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人文地理論文范文第1篇

關鍵詞：人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)；畢業(yè)論文（設計）；質(zhì)量

畢業(yè)論文（設計）是對本科生大學期間最重要的集中實踐教學環(huán)節(jié)，是對本科生在校學習期間對基本理論和基本技能掌握情況、綜合素質(zhì)和教學效果的全面檢驗，是培養(yǎng)學生分析和解決實際問題能力的訓練平臺，是大學生創(chuàng)造性完成科研或工程問題的重要實踐性教學環(huán)節(jié)之一。如何提高對畢業(yè)論文的教學管理水平和教學質(zhì)量，是當前高等學校面臨的一個迫切需要解決的問題。

一、人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)畢業(yè)論文（設計）概況

人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)涉及地理科學、人文科學、城鄉(xiāng)建設規(guī)劃、地理信息系統(tǒng)管理等多個領域的內(nèi)容。其目標是培養(yǎng)具備人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃管理的基本理論、知識和技能，具有創(chuàng)新精神和實踐能力，接受過嚴格科學思維訓練和良好的專業(yè)技能訓練，立足于宏觀、中觀區(qū)域規(guī)劃和土地管理，能夠從事城鄉(xiāng)建設與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃的研究、教學、開發(fā)或應用的高素質(zhì)復合型專業(yè)人才。人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)作為應用性極強的專業(yè)，在我國處于資源環(huán)境問題空前嚴重、城鎮(zhèn)化快速推進的新形勢下，應發(fā)揮本專業(yè)的強大優(yōu)勢和積極作用，培養(yǎng)具有較高理論素養(yǎng)和較強實踐能力的復合型人才。而論文（設計）作為人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)實踐教學環(huán)節(jié)的重要組成部分顯得尤為重要，它不但可以加強學生對專業(yè)知識綜合運用的能力，而且可以針對社會問題達到提高學生實踐能力的目的，為即將走入工作崗位的學生提供專業(yè)實戰(zhàn)訓練的平臺，為今后工作打下堅實的基礎。

二、人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)畢業(yè)論文（設計）存在的問題

以重慶工商大學人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)為例，雖然歷年畢業(yè)論文（設計）取得了一定的成績與經(jīng)驗，但還有諸多的問題需要解決和完善。

1.面對就業(yè)壓力和專業(yè)技能的欠缺，學生降低了對畢業(yè)論文（設計）的自我要求

由于畢業(yè)論文（設計）在時間安排上與學生求職時間沖突，加之當前頗大的就業(yè)壓力，使得學生無法全身心地投入畢業(yè)論文（設計）的準備中。同時，由于人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)畢業(yè)論文（設計）要求具有較高的制圖軟件使用能力和數(shù)據(jù)處理能力，部分學生由于缺乏專業(yè)技能而降低了對畢業(yè)論文（設計）的自我要求。

2.指導教師在畢業(yè)論文（設計）指導過程中不夠重視

由于高校教師具有繁重的教學任務和科研壓力，沒有太多精力關注本科畢業(yè)論文的指導；一些具有博導、碩導資格的教師，更是由于研究生的培養(yǎng)任務過程以及較多的科研課題，完全淡化了本科畢業(yè)論文（設計）在工作中的地位；個別專業(yè)教師由于專業(yè)水平有限，不能夠有效地進行指導。同時，由于畢業(yè)論文（設計）沒有與教師的職稱晉級、評獎評優(yōu)等掛鉤，缺乏相應的激勵機制導致教師對畢業(yè)論文（設計）不夠重視。

3.由于選題的問題，畢業(yè)論文（設計）中理論與實踐脫節(jié)

人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)具有較好的理論聯(lián)系實際的社會問題，但在選題中，部分題目與實踐相脫節(jié)，使得畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量大打折扣。

4.管理上存在漏洞，機制上不夠健全

學校及學院雖然制訂了諸多規(guī)章制度，但大都是對閱讀文獻、格式等方面的要求，而忽視了對畢業(yè)論文（設計）起關鍵作用的指標和標準，嚴重影響畢業(yè)論文（設計）的質(zhì)量。

