前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業(yè)人才管理論文范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

企業(yè)人才管理論文范文第1篇

與企業(yè)其他職能所形成的競爭力不同，銷售核心競爭力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開拓市場、增加銷售額和創(chuàng)造利潤情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機(jī)協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過長時間積累而形成的，它具有進(jìn)入多種市場的潛力，是長期利潤的源泉，是企業(yè)搶占未來商機(jī)、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因為這些能力是針對市場競爭的所以稱為競爭力?；诖?，本文將銷售競爭力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費(fèi)者的活動過程中，起到積極促進(jìn)作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢力量”。

二、基于銷售人才管理的企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建

企業(yè)的銷售競爭力會受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷售策略、銷售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競爭對手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認(rèn)為，競爭力需要具備四個主要特征：價值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷售具有這些特征，將銷售優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為競爭力成為了問題的關(guān)鍵。其突破口還在于對銷售人才的管理，因為成功的銷售競爭力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷售人員來完成。換言之，銷售人才對企業(yè)銷售競爭力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷售人員、銷售經(jīng)理與銷售團(tuán)隊等重要方面。

1.銷售人員

這里的銷售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷員，還包括營銷策劃人員、市場調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪問使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問題解決者。任何一類銷售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會對銷售競爭力產(chǎn)生重要影響。因此對銷售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門的工作，也是老銷售人員和銷售經(jīng)理的重要職責(zé)，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問題之一。目前市場競爭在加劇，銷售人員在銷售過程中花費(fèi)的銷售成本越來越高，所以如何在不影響銷售業(yè)績的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷售業(yè)績，尋找到一個銷售業(yè)績和銷售成本的平衡點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問題，其關(guān)鍵點(diǎn)還在于提高銷售人員的素質(zhì)。不同學(xué)者對于銷售人員的素質(zhì)持有不同觀點(diǎn)，臺灣學(xué)者林有田認(rèn)為合格的銷售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach)、頻于聯(lián)系（attach）、主動攻擊（attack）、有利共享（account)，“四力”即為情報力、行動力、吸引力和說服力。而美國學(xué)者查爾斯•M•富特雷爾則認(rèn)為成功的銷售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅持不懈、有競爭心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實用的銷售人員培訓(xùn)方法和銷售人員成長機(jī)制，才能促進(jìn)銷售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績得到一個高質(zhì)、高效的進(jìn)步，從而幫助她們提高顧客對產(chǎn)品和企業(yè)的滿意度和忠誠度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷售競爭力，而且也會給競爭對手帶去很大的模仿或超越的營銷障礙和營銷壓力。

2.銷售經(jīng)理

銷售經(jīng)理在整個銷售活動中扮演著組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷售經(jīng)理對銷售人員、銷售團(tuán)隊、銷售策略制定與實施、銷售渠道建立與維護(hù)和銷售業(yè)績提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗積累、工作能力、創(chuàng)新和進(jìn)取精神都會對銷售競爭力都會產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是競爭對手的噩夢，所以優(yōu)秀的銷售經(jīng)理會受到競爭對手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對于企業(yè)來說，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷售經(jīng)理的忠誠度和歸屬感，在工作中也要給予其對自身和企業(yè)未來發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵其為組織努力工作。

