摘要：本文分析了20世紀(jì)90年代以來西方企業(yè)管理理論的新發(fā)展和中國(guó)企業(yè)需要改進(jìn)的建議研究，通過對(duì)企業(yè)管理理論發(fā)展歷程的梳理,來把握企業(yè)管理思想演進(jìn)的脈絡(luò)及規(guī)律,并對(duì)國(guó)外企業(yè)管理理論及我國(guó)企業(yè)管理改進(jìn)的趨勢(shì)進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：管理理論；發(fā)展；企業(yè)管理改進(jìn)

當(dāng)前,世界經(jīng)濟(jì)已進(jìn)入到一個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化、全球經(jīng)濟(jì)網(wǎng)絡(luò)化的新時(shí)代,與這個(gè)新時(shí)代相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理念也有了許多新的發(fā)展

1當(dāng)前企業(yè)管理理論的發(fā)展

1.1在企業(yè)的組織方面

企業(yè)組織逐步地改變了組織系統(tǒng)完善、縝密的大企業(yè)形式,代之為靈活多變的小企業(yè)形式。傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認(rèn)為，龐大的企業(yè)組織形式能夠在統(tǒng)一決策和統(tǒng)一指揮下，增強(qiáng)市場(chǎng)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，龐大企業(yè)組織的社會(huì)地位十分重要，它可以通過其保護(hù)市場(chǎng)，制定價(jià)格，獲得較穩(wěn)定的市場(chǎng)利潤(rùn)。因此，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論將組織完善和穩(wěn)定，但是由于新的信息革命,使各種信息可以在全世界得以迅速傳播,貿(mào)易壁壘逐漸廢除,金融市場(chǎng)也將解除管制,不同地區(qū)消費(fèi)者的品位漸趨一致,這些變化給許多求快求變的小公司帶來機(jī)會(huì),面對(duì)大公司來說其自身龐大的管理體系卻成為累贅。因此,在新的電子商務(wù)時(shí)代,龐大的企業(yè)組織不再意味成功,而可能意味著衰敗。

醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)局承辦地區(qū)醫(yī)療保險(xiǎn)參保登記，按照相關(guān)的法規(guī)規(guī)定收支、管理和運(yùn)營(yíng)地區(qū)的醫(yī)療保險(xiǎn)基金，同時(shí)肩負(fù)著基金的保值增值責(zé)任，承擔(dān)著地區(qū)的醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)化管理服務(wù)工作。事業(yè)局人力資源管理上也比較復(fù)雜，如何做好醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)局人力資源管理工作是關(guān)乎民生的大事，將直接影響事業(yè)局的服務(wù)質(zhì)量和未來的健康發(fā)展。

1人力資源管理理論

20世紀(jì)初管理學(xué)才作為一門獨(dú)立的學(xué)科出現(xiàn)，該時(shí)期的管理理論我們稱之為古典管理理論，美國(guó)FrederickWinslowTaylor是這一理論的代表人物，被稱為“管理學(xué)之父”，他的著作《ThePrinciplesofScientificManagement》中將管理職能獨(dú)立了出來由專職人員承擔(dān)這一工作。這種分離使得職工分工更加明確，專人專事，使得工作效率大大提高，這樣更加有利于人力資源的有效管理和資源更加合理的優(yōu)化配置，同時(shí)，還有利于協(xié)調(diào)企業(yè)或部門內(nèi)部人員的關(guān)系，為人力資源管理奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。古典管理理論和現(xiàn)代管理理論是以“二戰(zhàn)”為時(shí)間間隔劃分的，各專家學(xué)者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理理論觀點(diǎn)不盡相同。其中以梅奧為代表的學(xué)者提出了人際關(guān)系理論，他們通過霍桑試驗(yàn)的研究成果，將人事管理直接轉(zhuǎn)變成了人力資源管理；馬斯洛提出了需求理論，要求管理要根據(jù)員工的實(shí)際不同需求給予適當(dāng)?shù)募?lì)；赫茨伯格提出了激勵(lì)理論，他將員工的需求細(xì)化為保守因素和激勵(lì)因素兩部分，以此作為研究主線和基礎(chǔ)，對(duì)員工激勵(lì)理論進(jìn)行了研究，以求更大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性；20世紀(jì)后期形成的人本管理理論包含系統(tǒng)工程和運(yùn)籌學(xué)，對(duì)人力資源的管理也從定性轉(zhuǎn)向了定量分析，近代管理理論的核心內(nèi)容是將人力資源管理從對(duì)事的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人的管理。通過以上內(nèi)容我們可以對(duì)現(xiàn)代人力資源管理做一個(gè)系統(tǒng)概括，其內(nèi)涵是對(duì)組織內(nèi)的所有人力資源的獲取、維護(hù)及發(fā)展的全過程進(jìn)行的管理活動(dòng)；其內(nèi)容指前期的規(guī)劃、教育、培訓(xùn)，還指人力資源形成過程管理；其管理方式常見的有預(yù)測(cè)、監(jiān)督、評(píng)估等。

2醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)局人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

2.1理論研究與現(xiàn)實(shí)發(fā)展脫節(jié)

我國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)間短，而且經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，相關(guān)的理論研究明顯落后，相比于發(fā)達(dá)國(guó)家比較落后，相關(guān)的研究多停留在表面上，沒有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，對(duì)于醫(yī)療保險(xiǎn)事業(yè)局人力資源管理方面的創(chuàng)新理論研究更是比較少見。西方國(guó)家在20世紀(jì)初期就對(duì)人力中心的管理相關(guān)理論進(jìn)行了深入研究，而中國(guó)是從經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期才開始將人力資源管理中心由事轉(zhuǎn)移到人。目前主要的人力資源管理理論都是在借鑒西方國(guó)家理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，還沒有形成中國(guó)特有的適合我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的比較成熟的人力資源管理理論體系。這就使得我國(guó)人力資源管理理論相對(duì)落后，沒有跟上企業(yè)發(fā)展的步伐。

那種建議我們把所有這些都很好地包進(jìn)一個(gè)包袱，然后用一條簡(jiǎn)化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實(shí)的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實(shí)際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻(xiàn)。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點(diǎn)的企圖都將減少我們進(jìn)一步的調(diào)查研究的靈活性和機(jī)會(huì)。

從橫向看，同一歷史時(shí)期也出現(xiàn)了多個(gè)學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時(shí)的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)或案例學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個(gè)流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。

為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實(shí)現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對(duì)當(dāng)時(shí)的管理學(xué)流派進(jìn)行梳理時(shí)，概括出了11個(gè)不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實(shí)現(xiàn)對(duì)管理理論體系的整合？本文試對(duì)這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進(jìn)行探討。

一、對(duì)管理理論體系整合的探索。

對(duì)管理理論的整合出自兩個(gè)動(dòng)機(jī)：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個(gè)學(xué)派獨(dú)立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對(duì)管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實(shí)現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實(shí)踐檢驗(yàn)的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對(duì)的是一些有關(guān)組織理論與管理實(shí)踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動(dòng)了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。

（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。

人事檔案作為人事檔案管理工作的重心，其主要內(nèi)容是進(jìn)行收集、保管、整理以及進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等。人事檔案主要包含各個(gè)單位或者個(gè)人的具體信息以及工作情況等內(nèi)容，在一定條件下可以通過相關(guān)檔案來進(jìn)行員工優(yōu)劣評(píng)選以及職位升降環(huán)節(jié)，但在具體的檔案管理過程中還是存在著一些比較突出的問題，這些問題對(duì)人事檔案管理的具體實(shí)施產(chǎn)生了一些不好的影響。因此，在人事檔案管理中將和諧管理的因素融入其中，將對(duì)人事檔案管理的有效實(shí)施起到重要的推動(dòng)作用。

