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臨床護(hù)理的定義范文第1篇

【摘 要】:目的:分析呼吸系統(tǒng)疾病患者血清淀粉樣蛋白A(SAA)的測(cè)定結(jié)果及臨床意義｡方法:采用終點(diǎn)散射比濁法檢測(cè)SAA和高敏C反應(yīng)蛋白(hsCRP)水平｡結(jié)果:121例患者血清SAA和hsCRP水平都比對(duì)照組有明顯升高(P

【關(guān)鍵詞】:呼吸系統(tǒng)疾病;血清淀粉樣蛋白A;高敏C反應(yīng)蛋白

【中圖分類號(hào)】R56;R927.2【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 B 【文章編號(hào)】1007-8517(2009)03(上)-0079-02

The analysis determination the results of 121 cases of respiratory illness in patients with serum amyloid protein

A and clinical significance

Shao-Tianbo1 Yu-Liping2 He-Zengping1

( 1) Clinical laboratory,

2)Department of pediatrics,Kunming Medical College Hospital of the First Affiliated Hospital, Kunming, Yunnan 650032)

Abstract:Objective Analysis of the results of respiratory diseases in patients with serum amyloid A (SAA) determination and clinical significance . Methods The use of endpoint nephelometry assay SAA and high-sensitivity C-reactive protein (hsCRP) level. Results 121 cases of patients with SAA and hsCRP levels are significantly higher than the control group (P

Key words:Respiratory diseases; Serum amyloid A; High-sensitivity C-reactive protein

急性時(shí)相反應(yīng)蛋白(acute phase reactants, APR)是在機(jī)體發(fā)生感染､炎癥､心肌梗塞､腫瘤等情況下,血漿濃度發(fā)生顯著變化的一類蛋白質(zhì),其改變與多種疾病病變有關(guān)[1]｡近年來(lái),SAA作為一種急性時(shí)相反應(yīng)蛋白已被用于臨床[2]｡但研究和報(bào)道最多的是在心血管方面,在呼吸系統(tǒng)疾病中變化的文獻(xiàn)尚不多見｡為此,我們對(duì)我院呼吸科住院的121例呼吸系統(tǒng)患者診治過程中血清淀粉樣蛋白A(SAA)的檢測(cè)結(jié)果進(jìn)行了分析,旨在探討血清淀粉樣蛋白A(SAA)在呼吸系統(tǒng)疾病診治中的價(jià)值,并與血清hsCRP的相關(guān)性進(jìn)行分析｡

1 材料與方法

1.1 一般資料 本院呼吸科住院患者121例,男76例,女45例,年齡15~88歲,其中61~88歲74例占61%｡正常對(duì)照44例,為健康體檢者｡

1.2 儀器 德國(guó)產(chǎn)Behring BN Ⅱ 特種蛋白分析儀｡

1.3 試劑與質(zhì)控品 德國(guó)德靈公司提供,質(zhì)控品､乳膠血清淀粉樣蛋白A試劑和高敏C-反應(yīng)蛋白試劑｡

1.4 方法 SAA和hsCRP采用終點(diǎn)散射比濁法,SAA的測(cè)定范圍為2.88~1000.000mg/L, hsCRP的測(cè)定范圍為0.156~1 000.000mg/L｡

1.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用華西醫(yī)科大學(xué)PEMS統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行相關(guān)分析,檢測(cè)結(jié)果以x±s表示,因標(biāo)準(zhǔn)差較大,采用中位數(shù)檢驗(yàn)比較各組數(shù)據(jù),變量間關(guān)系的密切程度用相關(guān)系數(shù) r表示｡

2 結(jié)果

2.1 121例呼吸系統(tǒng)疾病患者治療前后和正常對(duì)照SAA､CRP 水平見表1｡

2.2 121例患者中,SAA結(jié)果治療前:2.88~877mg/L,其中正常范圍36例(2.88~6.8),異常85例(占70%),中位數(shù)308.3 mg/L,為正常對(duì)照的72倍(P

2.3 121例患者中,hsCRP結(jié)果:治療前0.2~384mg/L,其中正常范圍49例(0.2~10.0),異常例72(占59.5%),中位數(shù)68.9mg/L,為正常對(duì)照的345倍(P

