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高校人事改革方案范文第1篇

【關(guān)鍵詞】高校；人事管理制度；創(chuàng)新；發(fā)展

作為一個人才培養(yǎng)基地，高校管理水平高低直接關(guān)系著人才的培養(yǎng)狀況，因此，高校管理工作十分關(guān)鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養(yǎng)優(yōu)秀人才、推動高校健康、穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才大量流失，不利于高校持續(xù)、健康發(fā)展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創(chuàng)新和發(fā)展，以制度為保障吸引和留住人才。

一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統(tǒng)性的改革，導(dǎo)致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創(chuàng)新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導(dǎo)致分配不公，教職人員心態(tài)浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現(xiàn)在如下方面：

1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區(qū)別。改革切忌照搬其他高校的方法、經(jīng)驗，而是必須結(jié)合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導(dǎo)致校內(nèi)分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。

2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調(diào)研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現(xiàn)。作為一個人才培養(yǎng)基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩(wěn)健地推進，但很多高校充分進行調(diào)研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導(dǎo)致改革成效不大。

3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質(zhì)與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導(dǎo)致教職人員不知所措，精神壓力倍增。

4、改革措施單一化，更關(guān)注物質(zhì)獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經(jīng)濟人來對待，在開發(fā)其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質(zhì)需求，對于其精神需要則未涉及到。

二、高校人事管理制度創(chuàng)新與發(fā)展途徑分析

結(jié)合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創(chuàng)新和發(fā)展，應(yīng)從如下方面著手：

1、樹立現(xiàn)代化管理理念

必須轉(zhuǎn)變當前高校人事管理中已經(jīng)形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發(fā)展相適應(yīng)的現(xiàn)代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉(zhuǎn)變，以提高管理的科學性、規(guī)范性、標準化。轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現(xiàn)有人力資源開發(fā)、利用、重組、優(yōu)化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優(yōu)資源結(jié)構(gòu)，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的管理朝著崗位管理方向發(fā)展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據(jù)“科學設(shè)崗、按崗聘任、以崗定薪、優(yōu)勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構(gòu)建同市場經(jīng)濟、高校辦學特點相適應(yīng)的用人制度。結(jié)合高校發(fā)展、學科建設(shè)、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務(wù)作為基本依據(jù)，對各類崗位進行科學設(shè)置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據(jù)崗位進行考核管理，基于教職人員相應(yīng)的待遇。此外，還應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)驗式管理方法，朝著科學管理方向轉(zhuǎn)變。為了促進人事管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展，必須意識到人事管理的發(fā)展規(guī)律，采用現(xiàn)代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結(jié)合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現(xiàn)代化管理手段，對信息、決策、執(zhí)行等系統(tǒng)加以完善，構(gòu)建科學的人事管理體系。

2、加快制度創(chuàng)新，推行科學管理

一方面，要求高校必須加快創(chuàng)新用人制度。實現(xiàn)人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質(zhì)的綜合化發(fā)展。同時，構(gòu)建與社會發(fā)展、高等教育人才培養(yǎng)要求相適應(yīng)的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)身份管理朝著崗位管理方向轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)行政性管理朝著市場法制化管理方向轉(zhuǎn)變。全面落實聘用合同制，構(gòu)建崗位聘任制，結(jié)合高校辦學情況進行崗位設(shè)置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優(yōu)秀人才，聘任之后要求教職人員應(yīng)同學校簽訂相應(yīng)的聘用合同，以確保雙方權(quán)、義對等，激發(fā)其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創(chuàng)新、發(fā)展。結(jié)合國家相關(guān)規(guī)定，就高校內(nèi)部管理體制改革進行指導(dǎo)，為高校人事管理制度創(chuàng)新、發(fā)展營造寬松的外部環(huán)境，促進高校新制度的發(fā)展。此外，還應(yīng)加快人才引進制度與考評制度的創(chuàng)新、發(fā)展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規(guī)范，滿足各學科、崗位的特點，實現(xiàn)“以人為本”的原則，提升教學質(zhì)量。

3、創(chuàng)新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設(shè)

作為一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工程，要求高校人事管理制度創(chuàng)新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創(chuàng)新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質(zhì)，一方面，加快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現(xiàn)教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現(xiàn)代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務(wù)意識，為教職工營造良好的教研環(huán)境。

三、結(jié)語

總而言之，高校應(yīng)加快人事管理制度創(chuàng)新和發(fā)展，樹立科學的人力資源管理理念，優(yōu)化考核制度，充分調(diào)動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發(fā)揮自身專業(yè)能力，提升教育質(zhì)量。與此同時，要求高校必須結(jié)合自身辦學特點，以科學發(fā)展觀作為指導(dǎo)思想，不斷探索人事管理制度優(yōu)化方法，加強師資隊伍建設(shè)與管理結(jié)構(gòu)改善，提升學校的綜合實力。

【參考文獻】

[1]劉笳.高校人事管理制度創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.

