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摘要：如何改進后勤社會化改革形勢下的高校后勤管理工作，以管理出效益，以管理求發(fā)展，本文認為可以從我國古代管理思想中得到啟發(fā)。結(jié)合我國古代管理思想的特點和高校后勤工作的實際，本文從管理目標、管理組織、價值導(dǎo)向、領(lǐng)導(dǎo)決策、管理原則、用人之道等六個方面進行了闡述。

關(guān)鍵詞：古代管理高校后勤“上下同意”“上下有分”“以人為本”“先勝后戰(zhàn)”“剛?cè)嵯酀薄斑x賢任能”

管理，就其本身的詞義而言，是管轄、處理的意思；就其基本含義來看，是通過計劃、組織、控制等實現(xiàn)自制目標的過程。自從人類有了群體生活，就有了管理活動，產(chǎn)生了管理思想。

我國古代管理思想是華夏文明的重要組成部分。它雖然沒有形成獨立的管理理論，但許多思想觀點仍被納入現(xiàn)代經(jīng)濟、政治乃至社會生活的諸多方面，不斷煥發(fā)出古老的青春，顯示其不朽的價值。目前，高校后勤管理工作在管理目標的趨同、管理組織的確立、管理手段的采用等方面還有一些不盡人意的地方，只要按照古為今用的要求，密切結(jié)合后勤工作實際，取其精華，棄其糟粕，高校后勤管理工作仍然可以從我國古代管理思想中得到一些啟發(fā)。

一、“上下同意”的管理目標

《孫子兵法》在《計篇》中有這樣的表述：“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生。而不畏危?！彼^“道”，可以理解為道義、道德、理想等，這句話的意思是：因為有了統(tǒng)一的意愿和理想，大家可以同生死，共患難，而無所畏懼。墨家學派的創(chuàng)始人墨子也主張統(tǒng)一人們的思想，“一同天下之義”，認為“尚同”是“為政之本”。

在古代管理思想中什么是“上下同意”的管理目標呢？偉大的思想家孔子提出了“富而后教”、“百姓足，君孰與不足，百姓不足，君孰與足”的富民觀，管仲提出了“凡治國之道，必先富民”的觀點，荀子則提倡“上下俱富。”

上至一個國家，下至一個基層組織，要實現(xiàn)管理目標，必須上下同心。高校后勤也應(yīng)如此。特別是在高校后勤社會化改革向廣度和深度推進之際，高校后勤迫切需要統(tǒng)一全體員工的思想，使之正確理解并統(tǒng)一于后勤社會化改革的目標。當前，多數(shù)高校后勤社會化改革的近期目標已基本實現(xiàn)，后勤企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體。根據(jù)改革發(fā)展的實際，我校后勤總公司穩(wěn)步推進各項改革目標，制訂了“十五”期間工作的努力方向，即至2002年底，公司完成與學校的規(guī)范分離，成為自主經(jīng)營、獨立核算、自負盈虧的經(jīng)濟實體，為學校提供優(yōu)質(zhì)、高效的后勤服務(wù)；至2005年，公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度，成為具備教育特征的社會新型服務(wù)企業(yè)，滿足學校發(fā)展需求，有效拓展校外市場。要實現(xiàn)這一工作目標，必須“令民與上同意”，通過公司整個組織體系的協(xié)同努力，充分調(diào)動每一位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使之自覺實踐這一工作目標的各項子目標。

高校后勤在管理目標上的“上下同意”不僅是對后勤本身的要求，也是指后勤社會化改革的主導(dǎo)力量政府、學校等在目標上的統(tǒng)一，同時，后勤社會化改革的目標還要求后勤服務(wù)對象及時轉(zhuǎn)變“福利后勤”的觀念，轉(zhuǎn)變對后勤服務(wù)的“雙重標準”。