2.4 患者SAA 與hsCRP水平呈正相關(guān)(治療前:r= 0.59;治療后:r=0.67)｡

3討 論

呼吸系統(tǒng)疾病是常見病､多發(fā)病｡流行病學(xué)調(diào)查顯示,慢性支氣管炎的發(fā)病率高達(dá)3.82%,隨著全球環(huán)境的惡化,人口老齡化,近年來(lái)呼吸系統(tǒng)疾病患者呈上升趨勢(shì)｡在呼吸系統(tǒng)疾病中,感染是常見的疾病,因此,對(duì)呼吸系統(tǒng)疾病感染患者的監(jiān)測(cè)就顯得尤為重要,臨床上主要采用的實(shí)驗(yàn)檢測(cè)手段是分泌物培養(yǎng)､白細(xì)胞計(jì)數(shù)､病毒抗體檢測(cè)｡但這些方法往往存在時(shí)間長(zhǎng)､敏感度和特異性不高､易受干擾等缺點(diǎn)[3],SAA和hsCRP急性時(shí)相蛋白對(duì)炎癥､感染反應(yīng)早于體溫及白細(xì)胞數(shù)變化[4],升幅明顯且與感染的嚴(yán)重程度和預(yù)后有關(guān),故廣泛應(yīng)用于臨床｡SAA是一個(gè)非常敏感的急性相反應(yīng)物,在炎癥反應(yīng)中SAA這種急性反應(yīng)物的濃度會(huì)比正常時(shí)增加1000倍[5]｡本文比較了121例呼吸科住院患者治療前后血清SAA和hsCRP水平的變化,從表1可以看出,患者治療前SAA和hsCRP均明顯高于對(duì)照組,治療后又顯著下降｡表明檢測(cè)血清SAA和hsCRP水平可作為呼吸系統(tǒng)疾病患者急性發(fā)作期早期診斷和治療反應(yīng)的指標(biāo)之一,這與文獻(xiàn)報(bào)道一致[6]｡同時(shí)檢測(cè)SAA和hsCRP能提高對(duì)感染的的診斷靈敏度[7]｡但以SAA 最為顯著,SAA 升高的絕對(duì)值高于CRP｡結(jié)果表明,定量檢測(cè)血清SAA水平有助于監(jiān)測(cè)呼吸道患者的病程,評(píng)估患者預(yù)后和療效｡

參考文獻(xiàn)

[1] 林江,溫先勇,蔡旭,兒童急性上呼吸道感染診治過程中急性時(shí)相蛋白變化研究[J].瀘州醫(yī)學(xué)院學(xué)報(bào),2008,31(40)441~442.

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[6]Dev D,Wallace E,San Karan R, et al,Vale of C-reaction protein measurements in exacerbations of chronic obstructive pulmonary disease Respir Med,1998,92(4):664.

臨床護(hù)理的定義范文第2篇

1．1DSN及其相關(guān)概念定義統(tǒng)一作為?？谱o(hù)理的起源國(guó)，在1921年就對(duì)DSN已經(jīng)有了清晰權(quán)威的定義，并且這些定義為澳大利亞、荷蘭、日本、中國(guó)等多個(gè)國(guó)家所引用：DSN是屬于高級(jí)實(shí)踐護(hù)士（APN）中的一個(gè)?？品种В妇邆湟欢▓?zhí)業(yè)資格、在糖尿病領(lǐng)域進(jìn)行系統(tǒng)化的理論和實(shí)踐培訓(xùn)、具備相應(yīng)的糖尿病?？谱o(hù)理能力、能熟練運(yùn)用糖尿病專科護(hù)理知識(shí)和技術(shù)為糖尿病患者提供專業(yè)化服務(wù)、經(jīng)考核合格獲得?？瀑Y格證書的注冊(cè)護(hù)士。美國(guó)的糖尿病?？谱o(hù)士以高級(jí)糖尿病管理護(hù)士（BC－ADM）、糖尿病教育護(hù)士（CDE）、糖尿病?？谱o(hù)士／開業(yè)護(hù)士（CNS／NP）的身份進(jìn)行專職的糖尿病工作［10，11］，調(diào)查顯示，截止2004年，美國(guó)共有14689名CNS／NP。

1．2學(xué)術(shù)權(quán)威管理機(jī)構(gòu)成熟，培養(yǎng)認(rèn)證體系統(tǒng)一直到1980年美國(guó)的護(hù)理?？苹l(fā)展已經(jīng)進(jìn)入了成熟階段，成熟歷時(shí)70多年的糖尿病?？谱o(hù)理已經(jīng)形成了一套以自下而上發(fā)端于學(xué)術(shù)權(quán)威系統(tǒng)、網(wǎng)狀交叉管理模式為特征的統(tǒng)一培訓(xùn)認(rèn)證體制。以教育部提供的DSN培養(yǎng)的教育基金、政策支持為基礎(chǔ)，美國(guó)國(guó)家護(hù)理聯(lián)盟評(píng)估委員會(huì)（NLNAC）和美國(guó)高等護(hù)理教育委員會(huì)（CCNE）制定的糖尿病護(hù)理教育質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為依托，來(lái)對(duì)DSN進(jìn)行育培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束之后，將進(jìn)行統(tǒng)一考核，通過以后頒發(fā)糖尿病專科資格證書，證書是全國(guó)承認(rèn)的。而證書的頒發(fā)和認(rèn)證主要是由美國(guó)護(hù)理專科委員會(huì)（ABNS）在各地州的全國(guó)護(hù)士局聯(lián)合委員會(huì)（NCSBN）協(xié)助來(lái)進(jìn)行的，同時(shí)美國(guó)糖尿病教育者資格認(rèn)證委員會(huì)（NCBDE）專門負(fù)責(zé)糖尿病教育護(hù)士（CED）進(jìn)行認(rèn)證、美國(guó)護(hù)士認(rèn)證中心（ANCC）負(fù)責(zé)糖尿病管理護(hù)士（BC－ADM）進(jìn)行認(rèn)證，而認(rèn)證的標(biāo)準(zhǔn)是由國(guó)家能力認(rèn)證組織（NOCA）創(chuàng)建的獨(dú)立性權(quán)威認(rèn)定組織認(rèn)證機(jī)構(gòu)委員會(huì)（NCCA）進(jìn)行建立的。而準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)不斷在提高，1974年，美國(guó)護(hù)士協(xié)會(huì)（ANA）提出?？谱o(hù)士需達(dá)到碩士學(xué)位水平。2004年美國(guó)護(hù)理學(xué)院協(xié)會(huì)（AACN）提出，至2015年，包括?？谱o(hù)士在內(nèi)的所有高級(jí)執(zhí)業(yè)護(hù)士需統(tǒng)一達(dá)到博士學(xué)位水平，完成1000h的臨床實(shí)習(xí)。

