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激勵培訓(xùn)總結(jié)范文第1篇

一、各學(xué)校印發(fā)了《告學(xué)生家長書》，就減輕學(xué)生課業(yè)負擔(dān)、引導(dǎo)學(xué)生理性參加校外培訓(xùn)政策措施和校外培訓(xùn)機構(gòu)“白名單”等內(nèi)容，通過家長會、家訪、專題報告等途徑傳達到了每一位學(xué)生及其家長，引導(dǎo)和教育家長樹立正確的教育觀念、成才觀念，不盲目攀比，尊重孩子個體差異和天性，保護孩子的想象力、創(chuàng)造力，把培養(yǎng)孩子的好思想、好品行、好習(xí)慣作為家庭教育的首要目標。要求家長在假期期間切實履行教育職責(zé)，嚴格對孩子的教育管理。嚴禁家長把孩子送到不符合辦學(xué)條件、不具備辦學(xué)資質(zhì)的校外培訓(xùn)機構(gòu)參加培訓(xùn)。

二、讓家長理性選擇校外培訓(xùn)機構(gòu)，以防被虛假宣傳，誤導(dǎo)、欺騙學(xué)生和家長，嚴禁夸大培訓(xùn)效果；嚴禁超前超標培訓(xùn)；嚴禁在職教師從事各類學(xué)科類培訓(xùn)；嚴禁作出與升學(xué)、考試相關(guān)的保證性承諾；嚴禁組織舉辦中小學(xué)生學(xué)科類等級考試、競賽及排名。

三、學(xué)校是落實中小學(xué)生減負的責(zé)任主體，必須對中小學(xué)生參加校外培訓(xùn)進行科學(xué)引導(dǎo)和監(jiān)督管理。輔導(dǎo)站在放暑假前要求各學(xué)校要組織開展一次“我的假期我做主”的主題班會活動，科學(xué)引導(dǎo)中小學(xué)生理性對待課外補課，倡導(dǎo)學(xué)生自我管理，合理安排作息時間，認真完成學(xué)校布置的暑假作業(yè)，積極參加體育鍛煉、家務(wù)勞動和公益活動，培養(yǎng)興趣愛好，促進學(xué)生全面發(fā)展。

激勵培訓(xùn)總結(jié)范文第2篇

澤州縣南村鎮(zhèn)北西中心小學(xué)教師——李保全

去年，我有幸參加了“國培計劃2015”信息技術(shù)應(yīng)用能力提升工程的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，此次培訓(xùn)是通過電腦、網(wǎng)上課堂自學(xué)，雖然是這樣，但是我認真聆聽了專家們的講座，與同行在互動平臺進行了熱情洋溢的交流，及時寫了研修日志，總結(jié)、發(fā)帖、回帖，和認真撰寫并及時上交作業(yè)。通過培訓(xùn)讓我懂得了很多以前所不了解的知識，讓我感覺到真是學(xué)無止盡，覺得受益匪淺,對于現(xiàn)代信息技術(shù)與數(shù)學(xué)學(xué)科整合的理念得到了深刻的認識和理解,也促使了自己在以后的數(shù)學(xué)教學(xué)過程中積極運用?，F(xiàn)將我培訓(xùn)學(xué)習(xí)體會總結(jié)如下：

此次培訓(xùn)不但全面，而且細致，有各種軟件培訓(xùn)實踐?！皣唷睘槲覀冞@些在職一線教師提供了良好的學(xué)習(xí)信息技術(shù)應(yīng)用于教學(xué)的機會，同時也向我們提出了新的挑戰(zhàn)。學(xué)習(xí)期間，專家們精彩的講座一次次激起了我內(nèi)心的感應(yīng)，更激起我的反思。在這種理論和實踐的對話中，我收獲著專家們思想的精髓，理論的精華。聽了教授的講座，我進一步體會到了信息技術(shù)應(yīng)用于課堂教學(xué)的重要性。知道信息技術(shù)應(yīng)用能力的提升對于課堂教學(xué)的意義，在教學(xué)中，利用電子白板多創(chuàng)造互動機會，為學(xué)生的學(xué)習(xí)提供更多的學(xué)習(xí)資源，以促進學(xué)生利用資源進行學(xué)習(xí)；要為學(xué)生的積極主動參與學(xué)習(xí)創(chuàng)造更多的條件和機會。使他們能夠通過主動參與、學(xué)會學(xué)習(xí)、得到發(fā)展。