二、“上下有分”的管理組織

《晏子春秋》指出，要使國家政權(quán)穩(wěn)定，就需“別上下之義，使得其理；制百官之序，使得其宜”。劉向認為，“冠雖故，必加于首；履雖新，必關(guān)于足。上下有分，不可相信?！惫们也徽撋鲜鲅哉摰钠渌x，就其組織系統(tǒng)分級管理的原理而言，對高校后勤管理組織的建立有十分重要的借鑒意義。

高校后勤管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，既要保證統(tǒng)一指揮，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，又要明確各管理層次的職責權(quán)限，從而形成有序的管理系統(tǒng)。反之，上級干預(yù)下級的職權(quán)，下級越級做上級的事，就會混亂管理秩序，使組織目標難以實施。就如《管子·君臣》所言，“是以上及下之事，謂之矯。下及上之事，謂之勝。為上而矯，悖也；為下而勝，道也；國家有悖反迕之行，有士主民者失其紀也?！痹诟咝：笄诘墓芾斫M織結(jié)構(gòu)中，由于管理目標的逐級細化和逐級落實，各層管理組織之間就需實行逐級負責，從而達成唐甄在《潛書·權(quán)重》中所提及的管理境界：“官有萬職，君惟一身，賢君之用官，如大將之御眾。以一用十，以十用百，以百用千，以千用萬，是則君之用者有萬，而憑之者惟十。約而易操，近而易燭?！?/p>

分權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)管理組織的重要標志，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的演變過程，就是一個不斷分權(quán)化的過程。為真正做到分級管理，在保證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的前提下，高校后勤企業(yè)中的上級管理層必須下放權(quán)力，使下級有職有權(quán)。司馬光就非常強調(diào)分權(quán)，他認為，“凡天下之事，在一縣者，當委之知縣；在一州者，當委之知州；在一路者，當委之轉(zhuǎn)運使；在邊疆者，當委之將帥，然后事乃可成?！彼抉R光的分權(quán)理念要求高校后勤必須建立以明晰產(chǎn)權(quán)為主要特征的現(xiàn)代企業(yè)制度，明確學校與后勤的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，明確一級后勤公司與二級后勤公司之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

基于校際聯(lián)合的實際情況，我校后勤總公司在組建伊始建立了條塊結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)營行公司以條管理，服務(wù)管理型公司以塊管理。從一年多的實踐來看，這一組織結(jié)構(gòu)是合理的，有效的，與西晉哲學家、文學家傅玄提倡的“量時而置官”的精神基本一致。但實踐也證明，這一組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部還存在管理層次偏多、信息反應(yīng)不夠暢通、管理效益不夠明顯等弊端，離傅玄“吏省則精，精得當才而不遺力”的精神相去較遠。我校后勤總公司應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境的變化，適時調(diào)整管理組織結(jié)構(gòu)，通過適當減少管理層次、壓縮職能機構(gòu)、裁減冗余人員來建立一支縱橫向都比較緊湊的扁平型結(jié)構(gòu)，使組織變得靈活、敏捷、快速和高效。

三、以人為本的價值導(dǎo)向

儒家關(guān)于以“仁”為核心的倫理思想是人本管理理論的溯源?？鬃诱f，“仁者，人也”，（《禮記·中庸》）認為仁是內(nèi)在于人的愛心，表現(xiàn)在人的言行中，就是行仁。如何行仁，孔子認為一要從積極方面推己及人，“夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人，能近取譬，可謂仁之方也已?！保ā队阂病罚┒獜南麡O方面推己及人，“己所不欲，勿施于人?！泵献永^承發(fā)揚了孔子的這中思想，認為“不以仁政，不能平治天下”，（《離婁上》）強調(diào)“仁政”的關(guān)鍵在于“得民”，而得民首先要得人心。他說，“以不忍人之心，行不忍人之政，治天下可運之掌上。”（《公孫丑上》）“得其民有道，得其心，斯得民也矣。”（《離婁上》）