3.銷售團(tuán)隊

當(dāng)今市場的瞬息萬變和海量信息讓過去那種靠個人能力單打獨(dú)斗的銷售方式顯得捉襟見肘，為了應(yīng)對激烈的市場競爭、應(yīng)對越來越挑剔的消費(fèi)者，銷售團(tuán)隊?wèi)?yīng)運(yùn)而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長、補(bǔ)個人之短、壓力共擔(dān)、利益共享、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時代銷售團(tuán)隊的特點(diǎn)。對于企業(yè)來說，其銷售團(tuán)隊是否士氣高漲、是否團(tuán)結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開拓進(jìn)取、是否有敏銳的市場洞察力、是否勇于承擔(dān)責(zé)任對企業(yè)的銷售競爭力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷售團(tuán)隊直接關(guān)系到銷售人員的成長、銷售策略的制定、銷售額和銷售利潤的增長、銷售成本的控制、銷售網(wǎng)絡(luò)渠道的建設(shè)、促銷活動的實施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f銷售團(tuán)隊是影響銷售競爭力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊從團(tuán)隊規(guī)模到團(tuán)隊結(jié)構(gòu)再到團(tuán)隊文化，從團(tuán)隊目標(biāo)到團(tuán)隊行動再到團(tuán)隊績效，組成一個協(xié)調(diào)順暢的銷售競爭優(yōu)勢系統(tǒng)，從尋找鎖定目標(biāo)顧客群到開發(fā)潛在客戶，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動，從優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)到市場和客戶的信息反饋，每個環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會給企業(yè)注入源源不斷的銷售競爭力量。一名優(yōu)秀的銷售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來的風(fēng)險與損失仍然無法避免。一支優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊是由若干名優(yōu)秀的銷售人員有機(jī)結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團(tuán)體，銷售團(tuán)隊在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問題，對企業(yè)銷售競爭力構(gòu)建具有更大的作用與價值。

三、結(jié)論與討論

企業(yè)人才管理論文范文第2篇

想要做好電力企業(yè)后備人才管理工作，就先要了解當(dāng)今的人力資源建設(shè)環(huán)境。主要包括以下兩個方面：第一，當(dāng)今人力資源建設(shè)的政策環(huán)境發(fā)生了很大的變化，這就使得電力企業(yè)不得不做出相應(yīng)的變化，不斷挑戰(zhàn)自我，并且升級自我。最近幾年，國家電網(wǎng)為電力企業(yè)指出了人力資源建設(shè)的方向，即提出的人力資源集約化管理模式以及“兩個轉(zhuǎn)變”兩大發(fā)展戰(zhàn)略思想，與此同時，國家電網(wǎng)公司還通過規(guī)定電力企業(yè)對人才的選拔、留用以及教育的標(biāo)準(zhǔn)和要求，更進(jìn)一步對電力企業(yè)的后備人才進(jìn)行了規(guī)范。第二，人力資源建設(shè)在法律環(huán)境方面也發(fā)生了變化，保障了電力企業(yè)后備人才管理的正常進(jìn)行。我國法律要求人人平等，在國家用法律規(guī)范了企業(yè)雇傭行為后，電力企業(yè)在后備人才管理辦法中就應(yīng)該嚴(yán)格按照我國法律對后備人才進(jìn)行管理。在電力企業(yè)中，尤其是縣級以下的電力企業(yè)，他們對后備人才的教育與管理觀念落后、法律意識不強(qiáng)、對后備人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了這些企業(yè)的后備人才管理工作。

2電力企業(yè)后備人才管理現(xiàn)狀分析

2.1后備人才整體素質(zhì)需要提高

由于一些原因，如行業(yè)性質(zhì)、社會變化等，在我國很多電力企業(yè)的后備人才數(shù)量較少、工作能力低、個人修養(yǎng)素質(zhì)也有很大不同，因此這些問題在一定程度上對電力企業(yè)的發(fā)展造成了嚴(yán)重的影響。甚至在一些小的電力公司，實行一員多崗制度，在負(fù)責(zé)抄表的同時還負(fù)責(zé)電費(fèi)的回收工作，這使得工作人員的工作強(qiáng)度過大，讓他們形成應(yīng)付的心理。因此嚴(yán)重影響了我國電力企業(yè)后備人才的管理工作。

2.2后備人才待遇差異較大

受我國教育制度影響，很多電力企業(yè)對待同種工作人才的薪酬不同，正因如此，后備人才也受到不公平的待遇，這種情況下，會削減后備人才的積極主動性。最近幾年，電力企業(yè)工作人員的員工不管是薪酬還是福利都有了提高，當(dāng)然這是我國電力事業(yè)發(fā)展的必然趨勢。但是薪酬提高后，后備人才這種同工不同酬的現(xiàn)象會被放大，因此會影響整個后備人才系統(tǒng)的管理。