在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，特別是各位專家在專題講座中，闡述了自己對小學(xué)數(shù)學(xué)教學(xué)的獨到見解，對新課程的各種看法，對數(shù)學(xué)思想的探討，在專家們的引領(lǐng)下，我對新課程有了全新的理解和完整清晰的認識。站在素質(zhì)教育的高度，審視自己的教學(xué)行為。發(fā)現(xiàn)在平常的教學(xué)中，自己思考的太少，只注重上好每一堂課，發(fā)現(xiàn)問題及時查漏補缺，對學(xué)生的個性發(fā)展、終身發(fā)展考慮的不多。通過學(xué)習(xí)我轉(zhuǎn)變了思想觀念，與其給學(xué)生一碗水、一桶水，不如幫學(xué)生找到水源，學(xué)生找不到方向時，與其告訴他方向，不如給他們指南針，要把目光放長遠一些，為學(xué)生的終身發(fā)展服務(wù)。

這次培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對照各個模塊的培訓(xùn)知識，我發(fā)覺自己以前的想法異常幼稚。針對我校的實際，我認為在農(nóng)村中小學(xué)中，要上好一節(jié)信息技術(shù)課并不是一件容易的事情。因為我們農(nóng)村小學(xué)還有很多學(xué)生家庭沒有電腦，很少有機會與電腦接觸。學(xué)校的計算機少，電腦配置低，難以保證學(xué)生正常上機實踐的問題，給正常的信息技術(shù)教學(xué)帶來了諸多不便。在此次培訓(xùn)我轉(zhuǎn)變自己的學(xué)習(xí)觀念，堅持每天都上網(wǎng)學(xué)習(xí)，參與在線交流并高質(zhì)量完成作業(yè)。并且注重學(xué)思結(jié)合，把所學(xué)知識運用到教學(xué)實踐中，在不斷反思中促進自身素質(zhì)的提高。

此次培訓(xùn)，我了解了信息技術(shù)基本工具的作用，認識了多媒體，了解了計算機在其他學(xué)科學(xué)習(xí)中的一些應(yīng)用。掌握學(xué)科教學(xué)與信息技術(shù)整合的教學(xué)設(shè)計方法，能夠用信息技術(shù)有效設(shè)計學(xué)科教學(xué)方案。掌握有效課堂教學(xué)方式方法，準確診斷和切實解決學(xué)科教學(xué)問題，提高課堂教學(xué)實施和評價能力。掌握多媒體技術(shù)，熟悉多媒體軟件的使用，了解多媒體課件制作流程已成為當(dāng)代教師應(yīng)具備的基本素質(zhì)，而制作課件既要講究精美又要講究實用。制作課件是一個艱苦的創(chuàng)作過程，優(yōu)秀的課件應(yīng)融教育性、科學(xué)性、藝術(shù)性、技術(shù)性于一體，這樣才能最大限度地發(fā)揮學(xué)習(xí)者的潛能，強化教學(xué)效果，提高教學(xué)質(zhì)量。所以通過此次培訓(xùn)使我學(xué)會從網(wǎng)上等多種途徑下載視頻、圖片等資源，并將它們整合到課件中等技術(shù)操作，從而制作出更加豐富多彩的多媒體課件，豐富學(xué)生的學(xué)習(xí)內(nèi)容，更能激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

