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高管股權(quán)激勵(lì)模式范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 高管行為； 股權(quán)激勵(lì)； 盈余管理； 會(huì)計(jì)舞弊

一、引言

為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權(quán)激勵(lì)應(yīng)運(yùn)而生。一般認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)能夠促使高管和股東的利益趨于一致，從而有效解決委托問題。然而事實(shí)證明，股權(quán)激勵(lì)是一把雙刃劍，它既能促使高管努力工作，提高公司業(yè)績(jī)，也可能會(huì)帶來一定的負(fù)面效果，使高管產(chǎn)生一些損害公司利益的自利行為。例如，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)促使高管為獲得私人利益而進(jìn)行不當(dāng)?shù)挠喙芾?，誘導(dǎo)高管的會(huì)計(jì)舞弊行為，以及引發(fā)高管進(jìn)行股價(jià)操縱等等。

一直以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)的研究多以委托理論為基礎(chǔ)，研究重點(diǎn)主要為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，試圖通過考察高管股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系來衡量高管與股東利益的一致性問題。事實(shí)上，對(duì)高管實(shí)施股權(quán)激勵(lì)首先會(huì)對(duì)高管的行為產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響公司業(yè)績(jī)，而眾多研究幾乎沒有重視這一點(diǎn)。近年來，越來越多的學(xué)者開始關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)與其行為之間的關(guān)系，但大多數(shù)文獻(xiàn)只局限于研究高管的某一種不當(dāng)行為。本文試圖對(duì)股權(quán)激勵(lì)與高管行為關(guān)系的研究脈絡(luò)進(jìn)行梳理，并探尋可能的研究方向。

二、基于盈余管理視角的股權(quán)激勵(lì)研究

盈余管理既是公司內(nèi)部治理機(jī)制的重要因素，也是股權(quán)激勵(lì)治理效應(yīng)研究的重要內(nèi)容。國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理之間的關(guān)系所持觀點(diǎn)不一，主要觀點(diǎn)如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期權(quán)為代表的股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘發(fā)高管盈余管理行為，不同的股權(quán)激勵(lì)模式對(duì)盈余管理會(huì)產(chǎn)生不同的影響。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究發(fā)現(xiàn)，高管持有較多股票期權(quán)的公司，發(fā)生盈余重述的概率相對(duì)也較高，即高管的期權(quán)報(bào)酬與盈余管理動(dòng)機(jī)之間是正相關(guān)的，期權(quán)報(bào)酬越多，高管進(jìn)行盈余管理的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈。我國(guó)學(xué)者肖淑芳等（2009）也認(rèn)為實(shí)施高管股權(quán)激勵(lì)的上市公司較易存在盈余管理行為，有必要對(duì)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過程加強(qiáng)監(jiān)管。張海平和呂長(zhǎng)江（2011）、南曉莉等（2013）的研究也均表明高管會(huì)通過盈余管理來為自己謀利。也有部分學(xué)者的研究表明高管股權(quán)激勵(lì)能夠抑制盈余管理行為，高管持股對(duì)克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進(jìn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的提高。Hanlon et al.（2003）認(rèn)為高管持股對(duì)克服其短視行為具有積極的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，從而促進(jìn)公司長(zhǎng)期價(jià)值的提高。蘇冬蔚和林大龐（2010）、黃文伴和李延喜（2011）均認(rèn)為上市公司高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理顯著負(fù)相關(guān)。然而，Christian & Laux（2009）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間并不存在必然的聯(lián)系。林大龐和蘇冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理動(dòng)機(jī)強(qiáng)烈與否，與控股公司是國(guó)有還是非國(guó)有有關(guān)。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與盈余管理行為之間的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，得出了較為相似的結(jié)論。國(guó)外學(xué)者較早地關(guān)注了兩者之間的關(guān)系，但由于研究角度以及所選樣本、變量等的差異，并未得出一致的結(jié)論。此外，所研究樣本公司采用了不同的股權(quán)激勵(lì)模式，而大部分研究都是基于股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)模式來研究的，這也可能是導(dǎo)致研究結(jié)果不同的原因之一。國(guó)內(nèi)研究支持兩者正相關(guān)觀點(diǎn)的文獻(xiàn)居多，但樣本選擇存在很大的差異，盈余管理的計(jì)量方法也在一定程度上存在局限性，且基本沒有考慮內(nèi)生性問題。事實(shí)上，公司高管可以通過多種方式來進(jìn)行盈余管理，如發(fā)放股票股利、選擇性披露信息等。高管對(duì)盈余管理方式的選擇是否具有一定的偏好，也有待進(jìn)一步研究。同時(shí)，在研究中不僅要考慮盈余管理的方式，也要將盈余管理的動(dòng)機(jī)和影響因素納入其中，形成一個(gè)整體來考察。

三、基于會(huì)計(jì)舞弊視角的股權(quán)激勵(lì)研究

國(guó)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與高管會(huì)計(jì)舞弊行為關(guān)系的觀點(diǎn)可大致概括為兩種，一種觀點(diǎn)認(rèn)為兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為兩者之間并無相關(guān)關(guān)系。持正相關(guān)觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為，高管持股數(shù)多將使得高管與控制性股東共謀的概率變大，高管持股比例越大，其越有粉飾財(cái)務(wù)報(bào)表的動(dòng)機(jī)；股權(quán)激勵(lì)易導(dǎo)致高管財(cái)務(wù)欺詐行為。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股權(quán)激勵(lì)在促進(jìn)高管努力的同時(shí)也會(huì)誘導(dǎo)其財(cái)務(wù)欺詐行為的發(fā)生，特別是以股票期權(quán)為主的股權(quán)激勵(lì)。與以上觀點(diǎn)相反，Merle et al.（2006）則認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)欺詐之間并不存在相關(guān)關(guān)系。Armstrong等（2009）討論了高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)違規(guī)行為之間的關(guān)系，認(rèn)為這兩者之間并沒有必然的聯(lián)系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基礎(chǔ)上，對(duì)股權(quán)激勵(lì)是否會(huì)導(dǎo)致高管會(huì)計(jì)舞弊行為進(jìn)行了討論，結(jié)果表明不同的測(cè)量方法會(huì)導(dǎo)致研究結(jié)論的差異性。