2.3后備人才考核激勵機(jī)制不夠完備

在現(xiàn)實生活中，許多企業(yè)存在績效考核獎勵機(jī)制，這種考核分為上級考核、員工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且時效性不理想。此外，對后備人才的管理不夠重視，對后備人才的考核不能與現(xiàn)實相符合，影響了員工對工作的積極性。此外，在一些供電企業(yè)中，一些錯誤的現(xiàn)象仍然存在著，如論資排輩、老好人等。這說明在電力企業(yè)后備人才管理方面，考核激勵機(jī)制、績效管理機(jī)制不夠完善。

2.4后備人才培訓(xùn)缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代社會，供電企業(yè)的生產(chǎn)工作任務(wù)較為繁重，無暇同時考慮后備人才的培訓(xùn)工作，只是將眼前的工作或者業(yè)務(wù)操作作為管理培訓(xùn)重點(diǎn)，對后備人才缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。與此同時，現(xiàn)代性和系統(tǒng)性也是現(xiàn)代電力企業(yè)所缺乏的。除此之外，電力企業(yè)對后備人才的評估體系還不夠完善，使得對后備人才的管理培訓(xùn)的投入與得到的回報不成正比，因此也影響了電力企業(yè)對后備人才管理與培訓(xùn)的積極性。

3電力企業(yè)后備人才管理對策分析

3.1增強(qiáng)招聘質(zhì)量，充實后備人才團(tuán)隊

人才招聘一般是企業(yè)充實后備人才的重要途徑。因此，對于供電企業(yè)來說，做好招聘工作并且增強(qiáng)招聘后備人才質(zhì)量是非常重要的。在進(jìn)行人才招聘時，應(yīng)該采用能力相當(dāng)、擇優(yōu)錄取的原則，依據(jù)電力企業(yè)自身道德發(fā)展規(guī)劃及人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略，聘用創(chuàng)新型人才，此外還應(yīng)該采用對中形式進(jìn)行招聘，拓寬招聘渠道，聘用綜合性人才，為后備人才團(tuán)隊的管理與培訓(xùn)奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.2堅持以人為本，實現(xiàn)人性化管理

人性化管理可以提高后備人才對公司的向心力，也可以提高他們對工作的積極性。因此，電力公司應(yīng)該以“以人為本”的原則，將人性化管理的理念應(yīng)用到日常的管理培訓(xùn)工作中。電力企業(yè)為了達(dá)到這一目標(biāo)，應(yīng)該做好以下兩項工作：（1）加強(qiáng)對后備人才的思想道德培訓(xùn)。在現(xiàn)實生活中，年輕的后備人才在工作時會出現(xiàn)計較、偷懶現(xiàn)象，同時責(zé)任心不強(qiáng)，沒有積極進(jìn)取的觀念。面對這種情況，電力公司必須加強(qiáng)對后備人才的思想教育。在管理培訓(xùn)時，不僅要注意品德教育，還要針對性引導(dǎo)他們，增強(qiáng)后備人才的團(tuán)隊精神以及責(zé)任感；（2）在培訓(xùn)過程中，在后備人才隊伍中注意營造文化氛圍。這不僅是人性化管理的體現(xiàn)，還可以通過這種文化氛圍規(guī)范后備人才的行為。

3.3加強(qiáng)后備人才培養(yǎng)，優(yōu)化后備人才隊伍結(jié)構(gòu)

由于對后備人才管理培訓(xùn)是針對電力企業(yè)各種部門進(jìn)行的，人才類型不同，培訓(xùn)方式不同，這是一個不斷變化的過程。通過對后備人才的教育和培養(yǎng)，最終將后備人才培訓(xùn)成一支部門齊、人盡其才的隊伍。因此這種不同類型的后備人才分門別類的培訓(xùn)模式有助于提高后備人才培訓(xùn)工作的效率。具體來說，對技術(shù)型后備人才，主要培訓(xùn)他們的現(xiàn)場和技術(shù)，并進(jìn)行技能測試以及崗位考試；對于管理型人才，要實行引導(dǎo)性原則，通過崗位培訓(xùn)，提高他們的管理能力，增強(qiáng)對業(yè)務(wù)的熟練程度。