這次培訓(xùn)使我對信息技術(shù)的理論與方法掌握得更加系統(tǒng)，使我感到比原來站得高了，看得遠了，有一種“天更藍、地更綠、水更清”的感覺。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不但提高了我對新課程的認識，還使自己的信息技術(shù)教學(xué)能力與技術(shù)得到了提高，為了真正推信息技術(shù)的發(fā)展，我將會把所學(xué)知識應(yīng)用于日常教學(xué)工作中，推進學(xué)校信息化建設(shè)。

激勵培訓(xùn)總結(jié)范文第3篇

一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動加班加點確保員工工資能夠準確、及時發(fā)放；

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實踐操作，現(xiàn)對社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

及時辦理公積金的增減變動、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時有效降低公司管理風(fēng)險。

二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標準化。加強對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗。

員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓(xùn)工作

2014年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，收到了良好的效果。

（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內(nèi)控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業(yè)的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達公司團結(jié)向上的精神風(fēng)貌。

七、檔案管理

嚴把檔案、資料借閱管理關(guān)，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協(xié)議，2014年度共計收文128份、發(fā)文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協(xié)議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

激勵培訓(xùn)總結(jié)范文第4篇

一、人才保障體系建設(shè)總體目標

建立一套涵蓋選、用、育、留全過程、全方位的人才保障體系，打造一支中層管理人員水平高、一般管理人員能力強、生產(chǎn)一線人員技能佳、班組長素質(zhì)優(yōu)、新進員工成長快、專家人才業(yè)務(wù)精的優(yōu)秀人才隊伍。

二、人才保障體系建設(shè)主要舉措

1. 建設(shè)有針對性的人才引進體系

（1）素質(zhì)需求預(yù)測模型。根據(jù)不同專業(yè)領(lǐng)域?qū)θ瞬艑W(xué)歷、專業(yè)要求進行分析，構(gòu)建素質(zhì)需求預(yù)測模型，提高人才選擇的針對性。

（2）結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型。按照人員配置率、專業(yè)緊缺指數(shù)、核心人才儲備等因素，構(gòu)建結(jié)構(gòu)需求預(yù)測模型，合理分析下屬單位人才需求。

（3）總量需求預(yù)測模型。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的趨勢和目標，結(jié)合自然減員、人才流失、新增設(shè)備人員需求情況，構(gòu)建人力資源總量需求預(yù)測模型，科學(xué)規(guī)劃人才需求總量。

2.打造系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)體系

（1）中層管理人員。以更加新穎、高效的培訓(xùn)形式，培養(yǎng)能力素質(zhì)，更新管理觀念、拓寬管理思路、提升管理能力；加強對參培率的管理，開展效果評估與跟蹤，不斷完善培訓(xùn)模式。

（2）青年后備干部。突出實踐鍛煉和崗位培訓(xùn)，為其提供鍛煉能力和發(fā)揮作用的實踐崗位，使其得到全方位的鍛煉，提高綜合素養(yǎng)。

（3）一般管理人員。對能力弱項進行分析歸納和提煉總結(jié)，建立能力模型，制定專項計劃，以情景模擬為教學(xué)模式，以案例演練為評估手段，著力提升綜合能力。

（4）班組長。根據(jù)年齡、任職年限等設(shè)置差異化課程，以2年為周期，實施管理技能輪訓(xùn)，提高班組管理水平。

（5）班組青年骨干。制定并實施“常青藤”培養(yǎng)計劃，遴選班組青年骨干人才，進行重點培養(yǎng)，納入班組長后備人才儲備，定期考核，滾動調(diào)整。

（6）生產(chǎn)一線人員。合理利用培訓(xùn)資源，將實際工作作為培訓(xùn)項目；充分發(fā)揮技師、高級技師的“傳幫帶”作用，推廣班組技術(shù)講座；開展崗位規(guī)范考試與技能人員動態(tài)考核，予以獎懲，促進技能水平的持續(xù)提升。

（7）新進員工。利用“師帶徒”培訓(xùn)和外送實踐訓(xùn)練相結(jié)合的方式，給任務(wù)、加擔(dān)子，實施五年系統(tǒng)培養(yǎng)，引導(dǎo)、督促新進員工盡快成才。