高校人事改革方案范文第2篇

一、統(tǒng)一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義

去年，全市人事編制部門按照市委、市政府的總體要求，深入實施人才強市戰(zhàn)略，人才隊伍建設(shè)邁出了新步伐，招才引智工作取得了顯著成績，人事制度改革、行政審批制度改革穩(wěn)步推進，人事編制公共服務(wù)體系建設(shè)不斷完善，應(yīng)該說，人事編制工作為全市的經(jīng)濟社會發(fā)展做出了積極貢獻。對此，應(yīng)該給予充分肯定。

今年，面對金融危機帶來的影響，面對國家和省在新形勢下對人事編制工作提出的新要求，面對全市經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的良好勢頭，我們要進一步認清形勢，統(tǒng)一思想，充分認識新形勢下做好人事編制工作的重要意義。一是加強人事編制工作是貫徹落實科學發(fā)展觀的內(nèi)在要求?？茖W發(fā)展觀的第一要務(wù)是發(fā)展，核心是“以人為本”，人事編制工作的重點是管理人才資源、開發(fā)人才資源、利用人才資源，其目的就是為經(jīng)濟社會發(fā)展提供人才保障。如果沒有人才談不上發(fā)展，如果沒有發(fā)展“以人為本”也是一句空話。因此，只有加強人事人才工作，才能更好地踐行科學發(fā)展觀。二是加強人事編制工作是實現(xiàn)快發(fā)展大發(fā)展的必然要求。做好“開發(fā)、開放”兩篇文章，加快“三帶十區(qū)”和“七個百億元產(chǎn)業(yè)”建設(shè)，實現(xiàn)更大更好更快發(fā)展，關(guān)鍵是要有一支高素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)干部、經(jīng)營管理者、專業(yè)技術(shù)帶頭人等各類人才隊伍。這就需要我們在人才的培養(yǎng)、引進、利用上下功夫，努力建設(shè)一支與經(jīng)濟社會發(fā)展要求相適應(yīng)的人才隊伍。三是加強人事編制工作是深化改革維護穩(wěn)定的現(xiàn)實選擇。機關(guān)事業(yè)單位的改革勢在必行，無論是哪一項改革，都涉及到各方面利益關(guān)系的調(diào)整，處理得好與壞，都會直接影響穩(wěn)定大局，所以我們要站在改革穩(wěn)定的高度來加強人事編制工作。

二、突出重點，扎扎實實做好今年人事編制工作

今年是我市經(jīng)濟社會發(fā)展極為關(guān)鍵的一年，我們要按照市委、市政府的總體部署，準確把握人事編制工作的新形勢、新要求、新任務(wù)，突出重點，強化措施，扎扎實實做好今年的人事編制工作。

（一）全面做好人才引進工作。要繼續(xù)深入實施“人才強市”戰(zhàn)略，切實做好人才的引進、儲備工作。不斷提高我市人才隊伍的整體實力和競爭力。在引進的載體上，一是利用優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和重點項目吸引人才。圍繞能源、礦產(chǎn)、化工、基礎(chǔ)原材料等七個百億元產(chǎn)業(yè)建設(shè)，圍繞多銅礦、電石化等51個項目建設(shè)，制定人才規(guī)劃和政策，吸引人才。二是利用園區(qū)集聚人才。結(jié)合西南工業(yè)園區(qū)、俄電加工區(qū)、農(nóng)業(yè)示范園區(qū)建設(shè)等，引導(dǎo)、鼓勵人才到園區(qū)創(chuàng)辦、領(lǐng)辦經(jīng)濟實體。在引進的對象上，面向全國高?？蒲性核⒚嫦驀鴥?nèi)經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、面向俄羅斯特別是遠東地區(qū)引進專業(yè)人才和管理人才。力爭今年引進研究生以上學歷的人才30名左右。在引進的途徑上，一是靠政策引進。我市屬經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，地處偏遠條件較差，要不惜重金，不惜代價，通過優(yōu)厚待遇吸引人才。二是靠招聘引進。采取現(xiàn)場招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘相結(jié)合、考試與考核相結(jié)合的招聘方式，引進高學歷人才。三是靠節(jié)會引進。通過舉辦推介會、洽談會、人才交流會，吸引更多的國內(nèi)外專業(yè)人才到落戶。在做好引進人才工作的同時，更要注重現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、使用和提高。