我國(guó)基于會(huì)計(jì)舞弊視角的研究文獻(xiàn)與國(guó)外相比偏少，有關(guān)這方面的股權(quán)激勵(lì)研究主要包括股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用化處理、所得稅以及資產(chǎn)減值等等。婁賀統(tǒng)等（2010）發(fā)現(xiàn)在行權(quán)日納稅容易引發(fā)高管的機(jī)會(huì)主義行為；吳育輝、吳世農(nóng)（2010）探討了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中隱含的高管自利行為及特征，發(fā)現(xiàn)該計(jì)劃在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面具有明顯的高管自利行為傾向；申慧慧等（2012）低質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息會(huì)增加高管利用公司資源的自利行為；汪昌云和孫艷梅（2010）認(rèn)為高管持股比例與欺詐行為發(fā)生的概率負(fù)相關(guān)但不顯著；而趙秀樂和趙青（2011）通過對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵(lì)與會(huì)計(jì)舞弊之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。

通過以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者均支持高管股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘導(dǎo)高管的會(huì)計(jì)舞弊行為這一觀點(diǎn)，而有此結(jié)論主要是建立在理性經(jīng)濟(jì)人這一假設(shè)之上的，并且國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究多數(shù)是以股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)方式為主，對(duì)其他模式的股權(quán)激勵(lì)與舞弊行為之間的關(guān)系并未做深入研究。另外，在樣本選擇上，通常將樣本限于被監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰的上市公司，沒有考慮發(fā)生舞弊行為但未被監(jiān)管機(jī)構(gòu)處罰的上市公司；對(duì)于配對(duì)的正常公司，一般都是假設(shè)其不存在舞弊行為，而事實(shí)上，這些公司也可能存在舞弊行為只是尚未披露。此外，還有樣本的數(shù)量大小、研究方法的選擇等等，這些因素都會(huì)造成研究結(jié)果的偏差。如何在今后的研究中規(guī)避這些局限性，是值得深入思考的問題之一。

四、基于股價(jià)操縱視角的股權(quán)激勵(lì)研究

國(guó)內(nèi)外大部分文獻(xiàn)表明，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管的股價(jià)操縱行為具有一定的誘導(dǎo)作用。一般認(rèn)為，持有股票期權(quán)的高管為了自身利益，往往會(huì)通過不恰當(dāng)?shù)男袨橛绊懫髽I(yè)股價(jià)，最終從執(zhí)行期權(quán)中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期權(quán)這種股權(quán)激勵(lì)模式，會(huì)鼓勵(lì)高管為謀求自身利益而進(jìn)行短期股價(jià)操縱，是導(dǎo)致高管采取破壞性激進(jìn)會(huì)計(jì)政策的最終原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高管會(huì)通過操縱股權(quán)授予日來實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期權(quán)為主要股權(quán)激勵(lì)方式的上市公司高管較易進(jìn)行股價(jià)操縱。我國(guó)學(xué)者肖淑芳等（2012）認(rèn)為送轉(zhuǎn)股是高管最大化自身股權(quán)激勵(lì)收益的理想工具。呂長(zhǎng)江等（2009）的研究表明，被激勵(lì)的高管可能會(huì)在股權(quán)激勵(lì)公布前公布重大消息來影響股價(jià)，進(jìn)而影響授予價(jià)格，從而通過在激勵(lì)有效期內(nèi)進(jìn)行股價(jià)操縱獲得更高的收益。然而，羅富碧等（2009）則提出股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，它既能激勵(lì)高管努力工作提高公司業(yè)績(jī)，也會(huì)激發(fā)高管的信息操縱行為，為自身謀利。

從以上文獻(xiàn)可以看出，國(guó)外學(xué)者之所以得出股權(quán)激勵(lì)會(huì)誘導(dǎo)高管進(jìn)行股價(jià)操縱這一結(jié)論，主要是基于所選樣本公司股權(quán)激勵(lì)均是以股票期權(quán)這種激勵(lì)模式為主。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從送轉(zhuǎn)股水平、重大信息公布的時(shí)間以及博弈論等角度論證了股權(quán)激勵(lì)與高管股價(jià)操縱行為之間的相關(guān)性，并且大多數(shù)學(xué)者的研究支持兩者之間正相關(guān)關(guān)系比較顯著這一結(jié)論。這不僅豐富了高管股權(quán)激勵(lì)的研究?jī)?nèi)容，還從另一角度證明了對(duì)高管實(shí)施合理股權(quán)激勵(lì)的重要性。

五、未來可能的研究方向

大量文獻(xiàn)均表明股權(quán)激勵(lì)會(huì)影響高管的行為，高管會(huì)因自身利益驅(qū)動(dòng)而進(jìn)行不當(dāng)?shù)挠喙芾?、?huì)計(jì)舞弊、股價(jià)操縱等行為，高管行為與股權(quán)激勵(lì)密切相關(guān)。本文只選取了幾種主要的高管行為，而事實(shí)上高管行為包含多個(gè)方面，如高管的投資決策、創(chuàng)新行為等，都可能與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)。然而至今這些方面的研究并不太多，可以進(jìn)一步進(jìn)行深入研究。其次，股權(quán)激勵(lì)對(duì)高管行為的影響，可能具有整體性，而不是單單某一種模式對(duì)某一種行為產(chǎn)生影響。倘若能從整體的角度對(duì)此進(jìn)行研究，得出的結(jié)論將更具說服力。另外，可以嘗試從多領(lǐng)域?qū)Ω吖芄蓹?quán)激勵(lì)進(jìn)行研究，例如借鑒心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等其他學(xué)科領(lǐng)域的相關(guān)研究成果進(jìn)行交叉研究。

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高管股權(quán)激勵(lì)模式范文第2篇

論文摘要：目前在眾多上市公司普遍施行的股權(quán)激勵(lì)，主要針對(duì)高管和其他核心員工，但就管理層的股權(quán)激勵(lì)探討還停留在簡(jiǎn)單的相關(guān)分析和描述對(duì)比，不足以全面揭示問題本質(zhì)?；诠蓹?quán)激勵(lì)微觀研究的不足，本文在回顧心理所有權(quán)內(nèi)涵及其對(duì)員工態(tài)度和行為影響基礎(chǔ)上，進(jìn)一步說明關(guān)注高管心理所有權(quán)是股權(quán)激勵(lì)獲得實(shí)效的關(guān)鍵。

