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護(hù)理考核績(jī)效分配方案范文第1篇

1護(hù)理經(jīng)濟(jì)獨(dú)立核算評(píng)價(jià)體系1.1評(píng)價(jià)體系的構(gòu)成護(hù)理績(jī)效=工作質(zhì)量+工作效率+工作效益。依托醫(yī)院信息化平臺(tái),運(yùn)用一體化護(hù)士工作站 系統(tǒng),把原始的對(duì)護(hù)理人員的考核方式由封閉式轉(zhuǎn)換為開(kāi)放式,各個(gè)護(hù)理人員的工作質(zhì)量和工作內(nèi)容公開(kāi)透明化,以分?jǐn)?shù)為計(jì)量單位,工作效率高服務(wù)態(tài)度好的以加分計(jì)算,相反的就以減分計(jì)算,月底后一起評(píng)定最終得分。

1.2評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)建工作質(zhì)量:主要考核護(hù)理人員工作的落實(shí)情況和護(hù)理效率及對(duì)對(duì)待患者的態(tài)度,并及時(shí)錄入一體化護(hù)士工作站辦公系統(tǒng),各項(xiàng)數(shù)據(jù)自動(dòng)生成。

工作效率:主要考核護(hù)理人員對(duì)護(hù)士工作站中的各項(xiàng)指標(biāo)的完成情況,主要包括:總床日數(shù)t出科人數(shù);由病區(qū)等級(jí)護(hù)理系數(shù),手術(shù)室手術(shù)例數(shù)系數(shù)。

工作效益:主要考核病區(qū)的經(jīng)濟(jì)效益醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,由醫(yī)院經(jīng)管系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)。

1.3確定項(xiàng)目指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于護(hù)理人員工作中的各項(xiàng)指標(biāo)都有標(biāo)準(zhǔn),這也是對(duì)護(hù)理人員工作質(zhì)量評(píng)分的依據(jù)。 根據(jù)各指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn),能達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的就不扣分,對(duì)于低于標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目就要實(shí)施減分處理 當(dāng)有護(hù)理投訴和護(hù)理缺陷引發(fā)的事故時(shí)都以減分處理;對(duì)于工作量和工作效率這兩個(gè)指標(biāo)是以加分作為標(biāo)準(zhǔn),只是根據(jù)工作量的多少和效率的高低來(lái)評(píng)判加分的多少,當(dāng)然還應(yīng)該是根據(jù)護(hù)理項(xiàng)目,護(hù)理的難度及風(fēng)險(xiǎn)程度來(lái)確定分值。

1.4護(hù)理病區(qū)核定效益分和獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)具體的計(jì)算方法如下:護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金=質(zhì)量,效率分值×全成本核算收支節(jié)余的提成獎(jiǎng)金X崗位系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)懲金額全院護(hù)理負(fù)荷平均獎(jiǎng)=全院護(hù)理負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)總額/全院護(hù)理病區(qū)數(shù)每系數(shù)金額=全院護(hù)理病區(qū)負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)/全院護(hù)理病區(qū)總系數(shù)各護(hù)理病區(qū)負(fù)荷獎(jiǎng)勵(lì)=護(hù)理級(jí)別X級(jí)別系數(shù)X每系數(shù)金額對(duì)于我院的實(shí)際情況,臨床護(hù)理病區(qū)按照護(hù)理的級(jí)別可分為特級(jí)護(hù)理、病重、一級(jí)護(hù)理、二級(jí)護(hù)理,不同程度的護(hù)理級(jí)別的系數(shù)不同。

2護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)理方案的實(shí)施方法護(hù)理部按“護(hù)理病區(qū)績(jī)效考評(píng)方法”醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,就是把各個(gè)護(hù)理人員的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)在核實(shí)正確的情況下把此成績(jī)傳給專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人,對(duì)于護(hù)理人員的績(jī)效工資是嚴(yán)格按照“護(hù)士績(jī)效管理評(píng)價(jià)分配方案”核算,并對(duì)成績(jī)進(jìn)行每年一次的檢查。

3意義3.1適應(yīng)了的改革需求新的護(hù)士績(jī)效管理評(píng)價(jià)分配方案的實(shí)施,更好的體現(xiàn)了責(zé)任到人的原則,這樣不僅能提高了護(hù)理人員的防患意識(shí),更能提高了護(hù)理人員的工作效率,充分量化績(jī)效考評(píng)指標(biāo),績(jī)效考評(píng)更加科學(xué)且易于操作,更好的體現(xiàn)了公平性的原則,可有效提高護(hù)理人員的工作主動(dòng)性和積極性,適應(yīng)新形勢(shì)下醫(yī)院改革的需要,為現(xiàn)代化醫(yī)院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激勵(lì)機(jī)制為提高護(hù)理人員工作的主動(dòng)性和積極性,我院建立了有效的激勵(lì)管理機(jī)制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項(xiàng)制度,根據(jù)工作情況,進(jìn)行綜合考評(píng),以強(qiáng)化護(hù)理人員的責(zé)任意識(shí),鼓勵(lì)有工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平高的護(hù)士擔(dān)任主班,并對(duì)經(jīng)驗(yàn)不足的護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn),并把新護(hù)理人員的培訓(xùn)成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)士主班的業(yè)績(jī)掛鉤,這樣更能提高全院護(hù)理人員的工作效率及工作質(zhì)量醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,為創(chuàng)立和諧的醫(yī)患關(guān)系奠定良好基礎(chǔ),也更利于護(hù)理工作的順利開(kāi)展。

