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職場文化差異范文第1篇

盡管天氣很熱，林英虎先生依然西裝革履一絲不茍，他的領(lǐng)帶扎得很緊。談話持續(xù)了十多分鐘后，這位在中國工作生活了十多年的長者，才開始很有禮貌地詢問我們，他是否可以把西裝外套脫掉。盡管漢語口語并不特別流利，但他堅持用漢語?！霸谥袊蚁矚g用漢語。”他解釋說，這讓他感到自豪。

將在華韓國人聯(lián)系起來

林英虎決定來中國工作和生活時候，他還是韓國某出口貿(mào)易保險公司首爾江南區(qū)的社長，在中韓貿(mào)易和經(jīng)濟(jì)往來飛速增長的歲月，他在工作中經(jīng)常和中國打交道，但他實(shí)際上很早就對中國文化極感興趣。

“在我來中國工作前的那幾年，韓中之間的貿(mào)易就已經(jīng)很頻繁，數(shù)量也很龐大，那時候中韓建交還不到十年，但兩國在經(jīng)濟(jì)方面往來的發(fā)展速度，令人感到興奮，這也使很多韓國人對中國有了更大的期望?！?/p>

2002年7月31號，林英虎來到北京，開始了他在中國的工作和生活?！斑@一階段我了解到，在韓國有很多人，對中國有著很大的夢想，中國首先地理上很大，幾千年來兩國之間也有著深厚的歷史淵源。隨著社會與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多韓國人認(rèn)為來中國有好的機(jī)遇和收獲。這不光是地理上距離比較近?！?/p>

“雖然我最初是以工作的身份來中國的，但我決定來中國，主要還是因?yàn)閷χ腥A文化比較感興趣，為了實(shí)現(xiàn)這一愿望，我從1999年就開始學(xué)習(xí)漢語，來到中國的最初三年，我也一直在學(xué)習(xí)漢語，我很希望自己在中國工作和學(xué)習(xí)的時候用漢語跟朋友們交流?！绷钟⒒⒔忉屨f。

在上世紀(jì)90年代后期，來中國工作的韓國人越來越多，最直接的原因，就是韓國企業(yè)在中國投資越來越多，規(guī)模也越來越大。韓國人也因此成為在華工作居住人口最多的外國人。據(jù)韓國有關(guān)方面統(tǒng)計，目前在華的韓國僑民中，居住在北京的就有10多萬人，青島有7萬人以上，上海超過5萬人口。目前保守估計，大約有30萬到40萬韓國人長期居住在中國，這其中還不包括短期居住者。而韓國企業(yè)在中國的各種類型的投資，據(jù)統(tǒng)計已經(jīng)達(dá)到三萬多家。這些企業(yè)幾乎都有大量的韓國人參與公司管理以及業(yè)務(wù)和技術(shù)方面的工作。

也正因?yàn)槿绱?，在華韓國人會覆蓋了中國有韓國人工作聚居的57個城市。從大的區(qū)域來說，在華韓國人會有六個聯(lián)合會，山東地區(qū)、東北地區(qū)、華東地區(qū)、華南地區(qū)、中部地區(qū)等六個分會，六個分會的會長都是在華韓國人會的副會長。這些協(xié)會的重要功能，就是幫助韓國人更好地在中國工作、生活和學(xué)習(xí)，并且保持情感上的交流和工作生活上的互助?！肮庥嘘P(guān)漢語和中國制度文化方面的學(xué)習(xí)活動，我們就組織過上百課時，并且一直在延續(xù)?！绷钟⒒⒄f。

對他個人而言，幾乎中國每一處的傳統(tǒng)文化內(nèi)容，都使他感到興奮?！爸袊暮芏嗟胤蕉枷喈?dāng)好，我對中國的傳統(tǒng)文化，民間文化很感興趣，尤其喜歡剪紙和皮影。在工作的過程中，西安、成都這些文化名城，我也都去過，而且一定會走遍古玩市場，我自己一直在收集這些藝術(shù)品。各地傳統(tǒng)的建筑之類，我都會細(xì)心研究，一點(diǎn)點(diǎn)地了解，一遍又一遍地品味。我在河北考察的時候，河北的朋友給我介紹那邊的剪紙，非常漂亮。中國的剪紙文化很細(xì)膩。韓國的剪紙傳統(tǒng)也很久，在這方面，我會把很具有韓國特色的剪紙藝術(shù)家介紹過來，與中國的行家一起交流，相互借鑒?！?/p>

中國很值得期待

“我很高興親眼看著中國成了G2國家，中國飛速發(fā)展的這十年，我恰好在中國工作和生活。親眼目睹中國的成長和發(fā)展，是一件令人愉快的事情。在我的工作學(xué)習(xí)等各個方面，有這樣的經(jīng)歷和參與，我感到很榮幸?！?/p>

也正因?yàn)樯鲜鲈?，林英虎在韓國出口保險公司退休后沒回到韓國，而是定居在北京韓國人聚居的望京?！斑@樣，我在韓國人會就成了全職了，我就能夠繼續(xù)在北京工作。

在華韓國人會的工作，讓林英虎幾乎跑遍了中國57個有韓國人會的城市，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)這些分會之間的溝通和交流，參加各種公益活動。

2012年是中韓交流20年。目前，韓國國際品牌的大型企業(yè)幾乎都在中國有投資。其中在中國發(fā)展最好的、中國雇傭員工最多的韓國企業(yè)是三星公司，現(xiàn)代汽車等很多企業(yè)也都雇員很多。韓國在華投資的企業(yè)，在中國大量雇工是必然的，而在華韓國企業(yè)中，韓國雇員大部分都在管理和技術(shù)崗位。因此，在日常工作中如何相處，都需要大量的相互學(xué)習(xí)和實(shí)踐。

林英虎注意到，在最近幾年，很多韓國人都在爭取到中國工作的機(jī)會，這也意味著外派來中國的崗位競爭很激烈，這與上世紀(jì)90年代形成反差，那時候大家都愿意去美國和歐洲?！艾F(xiàn)在派出到中國工作，要經(jīng)過層層的篩選，最終由高層決定，反正并不是那么容易就能被派來?！?/p>

在各個地方和企業(yè)的韓國人會，為了幫助韓國人在中國更好地工作和生活，日?；顒颖容^多的內(nèi)容，依然是由協(xié)會組織的學(xué)習(xí)中國的法律，制度，習(xí)慣，文化生活的內(nèi)容?！叭绻n國的企業(yè)活動在中國出現(xiàn)一些問題，我們會及時地溝通，聯(lián)系政府或有關(guān)方面，幫助企業(yè)解決問題。還有在中國生活的韓國人在之間的親密互動等等，都是我們協(xié)會的工作內(nèi)容?！绷钟⒒⒄f。