三、新形勢下人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量提高的途徑

1.加強師生對畢業(yè)論文（設計）重要性的高度認識

思想上的高度認識和統(tǒng)一是畢業(yè)論文（設計）順利完成的前提。應通過畢業(yè)論文（設計）培訓會、宣講會等方式，使師生認識到畢業(yè)論文（設計）在人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)培養(yǎng)方案中占有重要的地位，是大學四年所學理論與專業(yè)技能綜合運用的關鍵環(huán)節(jié)，畢業(yè)論文（設計）是學生即將走入社會、與行業(yè)對接前的重要實戰(zhàn)訓練。因此，指導教師不但要認識到畢業(yè)論文（設計）對于應用性極強的人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)實踐能力培養(yǎng)的重要性，而且也要認識到畢業(yè)論文（設計）是專業(yè)培養(yǎng)當中的重要內(nèi)容。對于學生而言，要認識到畢業(yè)論文（設計）不但是順利畢業(yè)的重要條件，更重要的是專業(yè)綜合能力和實踐能力提高的重要環(huán)節(jié)，同時，也要認識到，優(yōu)秀的畢業(yè)論文（設計）作品可以作為求職材料中的亮點，是反映一個畢業(yè)生專業(yè)素養(yǎng)與實踐能力的縮影。

2.夯實學生畢業(yè)論文（設計）的基礎性工作

提高畢業(yè)論文（設計）的質(zhì)量并非一朝一夕的事情，這是由多種因素綜合影響的結果，是大學四年積累的一個過程。（1）在大一新生入學階段，要對學生深入開展專業(yè)認識教育，讓學生了解專業(yè)發(fā)展前景，讓學生知道如何學好本專業(yè)，樹立對專業(yè)的信心；（2）大二、大三階段要重點培養(yǎng)學生系統(tǒng)的專業(yè)理論知識與專業(yè)思維，包括專業(yè)基礎課、專業(yè)主干課、專業(yè)選修課等理論課程，同時，要加強基礎課程實驗、專業(yè)課程實驗實訓和規(guī)劃綜合實習等實踐教學，以及專業(yè)技術手段課程的理論與實踐教學，諸如，3S技術、規(guī)劃制圖以及3D技術的教學實踐；（3）大三、大四階段還要注重培養(yǎng)學生查閱文獻與理論聯(lián)系實際的能力等。只有大學各個階段不斷地積累，才能為畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量提供可靠的保證。

3.提高畢業(yè)論文（設計）選題的質(zhì)量

畢業(yè)論文（設計）選題是畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量的重要保障。人文地理與城鄉(xiāng)規(guī)劃專業(yè)是一個應用性極強的專業(yè)，尤其在我國當前社會經(jīng)濟發(fā)展的背景下，要結合目前經(jīng)濟社會發(fā)展中存在的資源環(huán)境、新型城鎮(zhèn)化以及鄉(xiāng)村發(fā)展等問題進行選題，這樣不但問題針對性強，更重要的是通過解決具體問題可以鍛煉學生綜合的專業(yè)思維能力。在選題方面要做到以下幾點：（1）要求教師能夠認真負責，并結合自己的研究領域為學生提供畢業(yè)論文（設計）的選題；（2）在選題的支撐上，要盡可能與指導教師的科研項目、在校學生創(chuàng)新科研基金項目、規(guī)劃策劃大賽以及暑期社會實踐等結合起來；（3）在研究尺度上，以小尺度為主，一方面要通過大量調(diào)查問卷的一手數(shù)據(jù)和官方數(shù)據(jù)進行實證研究，找出問題，提出切實可行的對策；另一方面收集研究區(qū)域的基礎數(shù)據(jù)，對區(qū)域進行規(guī)劃設計，制訂研究區(qū)域的發(fā)展規(guī)劃方案?？傊ㄟ^對選題質(zhì)量的把關，進一步提高畢業(yè)論文（設計）的質(zhì)量。