護(hù)理考核績(jī)效分配方案范文第2篇

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 績(jī)效工資 改革 分配 建議

一、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配的必要性

新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的實(shí)施，為醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度提供了保障。但是，我國(guó)醫(yī)療改革尚處于起步階段，收入分配機(jī)制尚不完善，仍然存在很多難點(diǎn)。而且，倘若改革不徹底，勢(shì)必會(huì)給醫(yī)院的日后發(fā)展帶來(lái)障礙。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)該在原有的收入分配機(jī)制改革的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，以建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步的績(jī)效考評(píng)機(jī)制體制，構(gòu)建以公益為導(dǎo)向的醫(yī)療衛(wèi)生體系。

二、醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制的可行性

（一）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用

醫(yī)改除了針對(duì)人們普遍面臨與反應(yīng)的“看病難”、“看病貴”問(wèn)題之外，醫(yī)院內(nèi)部管理也是醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。近年來(lái)，醫(yī)療事故頻發(fā)，一方面是因?yàn)獒t(yī)務(wù)工作者對(duì)醫(yī)療方案的選擇失誤，另一方面與相關(guān)人員崗位責(zé)任不明確所導(dǎo)致的責(zé)任心不強(qiáng)相關(guān)。倘若醫(yī)院內(nèi)部管理中具有明確的崗位責(zé)任機(jī)制，那么將會(huì)避免醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心松懈的問(wèn)題。實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制，離不開(kāi)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。并且，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，是以明確的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)。因此，可以說(shuō)，實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院強(qiáng)化內(nèi)部管理具有協(xié)同作用。有效的績(jī)效工資分配機(jī)制能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制是醫(yī)院的“公益性”要求

按其性質(zhì)，醫(yī)院實(shí)際屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫(yī)院的存在目的是為廣大民眾的健康服務(wù)。但是，在我國(guó)醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的薪酬中，財(cái)政撥款所占比例很低，大多數(shù)需依靠醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)。這一現(xiàn)實(shí)情況使醫(yī)院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經(jīng)濟(jì)組織”。醫(yī)院的聲譽(yù)直線下降。而實(shí)施績(jī)效工資改革，將會(huì)對(duì)不同部門(mén)、科室，對(duì)不同崗位實(shí)行工資配比，改變現(xiàn)有的“提成制”的工資機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作人員唯有努力工作方能得到應(yīng)有回報(bào)，最大程度的激發(fā)其提高服務(wù)質(zhì)量的積極性，恢復(fù)醫(yī)院“原貌”。

（三）實(shí)行績(jī)效工資分配機(jī)制與醫(yī)院改革具有同步性

目前，我國(guó)醫(yī)院整體醫(yī)療狀況不佳，醫(yī)療問(wèn)題、醫(yī)患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現(xiàn)象，唯有實(shí)行醫(yī)改。而醫(yī)改雖然從2006年開(kāi)始實(shí)施至今，已走過(guò)了近10個(gè)年頭的風(fēng)雨歷程。但是實(shí)施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內(nèi)部管理有關(guān)之外，還因?yàn)獒t(yī)院的單位性質(zhì)所造成。作為一種特殊的事業(yè)單位類(lèi)型，在事業(yè)單位體制的“保護(hù)”下，醫(yī)院改革與否，對(duì)個(gè)人的損益影響并不大，不禁影響了醫(yī)院的改革動(dòng)力。而實(shí)施績(jī)效工資分配機(jī)制，通過(guò)對(duì)醫(yī)院工資制度加以改革，刺激醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)人利益，提高其參與醫(yī)改的積極性，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的徹底改革。

三、醫(yī)院如何針對(duì)不同科室分配績(jī)效工資

（一）臨床科室

作為醫(yī)院的主要科室，臨床科室的績(jī)效工資在醫(yī)院整體績(jī)效工資中所占比例較大，需要考評(píng)的因素也較多。詳見(jiàn)表3-1。

通過(guò)上表可知，對(duì)臨床部門(mén)的績(jī)效考核要求極高?？?jī)效工資發(fā)放時(shí)重點(diǎn)需考核該部門(mén)整體的醫(yī)療醫(yī)技質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)勞動(dòng)紀(jì)律等因素，按照部門(mén)內(nèi)各考核標(biāo)準(zhǔn)的具體權(quán)重確定部門(mén)的績(jī)效工資。

（二）輔助檢查科室

輔助檢查科室也稱(chēng)為“醫(yī)技科室”，是運(yùn)用專(zhuān)門(mén)醫(yī)療技術(shù)與設(shè)備，協(xié)同臨床科室檢查診斷醫(yī)療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪?、不設(shè)病床。通常以輔助診斷為主。

