教師們不得既謀事又謀人，無法安心工作?？己私Y果還直接和工作、晉升等內容掛鉤，教師之間因此產(chǎn)生了矛盾隔閡，有些高校還借鑒社會上的市場競爭機制，教師們的壓力不斷增大。
3.1.3教學質量管理愈加嚴格對教師產(chǎn)生的心理壓力
很多高校為了提高教學質量，采取了類似成立督導組隨機聽課、開辦學生座談會聽取學生對老師的意見等方式監(jiān)督教師工作，此類行為或許在一定程度上能夠對教學質量的提高有所幫助，但是對老師們造成了很大的心理壓力。很多教師為了獲得學生好評，不僅不嚴格要求學生，反而通過給高分等行為來討好學生，使得教學質量不但沒有提高，反而日趨下降。
3.2解決教師壓力的相關辦法
學校應結合教師的實際情況，切實關注教師的壓力問題，創(chuàng)設一個和諧良好的校園環(huán)境，還應根據(jù)教師的職業(yè)特征，運用相關的科學知識調整教師的心態(tài)，使教師們能夠保持積極、愉悅、祥和的心態(tài)，可以全身心的投入到教學科研之中。高校在改革的過程中，不止需要看重學校的發(fā)展，還應顧及教師們的利益，應建立民主、寬松的管理環(huán)境，使教師們敢于發(fā)表自己的意見，這不僅有助于減少教師壓力，更有利于學校的發(fā)展。管理者對于教師的管理應該趨向于引導、激勵與服務，而不是一味的嚴格管理，教師們的教學方式有一定的自由發(fā)展更有利于教學工作的順利完成?？傊芾碚邞朴诎l(fā)現(xiàn)教師們存在的壓力，并幫助其緩解壓力，以此來促進教師們教學任務的順利開展與教學工作的順利完成。
4對教師的激勵制度應如何進行
眾所周知，激勵制度是管理者在調動工作人員積極性、提高工作人員工作效率與質量最常用的管理制度。現(xiàn)如今，由于當今教育改革的深入給從事高等教育的教師們所帶來的一系列問題，導致教師在教學的過程中力不從心，不能很好的把自己擁有的知識傳授給學生，所以，將激勵制度引入高校教育管理中是尤為重要的。那么，對教師的激勵制度應如何進行呢，本人在此提出以下幾項建議：
4.1公平的物質激勵
當今社會，人們的生活大都是以物質為基礎的，當然，高校教師也不例外?？墒悄壳?，由于高等學校的深入改革給教師們帶來的壓力，使得教師們工作量加大了許多，而薪酬卻沒有增加。這樣，就會導致教師在教學時沒有積極性并且工作不用心，進而使學生在接受知識的過程中產(chǎn)生不易理解的問題，耽誤學生們的學習。因此，高等學校應該對教師們采取公平有效的物質激勵。高等學校的管理者可以從學校自身資金能力出發(fā)，適當?shù)奶岣呓處煹男匠?，以此來激發(fā)教師在工作上的干勁，其次還可以建立考核制度，根據(jù)教師們個人的能力和所獲得科研成果等來為教師們做出評定榮譽、提供獎金等一系列的獎勵，以提高教師們的工作質量，提高他們的積極性。因為教師是社會上的高知識分子，教授學生們做人做事，所以教師們更注重公平。因此，高校中的為教師提高薪金、評定榮譽、提供良好的福利等物質激勵的方法應注重公平，不要摻雜各種的個人因素。只要采取這樣公平、有效的物質激勵方法，高校的教師們一定會在工作上更用心、更積極，才會為祖國教育出更優(yōu)秀的人才。
4.2切實可行的智力激勵
現(xiàn)如今，高校教育體制的改革正在如火如荼的進行著。由于此次的改革使得教師們感到自己現(xiàn)在所擁有的知識與技能遠遠不能教育當代的大學生，不能與現(xiàn)在教育形勢的發(fā)展與時俱進。因此，高等學校的管理者應當充分利用自己的自身條件，讓教師們參加一些專業(yè)的進修與培訓，以此來提高他們的知識技能與水平。通過這樣的智力激勵，教師們不僅可以提高自身的智力，順應教育改革的大潮，還可以以更豐厚的知識與技能培養(yǎng)出高素質人才。
4.3有效的情感關懷激勵
在高等學校管理中，大部分高校管理者都只注重學校經(jīng)濟效益而對教師們的心理及生活沒有給予較多的關注和應有的尊重，導致了教師們對學校領導者產(chǎn)生了不滿，對學生的教育工作不能很好的投入。所以，學校管理者應當實行情感關懷的激勵方式，懷著一顆誠摯的、真切的心多與教師們進行交流與溝通，凡事多多聽取他們的意見，給予他們應有的尊重。只要學校管理者給教師們足夠的情感關懷激勵，讓教師們對學校教育產(chǎn)生信心，長此以往，在管理者與教師們的密切配合下就一定會使整個校園營造出一種和諧統(tǒng)一的氛圍，為學生們創(chuàng)造一個更加良好的學習環(huán)境。
5總結