在訪談過程中，林英虎提到最多的詞語，就是溝通。他認(rèn)為，作為這樣一個僑民協(xié)會，促進(jìn)兩國人民之間的真誠交流和溝通，釋放出最大的善意，是最重要的工作。為此，他們組織了大量兩國民眾更之間的聯(lián)誼交流活動。他總結(jié)自己的體會時說，“其實(shí)我感覺人與人之間的交流，無論民族和膚色，都沒關(guān)系，最重要的是要謙虛、友好、相互尊重，而不能傲慢，彼此真誠相待。”

職場文化差異范文第2篇

跨文化外語教學(xué)理念在職業(yè)英語教學(xué)中的應(yīng)用的理論基礎(chǔ)

(1)語言教學(xué)與文化教學(xué)的關(guān)系。外語教學(xué)的目的具有多樣性，但是就正規(guī)的學(xué)校外語教學(xué)而言，提高學(xué)習(xí)著外語交際能力是一個共同的目標(biāo)。外語交際能力的提高必然要求學(xué)習(xí)者了解目的語言所反映的文化意義系統(tǒng)，通過目的文化與本族文化進(jìn)行對比，調(diào)整和修改自己的認(rèn)知圖式和參考框架。只關(guān)注語言符號和語言形式，忽視語言使用中的文化內(nèi)涵的教學(xué)顯然是毫無意義的，因此，外語教學(xué)應(yīng)該與文化教學(xué)有機(jī)結(jié)和。在美國1996年的“外語教育國家標(biāo)準(zhǔn)”工程對于語言教育中文化知識的傳授產(chǎn)生了巨大的推動作用，特別是“外語教育國家標(biāo)準(zhǔn)”工程提出了《外語學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn):面向21世紀(jì)》。強(qiáng)調(diào)了外語學(xué)習(xí)中的五個主要目標(biāo)(5C’s)即交流(Communication)、文化(Cultures)、聯(lián)系(Connections)、比較(Comparisons)和社區(qū)(Communities)，其中之一是文化教學(xué)目標(biāo);另外在11個具體標(biāo)準(zhǔn)中有4個涉及到語言教學(xué)中文化傳授目標(biāo)的達(dá)成。因此，在職業(yè)英語教學(xué)過程中，傳授文化知識，理解外來文化，與本族文化進(jìn)行差異比較，應(yīng)是我們職業(yè)英語教學(xué)中的目標(biāo)所在。(2)跨文化交際能力是高職高專培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的需要。跨文化交際是全球化時代下最明顯的特征。作為公共必修課，職業(yè)英語教學(xué)應(yīng)該是要按照社會發(fā)展需求、職業(yè)崗位需求和個人發(fā)展需求，結(jié)合行業(yè)知識和英語語言知識，為社會培養(yǎng)具有熟練英語交際能力和扎實(shí)專業(yè)知識及綜合能力較強(qiáng)的高素質(zhì)技能型人才。跨文化交際中我們不僅要面臨與本國不同的政治制度法律體系及經(jīng)濟(jì)環(huán)境，還會遇到許多文化障礙。因此，跨文化交際能力的培養(yǎng)對于個人的生活、公司的發(fā)展、國家的前途乃至整個世界的和平與穩(wěn)定氣到了重要的作用。(3)跨文化外語教學(xué)是職業(yè)英語教學(xué)發(fā)展的需要。外語教學(xué)課程中，語言、文學(xué)和文化構(gòu)成這一課程的主要內(nèi)容。但目前我國高職高專英語教學(xué)多數(shù)仍已語言教學(xué)為主，在現(xiàn)實(shí)的跨文化交際中，學(xué)生只能依靠母語的思維方式、文化背景、語言習(xí)慣及交際規(guī)則來表達(dá)思想，從而引起誤解甚至產(chǎn)生沖突，進(jìn)而影響跨文化交際活動的成功?？梢?，在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的戰(zhàn)略中，培養(yǎng)學(xué)生跨文化交際意識和提高跨文化交際能力將成為職業(yè)英語教學(xué)面臨的中心任務(wù)。因此，我們建立的“基礎(chǔ)英語模塊+行業(yè)英語模塊+素質(zhì)英語模塊(包括文化知識)+專業(yè)英語模塊”模塊化體系的教學(xué)模式，以適應(yīng)高職高專英語教學(xué)改革。

跨文化外語教學(xué)理念在職業(yè)英語教學(xué)中的應(yīng)用研究與實(shí)踐

1.設(shè)置與“文化”相關(guān)的課程自09級學(xué)生起，我院建構(gòu)的職業(yè)英語課程體系確立了以發(fā)展學(xué)生職業(yè)英語能力為中心的思想，注重培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際能力，遵循學(xué)生在校英語學(xué)習(xí)不斷線的原則，靈活設(shè)置課程，選用了“必修”與“選修”相結(jié)合的課程設(shè)置模式。“必修課”要求學(xué)生完成“基礎(chǔ)英語模塊”和“行業(yè)英語模塊”的學(xué)習(xí)。在第一學(xué)期我們完成《職業(yè)英語》(上)即“基礎(chǔ)英語模塊”的教學(xué)。本課程以英語語言基礎(chǔ)知識和基本技能訓(xùn)練為教學(xué)內(nèi)容，重視培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際使用英語進(jìn)行交際的能力，特別是聽說能力和應(yīng)用文體寫作能力的培養(yǎng)和提高。在第四學(xué)期我們完成《職業(yè)英語》(下)即“行業(yè)英語模塊”的教學(xué)，其教學(xué)目標(biāo)是使學(xué)生熟悉和掌握與職業(yè)工作有關(guān)的英語語言技能，培養(yǎng)學(xué)生的職場英語應(yīng)用能力，特別是培養(yǎng)和提高學(xué)生職場聽、說能力，使學(xué)生在未來職業(yè)生涯中的交際活動和業(yè)務(wù)活動中能夠進(jìn)行較為流暢的英語交流和表達(dá)，同時兼顧培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)能力，為學(xué)生的終身學(xué)習(xí)和英語應(yīng)用能力的進(jìn)一步提高打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。“選修課”要求學(xué)生完成“素質(zhì)英語模塊”和“專業(yè)英語模塊”的學(xué)習(xí)。在第二學(xué)期學(xué)生可以完“成素質(zhì)模塊”課程，可選修《跨文化交際》、《英美文化入門》、《英美概況》和《英美文學(xué)鑒賞》，其主旨是讓學(xué)生了解不同文化的價值觀、人生觀、科學(xué)觀等，提高學(xué)生的思辨能力和跨文化交際能力。在第三學(xué)期學(xué)生可以完成“專業(yè)模塊”課程，可選修《食品英語》、《藥學(xué)英語》、《醫(yī)療器械英語》和《物流英語》等，這些課程的設(shè)置主要是為提高學(xué)生本專業(yè)和相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域的口語和文字交流能力。