醫(yī)院在分配該科室的績(jī)效工資時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)參照以下考核項(xiàng)目，詳見(jiàn)表3-2。

其中，服務(wù)質(zhì)量主要考核患者對(duì)該科室醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意程度；實(shí)際受到的批評(píng)與表?yè)P(yáng)次數(shù)；醫(yī)療醫(yī)患糾紛的發(fā)生情況等；醫(yī)技質(zhì)量主要考核該科室對(duì)醫(yī)患的診療情況、診療質(zhì)量、醫(yī)患評(píng)價(jià)情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時(shí)間內(nèi)有效檢查的醫(yī)患人數(shù)、醫(yī)療設(shè)備使用率、計(jì)劃業(yè)務(wù)量與實(shí)際完成情況等。最后，根據(jù)該部門(mén)的實(shí)際工作完成量與完成質(zhì)量進(jìn)行綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果賦分，最終確定部門(mén)績(jī)效。

（三）護(hù)理科室

護(hù)理科室主要負(fù)責(zé)對(duì)醫(yī)患進(jìn)行指導(dǎo)和傳授健康知識(shí)，負(fù)責(zé)醫(yī)患的基礎(chǔ)醫(yī)療護(hù)理與基本生活護(hù)理，對(duì)病房進(jìn)行規(guī)范化設(shè)置，定期對(duì)各病房、科室的常備藥品、醫(yī)療器械等的領(lǐng)取與保管情況進(jìn)行檢查，以及參與對(duì)危重病人的搶救。護(hù)理科室的績(jī)效工資考核內(nèi)容以及具體的考核指標(biāo)參見(jiàn)表3-3。

四、醫(yī)院如何針對(duì)不同崗位分配績(jī)效工資

（一）針對(duì)“大夫”崗位

首先，需要根據(jù)醫(yī)院整體績(jī)效工資數(shù)額，明確“大夫”崗位的績(jī)效分配系數(shù)。對(duì)此，可以將醫(yī)師分為一、二、三等級(jí)，并賦予三級(jí)醫(yī)師權(quán)數(shù)為2，二級(jí)為1.4，一級(jí)為1。根據(jù)具體醫(yī)師在科室里的具體職務(wù)及所面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素，調(diào)整各自的分配系數(shù)。假設(shè)某醫(yī)院某科室的醫(yī)務(wù)人數(shù)按職位等級(jí)分類(lèi)，一級(jí)5名；二級(jí)8名；三級(jí)10名，則可計(jì)算總系數(shù)為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設(shè)該科室績(jī)效工資總額為108600元，則每分值的績(jī)效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-1。

（二）針對(duì)護(hù)理崗位

與“大夫”崗位相同，護(hù)理崗位也根據(jù)具體的護(hù)理人員崗位設(shè)為一、二、三級(jí)，各級(jí)別所配置的人數(shù)分別為一級(jí)10名，二級(jí)12名，三級(jí)8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權(quán)數(shù)進(jìn)行分配。則可計(jì)算總系數(shù)為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設(shè)某醫(yī)院護(hù)理科室績(jī)效工資總額為39160元，則每分值的績(jī)效工資為1100元。則處于護(hù)理崗位的醫(yī)務(wù)人員具體績(jī)效工資情況如下表4-2。

（三）針對(duì)管理、后勤崗位

目前，在很多醫(yī)院里，管理、后勤崗位都被統(tǒng)稱(chēng)為行政管理崗位。該類(lèi)崗位的績(jī)效工資可以參照醫(yī)護(hù)人員的平均績(jī)效。根據(jù)上文數(shù)據(jù)，可以測(cè)算出行政管理崗位的績(jī)效工資為1305元。具體行政崗位的績(jī)效工資還需根據(jù)崗位權(quán)重分別測(cè)算。假設(shè)某醫(yī)院行政管理崗位權(quán)重設(shè)計(jì)如下表4-3。

五、結(jié)束語(yǔ)

作為醫(yī)改重點(diǎn)，良好的績(jī)效工資分配方案，能夠推動(dòng)醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)務(wù)工作者的責(zé)任意識(shí)，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)積極改革傳統(tǒng)的工資分發(fā)模式，針對(duì)不同科室與崗位設(shè)計(jì)具體的績(jī)效工資分配方式與合宜分配數(shù)額，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情與參與醫(yī)改活動(dòng)的積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]李兆連.我國(guó)醫(yī)院績(jī)效工資分配的實(shí)證探討[J].經(jīng)濟(jì)師，2011

護(hù)理考核績(jī)效分配方案范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 護(hù)士； 崗位管理； 獎(jiǎng)金績(jī)效； 二次分配

中圖分類(lèi)號(hào) R47 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 B 文章編號(hào) 1674-6805（2016）20-0154-02