（二）大力推進高校畢業(yè)生就業(yè)。今年，國家和省高度重視高校畢業(yè)生就業(yè)工作，前不久國務(wù)院專門召開會議進行安排部署。從我市看，目前尚未就業(yè)的畢業(yè)生有8600人，就業(yè)任務(wù)非常艱巨，為此，各地、各有關(guān)部門要充分認識到做好這項工作的重要性和緊迫性，千方百計擴大高校畢業(yè)生就業(yè)渠道。一是要通過擴大“三支一扶計劃”規(guī)模，派送一批，今年全市計劃派送100人；二是通過引導(dǎo)扶持自主創(chuàng)業(yè)，帶動一批，力爭實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)100人；三是通過提供平臺，見習一批。目前我們正在制定《市直高校畢業(yè)生就業(yè)見習工作實施方案》，準備在全市選擇1000名籍大專以上畢業(yè)生，有計劃地安排到機關(guān)事業(yè)單位見習，既能解決單位和部門人才短缺的問題，又能緩解就業(yè)壓力，同時，對大學生自身而言，也是一個增加閱歷的過程，是一個提高就業(yè)競爭能力的過程。各縣（市）區(qū)和各有關(guān)部門一定要做好大學生見習工作。

（三）穩(wěn)步推進行政管理體制和事業(yè)單位改革。要按照國家和省的統(tǒng)一部署，緊緊抓住職能轉(zhuǎn)變這個中心，加快推進政企分開、政資分開、政事分開，積極做好新一輪政府機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革的準備工作。要結(jié)合我市實際，制定政府機構(gòu)改革方案，按照精減統(tǒng)一效能的原則，轉(zhuǎn)變政府職能，合理劃分事權(quán)，理順市縣關(guān)系。修改完善事業(yè)單位改革方案，對市直事業(yè)單位進行科學分類、科學設(shè)崗。并按照省里的統(tǒng)一要求，適時啟動政府機構(gòu)改革和事業(yè)單位改革。

（四）嚴格控機構(gòu)編制增長。按照國家和省有關(guān)政策要求和新一輪改革在即的形勢，我們必須嚴格控制機構(gòu)設(shè)立、升格和人員編制增長。原則上在新一輪改革前，對超編單位實行只出不進、只減不增。對公務(wù)員的錄用實行總量控制、缺額控制。對新增機構(gòu)年底前不再進行研究。

三、加強領(lǐng)導(dǎo)，確保人事編制各項工作任務(wù)落到實處

（一）要加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各地、各部門要高度重視人事編制工作，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，擺上日程，準確把握工作的原則和方向，及時研究解決人事編制工作中遇到的新矛盾和新問題。人事編制部門要切實承擔起牽頭部門的職責，主動為政府決策出主意、提建議，當好參謀助手。組織、勞動、財政等部門要積極主動配合支持人事編制工作，形成推進工作的合力。

（二）要增加資金投入。改革需要投入，人才培養(yǎng)需要投入，人才待遇獎勵需要投入。所以，我們要多方籌措資金，政府要投一塊，行業(yè)主管部門要配套一塊，效益好的企業(yè)要資助一塊。通過建立投入機制，設(shè)立“人才開發(fā)基金”，保障改革的順利進行和人才隊伍的建設(shè)。

高校人事改革方案范文第3篇

2003年6月北京大學根據(jù)原國家人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》精神，制定了《北京大學教師聘任和職務(wù)晉升制度改革方案》，拉開了高校人事改革的序幕，2006年原國家人事部了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）和《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號），在事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度。2007年教育部為做好高等學校崗位設(shè)置管理組織實施工作，結(jié)合高等教育的特點，了《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，各高校進行了不同程度的人事制度改革，教師聘任制正全面推行。教師聘任制的實施進一步理順了內(nèi)部管理機制，轉(zhuǎn)換了用人機制，實現(xiàn)了由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，進一步提高了高校教學、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量。國家文件對于高校教師崗位設(shè)置、類別、聘任等規(guī)定得較為詳細，但是，對于高校教師聘任后的考核評價辦法卻很少涉及，完善高校教師聘任制度，制定科學合理的教師聘后考核機制，對于形成一個人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才脫穎而出、充滿生機與活力的用人機制有著重要意義。/