1．3工作地點(diǎn)以社區(qū)為主，以合作實(shí)踐為主要工作模式美國(guó)DNS工作是以合作實(shí)踐模式在社區(qū)和病房進(jìn)行。①社區(qū)：美國(guó)的糖尿病?？谱o(hù)士主要工作場(chǎng)所是集中在社區(qū)的糖尿病中心，和團(tuán)隊(duì)（由坐診醫(yī)師、糖尿病?？谱o(hù)士、營(yíng)養(yǎng)治療師、社區(qū)護(hù)士或家庭護(hù)士組成）一起對(duì)社區(qū)人群開展糖尿病教育、個(gè)案護(hù)理等，一旦發(fā)現(xiàn)病人病情變化，馬上與中心聯(lián)系。②院內(nèi)：院內(nèi)的工作模式是以糖尿病護(hù)士為樞紐，各個(gè)病區(qū)的糖尿病聯(lián)絡(luò)護(hù)士為輔助。糖尿病聯(lián)絡(luò)護(hù)士負(fù)責(zé)對(duì)病人的初步評(píng)價(jià)、轉(zhuǎn)入，糖尿病?？谱o(hù)士針對(duì)病人情況進(jìn)行?？圃u(píng)估、確定問題、做好記錄等，同時(shí)也肩負(fù)著對(duì)其他相關(guān)醫(yī)務(wù)人員的糖尿病護(hù)理知識(shí)培訓(xùn)。同時(shí)，在美國(guó)DSN擁有處方權(quán)，這讓美國(guó)DSN工作更具獨(dú)立性和多樣性。

2中國(guó)糖尿病專科護(hù)理發(fā)展現(xiàn)狀

2．1DSN及其相關(guān)概念不統(tǒng)一在1990年，我國(guó)才第1次提出專科護(hù)理概念，落后美國(guó)90年，并且我國(guó)的糖尿病專科護(hù)理概念是引用了美國(guó)的DNS概念，由于國(guó)情和資源的不同，在引用外國(guó)對(duì)于糖尿病護(hù)士定義的同時(shí)又產(chǎn)生了新的概念。專業(yè)護(hù)士（SCN）：在某些特殊崗位，要求護(hù)士在上崗之前必須經(jīng)過3個(gè)月～6個(gè)月專業(yè)培訓(xùn)，獲得相應(yīng)培訓(xùn)證書的護(hù)士稱為專業(yè)護(hù)士，對(duì)學(xué)歷沒有特別規(guī)定；而有的護(hù)士為?？谱o(hù)士（CNS）；?？谱o(hù)士是護(hù)理研究生畢業(yè)并獲得?？谱o(hù)理能力認(rèn)定資格。所以目前在我國(guó)對(duì)糖尿病護(hù)士沒有一個(gè)統(tǒng)一規(guī)范的分類和定義。

2．2權(quán)威管理機(jī)構(gòu)不健全，理論上引用美國(guó)培養(yǎng)模式，實(shí)際尚無(wú)統(tǒng)一培訓(xùn)認(rèn)證體系雖然在1992年，我國(guó)香港就已經(jīng)誕生了第1批DSN，但是在2000年，我國(guó)大陸才開辦了第1個(gè)?？谱o(hù)理培訓(xùn)班，落后美國(guó)91年，我國(guó)的培訓(xùn)模式是引用美國(guó)的成熟模式，但在管理模式上不同于美國(guó)，我國(guó)是由衛(wèi)生廳自上而下發(fā)端于權(quán)利系統(tǒng)的垂直管理模式，沒有權(quán)威的?？谱o(hù)理培訓(xùn)認(rèn)證機(jī)構(gòu)，所以經(jīng)過10多年的發(fā)展，我國(guó)的DNS仍處于低層次探索階段。目前，我國(guó)的DSN培養(yǎng)尚無(wú)統(tǒng)一模式，具有地區(qū)多樣性。組織形式大體分為3種：①中國(guó)東南部沿海發(fā)達(dá)地區(qū)如江蘇省、廣東省、上海市等以與我國(guó)香港聯(lián)合辦學(xué)為主。②內(nèi)陸地區(qū)如貴州省、湖北省以自主辦學(xué)為主。③部分特殊有條件的醫(yī)院進(jìn)行直接派送出國(guó)學(xué)習(xí)，如邵逸夫醫(yī)院直接將護(hù)士派送到美國(guó)羅馬琳達(dá)大學(xué)醫(yī)學(xué)中心的糖尿病中心進(jìn)行直接培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間一般以3個(gè)月和1年為主。培訓(xùn)形式主要采取江蘇省的脫產(chǎn)分階段集中理論學(xué)習(xí)與臨床護(hù)理實(shí)踐相結(jié)合的方式，但是貴州省、邵逸夫醫(yī)院培訓(xùn)形式是全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。最終考核則是醫(yī)院自行組織考試形式和內(nèi)容，一般為筆試考核、護(hù)理實(shí)踐技能考核、組織答辯。護(hù)士考試合格之后培訓(xùn)組織自主頒發(fā)證書，證書與美國(guó)不同，無(wú)法實(shí)現(xiàn)全國(guó)承認(rèn)。在準(zhǔn)入條件方面，與美國(guó)較高并且統(tǒng)一的準(zhǔn)入條件不同，我國(guó)無(wú)統(tǒng)一準(zhǔn)入條件，各地區(qū)要求不一樣，基本上要求大專以上學(xué)歷、2年以上工作經(jīng)驗(yàn)?？傊?，國(guó)內(nèi)的培訓(xùn)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間、形式、內(nèi)容、證書認(rèn)證尚無(wú)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。