所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離造就了大批以職業(yè)經(jīng)理人為代表的企業(yè)高層管理人員，他們是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要決策者，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵性的決定作用；與此同時(shí)，在人力資源成為企業(yè)重要核心競(jìng)爭(zhēng)力的今天，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到積極改變員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，促成他們像企業(yè)所有者一樣思考問題，才可能提高個(gè)人績(jī)效乃至企業(yè)績(jī)效。因此，以分享企業(yè)剩余價(jià)值為核心的員工股權(quán)計(jì)劃及涉及所有權(quán)分配的激勵(lì)自誕生以來就廣受矚目。

針對(duì)那些提升公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理層，特別是公司的高管和核心成員的股權(quán)激勵(lì)更是徹底改變了所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系。目前，全球500強(qiáng)企業(yè)至少有89%的企業(yè)已實(shí)行了針對(duì)主體管理層的股權(quán)激勵(lì)，而近20年，美國(guó)90%以上的企業(yè)總經(jīng)理的報(bào)酬形式都因股票期權(quán)的實(shí)施而發(fā)生了很大的改變。我國(guó)從20世紀(jì)90年代開始引入股權(quán)激勵(lì)制度，多年間也經(jīng)歷了從全體員工配股逐步向?qū)芾韺訉?shí)施股權(quán)激勵(lì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)移的過程。隨著2006年股權(quán)分置改革的全面鋪開，我國(guó)的企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度已走過了“萌芽-探索-試點(diǎn)-推廣”的四個(gè)階段，高管股權(quán)激勵(lì)對(duì)于眾多上市公司已經(jīng)不再陌生。

股權(quán)激勵(lì)實(shí)施中存在的問題

引入股權(quán)激勵(lì)是為了發(fā)揮出它對(duì)企業(yè)績(jī)效的提升作用，但在進(jìn)一步深入探討股權(quán)激勵(lì)及其在我國(guó)的實(shí)踐前，國(guó)內(nèi)外一些對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績(jī)及公司價(jià)值是否存在正相關(guān)的疑惑卻非常值得我們深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美國(guó)國(guó)內(nèi)發(fā)生并購(gòu)（除公用與金融行業(yè)外）的867家企業(yè)為樣本進(jìn)行了詳細(xì)的實(shí)證分析，Conte&Tannenbaum1978年對(duì)全員所有制企業(yè)的研究，美國(guó)會(huì)計(jì)工會(huì)1987年的行業(yè)調(diào)查等都表明使得管理層持有較大股份后對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)似乎沒有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《財(cái)富》500強(qiáng)企業(yè)的橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析也說明企業(yè)的業(yè)績(jī)與管理層股權(quán)激勵(lì)并不是線性關(guān)系。

與國(guó)外研究結(jié)果不同，國(guó)內(nèi)一些的實(shí)證結(jié)果更是有許多不能統(tǒng)一的地方。例如有的學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)可能與企業(yè)業(yè)績(jī)提升不相關(guān)，有的則認(rèn)為兩者僅僅微弱相關(guān)。盡管總體上大多研究對(duì)管理層股權(quán)激勵(lì)還是持肯定態(tài)度，但這些額外的“聲音”說明針對(duì)實(shí)施主體經(jīng)營(yíng)管理的高級(jí)管理層所實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)并非“萬能”，它的成功實(shí)施應(yīng)該是有條件的，特別需要了解那些針對(duì)高管人員的特殊條件及其背后的深層涵義。

心理所有權(quán)的提出與員工持股

在進(jìn)一步挖掘股權(quán)激勵(lì)深層問題的研究中，心理所有權(quán)的提出頗為矚目。因?yàn)樗煌谕ǔ５慕?jīng)濟(jì)學(xué)宏觀分析，而是從個(gè)體的微觀層次出發(fā)，說明員工由于態(tài)度和行為的改變對(duì)企業(yè)績(jī)效提升所產(chǎn)生的作用。

心理所有權(quán)是以占有心理學(xué)為基礎(chǔ)，從法學(xué)領(lǐng)域所有權(quán)概念衍生而來的新概念。Pierce等人將心理所有權(quán)定義為人們對(duì)（物質(zhì)或非物質(zhì)形態(tài)）目標(biāo)客體所產(chǎn)生的擁有感，即個(gè)體將所有物視作“自我”一部分的心理狀態(tài)，是“自我”在物體上的一種延伸。當(dāng)個(gè)體對(duì)所有物賦予了“我的”占有情感后，便會(huì)產(chǎn)生時(shí)刻準(zhǔn)備保護(hù)該占有物的意愿，從而表現(xiàn)出一些角色外行為（extra-role），增加所有“我的”利益。

心理所有權(quán)根源于以自我效能、自我認(rèn)同和“空間感”為主的三種人類根本動(dòng)機(jī)，若將這一內(nèi)涵延伸到企業(yè)，那就意味著如果企業(yè)可以滿足員工的這三種動(dòng)機(jī)需要，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了心理所有權(quán)，員工就會(huì)樂于維護(hù)企業(yè)的利益，除了完成組織期望角色還會(huì)產(chǎn)生更多非角色期望的利組織行為，企業(yè)業(yè)績(jī)也因此而得到提升。事實(shí)上，系列的研究也說明心理所有權(quán)在“基于組織的自尊”、員工的組織公民行為和員工個(gè)人績(jī)效多個(gè)方面的解釋力比組織承諾和工作滿意度要強(qiáng)。由此可見，實(shí)施員工持股之所以可以增強(qiáng)員工的主人翁感，促成員工態(tài)度和行為的實(shí)質(zhì)性改變，其關(guān)鍵在于員工指向組織的心理所有權(quán)，這對(duì)于高管而言也是同樣適用的。