一、考評機制是高校教師聘任制的一個重要內(nèi)容

《教師法》和《高等教育法》明確規(guī)定了“高等學校應(yīng)當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業(yè)技術(shù)人員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據(jù)。”高等學校對教師實施考評是法律賦予的責任和義務(wù)，也是高校實施人事管理的重要環(huán)節(jié)。當前我國正全面實施教師聘任制，原有的適應(yīng)身份管理和編制管理的考核模式和辦法正逐漸廢止，適應(yīng)教師聘任制的考評機制各校相繼在探索中。在教師聘任制的實施過程中，各高校重視崗位設(shè)置、崗位分類、崗位聘任，對如何實施聘后的考評和管理，高校缺乏深入思考和具體操作辦法。教師聘任制作為深化高校人事制度改革的系統(tǒng)工程，就是要打破教師身份的“鐵飯碗”，充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在全面推進教師聘任制的過程中，如果只有崗位設(shè)置、崗位聘任，而不注重教師的聘后考評，則會使教師聘任制流于形式，退回到改革前“大鍋飯”的窠臼。教育部在推行教師聘任制的初始階段就明確提出了“按需設(shè)崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘任，嚴格考核，合同管理”的原則，原國家人事部在《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號）明確提出：“事業(yè)單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設(shè)置，堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”，可見，聘后考評是實施教師聘任制后的一項重要環(huán)節(jié)，是對教師在聘期內(nèi)工作表現(xiàn)的一種總結(jié)和綜合評價，考評工作可以起到調(diào)動教師工作積極性和主動性指揮棒的作用，真正實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的高校用人機制。/

高校人事改革方案范文第4篇

【關(guān)鍵詞】和諧校園 教育規(guī)律

大學生群體社會主義核心價值體系的構(gòu)建，離不開和諧校園的構(gòu)建。高校校園是否健康和諧，是否充滿活力，所反映的不僅僅是一個學校的整體風貌，同時也是反映一個社會文明水平高低的重要標志。構(gòu)建高校和諧校園是一項牽涉眾多、任務(wù)繁重的系統(tǒng)工程。高校工會在構(gòu)建和諧校園中占有得天獨厚的優(yōu)勢，理應(yīng)承擔起建設(shè)和諧校園的重要使命。

不斷擴大教職工民主監(jiān)督的參與面：充分發(fā)揮教代會的重要職能作用。高校工會是高校教代會的工作機構(gòu)。當前，高校工會要抓住加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)這個契機，深化教代會制度建設(shè)。要積極建立和完善校、院（系）兩級教代會制度，促進二級教代會制度化，規(guī)范化。要積極取得高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的支持，全面落實教代會職權(quán)，充分發(fā)揮教代會作用。學校人事分配制度改革、積資建房方案、醫(yī)療改革方案等涉及教職工切身利益的重大事項，應(yīng)在廣泛征求教職工意見的基礎(chǔ)上，提交教代會審議通過。應(yīng)積極推行以無記名投票表決方式履行教代會審議通過權(quán)，不斷提高教代會質(zhì)量。積極探索實施民主評議校院兩級領(lǐng)導(dǎo)干部與組織人事部門考核相結(jié)合的有效機制，不斷擴大教職工民主監(jiān)督的參與面。進一步拓展校務(wù)公開內(nèi)容，保障教職工對高校重大事務(wù)的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

既要敢于維護也要善于維護職工的合法權(quán)益，充分發(fā)揮工會的參與和維護職能。除教代會外，工會負責人作為成員參與學校領(lǐng)導(dǎo)班子的決策，在涉及教職工切身利益時，要能及時反映群眾的意見和呼聲，讓領(lǐng)導(dǎo)的決策和學校制定的政策建立在廣泛深厚的群眾基礎(chǔ)上，使決策更加科學化、民主化、規(guī)范化。維護教職工合法權(quán)益是高校工會的基本職責，也是主要職責。對侵犯教職工合法權(quán)益，包括民主政治權(quán)益、經(jīng)濟權(quán)益和精神文化權(quán)益的事項，要敢于反映，敢于抵制，敢于運用法律法規(guī)來解決問題。要運用黨的政策，講究維護的策略和效果。善于通過改革來維權(quán)，即通過參與各項改革政策的制定，提出工會的意見和主張，保障教職工的利益不受侵犯。要善于通過發(fā)展來維權(quán)，把教職工的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到提高學校教育質(zhì)量、科研水平和辦學效益上來，用學校的發(fā)展來創(chuàng)造維權(quán)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