目前，崗位管理在美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞以及我國(guó)的香港、臺(tái)灣地區(qū)已經(jīng)形成一個(gè)相對(duì)完善體系。我國(guó)的護(hù)理崗位管理的相關(guān)研究起步晚，尚未形成規(guī)范、易于推廣的體系[1-2]。護(hù)理工作未能體現(xiàn)工效掛鉤[3]。護(hù)士缺口、流動(dòng)性大，崗位管理是被美國(guó)磁性醫(yī)院所認(rèn)可的管理手段[4]。通過(guò)晉級(jí)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，是減少護(hù)理人員離職率的有效手段，能提升護(hù)理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護(hù)理工作質(zhì)量與患者的滿意度[5-6]。筆者所在醫(yī)院護(hù)理部結(jié)合醫(yī)院績(jī)效方案、崗位管理，提出適合醫(yī)院護(hù)士獎(jiǎng)金績(jī)效二次分配方案，經(jīng)過(guò)1年多的實(shí)踐，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍有了顯著成效，現(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

筆者所在醫(yī)院為三甲綜合醫(yī)院，一個(gè)總院區(qū)、兩個(gè)分院，共三個(gè)院區(qū)，病床500張，全院護(hù)理人員301人，平均年齡（32.45±1.56）歲；學(xué)歷：研究生6人，本科84人，大專(zhuān)175人，中專(zhuān)36人；職稱(chēng)：主任護(hù)師：1人，副主任護(hù)師7人，主管護(hù)師31人，護(hù)師83人，護(hù)士153人，新護(hù)士26人。

1.2 方法

護(hù)士獎(jiǎng)金根據(jù)醫(yī)院、護(hù)理部、科室分配的管理模式，首先根據(jù)醫(yī)院總的點(diǎn)數(shù)獎(jiǎng)金績(jī)效分配原則，各科室護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)，醫(yī)院將全院護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)發(fā)到護(hù)理部，護(hù)理部根據(jù)能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，進(jìn)行統(tǒng)一分配。

1.2.1 臨床護(hù)士分層級(jí)設(shè)置和晉級(jí)體系 各臨床護(hù)理崗位可依據(jù)護(hù)士專(zhuān)業(yè)能力及技術(shù)水平為主要指標(biāo)，結(jié)合護(hù)士的學(xué)歷、職稱(chēng)等，設(shè)立新護(hù)士（N0）、初級(jí)責(zé)任護(hù)士（N1、N2）、高級(jí)責(zé)任護(hù)士（N3、N4）、專(zhuān)科護(hù)士（N5、N6）的層級(jí)崗位，并劃分為N0～N6七個(gè)技術(shù)等級(jí)。

1.2.2 科室將層級(jí)與績(jī)效掛鉤，將層級(jí)管理落到實(shí)處 根據(jù)N0～N6層護(hù)士崗位職責(zé)的不同，以護(hù)士的工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量、患者滿意度、技術(shù)難度等作為考核要素，設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)，并將考核結(jié)果與晉級(jí)、晉升、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和評(píng)選優(yōu)秀掛鉤。

1.2.3 科室將培訓(xùn)考核與崗位管理緊密結(jié)合，使崗位管理落到實(shí)處 根據(jù)N0～N6層護(hù)士的基礎(chǔ)水平、知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，安排不同層級(jí)護(hù)士的推薦課程，并對(duì)分層培訓(xùn)進(jìn)行指導(dǎo)。

1.3 實(shí)施

1.3.1 獎(jiǎng)金計(jì)算公式 （1）護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金=（護(hù)士獎(jiǎng)金總數(shù)-績(jī)效考核總數(shù)）÷護(hù)士職稱(chēng)總系數(shù)×個(gè)人職稱(chēng)系數(shù)+個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金。（2）“績(jī)效考核總數(shù)”是護(hù)理部為了獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)月的優(yōu)秀個(gè)人及集體的總額?！白o(hù)士職稱(chēng)總系數(shù)”是醫(yī)院績(jī)效方案所有護(hù)士的總系數(shù)，“個(gè)人職稱(chēng)系數(shù)”是護(hù)理部二次分配方案中確定的系數(shù)，“個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金”是根據(jù)護(hù)士表現(xiàn)綜合評(píng)定用于激勵(lì)護(hù)士獎(jiǎng)金數(shù)。

1.3.2 不同層級(jí)護(hù)士的獎(jiǎng)金 全院護(hù)士總的獎(jiǎng)金不變，根據(jù)醫(yī)院護(hù)士各層級(jí)人員，N1～N2護(hù)士172人，占全院護(hù)士比例57.14%，離職護(hù)士人員調(diào)查顯示95%護(hù)士都是初級(jí)護(hù)士N1～N2護(hù)士，為了穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍，護(hù)理部根據(jù)能級(jí)對(duì)應(yīng)原則，進(jìn)行獎(jiǎng)金二次分配，大大提高N1～N2護(hù)士的獎(jiǎng)金。層級(jí)分明，提高了護(hù)理一線人員的積極性，穩(wěn)定了醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍，降低護(hù)士辭職率。舉例：醫(yī)院系數(shù)正高1.5，副高1.4，主管1.2，護(hù)師0.9，護(hù)士0.8，新護(hù)士醫(yī)院補(bǔ)貼1500元，按照醫(yī)院平均獎(jiǎng)為5000元計(jì)算，具體算法見(jiàn)表1。