4.制訂有利于提高畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量的制度

規(guī)范科學的制度是提高畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量的基礎。針對目前畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量制度存在空白或漏洞的問題，應該積極完善各項有利于畢業(yè)論文（設計）質(zhì)量提高的制度或機制。（1）適當調(diào)整畢業(yè)論文（設計）的時間。針對目前畢業(yè)論文（設計）與畢業(yè)生求職時間嚴重沖突的問題，建議對論文寫作的時間期限進行適當?shù)卣{(diào)整，可以考慮在大四上學期的后半學期進行題目選定、開題等工作，寒假前完成初稿；（2）組織專家對選題進行把關。在畢業(yè)論文（設計）題目征集后，邀請學院內(nèi)部專家進行題目篩選，方可允許學生進行選題；（3）嚴格實施二辯制度。對于不能按時保質(zhì)保量完成畢業(yè)論文（設計）的學生，必須實施嚴格的二辯制度；（4）實施指導教師獎懲制度。建立指導教師評價標準和指標，評價結果作為指導教師的晉級和評獎評優(yōu)的重要依據(jù)。

參考文獻：

[1]張欣.高校本科畢業(yè)論文質(zhì)量提升的思考[J].內(nèi)蒙古師范大學學報，2013（3）：99-101.

人文地理論文范文第2篇

我國人口規(guī)模龐大，各種人口指標復雜多樣，然而在教材中沒有體現(xiàn)這些人口數(shù)據(jù)的來源。課文中的第一句話“根據(jù)2000年第五次人口普查，我國總人口12.95億，占世界人口1/5以上，是世界上人口最多的國家”提到人口普查以及人口普查的次數(shù)。由此會引起什么是人口普查，我國進行過幾次人口普查，如何通過逐級匯總得到全國的人口數(shù)據(jù)等學生關注的問題，以此為切入點，可在課堂上向?qū)W生發(fā)放人口普查表，兩人一組，一人擔當普查員，一人擔當申報人，現(xiàn)場模擬人口普查工作。普查表中涉及性別、民族、戶口、受教育等情況，通過簡單的表格填寫，讓學生初步了解人口相關數(shù)據(jù)來源，通過逐級匯總最終得到我國人口的相關數(shù)據(jù)，給予學生更為直觀的數(shù)據(jù)印象。同時，模擬普查工作可起到很好的宣傳作用，讓學生了解普查工作的意義，以便向家長講述，更好地配合國家今后的各種人口普查工作。

二、利用普查數(shù)據(jù)理解人口問題

我國人口普查每十年一次，建國至今已完成六次全國人口普查，得到很多有意義的人口數(shù)據(jù)?？稍谡n堂上提供建國以來六次人口普查的數(shù)據(jù)資料，繪制建國以后的人口增長圖，一張繪制好的建國以后的人口增長示意圖，要求學生計算每十年的人口增長率，總結出我國自建國后人口增長所呈現(xiàn)的特點。從20世紀80年代起，人口增長速度開始下降，在圖中有所反映，使學生了解計劃生育政策對人口數(shù)量的控制，對教材中圖1.9我國人口增長的相關內(nèi)容給予補充。第六次人口普查數(shù)據(jù)不是圖中曲線的終點，通過繪制2010年后人口數(shù)量增加、平穩(wěn)和減少三段可能的變化曲線，引導學生更好地理解人口變化趨勢，同時有助于學生識別這一類型的增長模式圖。

三、分析所在城市的人口分布情況

人文地理論文范文第3篇

【關鍵詞】人力資本；地位；作用

隨著企業(yè)改革的不斷深化，淮安市的國有企業(yè)改制工作已步入新進程。在國有企業(yè)的改制進程中，國有股份全部退出，由企業(yè)經(jīng)營者及企業(yè)員工持股，認購國有股份，國有企業(yè)將逐步轉化為民有民營。企業(yè)改制的最終目標，就是要建立現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)中將從企業(yè)產(chǎn)權結構、法人治理結構和企業(yè)文化等三方面對企業(yè)產(chǎn)生積極的影響。

人力資本作為一種新生事物，與人力資源相比較而言，是兩個非常容易混淆的概念。其實二者是有區(qū)別的，人力資源，通常是指企業(yè)員工整體的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平等，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對現(xiàn)有員工進行職業(yè)技能的教育和培訓。而人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說，它僅包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術的技術人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者。在改制后的現(xiàn)代企業(yè)中，人力資本對企業(yè)的影響將越來越重要，有時甚至是決定性的。