不但要讓教職工有機會說真話，而且要創(chuàng)造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，充分發(fā)揮好橋梁和紐帶作用。做好“送溫暖”工程，把學校的溫暖及時傳遞給教職工特別是弱勢群體教職工，更好地團結(jié)廣大教職工，為學校的建設(shè)和發(fā)展盡職盡責。要注重橋梁和紐帶的經(jīng)常性，使各種溝通渠道每時每刻都能發(fā)揮作用。要注重橋梁和紐帶的公開性。積極主動做好校務(wù)公開的參與、監(jiān)督工作，推進校務(wù)公開規(guī)章制度建設(shè)，保證教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要注重橋梁和紐帶的及時性。工會組織要關(guān)注矛盾動態(tài)，力爭在第一時間了解到產(chǎn)生分歧或矛盾的新情況，及時為黨政和教職工提供交流機會，以利于用最快的速度介入、化解運作，預(yù)防突發(fā)事件發(fā)生。要注重橋梁和紐帶的真實性。不但要讓教職工有機會向?qū)W校黨政說真話，而且要創(chuàng)造條件讓黨委和行政向教職工說明自己的主張或決策，避免以訛傳訛，以利于準確把握對方的實際情況，并采取相應(yīng)的對策或措施。

高校人事改革方案范文第5篇

德育 績效評價體系 思路 對策

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟建設(shè)取得巨大成就，高等教育也得到蓬勃發(fā)展，高職輔導(dǎo)員的物質(zhì)生活條件得到極大改善，高職輔導(dǎo)員的地位也得到明顯提高。然而，一方面，傳統(tǒng)的管理體制在一定程度上仍然束縛著高職院校的發(fā)展，“平均主義、大鍋飯”現(xiàn)象仍然存在，高職院校的管理理念相對滯后。另一方面，在市場經(jīng)濟大潮沖擊下，社會上過分追求物質(zhì)利益與急功近利的浮躁風氣也對高職輔導(dǎo)員產(chǎn)生了直接影響，個別高職輔導(dǎo)員敬業(yè)精神下降、工作道德失范。這給高職輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)帶來了嚴峻挑戰(zhàn)。

長期以來，高職院校在人事管理工作中，基本上是通過對高職輔導(dǎo)員的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)水平和工作實績進行考核，并把考核結(jié)果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分高職輔導(dǎo)員的依據(jù)。目前，高職院校實行了高職輔導(dǎo)員職務(wù)聘任制，其基本原則是按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，這一切工作都需要一個公正、客觀的考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)，高職輔導(dǎo)員的績效評價工作比以往任何時期都更具重要性。因此，高職院校在建設(shè)高素質(zhì)的高職輔導(dǎo)員隊伍過程中，能否建立健全一套有效的高職輔導(dǎo)員激勵約束機制，關(guān)鍵就在于能否建立健全一套行之有效的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，對高職輔導(dǎo)員的績效進行公開、公平、科學、高效地評價。

一、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價體系的目標

首先，從高職輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展目標分析，我們承認每一個高職輔導(dǎo)員都有追求其自身發(fā)展機會的需求。但需求實現(xiàn)的一個重要前提條件是具備公正、公平、公開的評價體系，能夠區(qū)分出優(yōu)秀高職輔導(dǎo)員、合格高職輔導(dǎo)員、不合格高職輔導(dǎo)員，營造出一種競爭的氛圍，才能給予合適人選相應(yīng)的發(fā)展機會，包括給予其進一步發(fā)揮才能的機會、提升業(yè)務(wù)水平的培訓機會、淘汰不合格高職輔導(dǎo)員的人事決策等，引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的努力方向，激勵高職輔導(dǎo)員的行為，最終達成辦學目標。

其次，科學的高職輔導(dǎo)員績效評價體系得出的評價結(jié)果與高職院校的人事決策有密切的關(guān)系，包括晉升、薪酬的發(fā)放等，提供了學校人事管理科學決策的平臺。