一、人事檔案管理中所存在的突出問題

對(duì)人事檔案管理的有效開展，不僅能夠使單位的人力資源管理工作得到進(jìn)一步完善，而且對(duì)不斷優(yōu)化技術(shù)人才的轉(zhuǎn)型管理等也有重要的推動(dòng)作用。在實(shí)際的人事檔案管理工作過程中還存在一些較為突出的問題，比如個(gè)別工作人員沒有能夠充分履行自己的工作職能，而且對(duì)此也沒有產(chǎn)生足夠的重視，對(duì)檔案管理工作內(nèi)容的理解過于片面化，誤認(rèn)為檔案管理工作的內(nèi)容就是簡(jiǎn)單的抄寫以及對(duì)檔案的保管。在人事檔案的收集制度上沒能夠做到較為完善的履行，使人事檔案的利用價(jià)值沒有得到充分發(fā)揮。在人事檔案管理的具體手段上仍然沿用以前較為傳統(tǒng)的管理模式，不能較好的隨著社會(huì)發(fā)展需要而不斷創(chuàng)新。在一些單位中員工對(duì)基本的電腦知識(shí)以及日常的檔案管理軟件等專業(yè)技能都不具備，在查找檔案時(shí)還是沿用傳統(tǒng)的人工查找的方法，從而嚴(yán)重影響了檔案管理工作的效率和工作水平。

二、和諧管理理論的具體內(nèi)容

在我們通常熟知的管理學(xué)理論中，其中一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容就是和諧管理理論，從和諧管理理論的基本思想可以看出，主要是將其內(nèi)部各個(gè)部分的內(nèi)容在一定條件下保持在一種較為和諧的狀態(tài)，從而最終實(shí)現(xiàn)整體性的和諧。對(duì)人事檔案管理單位來說，通過一定的和諧管理理論手段，能夠使人力資源在管理能力上和服務(wù)水平上得到較快的發(fā)展和提升，隨著現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力的增大，在日常的管理中將和諧管理理論作為自己工作的核心，并不斷將其進(jìn)行消化吸收，對(duì)日常事務(wù)中有效解決突出問題具有重要的促進(jìn)作用。具體來講和諧理論的內(nèi)容主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，所謂和諧管理就是要將各部分的因素不斷進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，這樣才能夠促進(jìn)整體和諧的充分實(shí)現(xiàn)。具體是在檔案管理中不斷融入和諧管理的相關(guān)理論知識(shí)，并對(duì)其進(jìn)行前期的理論改善，從而為后期成效輸出提供準(zhǔn)備。在和諧理論管理中，其所為的系統(tǒng)輸出簡(jiǎn)單來講，就是在一定條件下，在還未對(duì)原先的自身精神狀態(tài)進(jìn)行改變的前提下，減少其資源的有效輸出，從而為最大化的服務(wù)狀態(tài)給表現(xiàn)出來的過程。第二，在和諧管理理論的知識(shí)構(gòu)成中，其具體內(nèi)容包含的價(jià)值。利益實(shí)際上是一種精神內(nèi)在體現(xiàn)和效果的外在表現(xiàn)。人事檔案管理單位在其具體的工作職責(zé)中，對(duì)單位的組成成員進(jìn)行管理，單位在一定條件下不僅要將一部分的物質(zhì)手段和相關(guān)的生存手段提供給員工使用，同時(shí)還需要其自身的不斷努力，從而充分體現(xiàn)其自身價(jià)值，員工以這樣一種工作精神參與日常工作，不僅能夠在工作中得到一種集體的歸屬感，而且對(duì)其精神境界的提高也起到一定的促進(jìn)作用。在和諧管理理論的具體實(shí)施過程中，要不斷在其精神層面上尋找和諧成分，在日常管理工作中在追求工作效率的同時(shí)，還要從系統(tǒng)各成員的內(nèi)心目標(biāo)出發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)效率的最大化。