2．3工作地點(diǎn)以病房為主，工作內(nèi)容繁雜，角色職能沒有得到充分體現(xiàn)與美國(guó)不同的是中國(guó)DSN的工作主要集中在病房而不是社區(qū)，但是工作模式與美國(guó)基本相同即以糖尿病護(hù)士為樞紐，各個(gè)病區(qū)的糖尿病聯(lián)絡(luò)護(hù)士為輔助。由于國(guó)內(nèi)編制數(shù)量少，醫(yī)療資源有限，所以國(guó)內(nèi)糖尿病?？谱o(hù)士較少，大多數(shù)都身兼數(shù)職，常常要完成與?？坡氊?zé)不相關(guān)的工作，從而增加了護(hù)士的負(fù)擔(dān)和降低了護(hù)士工作質(zhì)量和熱情。我國(guó)有部分DSN在社區(qū)工作，通過健康宣教、篩查管理、隨訪，對(duì)社區(qū)糖尿病人、高危人群進(jìn)行監(jiān)控，建立一對(duì)一管理模式和雙向轉(zhuǎn)診，做到早發(fā)現(xiàn)早干預(yù)。我國(guó)的門診DSN主要集中在香港，工作主要包括臨床護(hù)理、臨床管理、教育工作、護(hù)理顧問、臨床研究，而且除了香港的DSN有處方權(quán)，我國(guó)其他地區(qū)的護(hù)士沒有處方權(quán)。

3展望

臨床護(hù)理的定義范文第3篇

關(guān)鍵詞：護(hù)理管理；勝任力；勝任力模型；績(jī)效

自1973年美國(guó)心理學(xué)家McClelland［1］提出勝任力以來(lái)，在企業(yè)等多個(gè)領(lǐng)域都得到了廣泛的應(yīng)用。20世紀(jì)90年代勝任力的概念傳入我國(guó)，并逐漸引起了國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)護(hù)理領(lǐng)域勝任力方面的關(guān)注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為人才的選拔、培訓(xùn)和績(jī)效考核提供了新的視角。近年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化，社會(huì)對(duì)護(hù)理隊(duì)伍提出了更高的要求，同時(shí)護(hù)理管理者的工作能力也成為一個(gè)不容忽視的問題。

1護(hù)理管理者勝任力模型概述

1．1勝任力

McClelland［1］于1973年首次提出勝任力的概念，即在某一特定工作崗位中，與績(jī)效水平相聯(lián)系的知識(shí)、技能、自我概念、動(dòng)機(jī)及特質(zhì)。Spencer等［2］于1994提出了更為全面的定義：勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績(jī)效優(yōu)異者和績(jī)效平平者的個(gè)體潛在的深層次特征，包含動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀、知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等可以被準(zhǔn)確測(cè)量或計(jì)算的個(gè)體特征。此定義目前普遍為國(guó)內(nèi)外學(xué)者所接受。從定義中可以看出，勝任力與崗位、績(jī)效有著密切的聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

1．2勝任力模型

1．2．1勝任力模型的定義

勝任力模型就是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)［3］。同一個(gè)組織中，不同的工作崗位對(duì)勝任力的要求不同；不同組織中，相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對(duì)特定的崗位都應(yīng)有適合自己獨(dú)特的勝任力模型。

1．2．2經(jīng)典的理論模型

經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山，水面上包括知識(shí)、技能等外在表現(xiàn)，是容易了解和測(cè)量的部分，相對(duì)比較容易通過培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展；水面下包括社會(huì)角色、自我形象、特征和動(dòng)機(jī)等內(nèi)在特征，是難以測(cè)量的部分，不容易隨外界改變，但對(duì)人的行為及表現(xiàn)起著關(guān)鍵的作用，能夠預(yù)測(cè)個(gè)體在工作中的長(zhǎng)期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質(zhì)上與冰山模型是一樣的，但主要突出其層次性。最外層的是知識(shí)和技能，由外向內(nèi)逐漸深入，最核心的是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)，這是個(gè)體最深層次的特征，不容易通過培訓(xùn)改變。