2.制定文化教學(xué)課程目標(biāo)我們通過修訂《職業(yè)英語課程標(biāo)準(zhǔn)》將跨文化外語教學(xué)理念夯實(shí)于職業(yè)英語教學(xué)中，即在《職業(yè)英語課程標(biāo)準(zhǔn)》中明確提出在教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的跨文化交際意識，提高學(xué)生的跨文化交際能力。我們在借鑒James的跨文化教育理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合社會發(fā)展對人才的需求和我校專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)要求制訂了文化課程目標(biāo)主要有:①理解并掌握英語語言所涉及到的文化問題，包括目標(biāo)語(英語)國家的歷史、風(fēng)俗、種族和文化身份問題等。②理解并掌握尊重目標(biāo)語與本族語(英語與漢語)的文化差異性，更好地理解全球化語境下的文化異化和文化同化問題。③要求學(xué)生在英漢文化差異中進(jìn)一步理解自身文化，提供文化認(rèn)識的新角度，意識到民族中心思想存在的及危害性。④要求學(xué)生能夠分析和觀察文化現(xiàn)象，采用靈活、多角度的立體思維方式進(jìn)行有效地跨文化交際。#p#分頁標(biāo)題#e#

3.采用多維的文化教學(xué)法在教學(xué)中，我們從目前我國職業(yè)英語教學(xué)的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)語境出發(fā)，結(jié)合社會學(xué)、文化學(xué)、教育學(xué)和心理學(xué)的相關(guān)理論研究開發(fā)了一下如下方法:(1)文化導(dǎo)入法。教師是文化教學(xué)的引導(dǎo)者，教師通過各種方式引導(dǎo)學(xué)生注意文化差異，培養(yǎng)其跨文化交際意識，使學(xué)生領(lǐng)悟到文化多元性的意義和具體表現(xiàn)，這樣學(xué)生不僅學(xué)到了語言知識，而且學(xué)到了語言的文化背景、文化蘊(yùn)涵。(2)情景模擬法。通過為學(xué)生提供豐富的文化背景資料，積極引導(dǎo)學(xué)生理解國外的文化發(fā)展變化，結(jié)合跨文化交際的具體項(xiàng)目，為學(xué)生設(shè)置跨文化交際情景，鼓勵學(xué)生模擬表演經(jīng)典的英語小說或電影片段，讓學(xué)生更好地體會英語語境下的不同文化。(3)親身體驗(yàn)法。一方面，我們鼓勵學(xué)生利用外國留學(xué)生及工作人員在華數(shù)量與日俱增的大好環(huán)境，在日常生活中尋找并創(chuàng)造機(jī)會與其進(jìn)行跨文化交際實(shí)踐;另一方面，我們也積極指導(dǎo)學(xué)生并支持學(xué)生自己去探索各種文化，幫助學(xué)生建立對文化學(xué)習(xí)的興趣，進(jìn)而提高學(xué)生的跨文化交際能力。

4.建設(shè)凸顯文化內(nèi)容的職業(yè)英語教材我們編寫并出版的職業(yè)英語系列教材(包括《讀寫教程》、《視聽說教程》、《綜合練習(xí)》、《實(shí)用聽說教程》和《職場英語教程》共五冊)依據(jù)“能力本位、任務(wù)驅(qū)動、行動導(dǎo)向、教學(xué)做一體化”的高等職業(yè)教學(xué)模式，充分考慮高職學(xué)生的特點(diǎn)，真正體現(xiàn)高職公共英語教學(xué)的職業(yè)性、實(shí)踐性和實(shí)用性，教材內(nèi)容的編寫遵循滲透職業(yè)英語能力培養(yǎng)和職業(yè)素養(yǎng)的提高的原則，在加強(qiáng)語言基礎(chǔ)能力培養(yǎng)的同時，更加注重培養(yǎng)學(xué)生實(shí)際涉外交際能力和跨文化交際能力，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)教育“學(xué)以致用”的教學(xué)目標(biāo)(蘭麗偉，2010:89)?！堵殘鲇⒄Z》這本教材重點(diǎn)是培養(yǎng)學(xué)生目標(biāo)工作崗位職業(yè)英語技能和跨文化交際能力。整本書以場景英語為依托，與各專業(yè)知識相鏈接，兼顧各專業(yè)知識的共性和個性，強(qiáng)調(diào)重視學(xué)生日后在職場中用英語工作的能力以及未來職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)和提高(蘭麗偉，2010:89)。在教材內(nèi)容模塊設(shè)置中其中每一單元都有“文化沙龍”這一模塊，主要介紹東西方文化差異，旨在培養(yǎng)學(xué)生跨文化交際意識，提高其跨文化交際能力。3．5施行多元化的文化教學(xué)評估體系為順利開展文化課程，引導(dǎo)學(xué)生對于英語中所包含的文化知識的學(xué)習(xí)，我們主要從以下幾個方面來進(jìn)行文化教學(xué)評估:(1)利用課堂教學(xué)進(jìn)行文化教學(xué)評估。目前我國職業(yè)英語教學(xué)中存在的現(xiàn)象是過于重視語言教學(xué)，而沒有利用文化知識的教學(xué)來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，使語言失去了其本身所具有的媒介性、傳播性、豐富性和生動性。因此，我們通過在相關(guān)的教學(xué)中(如課程導(dǎo)入部分和背景知識)設(shè)置與文化相關(guān)的問題來評估學(xué)生的跨文化知識，一方面可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，另一方面可以提高課堂教學(xué)質(zhì)量，達(dá)到“一箭雙雕”的效果。(2)借助語言測試進(jìn)行文化教學(xué)評估。語言教學(xué)與文化教學(xué)密不可分。因此，可以借助語言測試來進(jìn)行文化教學(xué)評估。例如:翻譯本身就涉及到文化跨越的問題，譯者不僅需要擁有扎實(shí)的語言能力，而且需要擁有豐富的文化背景知識。因此，為了檢測學(xué)生對于文化差異的認(rèn)識，在翻譯題目的選擇上應(yīng)偏重于文化比較和文化差異題材。同樣，我們也可在聽力、閱讀和寫作方面來借助語言測試對英語文化知識進(jìn)行考核。

結(jié)語

職場文化差異范文第3篇

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 管理

隨著中國入世和世界經(jīng)濟(jì)全球化的日益加快，外國的跨國企業(yè)（MNCs）在源源不斷進(jìn)入中國市場的同時，中國企業(yè)的國際化進(jìn)程也在不斷加快。在日趨激烈的國際競爭中，無論是在東道國還是在母國，跨國公司的人力資源管理都顯得尤為重要，而文化的多元化作為其顯著特征，卻很容易被管理者所忽略。事實(shí)上，文化的差異或稱跨文化正在挑戰(zhàn)著跨國公司的人力資源管理。