三、人事檔案管理中和諧管理理論的應(yīng)用

一、新公共管理理論與高校行政管理

20世紀(jì)六七十年代，西方發(fā)達(dá)國(guó)家社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展普遍陷入困境，公共行政機(jī)構(gòu)龐大臃腫、效率低下，公眾對(duì)政府不滿情緒高漲。在這樣的背景下，英美兩國(guó)政府率先展開了一場(chǎng)公共行政改革運(yùn)動(dòng)。西方學(xué)者在總結(jié)這場(chǎng)改革實(shí)踐的基礎(chǔ)上發(fā)展出不同方向的管理理論，被統(tǒng)稱為新公共管理理論，其中具代表性的有：

1.小政府理論。這一理論的主要代表人物是弗里德曼和哈耶克，他們認(rèn)為政府在社會(huì)公共管理活動(dòng)中要盡可能少地干預(yù)市場(chǎng)，政府的主要職能只是為社會(huì)公眾提供市場(chǎng)提供不了的公共服務(wù)和產(chǎn)品。

2“.流程再造”理論。這一理論由哈默和錢皮提出，它源于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論和方法。流程再造理論認(rèn)為企業(yè)要適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，必須要圍繞顧客的需求對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重新思考和改革，使企業(yè)在成本、質(zhì)量、服務(wù)、效率方面得到大的提升。后來這一理論被逐步引入到社會(huì)公共管理和政府行政管理中，用來改造傳統(tǒng)力量強(qiáng)大的官僚制體系。

3“.重塑政府”理論。該理論的代表人物是奧斯本和蓋布勒，他們?cè)凇陡母镎髽I(yè)精神如何改革著公營(yíng)部門》一書中全面闡述了這一理論。奧斯本和蓋布勒認(rèn)為要解決當(dāng)前政府部門的弊端，就要重新定位政府職能，用企業(yè)家精神去重塑一個(gè)“企業(yè)化政府”，用企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成功方法指導(dǎo)政府機(jī)構(gòu)的運(yùn)行，提高政府部門工作效率。該理論的核心要素是以顧客為中心，強(qiáng)調(diào)政府部門應(yīng)對(duì)他們的顧客———社會(huì)公眾負(fù)責(zé)，聆聽他們的呼聲，并把社會(huì)資源放在顧客手里讓他們挑選。上述不同的管理理論雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但是他們“共同的主題就是對(duì)市場(chǎng)機(jī)制和市場(chǎng)術(shù)語的運(yùn)用”。從源頭上講，新公共管理理論就是將企業(yè)管理的一些原理、技術(shù)和方法應(yīng)用于公共管理部門，通過引進(jìn)私營(yíng)部門成功的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)在公共部門的良好管理。在新公共管理理論中，“公共管理者集中地關(guān)注責(zé)任和高績(jī)效，試圖重構(gòu)官僚機(jī)構(gòu)、重新界定組織使命、使機(jī)構(gòu)程序合理化并分散決策權(quán)”，可見，新公共管理理論的根本價(jià)值取向在于效益和效率。隨著我國(guó)高校辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大、辦學(xué)層次的不斷提升、辦學(xué)水平的不斷提高以及內(nèi)部管理體制改革的不斷深化，行政管理的地位和作用更加突出，工作任務(wù)日漸繁重和復(fù)雜。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，我國(guó)高校行政管理理念和管理方式與高校的教學(xué)科研機(jī)構(gòu)屬性不相適應(yīng)，對(duì)外屈從政府和社會(huì)壓力，不能維護(hù)高校自主辦學(xué)和學(xué)術(shù)自由，對(duì)內(nèi)干預(yù)學(xué)術(shù)事務(wù)、侵犯學(xué)術(shù)權(quán)力，行政管理的低效率越來越成為高校發(fā)展的阻礙。因此，亟須要對(duì)當(dāng)前高校管理進(jìn)行改革，尋找一種新的管理模式以適應(yīng)高校的快速發(fā)展。而新公共管理理論在管理效益和效率上的價(jià)值取向正可以為此提供理論支撐。

二、新公共服務(wù)理論與高校行政管理