1．2．3勝任力模型的構(gòu)建方法

國(guó)內(nèi)外構(gòu)建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、專家小組討論法、文獻(xiàn)研評(píng)、觀察法、工作日志法等其他方法［4］。而行為事件訪談法［5］是目前構(gòu)建模型過程中得到公認(rèn)并最有效的方法，是對(duì)被訪者進(jìn)行訪談，讓其敘述其認(rèn)為最成功和最失敗的事情，然后研究者比較績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者的差異特征，來(lái)構(gòu)建勝任力模型的方法。由于各個(gè)方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，因此，國(guó)內(nèi)外的研究者在構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，常常不是采用某一種方法進(jìn)行構(gòu)建，而是同時(shí)采用其中兩到三種方法，吸取各個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)，彌補(bǔ)其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式來(lái)構(gòu)建勝任力模型，經(jīng)常采用文獻(xiàn)研評(píng)和專家小組討論的方法來(lái)制訂并完善勝任力調(diào)查問卷［4］。

2護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

2．1國(guó)外護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

護(hù)理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)，如受教育程度、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)專長(zhǎng)等。然而研究表明，自信心、高成就導(dǎo)向、分析思維和說服能力等勝任力對(duì)于一名優(yōu)秀的護(hù)理管理者更為重要［6－7］。Chase［8］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的勝任力包括技術(shù)性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領(lǐng)導(dǎo)力及財(cái)務(wù)能力這5個(gè)方面。Scoble等［9］將護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營(yíng)管理及正直誠(chéng)懇8個(gè)方面。Contino［7］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析能力、戰(zhàn)略性計(jì)劃能力和創(chuàng)造性思考能力5個(gè)方面的勝任力。Donaber等［10］認(rèn)為護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人5個(gè)方面的勝任力。Sherman［11］運(yùn)用訪談法構(gòu)建了護(hù)理管理者勝任力模型，包括個(gè)人控制、人際關(guān)系、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考6個(gè)方面。Jennings等［12］分析了2000年—2004年有關(guān)護(hù)理管理者勝任力的140篇文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者應(yīng)具備的前10項(xiàng)勝任力依次為人際交往能力、個(gè)人素質(zhì)、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應(yīng)變能力、信息管理。Susanne等［13］認(rèn)為，對(duì)新護(hù)理管理者的崗前培訓(xùn)由護(hù)理管理能力、高級(jí)護(hù)理管理者的培訓(xùn)及書面和教室資源3部分組成，這樣可以確保新護(hù)理管理者做好面對(duì)挑戰(zhàn)的準(zhǔn)備，護(hù)理管理者勝任特征包括臨床判斷、關(guān)懷實(shí)踐、繼續(xù)學(xué)習(xí)、倡導(dǎo)者、應(yīng)變能力、合作、臨床調(diào)查、系統(tǒng)性思考8個(gè)方面。McCarthy等［14］提出護(hù)士長(zhǎng)的勝任力包括4個(gè)特征群，即計(jì)劃與組織能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)能力、臨床實(shí)踐和改善服務(wù)質(zhì)量能力、目標(biāo)管理能力。Lewis等［15］提出了護(hù)士長(zhǎng)的壓力管理勝任力模型，包括14項(xiàng)勝任力，并描述了每項(xiàng)勝任力積極和消極反應(yīng)的定義。Pillay［16］通過自制問卷的調(diào)查方法，構(gòu)建了護(hù)理管理者的勝任力模型，包含7個(gè)特征群（自我管理、控制力、臨床／健康、組織能力、人力資源管理、計(jì)劃能力、法律／倫理能力）和51項(xiàng)勝任特征。隨后，Pillay［17］進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，控制力最為重要，其次是領(lǐng)導(dǎo)能力、組織能力和自我管理能力，而臨床技能、計(jì)劃能力和法律／倫理相對(duì)沒那么重要，為針對(duì)護(hù)理管理者的培訓(xùn)提供了參考。Tanga［18］通過研究發(fā)現(xiàn)護(hù)理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實(shí)踐能力。

2．2國(guó)內(nèi)護(hù)理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

近幾年，國(guó)內(nèi)護(hù)理領(lǐng)域?qū)偃瘟Φ难芯吭絹?lái)越廣泛，涉及臨床護(hù)士、?？谱o(hù)士、護(hù)理管理者、護(hù)理教師等。王衛(wèi)星等［19］通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型，并將其運(yùn)用到護(hù)士長(zhǎng)選聘過程中，取得了較好的效果。井西學(xué)等［20］研究了護(hù)理人員崗位勝任特征模型的理論構(gòu)架，為護(hù)理人員勝任力及績(jī)效的研究提供了理論支持。吳大志［21］依據(jù)先前的研究成果，即護(hù)士長(zhǎng)通用勝任力模型，對(duì)山東省青島市32名在職護(hù)士長(zhǎng)進(jìn)行了勝任力測(cè)評(píng)，模型與實(shí)際情況較為一致。閆曉麗等［22］采用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)勝任力模型，包含6個(gè)特征群（幫助與服務(wù)特征、成就與行動(dòng)特征、沖擊與影響特征、個(gè)人效能、管理特征、認(rèn)知特征）、26項(xiàng)勝任特征，每項(xiàng)勝任特征包含4個(gè)等級(jí)的行為描述。張真等［23］在此基礎(chǔ)上編制了護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)問卷，對(duì)太原市3所三級(jí)甲等醫(yī)院進(jìn)行實(shí)測(cè)，證明了該問卷具有良好的信效度，為護(hù)士長(zhǎng)勝任力測(cè)評(píng)提供了有效的工具。代緒波［24］通過行為事件訪談法、核檢查表法等構(gòu)建了軍隊(duì)醫(yī)院聘用制護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力模型，包括9項(xiàng)基準(zhǔn)勝任力和12項(xiàng)鑒別性勝任力。昝濤［25］運(yùn)用行為事件法和統(tǒng)計(jì)技術(shù)構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)勝任力結(jié)構(gòu)模型，該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識(shí)技能、管理能力、人格特征、服務(wù)導(dǎo)向6個(gè)維度，每個(gè)維度又包括了若干項(xiàng)測(cè)量指標(biāo)，并且通過問卷調(diào)查法，對(duì)護(hù)士長(zhǎng)勝任力各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了實(shí)證研究。常玉蘭［26］釆用德爾菲法，初步確立了三級(jí)醫(yī)院護(hù)理管理崗位勝任力指標(biāo)體系及各級(jí)指標(biāo)的內(nèi)容及權(quán)重。溫賢秀等［27］運(yùn)用德爾菲法構(gòu)建了護(hù)士長(zhǎng)崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，包括4項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)和30項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)。