在全球化經(jīng)濟(jì)的巨大挑戰(zhàn)面前，文化在國家、公司、部門和管理者的效用中扮演著一個舉足輕重的角色。盡管在某種程度上說，文化是難以捉摸和難以把握的，但它的確可以成為一個決定或推動事業(yè)成功的重要力量。菲亞特（Fiat）前CEO：Giovanni Agnelli曾說過這樣一段話“跨國公司組成人員的背景、文化環(huán)境、性格傾向、志向、職位等都存在著差異，而這些不同文化背景的各部門員工集聚在一起，通過他們的努力創(chuàng)造著一個個奇跡，才使公司的資產(chǎn)負(fù)債表顯示的結(jié)果無論是現(xiàn)在還是未來都處于良好狀態(tài)”。 因?yàn)榻裉斓目鐕究梢钥醋鞫嘣喾N族團(tuán)隊，其各職能辦公室由許多來自不同文化的人群組成，國際人力資源管理者已愈來愈意識到文化在國際商務(wù)中的重要作用。 不管是在國內(nèi)還是在國外，理解并且管理文化的差異正成為人力資源管理工作實(shí)踐中的重要部分。畢竟， 跨國公司職員的文化多元化已是不爭的事實(shí)而并非對未來的預(yù)測。

正如在國際商務(wù)環(huán)境中，混合國籍并非剛剛發(fā)生，跨文化管理的研究在歷史上已卓有成效，其中最具影響力和代表意義的有荷蘭教授霍夫斯坦特（G. Hofstete）的跨文化研究。他在其著作《文化的結(jié)局》（Culture’s consequences-International Differences in work related values，1980）中提出影響管理的“文化四指標(biāo)”：權(quán)力差距（Power Distance），防止不確定性（Uncertainty Avoidance），個人主義（Individualism）/集體主義（Collectivism），男性化/女性化。他認(rèn)為，以上四種文化指標(biāo)對于管理中的領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)和激勵內(nèi)容，會產(chǎn)生巨大的影響。另外文化人類學(xué)家霍爾（Edward Hall），在他的《無聲語言》一書中經(jīng)過討論文化差異，提出了正規(guī)的、非正規(guī)的和技術(shù)的三個層次的不同文化價值，這就是具有重要意義的文化三層次理論。

由上述理論我們可以得知跨文化管理是以承認(rèn)文化對管理有重大影響為前提的。然而，僅僅意識到或承認(rèn)文化差異在跨國公司的存在是不夠的，我們還應(yīng)該了解各國的文化是如何影響人力資源系統(tǒng)的，以及如何讓人力資源管理在跨文化環(huán)境下更加有意義。具體地說，對于那些希望在全球市場發(fā)展的跨國公司所面臨的最大挑戰(zhàn)，其實(shí)就是如何將人力資源管理的政策和功能國際化。這些挑戰(zhàn)將決定哪些策略是需要改進(jìn)的，哪些改革措施是有益的，能夠激發(fā)所有員工的工作積極性，帶來最大的生產(chǎn)效益。

之所以稱跨文化管理是一種挑戰(zhàn)，是因?yàn)槲幕町悓H企業(yè)來說，既是威脅也是機(jī)遇，既可以看作是劣勢也可以轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢。關(guān)鍵在于如何正確適當(dāng)?shù)厝ッ鎸徒邮苓@樣的挑戰(zhàn)，如何去利用文化差異對人力資源管理帶來的影響。很多人力資源管理者已意識到文化差異導(dǎo)致國際人力資源管理復(fù)雜化。因?yàn)椤翱鐕镜某蓡T有著不同的價值觀、信念和文化傳統(tǒng)，由此決定了他們有著不同的工作動機(jī)需求和期望，以及為此相一致的為滿足需求和期望而具有的不同行為規(guī)范和行為表現(xiàn)”。

在商業(yè)界關(guān)于文化間的摩擦的例子比比皆是。每個跨文化的聯(lián)盟都具有潛在的文化沖突和誤解的種子。一項(xiàng)由一家歐洲咨詢公司進(jìn)行的調(diào)查表明，“文化差異是在一體化的歐洲并購中最大的困難所在”。

文化差異甚至?xí)?dǎo)致國際企業(yè)管理中的混亂與沖突。這些困難都會在人力資源管理各職能的種種環(huán)節(jié)中體現(xiàn)出來，涉及到人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)、員工關(guān)系、職工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯的發(fā)展，業(yè)績評估和報酬方案的設(shè)計等等，而跨國企業(yè)必須創(chuàng)建并選擇適當(dāng)?shù)耐緩饺タ朔幕町惤o人力資源管理帶來的困難。下面我們將圍繞跨國企業(yè)人力資源管理職能的幾個主要任務(wù)或?qū)嵺`展開討論。

首先，來看人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)在許多知名的跨國公司在選聘人員方面都會給予每個人均等的就業(yè)機(jī)會（equal employment opportunity），不再考慮其種族、文化背景，都把對環(huán)境的適應(yīng)能力和溝通能力作為重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。例如，微軟公司（Microsoft Corp.）在20世紀(jì)后期已成為了國際企業(yè)經(jīng)營成功的一個典范。它的持續(xù)成長，依賴于一個穩(wěn)定的充滿智慧和激情的員工隊伍。當(dāng)比爾?蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用一批精明能干的人”。而這批精明能干的人則來自全球各地，具有截然不同的文化背景。微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？他們每年要訪問全世界100多所大學(xué)，而面試的主要問題就是考察應(yīng)聘者的適應(yīng)能力和溝通技巧。誠然，人力資源管理在人員的選聘上可能會有一個標(biāo)準(zhǔn)清單，而考慮到公司在世界各地都設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，所聘人員也可能成為外派人員，那么也不難理解重要的標(biāo)準(zhǔn)包括適應(yīng)能力。只有對他國或當(dāng)?shù)匚幕貏e敏感，才能盡快適應(yīng)子公司的要求和工作方式，進(jìn)而保證海外工作的有效性。在確定個人對環(huán)境的適應(yīng)能力時，跨國公司要考察多種因素，包括：在異國文化中工作的經(jīng)驗(yàn)，以往的海外旅行經(jīng)歷，外語水平，在不同的工作環(huán)境中從不同的角度解決問題的能力等。說到底，其實(shí)就是對跨文化環(huán)境的適應(yīng)度，是否樂于了解并接受有別于母國的文化。另外，較強(qiáng)的人際溝通交往能力同時在維持員工關(guān)系中也很重要，可以避免由于種族中心導(dǎo)致的“文化近視”進(jìn)而產(chǎn)生誤解甚至是矛盾沖突，不管是雇員之間還是雇員與雇主之間都有潛在的危機(jī)。

其次，來看職工的培訓(xùn)及其職業(yè)生涯的發(fā)展方面。文化培訓(xùn)或講座是其中的重要組成部分?？缥幕嘤?xùn)旨在培養(yǎng)員工對不同文化的興趣和理解，使他們更易于在情感上與各地文化相通，以便更好的相處、合作，從而制造一種包容萬象的和睦工作氛圍，避免用自己的文化價值觀作為參照物對待同事，產(chǎn)生文化界限。廣義的文化應(yīng)包涵歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、宗教、社會和商業(yè)慣例等。通過跨文化培訓(xùn)，可以掌握一些文化技巧，體現(xiàn)出對他國文化的認(rèn)同。此外，還可以參加一些各國民俗節(jié)日慶祝晚會，互換民族傳統(tǒng)禮物，放映外國電影，組織海外旅游，舉辦講座等都屬于跨文化培訓(xùn)的豐富內(nèi)容。這些都有助于減少文化沖突，促進(jìn)多文化的融合。