在資本市場日益成熟的今天，每個企業(yè)的經(jīng)營者都有一定的營銷和管理方面的經(jīng)驗和常識，但只有那些眼光銳利，分析判斷準確的經(jīng)營者才能作出正確的決策，這種高素質(zhì)的經(jīng)營者就是企業(yè)家。企業(yè)家的對企業(yè)的巨大推動作用是毋庸質(zhì)疑的。改革開放以來，我國很多企業(yè)乃至一個地區(qū)的發(fā)展可能就靠一兩個人的帶領，人們通常貫之以“能人經(jīng)濟”（華西村的發(fā)展即是最好的例證）。假如在同一區(qū)域同一行業(yè)有相同規(guī)模的兩個工廠，派兩個能力差異很大的人分別擔任廠長，其收益肯定不一樣。那么對于多出來的那一部分收益，我們既不能歸之于資本，也不能歸之于勞動，而只能歸之于企業(yè)家的個人才能，我們同樣稱之為人力資本。

一、人力資本對企業(yè)產(chǎn)權制度構造的影響

在傳統(tǒng)企業(yè)形式中，企業(yè)的產(chǎn)權是以企業(yè)成立時法定貨幣資產(chǎn)的出資為標志和起點的，即出資方依各自出資多少擁有企業(yè)產(chǎn)權，而經(jīng)理、技術人員等只是資方的雇傭勞動者。勞動者按工作量取得相應的報酬，并沒有企業(yè)的產(chǎn)權，也就沒有對企業(yè)的收益權和處分權。在這種產(chǎn)權構造中，貨幣資本是主動方，而勞動力處于一種被動的、受支配的地位。但在人力資本出現(xiàn)并且作用日益凸顯以后，企業(yè)中已不再是貨幣資本一統(tǒng)天下，人力資本開始擁有了部分產(chǎn)權。而且，二者的關系正發(fā)生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變?yōu)楸粍淤Y本，而人力資本逐漸變?yōu)橹鲃淤Y本。企業(yè)的產(chǎn)權構造發(fā)生了悄然的變化。

相較西方發(fā)達國家而言，我國人力資本擁有產(chǎn)權的進程要慢得多。技術入股剛剛開始嘗試，而且有很多的限制條件；而企業(yè)家以其經(jīng)營才能折價入股還沒有起步。這也是傳統(tǒng)觀念的偏見所致，我國傳統(tǒng)的政治經(jīng)濟學理論向來重視具體勞動，輕視抽象勞動；重視體力勞動，輕視腦力勞動；重視生產(chǎn)性勞動，輕視經(jīng)營性勞動。這些偏見在很大程度上左右了相關政策的制定，阻礙了人力資本取得產(chǎn)權的進程。

人力資本價值得不到承認的后果是擁有人力資本的人缺乏動力為企業(yè)工作，企業(yè)凝聚力下降，甚至造成人力資本流失。國有企業(yè)受傳統(tǒng)觀念影響最深，因此人力資本流失問題也最為嚴重。流失的人員絕大多數(shù)是管理、技術骨干，具相關統(tǒng)計，有的國有企業(yè)流失人員多達60%，而外資企業(yè)和私營企業(yè)中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業(yè)。我們經(jīng)常聽到這樣的事例：某個國有企業(yè)搞一個大型研發(fā)項目，就在項目即將成功之際，該項目的負責人帶著成型的項目到其它企業(yè)入股了。國有企業(yè)的經(jīng)營者帶著管理經(jīng)驗、營銷網(wǎng)絡倒向其他企業(yè)或是另起爐灶的事例也屢見不鮮，這不但給國有企業(yè)帶來了巨大的損失，同時也給這類企業(yè)帶來了慘痛的教訓。因此，國有企業(yè)產(chǎn)權結構調(diào)整的關鍵是處理好貨幣資本和人力資本的關系，要改變以往那些只有實物資產(chǎn)才能擁有產(chǎn)權的條規(guī)限制，允許某一方面的專家、精英尤其是企業(yè)家和高級技術人員以其自身的人力資本折作股份，擁有一部分的產(chǎn)權。因此，只有真正重視人才和以人為本的企業(yè)才能得到迅速的成長和不斷的發(fā)展壯大。如天津的光華教育集團，作為一個創(chuàng)立于1990年的民辦學校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時對于有突出貢獻的專家、學者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過的十幾年的努力，如今的光華教育集團在全國各地擁有幾十所分校，其資產(chǎn)也由原來的幾十萬發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長不難看出：企業(yè)的發(fā)展需要對人才的重視，更需要給予他們對企業(yè)的收益權和處分權，這樣才能發(fā)揮主觀能動性和工作的積極性，從而對企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動作用。