3目前研究中存在的不足與展望

3．1勝任力模型包含的要素不完整

一個(gè)完整的勝任力模型應(yīng)該包含3個(gè)要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標(biāo)的等級(jí)［3］。但目前大多構(gòu)建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義，缺乏行為指標(biāo)的等級(jí)描述。而行為指標(biāo)的等級(jí)可以反映勝任素質(zhì)行為表現(xiàn)的差異，可以使勝任力模型在實(shí)際應(yīng)用中更具有操作性。因此，在今后的研究中，應(yīng)該完善勝任力模型的3個(gè)要素，構(gòu)建更加完整的勝任力模型。

3．2缺乏對(duì)勝任力模型的實(shí)證研究

目前在構(gòu)建勝任力模型的過程中，大多采用的是行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、德爾菲法等，但是這些方法大都涉及測(cè)量信效度的問題，不能較客觀真實(shí)地反映事物的實(shí)際情況［28］。而目前構(gòu)建的勝任力模型，大多缺少大規(guī)模的實(shí)證研究，導(dǎo)致無(wú)法判定實(shí)際應(yīng)用效果。針對(duì)同一個(gè)研究對(duì)象構(gòu)建的勝任力模型選擇的特征要素不同，在沒有實(shí)證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，造成了實(shí)際使用過程中選擇測(cè)量工具的困難。因此，在今后構(gòu)建勝任力模型時(shí)，應(yīng)該注重大規(guī)模的實(shí)證研究，而且在實(shí)證的基礎(chǔ)上形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，更利于實(shí)際應(yīng)用。

3．3研究對(duì)象不夠全面

護(hù)理管理者包括病區(qū)護(hù)理組長(zhǎng)、護(hù)士長(zhǎng)、科護(hù)士長(zhǎng)、護(hù)理部主任，但目前國(guó)內(nèi)外對(duì)勝任力的研究所涉及的研究對(duì)象主要集中于護(hù)士長(zhǎng)，對(duì)護(hù)理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究，僅在相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行了探索，如邵文利等［29］對(duì)護(hù)理管理人員需具備的能力研究結(jié)果顯示，護(hù)理部主任最重要的前3位能力是領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和組織能力。王愛紅［30］認(rèn)為護(hù)理部主任要培養(yǎng)卓越的領(lǐng)導(dǎo)力、科學(xué)的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅［31］提出了情商修養(yǎng)對(duì)于護(hù)理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行護(hù)理部主任勝任力的系統(tǒng)研究，為護(hù)理部主任的選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。

4小結(jié)

護(hù)理管理者對(duì)崗位的勝任情況直接影響著護(hù)理管理的效果，進(jìn)而影響著整個(gè)醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，只有選拔出優(yōu)秀的護(hù)理管理者，才能夠?yàn)獒t(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力加上更大的砝碼。構(gòu)建護(hù)理管理者的勝任力模型，不僅可以充實(shí)目前護(hù)理領(lǐng)域勝任力的理論研究，更能為實(shí)際運(yùn)用提供理論支持，有助于整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

作者:李俐 楊輝 單位:山西醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院 山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院

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臨床護(hù)理的定義范文第4篇

【關(guān)鍵詞】臨床壓瘡；護(hù)理；進(jìn)展；研究

在臨床護(hù)理工作中，壓瘡是一個(gè)很棘手的問題。但是我國(guó)衛(wèi)生部在等級(jí)醫(yī)院評(píng)審和質(zhì)量檢查中把壓瘡作為衡量護(hù)理質(zhì)量的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。所以，長(zhǎng)期以來(lái)，它始終是護(hù)理領(lǐng)域?qū)＜已芯康臒衢T話題。國(guó)外醫(yī)學(xué)專家認(rèn)為：壓瘡是能夠避免的，護(hù)理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致壓瘡，但是壓瘡發(fā)生的原因不能全部歸結(jié)于護(hù)理不當(dāng)。壓瘡長(zhǎng)久不能治愈，則可能導(dǎo)致嚴(yán)重的感染，威脅到患者生命。但是通過采用科學(xué)的防治方法，能夠有效避免壓瘡的發(fā)生。如何加強(qiáng)對(duì)壓瘡的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和監(jiān)控是防治壓瘡的重要方面。近年來(lái)，在臨床壓瘡護(hù)理研究方面，取得了新的進(jìn)展，現(xiàn)綜述如下。