（8）專家人才。選拔管理、技術(shù)、技能類專家，對其溝通協(xié)調(diào)、團隊合作等能力項進行培訓(xùn)，通過對貢獻指數(shù)的考核，充分發(fā)揮其專業(yè)引領(lǐng)能力，培養(yǎng)更多人才。

3.設(shè)立規(guī)范化的人才評價體系

（1）細化評價指標。針對各類人才，區(qū)分職位特點，突出專業(yè)類別，以品德、知識、能力和業(yè)績作為主要內(nèi)容，確定具體的評價指標體系。

（2）量化評價標準。在量化評價指標、明確指標權(quán)重的前提下，將評價指標與人才的實際作用結(jié)果聯(lián)系起來，按照設(shè)定的公式，制定完全量化的評價標準。

（3）改進評價方法。引入心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域的先進理念，采用人才測評、人機對話、情景模擬、心理素質(zhì)測評等現(xiàn)代方法實施評價。

（4）規(guī)范評價程序。評前準備階段，成立評價組織，明確責(zé)任分工，確定評價對象，制定評價方案；評價實施階段，對各評價項目進行打分，按照權(quán)重計算綜合得分，再結(jié)合綜合表現(xiàn)，進行評價，得出結(jié)論，并予以公示；評后管理階段，反饋評價信息，總結(jié)評價經(jīng)驗，兌現(xiàn)評價結(jié)果。

4.構(gòu)建全方位的人才激勵體系

（1）任職激勵。優(yōu)化配置各層次人才，建立公平競爭的用人機制，通過競爭上崗來促進各層次人才要素的優(yōu)化配置。

（2）分配激勵。全面完善薪酬體系，通過優(yōu)化獎酬分配形式，采用復(fù)合型激勵手段，適當(dāng)提高人才的保險、福利待遇水平。

（3）績效激勵。完善績效考核體系，讓人才清晰地了解自己的績效狀態(tài)，實現(xiàn)自我能力提升；加大考核結(jié)果的應(yīng)用，將考核結(jié)果與薪酬、晉升有效關(guān)聯(lián)。

（4）培訓(xùn)激勵。建立科學(xué)培訓(xùn)機制，堅持“優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng)、重要人才重點培養(yǎng)、緊缺人才抓緊培養(yǎng)”的方針，開展培訓(xùn)，為其承擔(dān)更大的責(zé)任、更富挑戰(zhàn)性的工作及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件，實現(xiàn)“學(xué)以致用”。

（5）環(huán)境激勵。推進企業(yè)文化建設(shè)，建立良好的制度、規(guī)章，營造積極良好的文化氛圍和公平和諧的工作環(huán)境，提高人才工作效率。

激勵培訓(xùn)總結(jié)范文第5篇

一、合資企業(yè)薪酬激勵設(shè)計策略

合資企業(yè)的員工由于國籍、工作經(jīng)歷、工作地域的不同，其薪酬水平也有很大的差異，因此，進行薪酬激勵時，必須充分考慮到員工的工作背景和歷史薪資水平。同時，針對員工橫向比較的不滿，應(yīng)采取保密薪資策略，避免因差別較大而導(dǎo)致內(nèi)部不公平。