2 結(jié)果

2.1 離職原因調(diào)查

通過(guò)調(diào)查醫(yī)院2013年離職護(hù)士，結(jié)果顯示因醫(yī)院獎(jiǎng)金低的占總離職人數(shù)69.23%，見(jiàn)表2。

2.2 滿意度調(diào)查

每季度隨機(jī)抽取出院患者250例進(jìn)行護(hù)士滿意度調(diào)查，結(jié)果顯示患者及家屬對(duì)護(hù)士滿意度由原來(lái)的93%～95%上升到97%～99%，見(jiàn)表3。

2.3 護(hù)士滿意度調(diào)查

護(hù)士301人對(duì)獎(jiǎng)金績(jī)效二次分配表示滿意，其個(gè)人獎(jiǎng)金明顯比以前提高，工作積極性和服務(wù)態(tài)度比之前提高，對(duì)職業(yè)前景發(fā)展有信心，見(jiàn)表4。

3 討論

長(zhǎng)期以來(lái)，護(hù)理工作是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、高應(yīng)激的工作，不規(guī)律的工作模式使護(hù)理人員承受著來(lái)自社會(huì)、家庭、患者的多重壓力。眾所周知，在醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，相對(duì)比而言，護(hù)理人員的社會(huì)地位及福利待遇均處于較低水平，導(dǎo)致我國(guó)護(hù)理人員每年有20%～40%的流失量，特別是合同制護(hù)士流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重[7]。護(hù)士隊(duì)伍是醫(yī)院中數(shù)量最大、工作接觸面最廣且影響面最大的，薪酬激勵(lì)機(jī)制成為護(hù)理部門(mén)關(guān)注的焦點(diǎn)，如何科學(xué)地進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，最大限度地降低護(hù)士辭職率，調(diào)動(dòng)各層級(jí)護(hù)士積極性，提高護(hù)士職業(yè)滿意度，成為醫(yī)院管理者研究的重要課題[8]。調(diào)查表明科室獎(jiǎng)金分配采用同工同酬方式，存在層級(jí)不分明，護(hù)士的技術(shù)、能力得不到體現(xiàn)等弊端；護(hù)士對(duì)職業(yè)前景發(fā)展不明朗，工作情緒低落，護(hù)士滿意度不佳[9]。

新型崗位管理模式的理念就是以臨床護(hù)理實(shí)際需要為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)評(píng)定對(duì)象的業(yè)務(wù)能力，不同能級(jí)的護(hù)士負(fù)責(zé)不同層次的護(hù)理工作，才能有效減少人力資源浪費(fèi)。獎(jiǎng)金績(jī)效二次分配由護(hù)理部統(tǒng)籌，根據(jù)臨床各科護(hù)士不同層級(jí)，進(jìn)行獎(jiǎng)金二次分配，突出工作量和崗位風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重，體現(xiàn)能級(jí)對(duì)應(yīng)，多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，對(duì)護(hù)士獎(jiǎng)金分配方法進(jìn)一步優(yōu)化[10]，能激勵(lì)護(hù)士的積極性，對(duì)于護(hù)士職業(yè)生涯有期盼，還能夠有效挖掘護(hù)理人員的工作潛能，提高護(hù)理工作質(zhì)量。獎(jiǎng)金績(jī)效二次分配得到全院護(hù)理人員的一致支持，高年資護(hù)士一般在特殊崗位，風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)及勞動(dòng)強(qiáng)度小于臨床一線人員。高年資護(hù)士獎(jiǎng)金減少一般波動(dòng)在100～300元，心理沖擊小，對(duì)于獎(jiǎng)金減少表示理解。低年資護(hù)士獎(jiǎng)金平均增加200～300元，護(hù)士不同層級(jí)間存在差異，激勵(lì)護(hù)士向上一級(jí)別發(fā)展，對(duì)護(hù)士心理激勵(lì)作用明顯強(qiáng)化。

綜上所述，新型崗位管理模式下的獎(jiǎng)金績(jī)效二次分配可提高護(hù)士的主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)護(hù)士的自豪感和成就感，降低護(hù)士辭職率，提高護(hù)理質(zhì)量和工作效率，提高患者及其家屬的滿意度，是一種切實(shí)可行值得推廣的人性化護(hù)理管理方式。

參考文獻(xiàn)

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護(hù)理考核績(jī)效分配方案范文第4篇

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)金分配；績(jī)效考評(píng)

中圖分類(lèi)號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-02

一、醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的概念

1.所謂醫(yī)院獎(jiǎng)金分配，就是以醫(yī)院各臨床、醫(yī)技科室的工作數(shù)量和質(zhì)量為科室分配的基本依據(jù)。向臨床第一線和有突出貢獻(xiàn)的科室和人員傾斜，適當(dāng)提高工作效率、工作質(zhì)量雙高的醫(yī)技科室分配水平，以公平原則兼顧行政管理和后勤人員分配。逐步拉大臨床、醫(yī)技、后勤三系統(tǒng)的分配差距。