再次，在表現(xiàn)評估和報酬方案方面。據(jù)調(diào)查，相當(dāng)一部分跨國企業(yè)的員工認(rèn)為他們在業(yè)績評估中受到了不公平的待遇，并且認(rèn)為其中有一定程度的文化偏見因素，從而導(dǎo)致他們對目前工資水平的不滿，并認(rèn)為沒有均等機(jī)會得到提升或加薪。在提供和接受反饋意見時，西方人的直截了當(dāng)與東方人（中國、日本等）的含蓄委婉也造成了一些不必要的誤解。東方人因傳統(tǒng)文化的不同，擔(dān)心“丟了面子”（lose face），而很少提出負(fù)面評價，這使得管理者需要首先建立一定的融洽氣氛和人際關(guān)系，才能迅速立即地抓住癥結(jié)解決問題，

在歐美國家的跨國公司通常是以其他們在銷售業(yè)績或其他事實(shí)上的業(yè)績來評價一個員工的工作能力，而在亞洲的跨國公司，人們更習(xí)慣于全面地在他們的忠誠、合作精神上評價一個人，而不僅是看他的銷售記錄。與之密切相關(guān)的報酬方案和激勵機(jī)制方面，同樣也受到文化差異的影響，不同的文化連結(jié)著對不同種類回報的價值觀。是集體的還是個人的，是物質(zhì)的還是非物質(zhì)的都與不同的文化密切相關(guān)。所有這些問題都是由于跨國公司面對的是不同文化不同來源的員工-他們具有不同的人生觀，并且總是和不同的客戶打交道②。因此跨國公司在判定這些人力資源政策時，必須綜合不同文化的特點(diǎn)，采取一些對當(dāng)?shù)赜^點(diǎn)妥協(xié)的措施，因地制宜，因人而異。比如，在工資補(bǔ)償慣例方面，可以分別以母國和東道國的薪酬政策為標(biāo)準(zhǔn)參照執(zhí)行。誠然，這里并沒有唯一絕對最優(yōu)的原則可循，當(dāng)人力資源管理者重視了跨文化的影響時，也就不會象近來零售業(yè)巨頭Wal-mart那樣，因?yàn)閱T工的報酬問題而官司纏身。

實(shí)踐證明，MNCs需掌握一些處理文化差異的共識，抑或建議和訣竅。比如：更多的認(rèn)知（承認(rèn)）文化的多樣性，更多的溝通、信任和尊重，并給予更多機(jī)會去接觸和了解異國文化，分享文化差異的新奇想，采取靈活適應(yīng)的人力資源管理政策等都將有助于跨國公司在一個更加開放、更加國際化的環(huán)境里，有效地管理文化差異，改善優(yōu)化人力資源管理的理念和實(shí)踐，最終取得跨國經(jīng)營的成功。

參考文獻(xiàn)：

[1]韓福榮主編.國際企業(yè)管理[M].北京工業(yè)大學(xué)出版社，2004.

職場文化差異范文第4篇

在PCB行業(yè)中，文化的界限似乎并不清晰。

發(fā)明和創(chuàng)造需要不同智慧火花相互撞擊，背景多樣化的員工恰恰是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。

我們國家的一線城市給人的感覺就是樓高人密，企業(yè)林立。大街上各色人群，還有各色的文化符號無處不在。

種族上，外國人已經(jīng)越來越深地融入了深圳的職場，與外國人共事不再是新鮮事。然而，老外融入中國的職場會出現(xiàn)多種文化的碰撞，美國人熱情、德國人嚴(yán)謹(jǐn)、法國人浪漫……

年齡上，被稱為“垮掉的一代”的80、90后成為職場的新生代主力軍，各個年代的員工匯聚一堂，溝通和相處都成了問題……

工種上，“技術(shù)派”和“營銷派”開始融合，復(fù)合型人才越來越符合市場需求，“專業(yè)性”和“多樣化”不再是對立的詞……

現(xiàn)代社會正在進(jìn)入一個多樣化的時代。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，人的喜好和需求多樣化，市場產(chǎn)品和服務(wù)多樣化，企業(yè)經(jīng)營和管理多樣化，三者相互影響、相互推動，共同創(chuàng)造一個色彩繽紛的世界。同時，多樣化的員工配置與管理，開始成為現(xiàn)代組織人力資源管理的一個重要發(fā)展方向。

所以現(xiàn)在，至少在珠三角地區(qū)，專精于技術(shù)而又懂營銷或者管理的高工們是很受尊敬的。就筆者自己接觸過的，和聽他人談?wù)撨^的高級工程師們，給人最明顯的感受就是踏實(shí)，專業(yè)，“多功能”，用通俗一點(diǎn)的話來說，就是靠譜，他們就是電子領(lǐng)域的“萬事通”。在這個人心浮躁的年代，靠譜是很難能可貴的一種品質(zhì)。

在PCB行業(yè)中，文化的界限似乎并不清晰。奧特斯（中國）、名幸電子等都是行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，作為外資企業(yè)，中外文化的沖突和融合成為其企業(yè)文化的重頭戲。而對于像大族、建滔、聯(lián)能這樣的港資、臺資企業(yè)來說，如何讓的員工融洽相處并秉持相同的企業(yè)理念，更是企業(yè)領(lǐng)頭人們需要時刻思考的問題。

技術(shù)與營銷，誰比誰重要？

技術(shù)和營銷，是兩個迥然有別的概念。一般來說，做技術(shù)需要沉下心來，而營銷則需要拋頭露面。

技術(shù)和營銷的區(qū)別，還在于一個著眼于未來，一個風(fēng)光于當(dāng)下；技術(shù)建構(gòu)企業(yè)核心競爭力，營銷追求銷量立竿見影的提升。

中國人喜歡做立竿見影的事情，總幻想今天播種明天收獲。尤其今天的中國社會，人心浮躁，耐得住寂寞默默做事的人少而又少。為此，在技術(shù)與營銷華麗轉(zhuǎn)身的今天，兩種工作形式的員工不斷發(fā)生摩擦，技術(shù)人員認(rèn)為營銷人員就靠一張嘴吃飯，人家往外頭那么一站，上嘴皮一碰下嘴皮，賣啥啥飽吃嘛嘛香。營銷人員則認(rèn)為，我們風(fēng)里來雨里去，求爹爹告奶奶的跑業(yè)務(wù)，四處看人臉色，你們倒好，往辦公室或車間里頭一鉆就不用出來，風(fēng)吹不到雨淋不著，跟享清福沒啥兩樣。

天道酬勤。華為十年前以“低調(diào)”著稱，實(shí)際上是把心思用在了技術(shù)研究上。華為的低調(diào)總是有收獲的，否則就是天不長眼?，F(xiàn)在的華為，在國際市場攻城略地，即使金融危機(jī)也奈何不了它。背后的動力引擎，其實(shí)就是技術(shù)。而海爾，靠著超前的營銷理念，保持年40%以上增速成功開拓國際市場，成為我國的金融范本。

