1激勵(lì)理論內(nèi)涵分析

1.1在制定激勵(lì)措施過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)員工的實(shí)際需要和職業(yè)特點(diǎn)，最大限度的滿足他們的需要。為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要制定合理的激勵(lì)措施，各種制度和規(guī)定要滿足員工的合理需求。為了促進(jìn)員工的積極性和主動(dòng)性，企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行合理引導(dǎo)，制定合理的政策，創(chuàng)造良好的氛圍，創(chuàng)造良好的績(jī)效，保證員工激勵(lì)的連續(xù)性，建立正負(fù)兩個(gè)方面的激勵(lì)措施，不斷完善相應(yīng)的激勵(lì)措施。

2企業(yè)運(yùn)用激勵(lì)理論注意的問(wèn)題

激勵(lì)措施作為企業(yè)管理重要任務(wù)，要求企業(yè)要對(duì)員工的行為進(jìn)行客觀合理的評(píng)價(jià)，對(duì)價(jià)值進(jìn)行公平的處理，從而為激勵(lì)員工創(chuàng)造良好的條件，實(shí)現(xiàn)管理的良性循環(huán)。在實(shí)際過(guò)程中，要注意以下問(wèn)題：

2.1要樹(shù)立以人為本的原則。隨著當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)要尊重人才，樹(shù)立以人為本的發(fā)展理念，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的方式，企業(yè)要關(guān)注員工的思想和生活問(wèn)題，滿足員工的需要，最大限度提高員工的積極性和主動(dòng)性。同時(shí)要重視領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通與交流，要客觀公正看待員工的需求，樹(shù)立正確的員工激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)。同時(shí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要切實(shí)了解和重視員工面臨的困難，認(rèn)真聽(tīng)取他們反映的問(wèn)題，重視他們的想法。

2.2要不斷建立有效的企業(yè)文化。在激勵(lì)理論中，激勵(lì)可以分為自我和他人激勵(lì)，企業(yè)的員工要認(rèn)同企業(yè)文化價(jià)值觀，增強(qiáng)員工的內(nèi)在激勵(lì)措施。首先，企業(yè)要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，與廣大的職工形成強(qiáng)大的美好愿景。這樣就會(huì)有效激發(fā)員工的積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，更好的為企業(yè)服務(wù)，形成共同的奮斗目標(biāo)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要讓每位員工充分了解企業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇、問(wèn)題和優(yōu)勢(shì)，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和員工能力制定優(yōu)秀的特色企業(yè)文化，保證具有激勵(lì)性，采用科學(xué)合理的人力資源政策，對(duì)企業(yè)進(jìn)行合理引導(dǎo)，通過(guò)改造內(nèi)部管理環(huán)境，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)范圍。

一、國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者

薪酬激勵(lì)達(dá)不到長(zhǎng)期激勵(lì)效果國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)方式也僅僅是停留在以增加金錢(qián)收入的方式來(lái)實(shí)施，缺乏創(chuàng)新性，經(jīng)營(yíng)管理者受到這種薪酬激勵(lì)方式的影響，在短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)為了管理工作而付出自身的精力，然而，從長(zhǎng)時(shí)間來(lái)說(shuō)，這種激勵(lì)方式難以發(fā)揮明顯的作用。由于長(zhǎng)期實(shí)施這種單一的金錢(qián)激勵(lì)方式，國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者往往將工作目標(biāo)看得過(guò)于短淺，難以從長(zhǎng)久的發(fā)展角度來(lái)規(guī)劃企業(yè)的管理工作，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)得不到很好的管理，也就難以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久的發(fā)展目標(biāo)。

（二）國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者

缺乏職業(yè)推出制度保障經(jīng)營(yíng)管理者的工作動(dòng)力除了當(dāng)前的薪資收入之外，還需要有退休后的社會(huì)保障來(lái)作為依靠。現(xiàn)如今，社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?fàn)顩r非常復(fù)雜，未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)如何無(wú)法斷言。許多國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者都會(huì)擔(dān)憂自己退休之后是否能夠享受到應(yīng)得的社會(huì)保障。而我國(guó)的職業(yè)退出保障制度還不夠完善，經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)國(guó)有企業(yè)缺乏信心，也就難以將自己全部的精力投入到工作中，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)管理者自身的未來(lái)有著不利的影響。