2.所謂績(jī)效考評(píng)，在醫(yī)院科室綜合目標(biāo)考核方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況。以醫(yī)療、護(hù)理、效益、質(zhì)量、管理等目標(biāo)內(nèi)容，分別制定不同專(zhuān)業(yè)的臨床有病房科室、臨床門(mén)診科室、醫(yī)技科室等的科室績(jī)效指標(biāo)考核體系。

二、醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容及關(guān)系

1.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方案

按臨床有病房科室、臨床門(mén)診科室、醫(yī)技科室等來(lái)進(jìn)行分類(lèi)：

臨床有病房手術(shù)科室，是以門(mén)急診人次，住院床日，出院人次、手術(shù)臺(tái)次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

臨床有病房非手術(shù)科室，是以門(mén)急診人次，住院床日，出院人次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

臨床門(mén)診科室，是以門(mén)急診人次為核算獎(jiǎng)金基礎(chǔ)；

醫(yī)技科室：指檢驗(yàn)科、B超室、放射科、心電圖室、內(nèi)鏡室等科室，以檢查工作量人次核算獎(jiǎng)金，以支出占收入比例為調(diào)節(jié)線。支出占收入比例每增加5%扣除獎(jiǎng)金總額的1%；支出占收入比例每降低5%獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金總額的1%，以此類(lèi)推。

無(wú)收入科室（醫(yī)療獎(jiǎng)金平均數(shù)為基數(shù)加科室工作量獎(jiǎng)）

（1）藥劑科：80%

（2）營(yíng)養(yǎng)室：80%

院部、行政、后勤

（1）部：醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)80%，以職級(jí)系數(shù)遞增

（2）財(cái)務(wù)、信息： 醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)80%（系數(shù)按院部職級(jí)系數(shù)遞增）

（3）總務(wù)、設(shè)備：醫(yī)務(wù)人員平均獎(jiǎng)60%

2.績(jī)效考評(píng)內(nèi)容

績(jī)效考評(píng)從效益、質(zhì)量、工作量、工作效率、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、精神文明、防保、藥占比、綜合治理、院辦等方面進(jìn)行綜合考核。

細(xì)化以醫(yī)療質(zhì)量為主體的精神文明建設(shè)考核標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)化考核和獎(jiǎng)懲度，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和管理水平穩(wěn)步提高。

（1）業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)考核

將單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)勵(lì)與各單項(xiàng)工作量考核分掛鉤。

①臨床有病房手術(shù)科室按臨床門(mén)急診人次、臨床出院病人、住院床日、手術(shù)率考核

臨床門(mén)急診人次考核由門(mén)辦等考核，臨床出院病人、住院床日考核由醫(yī)務(wù)科考核，出院病人考核分按終末病歷和住院醫(yī)保考核；住院床日按運(yùn)行病歷考核，手術(shù)率按實(shí)際手術(shù)臺(tái)次考核。

②臨床有病房非手術(shù)科室按臨床門(mén)急診人次、臨床出院病人、住院床日考核

③臨床門(mén)診科室按臨床門(mén)、急診人次考核

臨床門(mén)急診人次考核由門(mén)辦，藥劑科考核。

④醫(yī)技科室工作量單項(xiàng)考核

醫(yī)技科室將單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)勵(lì)與各單項(xiàng)工作量考核分掛鉤

工作量考核分由黨辦、門(mén)辦、醫(yī)務(wù)科、設(shè)備科進(jìn)行考核。

（2）職能部門(mén)考核

由各職能部門(mén)進(jìn)行考核，各職能部門(mén)包括院辦、黨辦、門(mén)辦、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、人事科、藥劑科、院感科、保衛(wèi)科。

3.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系

將收集的各類(lèi)考核分歸類(lèi)，考核分與各科單項(xiàng)工作量獎(jiǎng)相乘得出各科實(shí)際發(fā)放額。二者互為作用不可偏廢，前者是基礎(chǔ)，后者是保障。

三、現(xiàn)有醫(yī)院獎(jiǎng)金分配的缺陷

1.因我國(guó)醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的現(xiàn)狀導(dǎo)致大多醫(yī)技科室的收入高于臨床服務(wù)類(lèi)收入，進(jìn)而產(chǎn)生醫(yī)技科室人員獎(jiǎng)金容易高于臨床科室人員獎(jiǎng)金，不利于醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展。

2.目前的價(jià)格體系無(wú)法全面反映醫(yī)療服務(wù)高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的價(jià)值含量。尤其是新技術(shù)的推行，新技術(shù)應(yīng)用初期，工作量低，其收益也通常低于科室的平均收益，若不給予相應(yīng)的政策支持，將不利于推行開(kāi)展新技術(shù)、新療法的積極性。

3.醫(yī)院一般執(zhí)行院科二級(jí)分配方案，由科室完成二次分配，科室擁有較大自，很難做到在科室內(nèi)部按勞分配，科室內(nèi)部獎(jiǎng)金分配不盡合理，長(zhǎng)此以往，可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)發(fā)展不均衡，高稱(chēng)與低職稱(chēng)人員分配不均，人員無(wú)工作積極性，使獎(jiǎng)金能起到的激勵(lì)作用越來(lái)越小。