1壓瘡的現(xiàn)狀

1.1壓瘡定義的更新

隨著醫(yī)學(xué)的進(jìn)步，在2007年，壓瘡的定義被重新更新為“壓瘡是皮膚或皮下組織因?yàn)閴毫?、摩擦力以及剪切力而引起的皮膚、肌肉和皮下組織的局部損傷，通常發(fā)生在骨隆突處”。定義的更新讓護(hù)理人員更加明確是三力（壓力、摩擦力以及剪切力）的聯(lián)合作用，形成壓瘡。

1.2壓瘡的發(fā)生率

日本住院患者中壓瘡的發(fā)生率為5.9%，美國(guó)住院患者的壓瘡發(fā)生率為3.0%-6.0%。全部患者中27%-86.3%的患者為脊髓損傷，而且大多數(shù)是老年人。根據(jù)研究表明：在日本86%的截癱患者中有17.9%會(huì)發(fā)生難治性壓瘡。國(guó)內(nèi)外醫(yī)學(xué)相關(guān)報(bào)道，一般醫(yī)院的壓瘡發(fā)生率為3.1%-14.1%，住院老人壓瘡的發(fā)生率為11.0%-26.0%，危重癥患者壓瘡的發(fā)生率為24%左右。

2壓瘡形成原因

2.1壓力、剪切力以及摩擦力原因

國(guó)內(nèi)外很多醫(yī)學(xué)專家研究證明：壓力是導(dǎo)致壓瘡發(fā)生的主要原因，壓力持續(xù)時(shí)間越長(zhǎng)，就越容易發(fā)生壓瘡。當(dāng)9.33kPa的壓力持續(xù)超過2小時(shí)，患者皮膚以及皮下組織就會(huì)發(fā)生不可避免的損害，導(dǎo)致壓瘡的發(fā)生。其次，和相關(guān)的剪切力，經(jīng)常發(fā)生在處于半臥狀態(tài)患者的骶尾部，如果患者仰臥抬高床頭時(shí)身體出現(xiàn)下滑傾向或者坐在輪椅患者的身體前移，都能夠在骶尾以及坐骨結(jié)節(jié)部產(chǎn)生較大的剪切力。

2.2溫度和潮濕度

患者在潮濕的外界環(huán)境下，更容易發(fā)生壓瘡。主要是因?yàn)椋夯颊叽笮”闶Ы?，產(chǎn)生更多的細(xì)菌和霉素，浸潤(rùn)到患者局部皮膚，從而導(dǎo)致壓瘡的發(fā)生。加之皮膚長(zhǎng)期處于潮濕狀態(tài)，屏障功能大大降低。其次，患者體溫過低，機(jī)體形成末梢循環(huán)障礙，形成肌膚組織缺血、缺氧，容易發(fā)生壓瘡。

2.3壓瘡形成的內(nèi)外因

老年人及手術(shù)患者容易發(fā)生壓瘡。此外，低蛋白血癥是導(dǎo)致壓瘡發(fā)生的內(nèi)因。皮膚過敏、不良生活習(xí)慣、水腫、護(hù)理不到位、患者家屬缺乏相關(guān)壓瘡護(hù)理常識(shí)都導(dǎo)致壓瘡發(fā)生的外因。貧血、休克、心衰及腎損害通過改變血流從而降低皮膚對(duì)壓瘡形成的抵抗力。

3壓瘡的預(yù)防

3.1定時(shí)翻身，抬高臀部

使患者家屬清楚壓瘡發(fā)生的原理、后果以及相關(guān)預(yù)防措施，讓患者皮膚保持在干燥或者清潔狀態(tài)，盡量減少皮膚的摩擦，加強(qiáng)患者的營(yíng)養(yǎng)。最簡(jiǎn)單的預(yù)防措施是減輕患者身體局部受壓，增加患者翻身的頻率。每1-2個(gè)小時(shí)翻身一次。高業(yè)霞等人通過研究發(fā)現(xiàn)：顱腦損傷患者在亞低溫（33-35度）環(huán)境下治療，翻身間隔時(shí)間長(zhǎng)，也不容易發(fā)生壓瘡。何華英等把患者的側(cè)臥位置保持30度，很好地分散了壓力，能夠有效預(yù)防壓瘡。本文作者在臨床護(hù)理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于不適宜翻身的患者：脊髓傷截癱、病情危重等，應(yīng)采用氧化脂肪酸酯涂抹或者減壓敷貼，抬高臀部，讓患者臀部的皮膚存在過間隙性，從而解除患者局部壓力，也能夠有效預(yù)防壓瘡。

3.2增加營(yíng)養(yǎng)，提高患者機(jī)體抵抗力

臨床護(hù)理的定義范文第5篇

1.1一般資料

選擇2012年1月至2013年12月溫嶺東方醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士23人，其中女性21人、男性2人；年齡18～44歲，平均（27.45±4.26）歲；工作年限1～25年，其中1～5年9人，6～10年8人，11～20年5人，20年以上1人。職稱：主管護(hù)師4人，護(hù)師8人，護(hù)士9人，未定級(jí)人員2人。學(xué)歷：本科8人，大專10人，中專5人。