3.4完善激勵考核機(jī)制，優(yōu)化考核內(nèi)容和手段

在現(xiàn)實生活中，為了提高后備人才對工作積極性，許多企業(yè)已經(jīng)采用獎懲措施，在對后備人才的培訓(xùn)過程中，通過考核制度給予一定的獎勵或者懲罰，可以激發(fā)后備人才的工作熱性，削弱他們的消極態(tài)度，積極進(jìn)行日常工作。但是這種獎勵與懲罰不能沒有依據(jù)，電力公司要建立并完善獎懲機(jī)制。這種獎懲機(jī)制要在電力企業(yè)日常行為規(guī)范以及績效評定標(biāo)準(zhǔn)上進(jìn)行。此外，電力公司還應(yīng)該將績效與工資掛鉤。即績效工資可分為基本工資和獎勵工資。這種工資形式可以衡量電力企業(yè)后備人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，電力公司還應(yīng)該建立一些配套機(jī)制來完善績效工資制度，如通過績效評定進(jìn)行職位變化、崗位變化，工資變化，這些變化的程度都需要一些補(bǔ)充條例進(jìn)行規(guī)范，這樣才能很好地應(yīng)用績效管理制度。此外，在后備人才的管理與培訓(xùn)過程中，要時刻注意與他們的溝通交流，時刻了解他們的想法，這樣才能更好地提高電力企業(yè)后備人才管理與培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。

4結(jié)語

企業(yè)人才管理論文范文第3篇

（一）高校檔案真切的還原了學(xué)生在校時期的成長歷程及行為表現(xiàn)

高校檔案管理的確立不僅包括了入學(xué)之初的學(xué)籍信息、在學(xué)校學(xué)習(xí)期間的德育素質(zhì)的積累及其文化科學(xué)水平的提升，同時也記載了在學(xué)生成長的關(guān)鍵時期其心智與思想逐漸完善的整個歷程。這是一份沒有經(jīng)過任何修飾的成長記實錄，是一份寶貴的信息檔案。通過對其進(jìn)行完整的數(shù)據(jù)及文件記錄，企業(yè)用人單位可以很好的了解學(xué)生在學(xué)校期間的行為表現(xiàn)，從真正意義上體會其思想的全面性，并依此為依據(jù)，考察其是否符合崗位的基本需求。

（二）高校檔案管理有著其本身存在的權(quán)威性，具有較強(qiáng)的參考價值

高校檔案管理的保密性及其實行的檔案轉(zhuǎn)接制度，大大減少了檔案信息被篡改的可能。即使需要檔案資料信息的修改或者將其開封也需要相關(guān)部門出具各種證明來證明其合理性，而這些都會有相應(yīng)的較為詳細(xì)的記錄。因此，高校檔案有著其特有的權(quán)威性與不可質(zhì)疑性，具有較強(qiáng)參考價值的同時也被用人單位視為學(xué)生在學(xué)校表現(xiàn)的唯一可靠憑證。

（三）高校檔案管理的存在為企業(yè)招聘與學(xué)生的擇業(yè)提供了雙向的機(jī)會

我國教育模式與就業(yè)機(jī)制的轉(zhuǎn)變使得原有的就業(yè)體系逐漸被新時期供求關(guān)系失衡下的雙向選擇取代。一方面，企業(yè)在人才招聘時得到學(xué)生的唯一也是第一手資料就是高校畢業(yè)檔案，如果檔案記載中學(xué)生表現(xiàn)良好，符合崗位需求，那么面試機(jī)會隨之而來，反之，一旦文件檔案記載內(nèi)容與用人單位需求有著一定的沖突，那么也就意味著這個工作機(jī)會也就失去了。因此，作為用人方與應(yīng)聘者之間的單一媒介，高校檔案在很大程度上成為了決定學(xué)生就業(yè)成功與否的關(guān)鍵。