綜上所述，就是本人結合自身的體會的一些建議?，F(xiàn)如今我國正處于一個需要人才的階段。一個國家只要有了足夠的人才資源，就一定能為我國的經(jīng)濟等各個方面帶來發(fā)展。作為培養(yǎng)人才的教師來說，他們肩負的責任是相當重大的，因此，在高校教育體制改革過程中，管理者一定要多為教師們考慮，緩解其在改革中所造成的壓力，對教師們實行一定的激勵制度，讓教師們在工作中更有干勁。在高校教育過程中，管理者應對教師管理的思維有一定的突破，提高教師們工作的積極性與工作質量，讓教師們能夠為整個社會與國家培養(yǎng)更優(yōu)秀的人才。
參考文獻
[1]張磊．西南聯(lián)大與斯坦福大學教師管理之比較．《中國科技投資 》．2013年16期
高等教育管理研究范文第5篇
關鍵詞： 人力資源 激勵 優(yōu)化
一、引言
高校作為培養(yǎng)大學生理論和實踐技能的社會團體和社會組織，高校對教師師資力量的整合，通過高校受聘教師對大學生日常教學的人力資源管理，對于全面實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略，確保中國特色社會主義事業(yè)興旺發(fā)達具有重大而深遠的戰(zhàn)略意義。人力資源管理就是采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調、控制與管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。人力資源管理是高校提高教學質量的戰(zhàn)略重點。教育質量是高校生存和發(fā)展的關鍵，而教育質量的提高主要依靠教學質量來實現(xiàn)，提高教學質量應是高校重要發(fā)展目標和核心價值理念。本文著重論述了高校受聘教師如何應用人力資源管理理論對大學生日常教育的優(yōu)化研究。
二、人力資源管理的基本理論
人力資源管理的對象是人，怎樣認識人的本質，成為人力資源管理的基本理論。
美國著名人本心理學家馬斯洛提出“需要層次論”，把人的需要劃分為五個層次：生存需要，安全需要，社交需要，尊重需要和自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為，需要產(chǎn)生動機，動機導致行為。
人力資源管理中有一種激勵強化原理。所謂的激勵，就是創(chuàng)設滿足學生的各種需要的條件，激發(fā)學生的動機，使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。激勵是管理的一項重要職能，也是人力資源管理的一個重要內容。人與物的一個重要區(qū)別，是人有思想感情。人的思想感情對其潛力的發(fā)揮至關重要。顯然，激勵可以調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而提高效率。
三、人力資源管理中激勵理論對學生日常教育的必要性
激勵是激發(fā)和鼓勵，就是通過某種刺激因素，激發(fā)人的動機，誘導人的行為，使其發(fā)揮內在的潛力，從而去努力實現(xiàn)既定目標的一種心理過程。運用激勵可以調動學生的學習積極性、主動性和創(chuàng)造性。激勵對人的內在促進作用十分強大。作為一名高校教師，有必要也有責任深入研究和運用激勵理論和方法，把大學生的潛能挖掘出來，運用到學生的素質教育中去。大學生處在人生成長的關鍵階段，思想正在成熟之中，各方面的情況還不穩(wěn)定，非常需要教師的鼓勵和引導。在這一段時期的學生不斷受到激勵，學習、生活和工作經(jīng)常得到外部正向的推動力，可以轉化為內在的精神動力，始終保持積極、樂觀、向上的精神面貌。這不僅影響著學生的思想和行為，而且有利于學生形成正確的人生觀和價值觀，有利于學生全面素質的培養(yǎng)，并使其終生受益。隨著我國經(jīng)濟制度向市場經(jīng)濟體制的轉變，高等教育改革的深化，自費上學、自主擇業(yè)等的實施，原有的激勵模式顯然已不能激發(fā)當代大學生的積極性。無論從適應政策層面的改革角度，還是從觀念認識的變化角度，都要求高校在學生教育管理方面作相應的改革，以建立起與社會要求相適應，與大學生需要相協(xié)調的激勵模式。高校培養(yǎng)的對象是生機勃勃的生命個體，相對于“剛性管理”，采用新的激勵模式等“柔性管理”，更符合當代“以人為本”的社會理念，也是高校教育管理方式的新探索新發(fā)展和對高校素質教育的有益嘗試。
四、人力資源管理中激勵理論的方法論
1.需要理論及其實踐過程