二、人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現(xiàn)代企業(yè)特有的運行機智，其特點是權力的分力與制衡、決策的科學與民主，它是與企業(yè)的產(chǎn)權結構緊密相連的。既然人力資本的形成對企業(yè)產(chǎn)權結構產(chǎn)生了沖擊，這一影響就必然延及企業(yè)的法人治理結構。公司治理的基本要務是解決經(jīng)營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經(jīng)理的分離，總經(jīng)理負責企業(yè)的經(jīng)營運作，董事長對總經(jīng)理進行監(jiān)督并決定公司的重大戰(zhàn)略決策。人力資本形成以后，這一點逐漸發(fā)生了變化。無論是理論還是實踐上，都不再強調(diào)董事長與總經(jīng)理職能的截然分離。西方國家出現(xiàn)了CEO(首席執(zhí)行官),CEO除對企業(yè)的經(jīng)營管理直接負責外，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認為CEO擁有50%～60%的董事長權力。CEO受企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會的領導，而這一委員會的成員不一定是財產(chǎn)所有者，非財產(chǎn)人士占據(jù)了相當?shù)南弧＿@說明在現(xiàn)代公司治理結構中已開始重視人力資本，而不再強調(diào)所有者對企業(yè)的控制。隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入和市場經(jīng)濟的不斷完善，中國企業(yè)在經(jīng)歷了種種挫折和坎坷后，從逐步理解CEO到重視CEO。在2003年的《服務導報》上曾報道了中國最昂貴的CEO課程揭密：20天，學費2.8萬美元,對參加者還有一個要求——企業(yè)資產(chǎn)不低于10億美元，面對這樣的苛刻條件，報名者也有很多，同時招募的學員必須是具備很強的學習能力、溝通能力和領導能力的企業(yè)家。這也說明了人力資本對企業(yè)法人治理結構的影響也越來越大。

三、人力資本對企業(yè)文化的影響

人力資本對企業(yè)的產(chǎn)權結構和法人治理結構都產(chǎn)生了巨大的影響，那么，企業(yè)文化也必然發(fā)生相應的變化。具體而言，人力資本對企業(yè)文化的影響包括以下四個方面：

（一）強調(diào)協(xié)作和團隊精神

科學技術的不斷發(fā)展，經(jīng)營才能的專業(yè)化，以及市場環(huán)境的日益復雜化，使得管理者往往領導著比自己更專業(yè)的下屬，管理的是自己并不熟悉的領域，不同的崗位人員具有很強的不可替代性，因此，傳統(tǒng)的命令與控制手段已經(jīng)落伍，必須充分尊重雇員的個人價值，給他們創(chuàng)造一個相對寬松的工作環(huán)境。企業(yè)管理目標的實現(xiàn)，也不再主要依靠指派和命令，而更多的依賴于成員之間的配合和協(xié)作。由于人力資本的生產(chǎn)影響很大，因此企業(yè)必須致力于培養(yǎng)“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸宿感、使命感，相互理解，相互協(xié)作。這是因為在當今社會，人才的流動越來越重歸屬感、使命感。

（二）強調(diào)個人之間的能力差異很大

新的企業(yè)理論認為，人與人之間不僅存在能力上的差異，而且這種差異的幅度可能很大。正是能力的差異，因此老總就是老總，清潔工就是清潔工，他們的崗位差別已由其能力差別而決定。摩托羅拉公司的雇員每個季度都要交一個總結，其中第一條就是：你覺得目前的工作與自己的能力是否相符？這與我們傳統(tǒng)的觀念恰好相反，我們一直認為人與人之間不存在能力差異，每個人的貢獻大小僅是由分工決定的。因此，把個人視為螺絲釘，擰到哪里就在哪里出力。與之相應的，是崗位與能力的不相匹配，經(jīng)營能力較差的人可能成了廠長、經(jīng)理，而真正的企業(yè)家可能只有很低的職位，這樣的安排是缺乏效率的，也導致了高級人才的大量流失。這種狀況不扭轉，企業(yè)的效益就很難提高，也直接導致大量人才的流失。為什么現(xiàn)在好多民營企業(yè)中有60%～70%的技術骨干和高層管理人員全部來自國有企業(yè)，這便足以說明一切。