我們常說“從來沒有無緣無故的愛，也沒有無緣無故的恨”，華為不會莫名其妙成為我國電子制造業(yè)的“尖兵”，另一些行為不端的公司也不會毫無根據(jù)地被社會所厭惡和淘汰。世界上自然也沒有無緣無故的高速成長。華為與99%的中國企業(yè)不同，是因?yàn)樗b上了“技術(shù)”這臺引擎。

看一個企業(yè)的技術(shù)實(shí)力如何，最簡單的方法就是看這個企業(yè)的專利數(shù)量。據(jù)世界知識產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計，華為在2008年專利申請公司（人）排名榜排名第一，LTE專利數(shù)占全球10%以上。

但是，同樣作為電子集團(tuán)的代表，海爾卻是靠著先進(jìn)而獨(dú)特的營銷理念最先沖出了國門。對海爾而言，技術(shù)固然重要，但任何讓技術(shù)發(fā)揮最高的價值和附加價值，那就只有營銷才能做到。就像商品，你賣與不賣，它就在那里；你賣一塊還是兩塊，差別也在那里，物有所值不僅是買家的愿望，同樣也是商家的追求。

舶來品與國粹，孰一孰二？

我國外資企業(yè)將不斷增多，外籍員工也隨之增多，文化差異的問題日益顯著。為了獲取更大的競爭優(yōu)勢，外資企業(yè)在開展人力資源管理工作時，應(yīng)該把文化差異看成是一種資源，從而采取各種措施去加強(qiáng)中外雙方員工的溝通、有針對性地加強(qiáng)各自所需的培訓(xùn)。

在外資企業(yè)中，中外雙方合作管理是比較常見的管理模式。在這種管理模式下，來自國外的管理人員和來自國內(nèi)的管理人員組成了企業(yè)的管理層。雙方在國別、種族、、教育背景、思維方式、價值觀念、生活經(jīng)歷等方面的差異導(dǎo)致了管理方式上的差異，工作時經(jīng)常會出現(xiàn)由于文化差異而造成的矛盾、沖突，從而對企業(yè)帶來不利的影響。事實(shí)上，文化差異并不是員工沖突、管理受挫的來源，不是企業(yè)的負(fù)擔(dān)而是企業(yè)的一種資源。

目前，許多PCB企業(yè)，特別是中小企業(yè)在招聘員工時，仍然保持著一元的思維方式，即只考察應(yīng)聘員工的崗位技能，而忽略或未意識到員工的多樣化配置。招聘中仍普遍存在著限制性別、年齡的情況，學(xué)歷、職稱越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，甚至還出現(xiàn)過在招聘條件中附帶籍貫限制或血型限制的荒唐現(xiàn)象。

而事實(shí)上，分析表明，并非被聘用的員工崗位技能越高越好。例如日本松下公司認(rèn)為公司應(yīng)招聘適用的人才，程度過高，不見得就合用；只要人品好，可以讓他去學(xué)習(xí)，不必非要用有經(jīng)驗(yàn)的人；有時聘用那些能力僅有“頂尖”人才的70%的人員效果更好，他們會更重視公司給予的職位，全力以赴做好工作以證明自己。

生物界里的一個規(guī)律是近親繁殖產(chǎn)生劣質(zhì)的物種。這一自然界的規(guī)律同樣適用于企業(yè)中的人力資源管理，即人員背景趨于同一化或許將不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

當(dāng)兩個特質(zhì)完全相同的人成為同事時，相互間必然形成攀比，把大量精力浪費(fèi)在內(nèi)耗上；而相反，如果兩個人的特質(zhì)差異大，或互有長短，兩人之間的可比性就減小，雙方和睦相處的機(jī)會就大得多；如果員工都各自具有不同的愛好或特長，使每個人都有成為某一方面“將軍”一一最優(yōu)者的可能，這無疑有利于避免全員爭做惟一“將軍”帶來的負(fù)面影響，從而增強(qiáng)員工隊伍的相對穩(wěn)定性。

作為多元化特質(zhì)最為明顯的企業(yè)，珠海超毅（Multek）的員工群體顯得熱鬧非凡，“品種”多樣。Multek（珠海）所屬的偉創(chuàng)力斗門工業(yè)園是偉創(chuàng)力在珠海的獨(dú)資企業(yè)集團(tuán)，隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，現(xiàn)擁有員工40，000多人，歐洲、香港、內(nèi)地員工居多，然而正因?yàn)橛兄餐钠髽I(yè)理念，就是這些來自世界各地的成員的共同努力，才使得珠海超毅以其卓越全球的技術(shù)，當(dāng)之無愧的成為世界領(lǐng)先的十家PCB供應(yīng)商之一。遍及全球四大洲并極具戰(zhàn)略優(yōu)勢的九處廠址使Multek成為全世界范圍內(nèi)最精密復(fù)雜的多層電路板供應(yīng)商。

慎重解讀“垮掉的一代”

“年初愁訂單，如今愁招人。”如今，這句話是珠三角目前眾多制造業(yè)企業(yè)的心病?！罢腥穗y”成了制約企業(yè)大膽接單、快速觸底反彈的短板。新春伊始，深圳制造業(yè)“一哥”富士康節(jié)后招工，這家在深員工超過40萬人的企業(yè)可謂本地制造業(yè)的風(fēng)向標(biāo)。它曾因弊端纏身廣為人詬病，甚至一度因此停止招工。但多次提薪之后，新一年的招聘場景火爆，首日就招聘到近5000人，顯示制造業(yè)仍然旺盛的生命力，并且，90后年輕人成為了這次招工的主流。這一個個龐大的數(shù)字有力地反駁了一小部分對富士康抱有成見的以偏概全的人們，這么多勞動力向富士康涌入，說明富士康一定有著比其他企業(yè)更多的優(yōu)勢和更好的綜合條件。富士康在員工人數(shù)最為鼎盛的時期高達(dá)60萬，平淡期也穩(wěn)定在40萬左右，如此龐大的隊伍里出現(xiàn)幾起事故也并非無法理解的現(xiàn)象。再者，更進(jìn)一步說，后面的員工接二連三跟著跳，員工在工作和管理上的壓力不可否認(rèn)，但前面員工的過激行為對他們的心理導(dǎo)向作用也同樣不可忽視。而另一面，是深圳制造業(yè)利潤不斷走低和求職者預(yù)期不斷提升的現(xiàn)實(shí)。不是所有企業(yè)都有富士康這樣的號召力，全球金融危機(jī)尚未企穩(wěn)，深圳制造業(yè)指標(biāo)去年一路下行，成本高企，利潤壓縮。容納最多就業(yè)量的制造業(yè)，如何在2012年走好平衡木，成為這座城市的重要命題。