1.2方法

2012年重癥監(jiān)護(hù)室護(hù)士無(wú)分層分級(jí)，按照護(hù)士長(zhǎng)排班工作；2013年起實(shí)行特質(zhì)上崗護(hù)理管理模式。具體方法為：①成立重癥監(jiān)護(hù)室綜合能力考評(píng)小組：聘請(qǐng)監(jiān)護(hù)室主任為督導(dǎo)，護(hù)理部主任為組長(zhǎng)，各科護(hù)士長(zhǎng)為成員。②確定崗位職責(zé)及對(duì)象：由考評(píng)小組對(duì)重癥監(jiān)護(hù)室全體執(zhí)業(yè)護(hù)士進(jìn)行綜合能力評(píng)估，打破人員職稱、學(xué)歷及工齡的限制?？己朔譃閭€(gè)人素質(zhì)、臨床患者管理、突發(fā)事件應(yīng)對(duì)三方力評(píng)估總成績(jī)劃分為?？谱o(hù)士崗位≥90分，全科護(hù)士崗位75～89分，基礎(chǔ)護(hù)士崗位60～74分，支持系統(tǒng)崗位＜60分。③各崗位職責(zé)制定：?？谱o(hù)士負(fù)責(zé)為病人制訂全程的、全方位的、個(gè)性化的護(hù)理計(jì)劃，指導(dǎo)監(jiān)督護(hù)理要點(diǎn)執(zhí)行情況，并根據(jù)病情與責(zé)任醫(yī)生溝通，參與制定治療計(jì)劃；全科護(hù)士負(fù)責(zé)執(zhí)行并指導(dǎo)下級(jí)完成病人護(hù)理全部處置計(jì)劃；基礎(chǔ)護(hù)士職責(zé)是配合上級(jí)護(hù)士完成護(hù)理計(jì)劃；支持系統(tǒng)崗位職責(zé)是圍繞病人協(xié)助臨床護(hù)士完成工作。

1.3觀察指標(biāo)

評(píng)價(jià)2012年和2013年的護(hù)理質(zhì)量并發(fā)放150份問卷，調(diào)查患者對(duì)護(hù)理工作滿意度。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS13.0軟件。計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)。設(shè)P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2012年12月與2013年12月統(tǒng)計(jì)的病人滿意度分別為93.30%和98.00%，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2=3.94，P＜0.05）。

3討論

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者都從不同層面定義護(hù)士的“能”，無(wú)論哪種定義，其實(shí)質(zhì)都是按護(hù)士實(shí)際工作能力的大小對(duì)其進(jìn)行分層管理和使用。然而同質(zhì)化的傳統(tǒng)護(hù)理人員評(píng)價(jià)體系未考慮其個(gè)性、氣質(zhì)特點(diǎn)，均要求大家成為“全能型”護(hù)士，能夠全面勝任每一崗位的工作，這顯然有悖客觀規(guī)律和缺乏人性化管理思維。護(hù)理特質(zhì)管理則規(guī)避了這些缺憾。人與人之間的特質(zhì)差異是客觀存在的，管理者需要全面了解護(hù)士的意愿和特質(zhì)，合理安排崗位，使護(hù)士在與其相適應(yīng)的平臺(tái)上發(fā)揮潛力和優(yōu)勢(shì)，這會(huì)在很大程度上增加護(hù)士工作滿意度和對(duì)組織的忠誠(chéng)度，保證護(hù)理隊(duì)伍建設(shè)的持續(xù)性和穩(wěn)定性。本次研究顯示，實(shí)施按特質(zhì)上崗制度，提高了護(hù)理質(zhì)量。特質(zhì)管理模式以客觀結(jié)構(gòu)化臨床考核為最主要的考核形式，在一個(gè)題干中會(huì)設(shè)計(jì)多種混淆因素。護(hù)士只有在具備了穩(wěn)固的理論基礎(chǔ)和臨床經(jīng)驗(yàn)，才能做出正確判斷，運(yùn)用這一評(píng)鑒方式能夠真正選拔出具有護(hù)理特質(zhì)的人才，進(jìn)而為護(hù)理人才的分類、分級(jí)培養(yǎng)提供依據(jù)。護(hù)理人才可從?？?、綜合、基礎(chǔ)3個(gè)方面得到不同的定位，這種?？谱o(hù)士監(jiān)督指導(dǎo)、全科護(hù)士執(zhí)行及基礎(chǔ)護(hù)士配合的三級(jí)人力資源合理配置以及流程化管理，全面降低護(hù)理難度，實(shí)現(xiàn)護(hù)理質(zhì)量的全過程監(jiān)控，達(dá)到了持續(xù)改進(jìn)及提高護(hù)理質(zhì)量的目的。應(yīng)用特質(zhì)護(hù)理管理模式，可以從團(tuán)隊(duì)角度出發(fā)，提升護(hù)理文化內(nèi)涵，提高病人滿意度。護(hù)理團(tuán)隊(duì)中根據(jù)特質(zhì)分類既有分工，又有協(xié)作。在為病人提供服務(wù)時(shí)，每個(gè)人都是不可或缺的一份子。合理搭配各種特質(zhì)的成員，實(shí)現(xiàn)人崗匹配，揚(yáng)長(zhǎng)避短，可使團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)出更高的工作效率及減少破壞性組織沖突發(fā)生的可能性。所提供的全方位護(hù)理滿足了病人潛在的心理需要與健康需求，提高了病人滿意度。

4結(jié)語(yǔ)