第三，學校的發(fā)展需要高職輔導(dǎo)員的努力。由于高職院校的基層管理工作是高職輔導(dǎo)員，高職輔導(dǎo)員素質(zhì)的高低、積極性是否被調(diào)動，直接影響到各院系管理的水平。構(gòu)建一個有效的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，可以承認高職輔導(dǎo)員的貢獻，并給予合理的報酬和各種發(fā)揮機會。

第四，學校地位的判斷也需要高職輔導(dǎo)員的努力。一所大學要得到社會和同行的認可，取決于很多因素，包括諸如教授知名度、科研成果水平、國際學生數(shù)量等，也包括畢業(yè)生被用人單位認可的程度、專家的總體評價等，這些因素背后都需要高職輔導(dǎo)員的努力。

二、構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價的流程和評價方法

推行嚴格的高職輔導(dǎo)員績效量化績效評價在許多高職院校往往作為學校新一輪人事制度改革的第一個重要步驟，如果做得不好，將會打亂新一輪人事制度改革的整體部署。因此領(lǐng)導(dǎo)層和人事處必須對此非常重視，在實施績效評價的前期需要做大量細致的準備工作：在設(shè)計績效評價指標及制定評價標準時，采取民主集中制的做法，廣泛聽取高職輔導(dǎo)員對績效評價及其標準的意見，在此基礎(chǔ)上由人事處、教務(wù)處、科技處等職能部門經(jīng)過多次測算和反復(fù)修改，最終敲定整個評價體系。學校同時要召開績效評價動員會，傳達學校關(guān)于進行高職輔導(dǎo)員績效評價的指導(dǎo)思想及實施方案，以期獲得高職輔導(dǎo)員的認可與支持；在整個評價實施過程中，學校隨時與高職輔導(dǎo)員溝通思想，收集高職輔導(dǎo)員反映的問題；評價結(jié)束后，有關(guān)職能部門及時統(tǒng)計分析評價結(jié)果數(shù)據(jù)，作為修訂評價體系的依據(jù)。

另外，在實施評價體系過程中，學校需要出臺一套績效評價規(guī)章制度，以確?？冃гu價能按公正、公平的原則及在公開、透明的環(huán)境中進行，嚴懲弄虛作假行為，防止腐敗現(xiàn)象，保證每個高職輔導(dǎo)員填寫評價表格時做到實事求是。

三、充分運用評價結(jié)果并形成正面激勵

根據(jù)評價結(jié)果，做到獎懲分明。對于評價結(jié)果優(yōu)秀者，給予優(yōu)先晉升工資，并作為聘任高一級職稱的必要條件；同時學校一次性給予獎勵。評價結(jié)果合格者各單位可以繼續(xù)聘任，被聘任者享受學校相關(guān)崗位的一切待遇。對于評價結(jié)果不合格者，考慮到學校的穩(wěn)定分兩種情況處理。第一種是評價結(jié)果達到了合格分一半以上者，由本人提出具體的改進措施及目標，學院可以根據(jù)本人的態(tài)度及改進方案的可行性，考慮試聘一年。如一年后評價結(jié)果仍不合格者，學校要求學院做不聘或低聘處理。試聘期間不增加生活津貼，不晉升工資。第二種是對少數(shù)評價結(jié)果還達不到合格分數(shù)一半者，原則上不能按原工作崗位進行聘任，如屬情況特殊者，需有其本人的工作總結(jié)、改進方案和學院領(lǐng)導(dǎo)的可行性論證報告，并經(jīng)學校研究同意后方能聘任，一般情況都應(yīng)低聘或試聘。

四、完善高職輔導(dǎo)員評價體系的進一步思考

加強高職輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)與辦學目標的達成密切相關(guān)。沒有高水平的高職輔導(dǎo)員就沒有高水平的教學質(zhì)量和高水平的研究成果，對社會的貢獻也不大。因此，加強高職輔導(dǎo)員隊伍的建設(shè)，始終是高職院校的重要任務(wù)之一。

社會的進步和經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，對高職院校的期望也隨之提高，相應(yīng)要求對高職輔導(dǎo)員的管理意識和管理手段與時俱進。在實踐的基礎(chǔ)上，我認為在以下幾方面需要進一步思考，研究新的高職輔導(dǎo)員績效管理方案。