現(xiàn)在的PCB企業(yè)出現(xiàn)了“更年期”式的中年危機(jī)。對于PCB行業(yè)來說，作為PCB產(chǎn)業(yè)最大的聚集地，深圳PCB企業(yè)發(fā)展了三十多年，若把第一批進(jìn)入行業(yè)的PCB業(yè)者作為深圳PCB當(dāng)年的新生兒，那么如今的80、90后員工可說是他們的兒女了。在上一代眼里，這批小牛犢子年輕、毛躁、有創(chuàng)造力但又缺乏毅力，而在80、90后員工眼中，這些長輩們穩(wěn)重、踏實(shí)但卻墨守陳規(guī)，老一輩的約束力成了新一代的緊箍咒，無論在溝通、交流還是管理上都有著無數(shù)的代溝。

隨著“90后”務(wù)工者涌入，新生代的務(wù)工者表現(xiàn)出與他們前輩不一樣的特質(zhì)。令不少板廠頭疼的是，“90后工人沒法管理，只能哄著干?！边€有專家認(rèn)為，90后務(wù)工者不差錢、喜歡自由的特性與傳統(tǒng)制造業(yè)的要求格格不入，這也是傳統(tǒng)制造業(yè)越來越缺人，新興服務(wù)業(yè)卻人滿為患的原因。要吸引新生代務(wù)工者，傳統(tǒng)制造業(yè)或許需要重新審視自身。

其實(shí)這方面可以向臺灣的PCB企業(yè)好好學(xué)習(xí)，因?yàn)樗鼈冚^早地經(jīng)歷過這些，如富喬等大型臺企會專門設(shè)置一個部門，專職人員處理員工關(guān)系，日常組織各式各樣的員工活動，他們支付員工的現(xiàn)金工資并不高，但是花樣很多，其道理雖然就和成語“朝三暮四”的原典故類似，但是還是比較受現(xiàn)在的90后年輕員工喜歡的。

結(jié)語：

職場文化差異范文第5篇

關(guān)鍵詞：畢業(yè)生；服務(wù)外包就業(yè)；文化障礙

服務(wù)外包是指企業(yè)將價值鏈中原本由自身提供的具有基礎(chǔ)性的、共發(fā)的、非核心的IT業(yè)務(wù)和基于IT業(yè)務(wù)的流程剝離出來后外包給企業(yè)外部專業(yè)服務(wù)提供商來完成的經(jīng)濟(jì)活動，“是以IT作為交付基礎(chǔ)的服務(wù)，服務(wù)的成果通常是通過互聯(lián)網(wǎng)將會與互動，廣泛應(yīng)用于IT服務(wù)、人力資源管理，金融、會計、客戶服務(wù)、研發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計等眾多領(lǐng)域”。作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，由于具有科技含量高、附加值大、資源消耗低、吸納就業(yè)能力強(qiáng)等特點(diǎn)，服務(wù)外包正以一種勢不可擋之勢席卷各行各業(yè)，在升級社會分工、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)競爭力甚至推動全球經(jīng)濟(jì)一體化等方面都發(fā)揮了巨大的作用。為了推動服務(wù)外包企業(yè)的發(fā)展，財政部、教育部和商務(wù)部不僅在產(chǎn)業(yè)政策上給予了服務(wù)外包企業(yè)諸多傾斜，在人才培養(yǎng)上也給服務(wù)外包企業(yè)提供了強(qiáng)大的政策支持。2009年《國務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展問題的復(fù)函》、《人力資源社會保障部、商務(wù)部關(guān)于加快服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)的若干意見》（人社部發(fā)〔2009〕123號）等文件更是規(guī)定，對符合條件的服務(wù)外包企業(yè)，每新錄用1名大學(xué)以上學(xué)歷員工從事服務(wù)外包工作并簽訂1年期以上勞動合同的，給予企業(yè)不超過每人4500元的培訓(xùn)支持。經(jīng)過近10年的發(fā)展，不少在服務(wù)外包企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生卻面臨著一個涉外就業(yè)曾普遍遭遇的困境———文化障礙，這也成為了影響畢業(yè)生服務(wù)外包就業(yè)乃至職業(yè)發(fā)展的“玻璃天花板”。

一、我國畢業(yè)生服務(wù)外包就業(yè)現(xiàn)狀

（一）發(fā)展態(tài)勢良好，日新月益據(jù)

《中國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展報告（2013~2014）》公布的數(shù)據(jù)，截止2013年，我國共有服務(wù)外包從業(yè)人員536.1萬人，2014年4月這一人數(shù)增加到559萬人（新華網(wǎng)），2014年7月則增加到581萬，2014年底更是達(dá)到了607.2萬人，其中大專以上學(xué)歷從業(yè)人員就達(dá)到了404.7萬人，占從業(yè)人數(shù)的66.%（環(huán)球網(wǎng)）。正如2013年Garter、IDC、麥肯錫等機(jī)構(gòu)預(yù)測：未來5年，中國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)將會保持30％以上的發(fā)展速度，這一預(yù)測正逐步變成現(xiàn)實(shí)。作為典型的知識密集和人才密集型行業(yè)，服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展不僅可以創(chuàng)造大量的優(yōu)質(zhì)就業(yè)崗位，有效緩解我國大學(xué)生就業(yè)壓力大的現(xiàn)狀，“在人才素質(zhì)提升和資源優(yōu)化配置等方面也具有重要意義”。特別是隨著我國政府對“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”新態(tài)勢下，服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)為大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供了一條全新卻極具成長力的選擇和出口。

（二）文化障礙———不容忽視的隱憂

相對于印度的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)，我國的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)除了海外市場既離岸外包外，還有廣闊的本土市場，這也使得我國的服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)發(fā)展的更加的健康協(xié)調(diào)。但是整個產(chǎn)業(yè)市場來看，離岸外包特別是以歐美發(fā)達(dá)國家為主要發(fā)包方服務(wù)外包市場，市場比重大，質(zhì)量要求高，不僅利潤空間巨大更是我國接包商的前途所在?！跋喈?dāng)數(shù)量的研究認(rèn)為，接包國的文化背景與世界上主要的發(fā)包國越接近，其承接離岸服務(wù)外包的國際競爭力越強(qiáng)。作為典型的東方國家，中國與世界上主要的服務(wù)外包發(fā)包地區(qū)（尤其是北美和西歐）有著迥異的傳統(tǒng)和文化。如何降低文化差異帶來的消極影響，是當(dāng)前中國服務(wù)外包企業(yè)面臨的現(xiàn)實(shí)問題?！睂?shí)際上多年來我國的離岸服務(wù)外包承接的業(yè)務(wù)主要是以與自己文化相近的亞洲地區(qū)國家為主，在歐美地區(qū)由于文化差異等原因業(yè)務(wù)開展的一直比較緩慢，而歐美地區(qū)的作為服務(wù)外包的主要發(fā)包地，占據(jù)了國際市場80%左右的市場份額。這不僅嚴(yán)重限制了我國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的市場規(guī)模，更是限制了整個產(chǎn)業(yè)的質(zhì)量和層次。同樣，在業(yè)務(wù)以亞洲地區(qū)為主的服務(wù)外包企業(yè)就業(yè)畢業(yè)生所遇到的文化不適應(yīng)性或者說文化障礙也要好于以歐美地區(qū)為主要業(yè)務(wù)對象的服務(wù)外包企業(yè)。但這也只是一個量的區(qū)別，文化障礙或者說文化的不適應(yīng)性在任何服務(wù)外包企業(yè)都是從業(yè)人員難以回避的現(xiàn)實(shí)。