二、我國高校檔案管理在企業(yè)人才隊伍組建中存在的主要弊端

（一）學(xué)生檔案保存與調(diào)動缺乏相對明確的管理規(guī)章制度

一方面，為了提高高校就業(yè)率，一些學(xué)校針對學(xué)生在校表現(xiàn)進(jìn)行了檔案“修正”，更改原有不良行為記錄的同時也將許多與學(xué)生就業(yè)有關(guān)的證書等放入檔案內(nèi)，導(dǎo)致檔案在高校保存期間已經(jīng)缺乏了原有的準(zhǔn)確性。另一方面，高校畢業(yè)生檔案的存檔內(nèi)容大都涉及其入學(xué)的材料、在學(xué)期間所得獎勵，有無記過處分、黨員身份證明等，這些資料的添加有著一定的客觀存在性，但從這種角度來看往往不能很好的了解到學(xué)生在校期間的種種表現(xiàn)。我國現(xiàn)階段的檔案管理工作僅僅對學(xué)生長大那一時刻取得的成就進(jìn)行了封檔保存，而完全忽視了在其成長過程中心路歷程的艱辛，從而導(dǎo)致高校檔案在學(xué)生就業(yè)中產(chǎn)生了相對較差的可參照性。

（二）高校檔案在轉(zhuǎn)接管理中存在嚴(yán)重的混亂現(xiàn)象

高校學(xué)生畢業(yè)后面臨著繁重的檔案轉(zhuǎn)接問題。第一，畢業(yè)生在找到工作后就需要將檔案轉(zhuǎn)到企業(yè)內(nèi)部，然而由于缺乏相對明確的檔案意識，檔案轉(zhuǎn)接時沒有準(zhǔn)確的企業(yè)地址或者檔案已經(jīng)轉(zhuǎn)到企業(yè)但找不到相關(guān)部門接收。第二，畢業(yè)生頻繁的更換工作，檔案投遞地址一欄如果隨意變動必然導(dǎo)致檔案的丟失。第三，一些外地學(xué)生在校期間已將戶口轉(zhuǎn)至學(xué)校所在地，然而畢業(yè)后卻將檔案轉(zhuǎn)回原籍，戶口與檔案所在地出現(xiàn)了分歧，如果不及時做好處理，很可能使其檔案逐漸發(fā)展成為不明檔案，這些都為檔案管理工作的轉(zhuǎn)接增添了不必要的混亂因素。

三、企業(yè)人才隊伍組建對高校檔案管理的基本要求

（一）創(chuàng)建完善的高校檔案管理體系

一方面，針對學(xué)生的檔案管理明確制度，將檔案記錄的范圍擴(kuò)展到學(xué)生在校成長經(jīng)歷等范圍，以便用人單位進(jìn)行參考。另一方面，針對一些學(xué)校修改后的“偽檔案”，相關(guān)政府部門要做到實時的監(jiān)督，使其透明化，盡量保證檔案在校管理期間的科學(xué)準(zhǔn)確性。

（二）加大對社會檔案轉(zhuǎn)接部門的資金及政府支持

高校學(xué)生畢業(yè)期間是檔案轉(zhuǎn)接的高峰期，也是以檔案為媒介建立校企聯(lián)合制度的關(guān)鍵時期。因此，政府要在此時給予相關(guān)檔案轉(zhuǎn)接部門適當(dāng)?shù)馁Y金及政策支持，以確保檔案轉(zhuǎn)接的準(zhǔn)時與順暢。此外，相關(guān)檔案部門有必要成立專門的督查小組，針對轉(zhuǎn)接出去的檔案進(jìn)行有效的核對。一旦發(fā)生檔案地址驟然改變或者其他紕漏就可以做到及時的更正，從而在很大程度上保障了畢業(yè)生的利益，同時也確保了企業(yè)人才隊伍組建中人才選拔的可靠實施。

（三）在原有檔案管理的基礎(chǔ)上進(jìn)行檔案關(guān)系的定向信息反饋

第一，企業(yè)對招聘人員進(jìn)行職位表現(xiàn)的直接反饋，學(xué)校或者相關(guān)部門應(yīng)將其填充到檔案中，以便于以后用人單位的查閱。第二，高校也可以針對反饋信息對學(xué)生的培養(yǎng)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，真正實現(xiàn)高校與企業(yè)人才的無縫對接。第三，各大高校學(xué)生也可以根據(jù)學(xué)校已得到的反饋信息，總結(jié)其自身的缺點(diǎn)，重新確立就業(yè)目標(biāo)。從某種角度愛看，這也是高校檔案管理制度為企業(yè)人才的選拔做出的成功戰(zhàn)略變革。

四、總結(jié)