（三）國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理者

一、薪酬管理中的公平原則

在企業(yè)的薪酬管理中，公平原則是涉及到兩個(gè)主要方面的比較。其一，即員工自身所付出的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)、智力勞動(dòng)）是否與所得的報(bào)酬接近或相等；其二，員工在取得報(bào)酬時(shí)是否感受到企業(yè)的尊重和認(rèn)可，自身是否得到價(jià)值感的提升。雖然這種比較不是絕對(duì)化的，員工感受的合理公平也難以完全用薪酬來(lái)衡量，但是員工卻會(huì)通過(guò)這兩個(gè)主要方面來(lái)進(jìn)行判斷甄別，如果兩者都符合或接近預(yù)期，則認(rèn)為受到公平對(duì)待。換言之，如果有任何一個(gè)方面，或者是兩方面都不滿意，則員工會(huì)認(rèn)為受到非公正待遇，引發(fā)不滿情緒，提出加薪或辭職的要求。從薪酬管理的公平原則中我們可以發(fā)現(xiàn)，如果管理者可以深入了解員工的薪酬感受，通過(guò)合理的薪酬分配來(lái)糾正存在的不公正現(xiàn)象，即所謂的糾偏，以消除不公平感。而薪酬管理中的公平化原則包含多個(gè)方面的工作內(nèi)容。第一，科學(xué)的薪酬體系，從根本上保證薪酬分配的公平合理；第二，員工思想意識(shí)中的公平性的認(rèn)同；第三，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)估體系，是薪酬分配公平的重要參考；第四，評(píng)估職位與報(bào)酬之間的聯(lián)系，在合理的區(qū)間內(nèi)制定薪酬；第五，采取補(bǔ)償機(jī)制，如獎(jiǎng)金分配、補(bǔ)貼等來(lái)對(duì)公平性的糾正和再分配等。以上幾項(xiàng)措施是薪酬公平性的基礎(chǔ)保障，同時(shí)也是著手建立激勵(lì)理論應(yīng)用的重要參考。

二、激勵(lì)理論在薪酬管理中的應(yīng)用研究

（一）激勵(lì)理論和雙因素分析激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來(lái)滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會(huì)帶來(lái)滿意感；激勵(lì)因素能夠給員工帶來(lái)滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來(lái)精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒(méi)有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵(lì)因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵(lì)因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動(dòng)，否則會(huì)削弱員工的信任感和滿意度；而績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)一類的薪酬則屬于激勵(lì)因素，往往績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對(duì)員工的工作積極性形成促進(jìn)。

（二）激勵(lì)因素在薪酬管理中的構(gòu)建

1.薪酬對(duì)于員工而言，不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵(lì)因素在薪酬管理中的作用有時(shí)會(huì)超出其他因素，因而需要被重視起來(lái)。

1激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用

有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。通過(guò)有效的激勵(lì)機(jī)制可以將員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相融合，員工自身利益的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的實(shí)現(xiàn)有著密切的聯(lián)系，只有企業(yè)在獲得經(jīng)濟(jì)效益時(shí)，員工才能獲得更多的激勵(lì)，通過(guò)有效地激勵(lì)促進(jìn)了員工與企業(yè)的關(guān)系，使得企業(yè)的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相一致，促進(jìn)員工之間的交流，從而提高了企業(yè)的凝聚力。

2激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)運(yùn)用中存在的問(wèn)題

2.1缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。目前企業(yè)所采取的激勵(lì)方式比較落后沒(méi)有根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展而創(chuàng)新，首先企業(yè)選擇的激勵(lì)形式單一，其主要以工資和獎(jiǎng)金的形式存在，其所能發(fā)揮的實(shí)效不大，不足以對(duì)員工產(chǎn)生足夠的促進(jìn)作用；其次很多企業(yè)沒(méi)有建立激勵(lì)機(jī)制，忽視激勵(lì)機(jī)制的作用，尤其是中小企業(yè)管理者將企業(yè)的成功歸結(jié)于企業(yè)的管理者，忽視對(duì)普通員工的激勵(lì)；三是激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新性，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)制度采取固定的方式，結(jié)果影響員工的積極性，比如企業(yè)在獎(jiǎng)勵(lì)企業(yè)員工時(shí)，并沒(méi)有根據(jù)員工的貢獻(xiàn)度而言，而是采取平均分配的方式。