高管心理所有權(quán)的內(nèi)涵及意義

高管的特殊企業(yè)角色地位，決定了他們對(duì)所有權(quán)所包含的剩余控制權(quán)和剩余所有權(quán)的感受心理應(yīng)有別于普通員工，而股權(quán)激勵(lì)主要針對(duì)高管的做法也使以高管為對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)分析顯得更有意義。高管個(gè)體在股權(quán)激勵(lì)過程中態(tài)度和行為的改變，正是高管心理所有權(quán)發(fā)生作用的體現(xiàn)。

有研究認(rèn)為，普通員工持股后之所以產(chǎn)生系列心理行為反應(yīng)是因?yàn)槠胀▎T工自客觀上持有本企業(yè)的股份時(shí)，改變了以往其處于企業(yè)中的狀態(tài)，在法律意義上擁有了企業(yè)的客觀所有權(quán)，成為企業(yè)的股東，并獲得法律所賦予的股東對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知情權(quán)、控制權(quán)和收益權(quán)，于是便因?yàn)樵谛睦砩险J(rèn)同自己是企業(yè)的股東而獲得所有權(quán)的體驗(yàn)，從而萌生心理所有權(quán)。然而，高管作為企業(yè)管理決策的主要成員，由于其職務(wù)的特殊性，他從開始就比普通員工有更多的知情權(quán)和控制權(quán)。此外，當(dāng)股權(quán)激勵(lì)以制度的形式落實(shí)后，高管自身對(duì)它就會(huì)有更為明確的預(yù)期。因此，高管心理所有權(quán)必然在內(nèi)部心理發(fā)展過程上與普通員工有所不同。盡管高管心理所有權(quán)具有重要作用，但目前這方面的研究基本還是空白。其中有心理所有權(quán)理論體系還不夠完善，造成重新說明高管心理所有權(quán)問題并不容易的原因，也與學(xué)者們大多仍從委托和所有權(quán)內(nèi)涵出發(fā)討論管理層激勵(lì)有關(guān)。在目前的情況下，根據(jù)心理所有權(quán)的研究模式，要進(jìn)一步說明高管心理所有權(quán)問題，有必要從高管在企業(yè)的特殊身份和地位出發(fā)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情景先說明高管心理所有權(quán)的本質(zhì)，挖掘高管心理所有權(quán)的結(jié)構(gòu)內(nèi)涵，考察諸如個(gè)體特征、組織和行業(yè)特征等可能高管心理所有權(quán)的影響因素和作用機(jī)制，從而更好地說明針對(duì)高管等核心成員的股權(quán)激勵(lì)問題。

關(guān)注高管心理所有權(quán)對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的作用

《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》和《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》的公布預(yù)示著相關(guān)部門借助股權(quán)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)一步推動(dòng)股改向前發(fā)展的決心。當(dāng)前，股權(quán)激勵(lì)正成為企業(yè)發(fā)展，特別是上市公司向現(xiàn)代股份制公司發(fā)展中的重大轉(zhuǎn)折性事件，國(guó)內(nèi)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的討論也陸續(xù)增多。但目前集中于公司治理和經(jīng)濟(jì)學(xué)委托等宏觀層面的討論似乎不足以解釋股權(quán)激勵(lì)的作用機(jī)制，隨著研究手段和理論的不斷完善，特別是行為經(jīng)濟(jì)研究越來越顯示出它相對(duì)于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的研究?jī)?yōu)勢(shì)時(shí)，從微觀層面考察宏觀經(jīng)濟(jì)問題，融入心理和情景的分析，應(yīng)該更能促進(jìn)人們對(duì)問題的全面認(rèn)識(shí)。

關(guān)注股權(quán)激勵(lì)，不僅僅是要了解股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)、可行性、施行模式以及對(duì)我國(guó)企業(yè)的影響等基本信息，還應(yīng)該關(guān)注如何借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，提高股權(quán)激勵(lì)的成效。因此，高管心理所有權(quán)可以視作其中一個(gè)較為適合的突破口。關(guān)注股權(quán)激勵(lì)中的高管心理所有權(quán)就是關(guān)注高管股權(quán)激勵(lì)的心理發(fā)展及作用機(jī)理；關(guān)注高管心理所有權(quán)也是關(guān)注高管對(duì)企業(yè)核心價(jià)值分享所持有的態(tài)度和感受，關(guān)注這些感受最后如何通過個(gè)體行為轉(zhuǎn)化為影響企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力?？梢哉f，關(guān)注高管心理所有權(quán)是運(yùn)用區(qū)別于傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)方法揭示管理層股權(quán)激勵(lì)及其作用結(jié)果的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

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3.劉國(guó)亮，王..上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)制度及績(jī)效的實(shí)證研究[J].經(jīng)濟(jì)理論與經(jīng)濟(jì)管理，2000

高管股權(quán)激勵(lì)模式范文第3篇

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；公司績(jī)效；管理層持股

中圖分類號(hào)：F2761 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離及委托問題的出現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)已成為解決現(xiàn)代企業(yè)治理最重要的激勵(lì)機(jī)制。國(guó)外關(guān)于公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的變量，研究了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財(cái)富的增加衡量高管薪酬的激勵(lì)作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數(shù)據(jù)，結(jié)果顯示股東財(cái)富每增加1萬美元，CEO財(cái)富僅增加32.5美元，從而說明公司業(yè)績(jī)的提升對(duì)CEO的激勵(lì)作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產(chǎn)收益率表示公司業(yè)績(jī)，高管持股比例、權(quán)益薪酬占總薪酬比例作為股權(quán)激勵(lì)指標(biāo)，對(duì)1979至1980年間的153家制造業(yè)公司進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)顯著正相關(guān)。Short和Kease（1999）則以股東權(quán)益報(bào)酬率衡量公司業(yè)績(jī)，對(duì)1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果表明公司業(yè)績(jī)與高管持股比例之間存在非線性關(guān)系。