第一，如何進一步調(diào)動高職輔導(dǎo)員的積極性。高職院校的辦學目標是需要高職輔導(dǎo)員的努力工作的，而高職輔導(dǎo)員工作表現(xiàn)受制于主、客觀的多種影響因素，即高職輔導(dǎo)員的激勵、技能、環(huán)境與機會。鑒于各級政府對高職院校多年資源的大量投入，高職院校的辦學條件已經(jīng)大大改善，高職輔導(dǎo)員享有的發(fā)展機會也趨于公平，因此高職輔導(dǎo)員的工作態(tài)度和工作能力成為高職輔導(dǎo)員績效水平的關(guān)鍵影響因素。調(diào)動高職輔導(dǎo)員的積極性除了獎懲性的績效評價之外，還要引入具有長效功能的發(fā)展性評價模式。因此，如何體現(xiàn)以人為本，注重高職輔導(dǎo)員個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注高職輔導(dǎo)員的事業(yè)發(fā)展目標，把高職院校的辦學目標與高職輔導(dǎo)員的個人發(fā)展目標結(jié)合起來，通過績效評價手段正確引導(dǎo)高職輔導(dǎo)員的長期努力方向，成為我們目前正在思考的一個主要問題。

第二，如何從系統(tǒng)的角度開展高職輔導(dǎo)員評價體系的配套改革。目前的高職院校人事管理各項改革是局部性、探索性進行，缺乏一個系統(tǒng)的改革方案。以高職輔導(dǎo)員聘任為例，由于沒有進行符合高職輔導(dǎo)員勝任規(guī)律和勝任資格的科學研究，也沒有市場化的高職輔導(dǎo)員聘任合約制度改革，導(dǎo)致招聘過程中的科學評價缺位，無法把握每年招聘的大量年輕高職輔導(dǎo)員其真實的教學能力和科研水平，也無法有效處理一些不能勝任教學、科研工作的高職輔導(dǎo)員聘任關(guān)系。系統(tǒng)的高職輔導(dǎo)員管理制度，應(yīng)該是一個開放的、有層次的系統(tǒng)，在高職輔導(dǎo)員招聘和聘任的環(huán)節(jié)就開始仔細評價，并給予一個固定期限的高職輔導(dǎo)員勝任能力評價周期，校方和高職輔導(dǎo)員都有進入和退出的選擇權(quán)，把符合高職院校發(fā)展所需的合格人才配置在合適的崗位上。

第三，如何進一步完善高職輔導(dǎo)員評價體系。高職輔導(dǎo)員評價標準需要具備客觀、公正、操作性強的特點?，F(xiàn)在雖然有了一個較系統(tǒng)的、可操作的高職輔導(dǎo)員績效評價體系，但也存在一些未解決的問題。例如，從評價指標和評價標準的設(shè)計方面，如何客觀評價高職輔導(dǎo)員的師德、創(chuàng)新能力等高職輔導(dǎo)員綜合素質(zhì)和潛力；如何既強調(diào)數(shù)量，又重視質(zhì)量；如何兼顧高職輔導(dǎo)員的管理成果；如何體現(xiàn)對年輕高職輔導(dǎo)員的培養(yǎng)和評價特征，等等，這些都是我們目前正在思考的難題。此外，評價的流程也需要不斷完善，在評價的主導(dǎo)思想上和指標的設(shè)計上，發(fā)揮院系專家的才干和智慧，對各級高職輔導(dǎo)員聘任資格和工作表現(xiàn)進行客觀、科學的評價。在評價結(jié)果的應(yīng)用方面，需要建立反饋機制，使評價結(jié)果不僅體現(xiàn)在薪酬分配方案上，還體現(xiàn)在高職輔導(dǎo)員進修和自身素質(zhì)的提高方面，讓高職輔導(dǎo)員真正了解自己的長處和短處。

構(gòu)建高職輔導(dǎo)員績效評價體系是一項系統(tǒng)工程，需要綜合考慮各種主、客觀因素，也需要平衡各種目標，更需要動態(tài)地完善。因此，既不能脫離各高職院校的實際情況，盲目地引進一些評價體系，也不能過分強調(diào)困難，無所作為?？傊?，啟動高職輔導(dǎo)員評價體系是關(guān)鍵的一步，正確把握方向，在過程中不斷思考、不斷完善，才能探索出符合自身發(fā)展需要的高職輔導(dǎo)員評價體系。

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