二、畢業(yè)生服務(wù)外包就業(yè)文化障礙的主要原因

（一）文化價值觀的沖突文化價值觀的沖突

在服務(wù)外包就業(yè)中是最普遍也是最深層次的沖突。服務(wù)外包從接包完成的那一刻起，接包方在產(chǎn)品、服務(wù)上就必須以發(fā)包方的需求為最高目標(biāo)。這就接包方的所有工作人員從服務(wù)理念、思維方式式乃至心理需求都能夠從發(fā)包方的角度去考慮。而東西方在文化價值觀念的差異是巨大的，在溝通習(xí)慣、生活經(jīng)驗(yàn)、語言文化等方面都存在明顯的差異。即使同是亞洲國家的主要發(fā)包國家日韓兩國，雖然在文化上與中華文明一脈相承，但是在文化價值觀特別是企業(yè)文化上同我國仍有不小的差異。特別是我國的社會主義體制和社會主義核心價值觀，跟美歐日韓的主流價值觀是有不小的沖突的，這也使得不少服務(wù)外包就業(yè)的畢業(yè)生特別是進(jìn)入管理層的畢業(yè)生在工作中常常會產(chǎn)生諸多的不適應(yīng)。除了就業(yè)學(xué)生，我國大學(xué)生在通過國內(nèi)國外接包進(jìn)行創(chuàng)業(yè)時，同樣會感受到不同國家文化價值觀的沖突，甚至國內(nèi)不同地區(qū)的文化差異也給他們帶來了一定的困撓。

（二）畢業(yè)生人文素養(yǎng)的不足

服務(wù)外包企業(yè)，無論是提供的信息技術(shù)外包服務(wù)(ITO)還是業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)(BPO)，在企業(yè)制度和服務(wù)理念上受發(fā)包方的影響還是比較大的。而服務(wù)外包就業(yè)的畢業(yè)生，以IT類專業(yè)為主，大多是理科背景。而無論是提供信息技術(shù)外包服務(wù)(ITO)還是業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)(BPO)的外包企業(yè)，即便是錄用的文科生也大都以商科類的應(yīng)用型人才為主。這一個群體的專業(yè)技能一般比較突出，但就其知識結(jié)構(gòu)來說，人文素養(yǎng)普遍相對薄弱。在就業(yè)的初期，作為最基層的存在，但隨著資歷的提升，這一缺陷嚴(yán)嚴(yán)的后果日益彰顯。在對外或者對上的時候，他們更容易在語言或者行為上遇到跨文化音障礙，這影響的不僅僅是他們的社交禮儀，更制約著他們走向更高的崗位，使得他們的就業(yè)歷程常常出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展沖勁不足的情況。

三、服務(wù)外包就業(yè)畢業(yè)生跨過文化障礙的解決思路

（一）各高校要加強(qiáng)人文素質(zhì)教育

加強(qiáng)人文素養(yǎng)，不僅僅能幫助畢業(yè)生解決服務(wù)外包就業(yè)的文化障礙，更是幫助畢業(yè)生提高自身素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力特別是增加職業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的有效手段。目前我國高校的高校教育普遍重專業(yè)教育輕人文素質(zhì)，在以應(yīng)用型人才為人培目標(biāo)的高校中尤為明顯。各高校應(yīng)優(yōu)化和改善各專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)方案，適當(dāng)加強(qiáng)人文課程的教育，改善學(xué)生的知識結(jié)構(gòu)和人文素養(yǎng)，特別是理工類專業(yè)的學(xué)生，一定要加強(qiáng)人文課程的學(xué)習(xí)和人文素養(yǎng)的積累。我國的傳統(tǒng)文化是屬于全人類的優(yōu)秀文明成果，里面包含著五千年累積下來的人生智慧和歷史經(jīng)驗(yàn)，對于大學(xué)生的綜合素質(zhì)的提升不僅是有益的更是必要的。在加強(qiáng)母語文化知識的學(xué)習(xí)的同時，更要理解國際社會主流的英語國家文化知識的學(xué)習(xí)。

（二）服務(wù)外包企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化、禮儀培訓(xùn)

畢業(yè)生入職服務(wù)外包企業(yè)初期都會接受企業(yè)三個月至一年的在職培訓(xùn)，服務(wù)外包企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在員工培訓(xùn)中完善文化教育部分，增加主要發(fā)包方所在國家的文化教育、禮儀教育，發(fā)包企業(yè)及自身的企業(yè)文化教育，幫助新員工能盡快熟悉發(fā)包方的文化禮儀及自身的特有企業(yè)文化，幫助新就業(yè)員工盡快走出文化不適應(yīng)期。西方國家在人際交往和禮儀跟東方國家的差異是非常大的。在中國，人情是一種生存哲學(xué)，體現(xiàn)著東方文化的包容性，而在西方，個人隱私卻是社交中不能觸及的雷區(qū)，如果不能對這方面的一些常識有著充分的了解，那么你在溝通、服務(wù)乃至產(chǎn)品設(shè)計理念中都容易造成許多的隔膜和障礙。

（三）服務(wù)外包就業(yè)的畢業(yè)生應(yīng)調(diào)整心態(tài)，善于學(xué)習(xí)

對于進(jìn)入服務(wù)外包企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生來說，要盡快適應(yīng)從學(xué)校到職場的轉(zhuǎn)變，積極調(diào)整好自己的心態(tài)，以一種踏實(shí)謙遜、好學(xué)上進(jìn)的態(tài)度去開始自己的職場之路。對于服務(wù)外包就業(yè)的大學(xué)生乃至所有初入職場的大學(xué)生來說，用包容的心態(tài)去面對新的人生階段，用足夠的熱情和耐心去學(xué)習(xí)新的知識和經(jīng)驗(yàn)是讓他們迅速適應(yīng)和持續(xù)發(fā)展的最佳選擇。服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)在我國雖然已經(jīng)取得了較大的發(fā)展，但它還有著更為長遠(yuǎn)廣闊的發(fā)展空間。提高我國服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的水平，提高服務(wù)外包企業(yè)的實(shí)力都離不開大量的高質(zhì)素大學(xué)畢業(yè)生，幫助服務(wù)外包就業(yè)的大學(xué)生跨過文化障礙，是讓他們提高自身的職業(yè)能力素養(yǎng)，提升我國服務(wù)外包企業(yè)和整個服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要保障，需要政府、學(xué)校和大學(xué)生三位一體的共同努力。

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