國(guó)內(nèi)對(duì)于兩者關(guān)系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報(bào)中公布的高管的報(bào)酬情況和持股情況這類經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，結(jié)果表明我國(guó)上市公司中普遍存在高管“零持股”的現(xiàn)象，高級(jí)管理層的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不存在“區(qū)間效應(yīng)”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證研究了上市公司高管持股比例與企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)價(jià)值之間呈現(xiàn)顯著的非線性關(guān)系。韓亮亮等（2006）對(duì)2004年深交所的78家民營(yíng)上市公司進(jìn)行研究也得到了類似的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的非線性關(guān)系。陳笑雪（2009）實(shí)證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權(quán)益報(bào)酬率數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)兩者之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。樂琦等（2009）進(jìn)一步擴(kuò)大研究范圍，選取了651家上市公司集團(tuán)的母公司及子公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)無論是母公司還是子公司，高管持股數(shù)量越多，公司的每股收益和凈資產(chǎn)收益率越高。雖然國(guó)內(nèi)外對(duì)于上市公司股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系的研究結(jié)果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效具有顯著的相關(guān)性，本文適用我國(guó)2011年披露了股權(quán)激勵(lì)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，對(duì)高管持股與公司績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究。

1 實(shí)證研究

1.1 研究假設(shè)

H1：企業(yè)績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)正相關(guān)。公司業(yè)績(jī)?cè)胶?，管理層越看好公司發(fā)展前景，持股比例也會(huì)增加，提升股權(quán)激勵(lì)作用。

H2：股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。管理層持股比例增加，可以增強(qiáng)管理層提高盈利水平的激勵(lì)作用，從而提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

1.2 模型構(gòu)造及變量選取

本文以凈資產(chǎn)收益率、每股收益兩個(gè)指標(biāo)衡量公司績(jī)效，以高管持股比例作為股權(quán)激勵(lì)的衡量指標(biāo)，另外考慮到公司總資產(chǎn)和國(guó)有持股比例對(duì)公司績(jī)效和實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的影響，將總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)和國(guó)有持股比例作為兩個(gè)控制變量進(jìn)行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績(jī)效角度探討上市公司高級(jí)管理人員的股權(quán)激勵(lì)；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級(jí)管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產(chǎn)收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規(guī)模，用年末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)表示，So表示國(guó)有持股比例。

1.3 實(shí)證結(jié)果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產(chǎn)收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗(yàn)，這說明上市公司的績(jī)效與管理層持股比例之間呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，在一定條件下管理層的持股比例會(huì)隨著凈資產(chǎn)收益率（每股收益）的提高而增加，假設(shè)1成立。對(duì)于控制變量，Si和So的系數(shù)均為負(fù)，說明企業(yè)規(guī)模、國(guó)有持股比例與管理層持股比例負(fù)相關(guān)，說明上市公司將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)掛鉤，不再以傳統(tǒng)的規(guī)?；蛐姓?jí)別作為薪酬的參考標(biāo)準(zhǔn)，國(guó)有控股上市公司過度集中股權(quán)，不利于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。

從表2可以看出，管理層持股比例系數(shù)分別在1%和5%水平下顯著，估計(jì)值均為0.01。這表明我國(guó)上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)的效果是顯著的，管理層持股比例與企業(yè)績(jī)效之間正相關(guān)，管理層持股比例越高，企業(yè)的績(jī)效越好，即實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的效果較為明顯，假設(shè)2成立。

2 結(jié)論及建議

本文適用我國(guó)2011年底上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了上市公司管理層股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)績(jī)效與管理層持股兩者呈正相關(guān)關(guān)系，這說明我國(guó)上市公司在管理層股權(quán)激勵(lì)方面已經(jīng)取得了較大的進(jìn)步，薪酬激勵(lì)機(jī)制較為合理，上市公司薪酬激勵(lì)的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國(guó)有持股比例高的問題，針對(duì)這些問題提出相關(guān)的政策建議。

2.1 完善法規(guī)政策，提高股權(quán)激勵(lì)水平

我國(guó)目前尚無完善的法律法規(guī)對(duì)上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行規(guī)范和指導(dǎo)，本文認(rèn)為可以借鑒一些發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在公司法、證券法等相關(guān)的法規(guī)中加入股權(quán)激勵(lì)的制度說明和實(shí)施細(xì)則，結(jié)合財(cái)稅和會(huì)計(jì)制度等法規(guī)為股權(quán)激勵(lì)提供法律參考，對(duì)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施進(jìn)行規(guī)范。

2.2 企業(yè)應(yīng)選擇符合自身需要的股權(quán)激勵(lì)模式

不同的企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過程中，應(yīng)該選擇符合自身發(fā)展和需要的激勵(lì)模式。如上市公司可以根據(jù)近年來的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)采用期權(quán)激勵(lì)為主，經(jīng)理層持股為輔的股權(quán)激勵(lì)模式，而非上市公司可根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)的規(guī)模采用經(jīng)理層持股為主，職工持股占一定比例的股權(quán)激勵(lì)模式。

2.3 加快國(guó)有企業(yè)改制，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)

股權(quán)激勵(lì)以產(chǎn)權(quán)制度作為基礎(chǔ)，近年來在國(guó)有企業(yè)改革的推動(dòng)下，國(guó)企的產(chǎn)權(quán)制度由公有制逐漸向混合所有制轉(zhuǎn)變，但這一轉(zhuǎn)變是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，短期內(nèi)難以實(shí)現(xiàn)完整的戰(zhàn)略調(diào)整和企業(yè)制度建設(shè)。目前企業(yè)的改制仍由無法完全自由流通的國(guó)有股東控股，而國(guó)有持股比例過大會(huì)阻礙管理層持股激勵(lì)的實(shí)施，難以發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)效果。因此我國(guó)應(yīng)加快國(guó)有企業(yè)改革，規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)公司價(jià)值最大化、保護(hù)投資人利益。

參考文獻(xiàn)：

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高管股權(quán)激勵(lì)模式范文第4篇

【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；文獻(xiàn)綜述

一、引言

經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的分離引發(fā)了委托—問題，這是由于企業(yè)股東和企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)存在分歧，這種分歧的根源則是股東和經(jīng)理人因?yàn)檎驹诟髯缘慕嵌?，追求自身利益最大化，掌握的企業(yè)信息無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著差距，并且對(duì)所掌握信息的理解程度也有很大差異。越來越多的企業(yè)采用股權(quán)激勵(lì)的手段，來化解股東和經(jīng)理人之間的矛盾，促進(jìn)企業(yè)獲得更大的發(fā)展。本文從股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的角度，對(duì)以往的研究進(jìn)行梳理總結(jié)，以期為股權(quán)激勵(lì)的研究提供參考。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效正相關(guān)