（三）強調(diào)人們收益方式的不同

由于員工間的能力差異很大，由此導致了他們對企業(yè)的貢獻大小、貢獻方式都是不同的，因此其收益方式也是不同的。對于一般雇員來說，僅根據(jù)其勞動量和契約獲得勞動收益，而人力資本不僅要的勞動收益，而且還要獲得相應的產(chǎn)權收益，產(chǎn)權收益的大小以其自身價值折價入股來計算。這也是我們國有企業(yè)中長期存在的一個問題。國有企業(yè)中奉行嚴格的“按勞分配”原則，對于技術人員的特殊技術才能和企業(yè)家的經(jīng)營才能始終視而不見，只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產(chǎn)權收益，后果是企業(yè)的經(jīng)營者往往想方設法擴大“在職消費”，鋪張浪費、吃回扣、出賣企業(yè)技術等現(xiàn)象十分普遍，從新聞媒體的大量報道中我們知道，這些行為給企業(yè)帶來的損失，遠比承認人力資本價值而分配給他們的產(chǎn)權收益的部分大的多。

人文地理論文范文第4篇

【關鍵詞】高中地理 人文地理 教學

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2016.01.015

地理屬于高中文科專業(yè)，在高考成績中占有一定的比重，但是從歷年的高考成績來看，地理平均得分是最低的，有很多文科生，都是被數(shù)學和地理拉低了分數(shù)，所以提高數(shù)學和地理成績對于高考考生來說十分重要。在這里我們來講講如何提高地理成績，高中地理分為人文地理和自然地理，很多人認為自然地理是難點，的確在學習上自然地理是難點，但是在考試中人文地理反而是最大的失分點，那么提高人文地理的得分有利于整個地理成績的提高。那么人文地理在學習和考試中存在哪些問題呢？

1.人文地理知識學習容易，活學活用難。人文地理知識都是一些易懂的知識點，在老師的講解下同學們都能聽懂，但是在考試中會給出一個全新的地方或事物讓同學們?nèi)ビ萌宋牡乩碇R作答，很多同學都難以找到與之相對應的人文地理知識點，所以往往在考試時，人文地理都會失掉很多分數(shù)。

2.人文地理知識點繁多，難以準確記憶。人文地理是地理中最需要記憶的地方，一個小的人文知識點往往就有許多記憶的地方，所有的人文地理知識相加起來就是特別多的知識點，導致同學們在記憶時，很難將知識點記憶完整，這樣在考試時就只有一個印象，很難將知識點答全，導致考試失分。

3.人文地理中有重疊部分，同學難以理解。在不同的知識點里卻有相重疊的部分，同學們就會感到很疑惑完全不同的知識點卻有知識點重疊，這讓許多同學難以理解，從而導致知識點的掌握不到位。

4.選擇題中，迷惑選項難以排除。在高考地理中有12道選擇題，其中人文地理選擇具有很大的迷惑性，導致很多同學都無法選出正確選項。迷惑選項和正確選項非常相近，一不小心就會選到錯誤答案，選擇題失分會對總體成績造成巨大的影響。

5.在綜合題中，同學們普遍得分都很低。綜合題是人文地理和自然地理的結合，多數(shù)是簡答題，同學們在做綜合題時無法正確地去分析題目，在回答時經(jīng)常答一些無用之話，很難準確精煉的作答。

那么我們具體應該如何解決上面的問題，從而提高地理成績呢？

1.多做練習，將知識點在不同的題里運用，鍛煉學生能對知識活學活用的能力。只有通過不斷的練習，同學們才會在遇到新問題時，將所學知識運用正確。當然老師在選題時應該注意所選題目的代表性，沒有必要去練一些沒有用的題，既浪費時間，又沒有練習作用。