企業(yè)人才管理論文范文第4篇

現(xiàn)代企業(yè)管理者只有正確理解了企業(yè)的文化內(nèi)涵，才能在管理中以企業(yè)文化理念正確指導(dǎo)員工工作，從而達(dá)到管理有序、生產(chǎn)有序的局面。企業(yè)文化在當(dāng)代企業(yè)人才管理中的作用主要有以下幾個方面：

一、樹立人才價值高于一切的財富觀

企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)的一切財富中，人是第一位的，認(rèn)識到這一點(diǎn)，才會增強(qiáng)人才資源開發(fā)的自覺性。隨著實踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展和國勢強(qiáng)盛的重要性。優(yōu)秀公司管理哲學(xué)的共同特征是把普通員工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉，而不是把資本支出、自動化當(dāng)作提高生產(chǎn)效率的最主要源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，使我們必須認(rèn)清技術(shù)價值和人力資源的關(guān)系，科學(xué)技術(shù)的價值不容忽視，但只有人力資源或者人才群體對科技知識才能起到主導(dǎo)作用。企業(yè)要興旺發(fā)達(dá)，只重視技術(shù)的價值，而忽略了人才的作用，無疑南轅北轍。

二、能建立一種能尊重人性、積極發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度

要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要有正確的人性假設(shè)和科學(xué)的制度文化觀念。制定制度是為促進(jìn)人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數(shù)人的積極性。勞倫斯?米勒指出：“美國管理方式的許多做法都建立在假設(shè)工人總是犯錯誤這一基礎(chǔ)之上。這一假設(shè)使我們付出了昂貴代價，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力。”

即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的惟一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關(guān)系。不論一位經(jīng)理多么才華橫溢、干練果斷，如果不能同職工同心協(xié)力，不能調(diào)動、挖掘職工的潛力，不能激勵職工為達(dá)到目標(biāo)而奮斗的斗志，而是手持權(quán)力和制度的魔杖，強(qiáng)力推行一己之意志，那么他的所獲只能是失敗這樣的苦果。

三、建立平等的上下級關(guān)系，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境

融洽和諧的上下級關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系，應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，經(jīng)營者要密切關(guān)注員工的利益和價值實現(xiàn)。他批評美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級觀念。這種等級觀念促使美國“企業(yè)老板不信任職工，職工不信任老板，政府不信任企業(yè)，企業(yè)不信任政府。”惠普公司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的?！彼跋Ｍ构窘⒃谝恢Х€(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的員工隊伍的基礎(chǔ)上?！蔽磥韺W(xué)家奈斯比特極力贊揚(yáng)圣地亞哥一個公司經(jīng)理的主張，即“本公司的未來是要通過人人成為資本家的辦法消滅工人、經(jīng)理和企業(yè)之間的差別，”目的是建立牢固的共同體。

四、確定一個企業(yè)組織與其他企業(yè)組織的區(qū)別

高素質(zhì)的企業(yè)管理人才同樣對企業(yè)文化起著十分重要的擴(kuò)散作用，企業(yè)文化只有通過優(yōu)秀員工的實踐，才能在企業(yè)管理中發(fā)揮其作用。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。人才是一種特殊的經(jīng)濟(jì)資源，是生產(chǎn)過程中能動的生產(chǎn)要素。一個企業(yè)能做多大、做多強(qiáng)，并不取決于它獲得了多少物質(zhì)資產(chǎn)、多少資本，更主要的是取決于它的經(jīng)理人、它的員工。企業(yè)興衰乃是常事，但究其原因，無外乎都是“得人才者昌，失人才者敗”。企業(yè)的人才資源區(qū)別于企業(yè)其它資源因素的最根本點(diǎn)，就在于它是人性的力量，具有其它資源因素所沒有的能動性和創(chuàng)造力。其它資源因素也只有與人有機(jī)地結(jié)合起來，才能真正的發(fā)揮作用。企業(yè)的經(jīng)營者、企業(yè)的高級管理人員則是人力資源中與其它資源因素結(jié)合得最緊密的部分，他們的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)道德水平，無疑是左右企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素。