4.醫(yī)院獎(jiǎng)金分配方法與工作量掛鉤是導(dǎo)致“ 看病貴” 的一個(gè)因素：在醫(yī)療服務(wù)市場(chǎng)中由于供需雙方信息不對(duì)稱(chēng)，患者往往被動(dòng)地接受醫(yī)生為他們所選擇和提供的服務(wù)。獎(jiǎng)金分配方法與工作量掛鉤，加之社會(huì)不良風(fēng)氣對(duì)醫(yī)務(wù)人員的侵蝕，為了提高獎(jiǎng)金水平，在逐利意識(shí)的驅(qū)動(dòng)下，往往為患者提供“ 大處方” 、 “ 大檢查” 等過(guò)度醫(yī)療， 甚至巧立名目， 向患者多收費(fèi)、 亂收費(fèi)， 嚴(yán)重?fù)p害了患者利益， 也嚴(yán)重?fù)p害了醫(yī)院的聲譽(yù)。醫(yī)院以創(chuàng)收逐利為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過(guò)“ 過(guò)度服務(wù)”來(lái)提高收益、不必要的檢查和治療，最終導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用不合理上漲。

四、績(jī)效考核周期和辦法

1.考核周期考核分為月度考核、半年度考核和年度考核，月度考核與月度獎(jiǎng)金和科主任津貼掛鉤。

2.考核辦法考核評(píng)價(jià)辦法為定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，客觀評(píng)價(jià)與主觀評(píng)價(jià)相結(jié)合。

3.定量考核指標(biāo)框架

五、完善獎(jiǎng)金分配的舉措

1.按勞分配，效率優(yōu)化，兼顧公平，強(qiáng)化院科二級(jí)管理和科學(xué)的綜合考核制度。

2.按崗定酬，與業(yè)績(jī)掛鉤。設(shè)立臨床科室工作數(shù)量獎(jiǎng)及工作效率系數(shù)，要適當(dāng)拉開(kāi)科室之間獎(jiǎng)金分配檔次，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。

3. 職能部門(mén)設(shè)立考核小組，根據(jù)各自的職責(zé)分別對(duì)科室進(jìn)行考核，從醫(yī)院基本指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量等方面進(jìn)行每月一次的質(zhì)量檢查考核，對(duì)考核結(jié)果實(shí)行百分制，直接與科室效益掛鉤。

4.分配可以實(shí)行院科兩級(jí)分配模式。立足“調(diào)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)方式、轉(zhuǎn)機(jī)制”，以科室核心業(yè)務(wù)工作量為主要目標(biāo)考核分配，結(jié)合績(jī)效考核和成本控制，提高工作效率，注重內(nèi)涵質(zhì)量和疑難病種，對(duì)門(mén)診、住院、手術(shù)、操作和治療等臨床勞務(wù)工作量根據(jù)工作質(zhì)量、難易度和技術(shù)含量等量化成工作點(diǎn)數(shù)，根據(jù)各臨床業(yè)務(wù)科室不同的業(yè)務(wù)工作特性，將臨床業(yè)務(wù)科室進(jìn)行分層分類(lèi)，劃分成非手術(shù)科室、手術(shù)科室和醫(yī)技科室等進(jìn)行分配。

總的來(lái)說(shuō)，醫(yī)院可以根據(jù)各科室以往的經(jīng)營(yíng)狀況和績(jī)效來(lái)預(yù)計(jì)影響實(shí)際工作的各種因素，制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效，通過(guò)實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效的差異分析，客觀反映科室和內(nèi)部人員實(shí)際績(jī)效，有效地提高工作效率，有利于獎(jiǎng)金與工作量掛鉤，與收入分離，可以更充分地體現(xiàn)多勞多得的分配原則。我國(guó)醫(yī)院應(yīng)積極嘗試這一先進(jìn)的績(jī)效管理方法，開(kāi)展標(biāo)化工作量測(cè)算工作，逐步建立起適合我國(guó)醫(yī)院特點(diǎn)的單位工作量測(cè)算和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)規(guī)范的醫(yī)療服務(wù)量的標(biāo)準(zhǔn)化管理。

六、對(duì)于績(jī)效考評(píng)的作用

合理的獎(jiǎng)金分配方案是醫(yī)院激發(fā)職工積極性，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展必不可少的一個(gè)手段。單純以績(jī)效考核發(fā)放獎(jiǎng)金，分配獎(jiǎng)金來(lái)源與收入無(wú)關(guān)，這樣也不利于醫(yī)院。應(yīng)宜采用的科室核算與績(jī)效考核相結(jié)合的獎(jiǎng)金分配核算辦法，有利于提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；能正確反映科室的管理水平；有利于調(diào)動(dòng)職工工作積極性；有利于醫(yī)院加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理。它采用多項(xiàng)復(fù)合性元素參與獎(jiǎng)金核算，符合當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)管理的要求，值得醫(yī)院之間相互借鑒和實(shí)際應(yīng)用。同時(shí)，在當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在醫(yī)院網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)上建立績(jī)效考核系統(tǒng)，以績(jī)效評(píng)價(jià)為核心的科學(xué)管理長(zhǎng)效C制，以滿足醫(yī)院管理者的信息需要，也能早日實(shí)現(xiàn)綜合績(jī)效網(wǎng)絡(luò)化，自動(dòng)化、智能化管理，提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作效率與服務(wù)水平，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，為我國(guó)的醫(yī)療改革事業(yè)與機(jī)構(gòu)管理升級(jí)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