肖繼輝和彭文平（2002）從 1999 年至 2001 年的上市公司年報(bào)中篩選了 586 家公司作為樣本進(jìn)行分析，結(jié)果表明：高管層的報(bào)酬和股票回報(bào)率（股東利益）業(yè)績(jī)質(zhì)量存在正相關(guān)性，且高管層持股帶來的收益大約是總報(bào)酬的五分之一。

周建波、孫菊生（2003）運(yùn)用中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)考察了公司治理特征、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)提高的關(guān)系。研究結(jié)果表明，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司，在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前業(yè)績(jī)普遍較高，存在選擇性偏見，成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)，強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好。

宋兆剛（2006）利用 2004 年年報(bào)公布的 1017 家上市公司的數(shù)據(jù)檢驗(yàn)了管理層股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效的關(guān)系，得出盡管兩者的相關(guān)度非常低，但管理層股權(quán)激勵(lì)水平與業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的結(jié)論。

雋娟（2007）以 2005 年我國(guó)深交所上市公司為樣本，對(duì)管理層持股的影響做出了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：管理層持股水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效正相關(guān)，且與每股收益在 0.01的水平下顯著，而與凈資產(chǎn)收益率相關(guān)性卻并不顯著。

程仲鳴和夏銀桂（2008）對(duì)2001至2006年間變相試行股權(quán)激勵(lì)的72家國(guó)有控股公司進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)國(guó)有控股公司特別是地方政府控股公司的首席執(zhí)行官持股比例與托賓Q值呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。

（二）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效非線性相關(guān)

李增泉（2000）研究發(fā)現(xiàn)較低的持股比例不會(huì)對(duì)經(jīng)理人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)經(jīng)理人員的持股達(dá)到一定比例后，股票激勵(lì)對(duì)其的影響顯著。持股比例和年度報(bào)酬與企業(yè)績(jī)效之間并不具有顯著的相關(guān)關(guān)系，并認(rèn)為中國(guó)上市公司經(jīng)理人員的年度報(bào)酬并不依賴于企業(yè)業(yè)績(jī)，而是與公司規(guī)模及公司所在區(qū)域具有密切關(guān)系。而當(dāng)經(jīng)理人員持有本公司股票達(dá)到一定數(shù)量后，持股比例的高低對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響。

張宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中國(guó)上市公司 1999 年報(bào)資料，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效與經(jīng)理持股存在立方關(guān)系。

韓東平、顏寶銅、郭峻（2007）研究顯示，我國(guó)上市公司管理層持股與經(jīng)營(yíng)績(jī)效之間存在三次曲線關(guān)系：管理層持股在 0-27.58%之間時(shí)，公司績(jī)效隨管理層持股比例的增加而上升；管理層持股處于 27.58%-88.09%這一區(qū)間時(shí)，公司績(jī)效隨管理層持股比例的增加而下降；管理層持股超過 88.09%時(shí)，公司績(jī)效再次隨管理層持股比例的增加而上升，這說明當(dāng)經(jīng)理人持股達(dá)到相當(dāng)大比例；甚至相對(duì)控股或絕對(duì)控股時(shí)，股權(quán)激勵(lì)作用越發(fā)明顯。

（三）股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效不相關(guān)

張小寧（2002）利用 2000 年上市公司數(shù)據(jù)分析了總經(jīng)理報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)沒有線性關(guān)系，但董事長(zhǎng)持股與否影響公司業(yè)績(jī)。

童晶駿（2003）選取 1999 年至 2001 年開始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)且明確公布了股權(quán)激勵(lì)實(shí)施時(shí)間、模式、數(shù)據(jù)完整的 34 家公司作為研究對(duì)象，選取凈資產(chǎn)收益率和每股收益作為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，得出了我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果不是很明顯，我國(guó)的以業(yè)績(jī)股票為主的多樣化模式結(jié)構(gòu)、虛擬股票期權(quán)實(shí)施效果較為理想的狀況的結(jié)論。

李曜和管恩華（2005）以中國(guó)石化為研究對(duì)象，對(duì)股票增值權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證分析，表明在實(shí)行股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃后，中國(guó)石化的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)現(xiàn)金流量得到了逐年增長(zhǎng)，凈利潤(rùn)雖有所下降但相比同行仍然增長(zhǎng)，股東權(quán)益得到增加，股票增值權(quán)在一定程度上提升了企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，改善了企業(yè)治理機(jī)制，提高了企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)真實(shí)的盈利能力。并且發(fā)現(xiàn)股票增值權(quán)結(jié)束等待期后，開始行權(quán)的第一年，對(duì)于管理層的激勵(lì)效應(yīng)最大。

李維安、李漢軍（2006）選取 1999—2003 年的民營(yíng)上市公司為研究對(duì)象，研究結(jié)果表明，不同的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)和績(jī)效的影響不同，在我國(guó)當(dāng)前上市公司持股集中度較高的情況下，股權(quán)激勵(lì)的作用不明顯。

顧斌、周立燁（2007）選取了在 2002 年以前實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的滬市上市公司作為樣本，采用扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績(jī)指標(biāo)，分別行業(yè)和股權(quán)激勵(lì)方式進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)統(tǒng)計(jì)，得出上市公司高管人員股權(quán)激勵(lì)效應(yīng)不明顯，且不同的行業(yè)和不同的激勵(lì)模式具有不同的激勵(lì)效應(yīng)，但從行業(yè)角度看，交通運(yùn)輸行業(yè)的上市公司股權(quán)激勵(lì)效果最好的結(jié)論。

三、總結(jié)