2.2激勵(lì)機(jī)制的方法單一。目前企業(yè)都沒(méi)有建立適合本企業(yè)發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，而是采取其它企業(yè)的運(yùn)營(yíng)管理模式，一是企業(yè)的激勵(lì)方式主要以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，忽視對(duì)員工的人性化和價(jià)值觀等精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，誤導(dǎo)了激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵；二是激勵(lì)機(jī)制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不合理，在企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)采取的標(biāo)準(zhǔn)以“高學(xué)歷、高技術(shù)、高行政級(jí)別”為主，結(jié)果產(chǎn)生兩極分化的管理模式，即高資質(zhì)的員工“養(yǎng)尊處優(yōu)”，而年輕的員工則要艱苦奮斗卻沒(méi)有獲得相應(yīng)的報(bào)酬。

3激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的具體運(yùn)用

一、激勵(lì)機(jī)制所采取的三種主要形式

激勵(lì)來(lái)源于需求，實(shí)際上員工的需求是層出不窮的，有了需求才有動(dòng)力。企業(yè)的人力資源管理就是要根據(jù)員工的合理需求，采取多種多樣的激勵(lì)形式。一般來(lái)說(shuō)，根據(jù)需求的不同，主要分為物質(zhì)激勵(lì)、成就激勵(lì)和能力激勵(lì)這三種主要形式。

一是物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)是最普通最基本和最為人熟知的一種激勵(lì)方式，其中包括薪酬激勵(lì)、獎(jiǎng)金激勵(lì)、福利待遇激勵(lì)以及分紅激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)等方面。要求人完全脫離一個(gè)“利”字是不可能的，也是不應(yīng)該的。企業(yè)員工在各自不同的崗位上，通過(guò)奮發(fā)努力和辛勤勞動(dòng)賺取報(bào)酬是無(wú)可非議的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代里，吃“大鍋飯”的弊端嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，同樣也嚴(yán)重影響了員工的物質(zhì)需求，普遍貧窮成為難以治愈的頑癥。改革開(kāi)放特別是進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，企業(yè)終于可以名正言順地進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而薪酬激勵(lì)首當(dāng)其沖。這種“按勞分配”“按質(zhì)論價(jià)”，體現(xiàn)了對(duì)員工的人力資本的公平賦值。當(dāng)然經(jīng)過(guò)若干年后，以往簡(jiǎn)單而效的漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)形式，已越來(lái)越不能明晰激勵(lì)機(jī)制中的作用，于是現(xiàn)在的薪酬制度業(yè)已進(jìn)行了重大改革，如在供電企業(yè)普遍實(shí)行的績(jī)效考核制度，還有向一線崗位傾斜制度，使物質(zhì)激勵(lì)的作用越發(fā)明顯。

二是成就激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)并非包治百病的靈丹妙藥，當(dāng)人們的物質(zhì)需求得到基本滿足后，就會(huì)追求其自身人生價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這就是隨著社會(huì)的發(fā)展、人們生活水平的提高而產(chǎn)生的成就激勵(lì)，它主要包括組織激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)等方面，也可以稱之為精神激勵(lì)。成就激勵(lì)就是立足于尊重人、關(guān)心人、鼓舞人，讓更多的員工參與到企業(yè)的管理與決策中，給員工更多的權(quán)利和信任。有的專家認(rèn)為，在人力資源管理上沒(méi)有什么秘訣，管理者對(duì)員工的熱情和興趣是管理成功的主要因素，而沮喪、低期望值及缺乏對(duì)員工的關(guān)注，往往使員工的自尊心受到極大挫傷。當(dāng)今員工對(duì)成就的追求越來(lái)越高漲，因而成就激勵(lì)的作用也越來(lái)越突出。

三是能力激勵(lì)。能力激勵(lì)的重要性不僅使員工忠誠(chéng)企業(yè)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，而且還向自我發(fā)起挑戰(zhàn)，不斷促使全面而迅速地提升自身工作能力。比如培訓(xùn)激勵(lì)，還有晉級(jí)、晉職激勵(lì)等，都是行之有效的能力激勵(lì)中的一般形式。企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)，提高員工業(yè)務(wù)能力，從而為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更具挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。又如，工作內(nèi)容激勵(lì)也是能力激勵(lì)的一個(gè)方面，就是企業(yè)采取靈活的崗位雙向選擇方式，根據(jù)員工的興趣、特長(zhǎng)以及能力，人適其事，事適其人，人盡其才，讓員工通過(guò)競(jìng)聘而選擇自己喜歡的崗位。

二、激勵(lì)機(jī)制所破除的三個(gè)“唯一”誤區(qū)