企業(yè)怎樣才能先行開發(fā)和培養(yǎng)人才，使員工的綜合素質(zhì)不斷得以強(qiáng)化和提高，企業(yè)文化得以最大限度的實現(xiàn)呢？最現(xiàn)實、最根本和有效的途徑，就是大力進(jìn)行人力資源投資，強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)。智慧性人才的成長，更離不開企業(yè)的悉心培養(yǎng)。人才并非天生，知識、經(jīng)驗要靠學(xué)習(xí)、靠積累，要改變?nèi)吮旧?，只有不斷地接受培養(yǎng)和教育，企業(yè)中的技能性和經(jīng)驗性人才才能不斷地轉(zhuǎn)化為智慧性人才。

另一方面，用人的時候，實際上企業(yè)所關(guān)心的不僅是人才的能力有多大，更關(guān)心的是他值不值得信賴。企業(yè)把資產(chǎn)、技術(shù)交給他，他是幫助企業(yè)在變化萬千的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢，還是利欲熏心、為己所用？這就取決于經(jīng)理人的職業(yè)道德水平和對企業(yè)的忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對企業(yè)的發(fā)展不會起什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展則可能造成很大的傷害。因此，現(xiàn)代企業(yè)在其文化建設(shè)中，十分注重員工誠信度的教育。忠誠度是企業(yè)人才的另一個衡量標(biāo)桿。而忠誠度是需要一個長期的過程進(jìn)行培養(yǎng)的。有專家認(rèn)為，一個企業(yè)成熟的標(biāo)志之一就是它能不能從內(nèi)部提拔重要的管理人員。寶潔就是一個典型的例子，它的經(jīng)理人員95%都是自己培養(yǎng)出來的。

企業(yè)管理者的素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)文化的建設(shè)和內(nèi)涵；企業(yè)管理者的素質(zhì)及行為影響到企業(yè)的文化內(nèi)涵，企業(yè)管理者言行由于上行下效的原因，潛移默化著企業(yè)文化的內(nèi)涵和精神。同時，企業(yè)管理者的形象，很大程度上代表著企業(yè)的形象，企業(yè)管理者良好的個人形象也是企業(yè)對外的一張名片。

企業(yè)人才管理論文范文第5篇

    [關(guān)鍵詞]中小企業(yè),人才,吸引策略

    中小企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計資料表明,全國工商注冊企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會;在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外,中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。

    發(fā)展中小企業(yè)是一個必然的趨勢,為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個重要方向。從98年起,政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺。99年4月,《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開始進(jìn)行,社會對中小企業(yè)已愈來愈重視。

    中小企業(yè)如何抓住這個良好的機(jī)遇,獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力,是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然,中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

    一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

    由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

    1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

    3、個體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大。無論是經(jīng)營者,還是每一個職工,對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性,往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進(jìn)人才。

    4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

    二、吸引人才機(jī)制的建立

    雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,建立一個有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:

    (一) 建立正確的觀念

    1.從狹隘的人才觀到全面的人才觀,即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。

    由于歷史與社會的原因,中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。

    技術(shù)人才對企業(yè)經(jīng)營的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵,我們也確實看到這樣的情況:一個技術(shù)上的突破,使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新,技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營中一個重要的方面。

    建立全面的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提,中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀:

    人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

    人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。

    全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對性地招攬切實需要的適用人才。

    2.從“人才完美”到“人才不完美”

    由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才完美的錯覺,甚至對人才有一種神秘感,認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對人才的依賴心理。

    如前所述,對企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現(xiàn)平平,他也會有他的弱點(diǎn)。

    只有打破人才完美的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人” 或“能人”身上。同時,它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

    3.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。

    很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下,這或許是正確的:因為一切均在計劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經(jīng)濟(jì)體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面

    在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限,在中小企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要,有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

    雖然一直以來,社會廣泛地批評“任人唯親””,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時,也不可走向另一個誤區(qū)--“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才,總希望弄個外來和尚。其實,真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選的人才對本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等;個人的價值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營管理,減少不必要的阻力和管理成本。

    (二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

    中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時機(jī),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

    考慮到自身的實力和實際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:

    首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。

    其次,中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時,企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。 針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則。

    (1)對于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益,以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

    (2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

    (3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓新市場,創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。