薪酬激勵的思想是以整體薪酬方案為基礎(chǔ)，讓員工自主選擇薪酬方案，建立一套針對不同員工采取不同薪酬激勵的可變薪酬體系。薪酬激勵應(yīng)針對企業(yè)不同的人員類別采取不同的薪酬策略，以更好的針對不同員工的需求進行有效的激勵，提高激勵的效果。合資的外籍人員主要在公司中擔(dān)任中、高層管理職務(wù)，整體薪酬水平較高，對小額的薪酬或福利政策興趣不大，可采用年薪制和一些長期性薪酬激勵措施，減小其薪酬中的固定比例部分，增加可變薪酬的比例，使其薪酬更多地與業(yè)績相關(guān)。中方員工構(gòu)成以當(dāng)?shù)貑T工為主，比較注重職業(yè)的穩(wěn)定性，具有保障性的薪酬激勵更能有效。操作型員工因其自身特征、工作性質(zhì)等因素，對薪酬的保障政策更關(guān)心，應(yīng)加大固定薪酬的比例，減少有風(fēng)險的可變薪酬，增加其安全感，并適當(dāng)增加一些福利項目，獲得更大滿足。對主管級中層管理人員更注重工作業(yè)績的提高，可適當(dāng)加大與業(yè)績掛鉤的薪酬比例。通過職位補貼浮動進行薪資調(diào)整，對其進行激勵，提高工作業(yè)績。核心技術(shù)人員在保障其基本薪酬的情況下，適當(dāng)進行一些利潤分享計劃的激勵，并針對其技術(shù)創(chuàng)新程度，進行成果激勵，保障其技術(shù)革新和研發(fā)動力。銷售人員收入較高，更關(guān)心個人的自由程度，對其采用與業(yè)績掛鉤的薪酬策略，進行帶薪休假、彈性工作時間等方式進行激勵?；鶎庸芾砣藛T，應(yīng)保證其業(yè)績薪酬兼顧企業(yè)運營的各個方面，采取一些福利政策激勵調(diào)動其工作積極性。

二、合資企業(yè)績效考評激勵設(shè)計策略

針對合資企業(yè)員工構(gòu)成的特點，宜采取不同的考評激勵策略。

首先，直線經(jīng)理或主管要和員工一起來制定績效目標，績效目標的制定依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略以及員工個人的工作情況，其次，在績效目標的完成過程中，直線經(jīng)理或主管要定期和員工來溝通反饋，并對出現(xiàn)的問題進行及時總結(jié)，查找績效不佳的根源，以促進績效的提高。

績效考評可采取周期性或不定期的考評方式，每個考評周期結(jié)束后，需要重新和員工就績效目標的達成訂立績效協(xié)議，開始新一輪的績效考評。對外方員工，側(cè)重于對文化認同和對公司業(yè)績的考評；對中層管理人員，側(cè)重于對其管理能力和績效的考評；對基層員工側(cè)重對其工作執(zhí)行力和工作態(tài)度的考評。各個考評因素的權(quán)重也不是一成不變的，在實施績效考評的過程中，及時根據(jù)對員工的激勵效果進行調(diào)整。

在考評結(jié)束后，要及時向員工反饋考評結(jié)果，并且將考評結(jié)果和員工的獎懲緊密聯(lián)系在一起，使得考評不再流于形式，并且在溝通反饋的過程中，找出問題，提出針對性的解決措施，以提升績效。

三、合資企業(yè)職業(yè)發(fā)展激勵設(shè)計策略

職業(yè)發(fā)展激勵要在系統(tǒng)的工作分析和崗位分析的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)定位需求，同時結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展階段，通過為員工職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃謀劃，增強骨干員工對組織的認同感，加深歸屬意識。在進行職業(yè)發(fā)展激勵時，可采取以下策略：

第一，作好職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必須要讓員工本人參與，充分考慮到員工的期望和發(fā)展需求，才能調(diào)動員工的積極性，激勵員工為實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標而努力工作。公司在職位的設(shè)置上可以多設(shè)置一些不同名目的頭銜，利用頭銜的光環(huán)作用，可以滿足員工的虛榮心和成就感，調(diào)動員工的工作熱情。

第二，適當(dāng)授權(quán)。授權(quán)就是由公司適當(dāng)向某些管理員工進一步下放權(quán)力，增加他們對自身所管理的公司的控制權(quán)。這也體現(xiàn)了赫茲伯格的工作豐富化理論在實際工作中的應(yīng)用。

四、合資企業(yè)培訓(xùn)激勵設(shè)計策略