以上的研究可以看出，對(duì)企業(yè)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，對(duì)公司績(jī)效的影響尚無完全定論。不同的環(huán)境和條件下實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，得到的結(jié)果不盡相同。我國(guó)相關(guān)研究側(cè)重于對(duì)股權(quán)激勵(lì)的市場(chǎng)效應(yīng)以及對(duì)國(guó)外已取得研究成果的深入細(xì)化，還有就是放置在我國(guó)特有的股權(quán)分置改革的背景下研究這個(gè)問題。從內(nèi)部公司治理安排來看，有些上市公司的高管層權(quán)力過大，影響董事會(huì)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的制定，導(dǎo)致行權(quán)規(guī)模、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、激勵(lì)有效期限等變量設(shè)置的激勵(lì)效果不足有限，使股權(quán)激勵(lì)成為公司高層管理者謀取福利的工具，產(chǎn)生非激勵(lì)目的的股權(quán)激勵(lì)方案，因此，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)是否起到激勵(lì)作用，尚需要實(shí)證檢驗(yàn)。今后股權(quán)激勵(lì)方面的研究應(yīng)更側(cè)重于對(duì)激勵(lì)制度本身是否達(dá)到激勵(lì)的效果的研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]周建波，孫菊生.管理層股權(quán)激勵(lì)的治理效應(yīng)研究——來自我國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（5）

高管股權(quán)激勵(lì)模式范文第5篇

隨著我國(guó)上市公司企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，不承擔(dān)企業(yè)的最終風(fēng)險(xiǎn)的經(jīng)營(yíng)者管理者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中的一切事物，為了所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)一致，股權(quán)激勵(lì)政策便產(chǎn)生，他聯(lián)系著公司高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)。激勵(lì)經(jīng)營(yíng)著全心全意為公司的預(yù)期發(fā)展而努力著。

二、股權(quán)激勵(lì)的含義

股權(quán)激勵(lì)是指公司以自己的本公司的股權(quán)為根本，將公司的股權(quán)分發(fā)給高管，從而達(dá)到對(duì)高管實(shí)施中長(zhǎng)期的激勵(lì)。進(jìn)而形成高管與所有者利益者取向相同，利益共贏。股權(quán)激勵(lì)最顯著的特點(diǎn)就是實(shí)現(xiàn)了公司價(jià)值與高管薪酬緊密結(jié)合。

股權(quán)激勵(lì)是得到各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家的多年實(shí)踐并且得到了有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于其他的方式具有力度大時(shí)效長(zhǎng)等特點(diǎn)，還可以避免高管的短期行為。

三、我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策存在的問題

股權(quán)激勵(lì)政策由于可以帶動(dòng)高管與企業(yè)持續(xù)發(fā)展，被越來越多的企業(yè)使用，但是相對(duì)于許多西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)在實(shí)施的過程中存在很多的問題。

1.思想觀念存在偏差

我國(guó)的歷史文化與西方國(guó)家存在著很大的差異，西方國(guó)家的人力資本理論認(rèn)為人力資本的價(jià)值是企業(yè)最有價(jià)值的無形資產(chǎn)。經(jīng)過了改革開放這種觀念雖然對(duì)我國(guó)有了一定的影響，但是這種影響還是很有限的，很多的中國(guó)的員工很難接受收入差距較大的現(xiàn)象，同時(shí)，我國(guó)的很多高管對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)還不夠透徹，他們換句說就是更加青睞與短期的激勵(lì)方式，希望用最短的時(shí)間獲得盡可能大的利益，這些觀念都不利于股權(quán)激勵(lì)更好的運(yùn)行和發(fā)展。

2.內(nèi)部環(huán)境不成熟

（1）公司治理結(jié)構(gòu)尚不完善

對(duì)于我國(guó)的許多國(guó)有企業(yè)都存在著一股獨(dú)大的特點(diǎn)，董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等高管層并沒有充分發(fā)揮他們的作用，無法形成科學(xué)規(guī)范的股權(quán)激勵(lì)制度。

（2）內(nèi)部財(cái)務(wù)制度不完善

資本市場(chǎng)的改革使得上市公司的治理水平在不斷加強(qiáng)，但是任然存在一些問題，如會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定還是會(huì)有漏洞；上市公司對(duì)于信息的紕漏還是會(huì)有不真實(shí)，不充分的現(xiàn)象；商業(yè)文化也缺乏誠(chéng)信；監(jiān)管部門相對(duì)松懈，懲罰力度較輕，使得個(gè)別上市公司存在財(cái)務(wù)造假的現(xiàn)象。

（3）業(yè)績(jī)考核不夠規(guī)范

我國(guó)上市公司對(duì)于業(yè)績(jī)考核反映的指標(biāo)單一，沒有反應(yīng)短期和長(zhǎng)期的風(fēng)險(xiǎn)，使得信服度不高，缺乏合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，容易形成造假的現(xiàn)象，難以令人信服。

3.外部的宏觀環(huán)境不成熟

一個(gè)良好的外部環(huán)境對(duì)于股權(quán)激勵(lì)有效的發(fā)揮起著至關(guān)重要的作用，如規(guī)范的證券市場(chǎng)，有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，以及完善的法律體系都很重要，但是在我國(guó)這些方面恰恰都存在著一些問題。

（1）證?皇諧〉牟還娣?

證券市場(chǎng)是實(shí)施股票期權(quán)的基礎(chǔ)，公司的業(yè)績(jī)與高管的薪酬之間的關(guān)系為

如果證券市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)規(guī)范，則該傳遞就會(huì)比較順暢，股權(quán)激勵(lì)達(dá)到的效果就會(huì)比較好，但是我國(guó)的證券市場(chǎng)還不是很規(guī)范。并且我國(guó)上市公司的的股價(jià)尚不能充分地反應(yīng)企業(yè)的真是業(yè)績(jī)，因此對(duì)于高管對(duì)公司的貢獻(xiàn)不能充分地作出評(píng)價(jià)，同時(shí)莊家操縱股價(jià)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，政府也會(huì)對(duì)股市有所干預(yù)，這些現(xiàn)象都影響了股權(quán)激勵(lì)制度的有現(xiàn)實(shí)施。