參考文獻(xiàn)：

護(hù)理考核績(jī)效分配方案范文第5篇

1.1一般資料

我院產(chǎn)科共有病區(qū)2個(gè)，其中一病區(qū)床位36張，護(hù)士15人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師5人，護(hù)士8人；正式護(hù)士3人，合同護(hù)士12人；本科4人，大專(zhuān)11人；年齡22歲~39歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士7人，3年~5年2人，3年以下6人；月收治患者120~180例。二病區(qū)床位22張，護(hù)士9人，床護(hù)比1∶0.4，其中護(hù)士長(zhǎng)1人，主管護(hù)師1人，護(hù)師3人，護(hù)士4人；正式護(hù)士2人，合同護(hù)士7人；本科2人，大專(zhuān)7人；年齡22歲~36歲，工作時(shí)間5年以上護(hù)士4人，3年~5年1人，3年以下4人；月收治患者60~100例。

1.2方法

1.2.1建立績(jī)效考核方案根據(jù)“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”重點(diǎn)內(nèi)容要求及醫(yī)院制定的各項(xiàng)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合產(chǎn)科具體工作特點(diǎn)制定二級(jí)考核指標(biāo)10項(xiàng)。

1.2.2實(shí)施方法工作量由工作人員每日自行填寫(xiě)，夜間工作量由白班審核，護(hù)士長(zhǎng)最后審核。質(zhì)控小組成員按科室要求逐項(xiàng)檢查各項(xiàng)護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)并隨時(shí)記錄存在的問(wèn)題，護(hù)士長(zhǎng)定期與不定期檢查平時(shí)護(hù)理質(zhì)量。夜查房及護(hù)理部抽查，季度質(zhì)量檢查存在的問(wèn)題均納入考核。護(hù)士長(zhǎng)制定專(zhuān)科調(diào)查表并親自發(fā)放記錄結(jié)果。

1.2.3分配方案將護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)金按職稱(chēng)發(fā)放40%，其余60%總金額除以全體護(hù)士總得分后再與每個(gè)護(hù)士得分相乘，加上職稱(chēng)發(fā)放部分即為每位護(hù)士績(jī)效工資總數(shù)。另有加分項(xiàng)目：如、合理化建議、科室有困難時(shí)主動(dòng)加班、表?yè)P(yáng)信者加2~5分。

2結(jié)果

將2011年6月初次考核與2012年6月同期進(jìn)行比較。2011年6月為對(duì)照組，2012年6月為觀察組，將月患者滿意度，護(hù)理質(zhì)量檢查得分進(jìn)行對(duì)比?；颊邼M意率大幅提高，護(hù)理質(zhì)量有較大提升。

3討論

3.1確保了質(zhì)量改進(jìn)的持續(xù)性和穩(wěn)定性

質(zhì)量管理是一個(gè)不斷自我完善的過(guò)程，“預(yù)防為主，持續(xù)改進(jìn)”是管理的精髓?？?jī)效考核的重要內(nèi)容之一就是評(píng)估出質(zhì)量管理中存在的問(wèn)題，持續(xù)改進(jìn)，解決同樣的問(wèn)題重復(fù)出現(xiàn)的現(xiàn)象。通過(guò)績(jī)效考核的方法對(duì)全科護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行全方位的檢查與控制，護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)、問(wèn)題意識(shí)、改進(jìn)意識(shí)有了明顯提高，收到了良好的效果。以定期和不定期以及反復(fù)檢查、督察的方式，找出了護(hù)士工作中易存在的問(wèn)題，及時(shí)反饋，指導(dǎo)整改。

3.2考核可操作性強(qiáng)，考核面廣，能反映大多數(shù)護(hù)士的工作質(zhì)量，得到護(hù)士的認(rèn)可

績(jī)效考核質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)細(xì)致，考核涉及范圍廣，做到了凡有護(hù)理操作、質(zhì)量體現(xiàn)的地方均納入考核內(nèi)容，避免了護(hù)理管理“死角”的存在。同時(shí)，護(hù)理績(jī)效考核體現(xiàn)了絕大多數(shù)護(hù)士的意愿，考核方法公開(kāi)、透明，考核結(jié)果客觀、公正，及時(shí)反饋，使護(hù)士能及時(shí)了解自己工作成績(jī)和發(fā)現(xiàn)不足，從而有針對(duì)性地改進(jìn)工作和學(xué)習(xí)方式、方法和態(tài)度，從主觀上和客觀上改變個(gè)人平時(shí)工作中一些不良習(xí)慣，自覺(jué)遵守各項(xiàng)操作規(guī)程和各項(xiàng)規(guī)章制度，規(guī)范護(hù)理行為。

4結(jié)語(yǔ)