按照激勵理論的一般程序，在激勵之前，首先對激勵的對象進行需要分析。需要理論著重研究人們行為動機的各種要素，人的積極性與需要相聯(lián)系，是由人的動機推動的。馬斯洛的需要層次論，如果教師想激勵大學生，就必須了解這個人目前處在哪個需要層次上，并重點滿足這個層次的需要。對于大多數(shù)大學生來說，他們的需要側重在高級需要，而高級需要是幾種不同的需要互相融合或者同時存在。
高校教師在實際的教育教學中，要理解需要層次理論，注重運用情感激勵法，尊重大學生人格和心理發(fā)展的特征，正視大學生的正當需要，盡量提供條件和機會，滿足他們的不同層次的需要，為他們學習、生活、工作和心理健康發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。人的需求中既有生理的需求，又有心理上的需求；既有外在的物質上的需求，更有內在的精神上的需求。內在的精神激勵是人的更高需要，對人的激勵更具有內驅力和持續(xù)性。要求我們的教師對學生的激勵不僅要滿足學生物質上的需求，更要滿足學生心理和精神動力上的需求。因此，對大學生激勵要堅持物質和精神相結合，應以精神激勵為主。在高校教育中應加強內外激勵的相互配合，不斷完善學生的學習和生活環(huán)境，加強大學生各種校園文化、學習活動的引導，增強校園環(huán)境的吸引力和內推力，更要不斷激活學生的自尊心、責任感和成就感等內在動力因素。
2.強化理論及其實踐過程
強化理論是指對一種行為的肯定或否定的后果（獎勵或懲罰），在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。凡能影響行為頻率的刺激物都是強化物。人們對某種行為給予肯定和獎勵，使這個行為得到鞏固和保持，就叫做“正強化”；而對某種行為給予否定或懲罰，使之逐漸減弱、消退，就叫“負強化”。
對學生“正強化”激勵的方法主要是表揚和獎勵，“負強化”激勵的方法主要是批評和懲罰。正強化、負強化這些激勵因素均為外在因素，要發(fā)揮作用必須內化為內在因素。激勵力量的大小不取決于外部強化的大小，而取決于這種外部強化轉化為激勵對象內在精神動力的多少。這要求高校教師獎懲必須及時進行。及時進行獎懲，對受獎者來說自己的努力與進步很快得到高校的肯定，自己的期望變成了現(xiàn)實。要注意的是，對于不同的學生，應采取不同的激勵手段。
3.期望理論及其實踐過程
期望理論是由美國心理學家佛?。╒.H.Vrovm）于1964年提出的，該理論認為，人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，積極性才會被激發(fā)起來，從而采取行動，以達到某一目標。任何時候個體從事某種活動的動力，將取決于他的行動全部結果的預期價值，乘以這個個體認為將能達到其目標要求的概率大小。簡單地說，激勵力量大小取決于結果的效價和期望值的乘積，即：激勵力量=效價×期望值。由此可見，在實際教育中，出臺一項學生激勵措施要考慮到目標的確定、效價的高低、期望值的大小等諸多因素。
這就需要高校教師的積極引導。教師應該幫助大學生根據(jù)自身需要和社會需要，設置行動目標，進行目標激勵。目標激勵，就是設置科學合理的目標，激發(fā)學生的動機，以達到調動大學生積極性的目的。同樣一個目標在不同的學生心中，可能會產(chǎn)生不同的效用價值，這與大學生不同的經(jīng)歷、需要、價值觀、文化背景、個性特點等因素緊密相關。在這里，效價一方面是指對從事工作的目標有一個客觀效用價值，要實事求是；另一方面是指對效價既要考慮對大學生個體、群體有好處，更要考慮對社會的貢獻。正確、全面的效價觀，必須同時從這兩個方面來考慮。如果我們一講激勵措施效價，大學生便僅僅從“對我個人有什么好處”方面去評價，那么這種激勵措施的價值就不會大。有無效價、效價的大小、評價的標準應該從對社會的貢獻和對大學生的利益兩方面考慮。目標激勵主要有理想激勵等遠期目標的激勵和近期目標的激烈兩種。目標激勵要把實現(xiàn)遠大的目標與實現(xiàn)具體的目標緊密結合，使遠大目標因目標而變得現(xiàn)實可行，更具激發(fā)力。大多數(shù)大學生渴望成長，追求進步，有較強的成就期望，有了理想和目標，就會有動力。
五、結語
作為一名高校教師，應學習人力資源管理理論知識，以人文學科理論武裝自己，理論聯(lián)系實際，以發(fā)展和聯(lián)系的觀點看問題。在日常的教學中，應從學生的實際出發(fā)，采取合理的激勵措施，充分發(fā)揮激勵機制的作用；以人為本與教育客體主觀能動性相統(tǒng)一，實現(xiàn)學生人本管理和全面發(fā)展相統(tǒng)一，從而達到高校教師對大學生的教育優(yōu)化。
參考文獻：
［1］張德.人力資源開發(fā)與管理［M］.清華大學出版社，1995.