（2）法律環(huán)境不夠成熟

我國(guó)關(guān)于上市公司股權(quán)激勵(lì)方面的法律雖然在不斷地完善中，但是仍然存在著很多的問題，比如在股權(quán)激勵(lì)授權(quán)的主體，激勵(lì)的對(duì)象的選取，股票的來源，購(gòu)買股票的數(shù)量以及比例，持股員工的離職等相關(guān)的問題，都需要有效地法律體系來維系。因?yàn)橹挥羞@樣才可以保證操作過程中的合理合法。另外現(xiàn)行的法律和規(guī)章之間又存在著很多的矛盾。這些就使得企業(yè)在具體實(shí)施的時(shí)候產(chǎn)生的極大地困難。

我國(guó)對(duì)于稅收優(yōu)惠政策還是有些缺乏，很多西方的國(guó)家對(duì)于企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策都實(shí)施了相應(yīng)的稅收優(yōu)惠政策，然而在我國(guó)，不僅沒有相關(guān)的優(yōu)惠政策反而還規(guī)定了行權(quán)人要繳納股票交易的印花稅外還要繳納個(gè)人所得稅，真更是加大了股權(quán)激勵(lì)的成本。另外有些國(guó)家也實(shí)施了相關(guān)的財(cái)務(wù)資助政策，可以確保激勵(lì)對(duì)象獲得獲得貸款和延期支付。

四、針對(duì)我國(guó)上市公司關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的建議

1.加強(qiáng)企業(yè)人員對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的理解和認(rèn)識(shí)，引進(jìn)西方的成功的股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施辦法，更多的舉辦一些外出考察的機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)其他企業(yè)現(xiàn)有的文化和實(shí)施辦法，聘請(qǐng)一些知名專家為高管培訓(xùn)，增強(qiáng)高管對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)認(rèn)識(shí)，把眼光看遠(yuǎn)，是企業(yè)與員工共同可持續(xù)發(fā)展。

2.企業(yè)內(nèi)部

（1）建立合理的上市公司治理結(jié)構(gòu)

有效地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)最重要的前提條件便是完善的公司治理結(jié)構(gòu)，為了建立現(xiàn)代化的企業(yè)治理模式，完善的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和建立企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的約束關(guān)系更是現(xiàn)代化企業(yè)的核心。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標(biāo)，就必須使得企業(yè)與企業(yè)管理者共同可持續(xù)發(fā)展，而完善的公司治理結(jié)構(gòu)可以促使管理層按照企業(yè)所有者的奮斗目標(biāo)發(fā)展，同時(shí)又可以相互制約，是企業(yè)的資本得到更加有效的利用，在我國(guó)如果要的股權(quán)激勵(lì)的有效戶順利地實(shí)施，必須建立合理有效公司內(nèi)部治理。建立股東大會(huì)，董事會(huì)，經(jīng)理層，監(jiān)事會(huì)等層層劃分，強(qiáng)化獨(dú)立董事，外派監(jiān)視和稽查特派員的監(jiān)管作用。公司治理的優(yōu)良的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)規(guī)定公司的持股員工所擁有的職責(zé)和權(quán)利，規(guī)定公司章程，同時(shí)建立公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的明確框架。

（2）加強(qiáng)內(nèi)部財(cái)務(wù)治理

由于部分會(huì)計(jì)準(zhǔn)則存在一些漏洞，對(duì)于企業(yè)來說為了能更好的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)政策，就必須完善企業(yè)自身的規(guī)章制度來達(dá)到彌補(bǔ)漏缺的效果，建立切實(shí)可行的股權(quán)激勵(lì)制度，而不是一味的效仿，要根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)與文化建立屬于自身的制度，建立制度時(shí)，要考慮企業(yè)的規(guī)模水平，所屬行業(yè)的特點(diǎn)，所在區(qū)域的文化特性，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的水平和企業(yè)目前發(fā)展所在的階段，以及需要激勵(lì)的的高管的能力。在做好一切準(zhǔn)備活動(dòng)后，要為企業(yè)制定一個(gè)可行的適中的業(yè)績(jī)目標(biāo)，讓經(jīng)營(yíng)管理者根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)制定自身的奮斗目標(biāo)，最后實(shí)現(xiàn)管理者與企業(yè)共同可持續(xù)發(fā)展。

（3）優(yōu)化企業(yè)的業(yè)績(jī)考核體系

一個(gè)好的業(yè)績(jī)考核體系是對(duì)員工最大的安慰和鼓勵(lì)。另外，根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來權(quán)衡企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)是不夠縝密的，因?yàn)橛捎趦?nèi)部監(jiān)管機(jī)制可能存在一些不完善的現(xiàn)象，會(huì)使得某些高管為了個(gè)人的利益而偽造財(cái)務(wù)信息。因此，企業(yè)在考察業(yè)績(jī)時(shí)不光要關(guān)注企業(yè)的財(cái)務(wù)水平，也要特別關(guān)注一些非財(cái)務(wù)的指標(biāo)，比如，員工的離職率，員工對(duì)于工作的滿意程度，以及對(duì)工作的熱愛程度。最后就是考核的方式，要盡可能地采取公平、公正、公開的原則，秉承著民主的原則，不要讓高管成為該考核的直接決策者。在考核中，企業(yè)應(yīng)把行業(yè)現(xiàn)狀，員工素質(zhì)，社會(huì)發(fā)展形式等考慮其中制定合理地業(yè)績(jī)考核體系。

2.企業(yè)外部

（1）完善職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)

由于目前我國(guó)上市公司的管理體系等制度與國(guó)際逐漸趨同，企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)逐漸分離，這就使得經(jīng)理人市場(chǎng)顯得格外重要。當(dāng)今的各大上市公司的公司治理模式正在不斷的完善，所以對(duì)于經(jīng)理人的需求也在不斷加強(qiáng)。所以一些人力資源市場(chǎng)就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)經(jīng)理人等一些個(gè)人的資料和經(jīng)歷的記錄保持真實(shí)，細(xì)致，這樣企業(yè)在雇傭經(jīng)理人的時(shí)候會(huì)對(duì)其個(gè)人的品質(zhì)與能力有大體的了解，據(jù)此找到更適合企業(yè)的發(fā)展的經(jīng)理人，也同時(shí)會(huì)對(duì)經(jīng)理人產(chǎn)生制約，確保他們的能力和人品。