2.形成知識網(wǎng)絡，與現(xiàn)實相結合，攻克知識點繁多的難題。由于知識點繁多，學生難以準確記憶，這就要求學生要建立一個知識體系來幫助記憶，同時將知識點與現(xiàn)實相結合，能夠加深學生的記憶。當知識與生活相結合后，學生能夠更好的理解知識點，而且能夠?qū)⒅R點記憶牢固。

3.對于知識重疊，學生們應該將有重疊的知識點整理在一起，學習其相同和有區(qū)別的地方，用對比方法進行記憶。當然老師在教學過程中就應該有意將知識點有重疊的地方提出來進行對比教學，解決同學們的疑惑。

4.選擇題得分方法。首先學生應該熟練掌握相關知識，這樣在進行判斷時才能有正確的知識依據(jù)。其次，學生在作答時應該對題目和選項進行仔細分析，不能粗心大意，因為題目和選項中有很多的迷惑，一不小心就會選到錯誤的答案。最后，老師應給學生做一些典型選擇題并進行分析講解，把題目中容易出現(xiàn)的陷阱都進行講解。學生在做選擇題的時候可以將題目中的關鍵詞劃出來，對題目中的“絕對”、“錯誤”、“部分”等關鍵詞進行分析，不能被這些迷惑詞所迷惑，這樣才能將地理成績提高。

5.綜合題得分低，是一個很普遍的問題，那么如何能解決這一問題是地理成績是否優(yōu)秀的關鍵之一。綜合題同樣要求學生對地理知識有熟練的掌握，只有這樣才能在作答時，使用正確的知識點。綜合題對題目的分析要求十分嚴格，所以我們要求學生在審題時要十分認真仔細，抓住的題目的關鍵詞，細心推敲，思考應該運用哪一部分的知識點來作答。其實綜合題作答有一定的答題模版，學生應該背熟答題模版，同時需要老師引導學生進行各種綜合題的練習，直到學生能正確運用答題模版到對應的題目。學生在答題綜合題時，應該認真分析該題目屬于哪種綜合體模板，從而選對模板進行作答。

在高中地理人文地理部分的學習中，同學和老師應該不斷合作，老師在講解時應該抓住重點，把知識點進行合理的整合，使繁多的知識點更有條理。老師在對人文地理講解時盡量與實際相結合，便于學生對知識點的理解和掌握，學生在學習時可以自己建立知識結構，背熟知識點。在綜合題答題模板運用時，切記不可亂用，一定要用到與之相對應的題目上去。老師讓學生練題時盡量找一些典型題，并進行講解，學生在練題和老師講解時不斷反思總結，爭取能將所學知識靈活準確地運用到考試中。

學生在考試中一定要認真仔細審題，在做題中注意不要受干擾項干擾，使本應該做對的題目失分。總而言之，老師在教學中要注意教學方式，用最簡單的方法讓學生更好的掌握知識。學生在學習時應認真學習知識點，對老師所講的知識及時復習，如果有不懂的地方馬上去問老師，不要讓自己有疑問;練題時認真對待，做錯的題目在老師講解時認真聽講，不斷反思自己;在考試時仔細分析題目，選擇題謹防迷惑選項，做綜合題時不要答廢話要用準確的知識去作答。

人文地理論文范文第5篇

目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進了地勘事業(yè)單位的進步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵和發(fā)揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業(yè)切實發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務。同時，地勘行業(yè)中各種業(yè)務資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業(yè)務范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業(yè)單位進一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標便是以一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉變?yōu)槟軌驗槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性

由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產(chǎn)生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。

（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進

地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動性和潛能。同時，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰(zhàn)略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴重。

（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術人員需要長期在野外的職業(yè)特點，造成工作地點不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規(guī)范、標準、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個層級的執(zhí)行和實現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業(yè)技術人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進行十分籠統(tǒng)的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業(yè)單位的考核結果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發(fā)揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現(xiàn)，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業(yè)技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進行思考和探索。

三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構想

依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現(xiàn)以下幾個轉變：

（一）實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉變

由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變在整個地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領地位。這一轉變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實質(zhì)性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉變

人事管理的改革，首先就應實現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉變

由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。

（四）實現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現(xiàn)人事管理從“行政—權力”驅(qū)動向“客戶—價值”驅(qū)動的轉換。

（五）實現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化

人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內(nèi)容，服務于人事管理改革的各個環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。

（六）實現(xiàn)向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變