孔孟以人為本的思想，應(yīng)用于當前的高校后勤管理工作，首先要從人本主義出發(fā)，通過人性化的管理手段，在增強員工對后勤社會化改革目標的認同感、對高校后勤的向心力，最大限度地發(fā)揮員工的工作能動性從而最大可能地創(chuàng)造管理效益、服務(wù)效益和經(jīng)濟效益的同時，要“養(yǎng)人之欲，給人以求”，充分尊重員工的感情，關(guān)心員工的生活，了解員工的愿望。目前，高校后勤管理剛性有余，人文關(guān)懷不足。各級管理層往往下任務(wù)多，壓指標多，疏忽了對員工內(nèi)心世界的關(guān)懷。特別是對所謂的“臨時工”，往往以“罰”為主要甚至是唯一的管理手段，缺少對他們個人愿望的了解及合理需要的及時滿足，缺少真誠、有效的交流溝通?！懊駷橘F，社稷次之，君為輕?！痹诜切＞幦藛T日益成為高校后勤工作主力軍的形勢下，以在編人員占大多數(shù)的各級管理層需進一步打破編制觀念及身份限制，普遍樹立平等意識、民主意識，尊重每一個員工，關(guān)心每一個員工，緊緊依靠每一個員工。

其次，要從注重員工的使用價值轉(zhuǎn)向員工個人價值的提升，要著力增強員工的職業(yè)能力，使員工的思想素質(zhì)、能力素質(zhì)都能適應(yīng)后勤社會化改革的挑戰(zhàn)。儒家人本思想注重人內(nèi)部的德行修養(yǎng)和人的價值，認為人是“能成長的生命”，關(guān)于增強個人價值的思想在孔子的言論中也有反映。子曰：“學而時習之，不亦悅乎？有朋自遠方來，不亦樂乎？人不知而不慍，不亦君子乎？”（《論語·學而》）這里所謂的“學”，指的就是人的生命成長的鍛煉。

另外，以人為本的管理還應(yīng)在創(chuàng)建和諧的內(nèi)部人際關(guān)系上下工夫?？鬃诱f：“禮之用，和為貴。”孟子云：“天時不如地利，地利不如人和?！避髯诱J為“上不失天時，下不失地利，中得人和，則百事不廢?！保ā盾髯印ね醢浴罚┧^“人和”，如西周末年史泊所言，是“以他平他謂之和，故能豐長而物歸之”，是通過相互之間的影響協(xié)調(diào)達到和諧統(tǒng)一，形成一種新的狀態(tài)?！叭撕汀彼枷雽τ诟咝：笄诠芾砉ぷ鱽碚f仍具有十分重要的借鑒意義。一，要加強內(nèi)部溝通機制。通過定期舉辦經(jīng)驗交流會、研討會，建立工作例會制度、談話制度等，減少因信息傳遞不順暢而帶來的工作阻力，使員工明確在各自的崗位上應(yīng)如何進行有效的配合，并讓員工參與一些決策。這樣，就容易在上下級之間形成一種全新的伙伴關(guān)系（而不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系），共同營造團結(jié)合作的工作環(huán)境和民主和諧的人際氛圍。二，要合理設(shè)置崗位。以工作需求作為設(shè)置崗位的依據(jù)，以崗位要求作為聘用員工的依據(jù)，盡可能做到職責明晰，各盡其能，做到考核有據(jù)，獎懲科學，使沒位員工都處于一種既緊張又有彈性的工作狀態(tài)。三、各級管理者要加強自身修養(yǎng)，不斷增強人格魅力，不僅要決策英明，指揮果斷，而且還要待人平和，善于納言，處事公正。實踐證明，高校后勤管理中積極創(chuàng)建和諧的人際關(guān)系有利于調(diào)動員工工作的積極性，有利于增強員工對后勤的向心力，有利于更好地取得管理效益、服務(wù)效益和經(jīng)濟效益。

高校后勤人本管理思想不僅是指尊重關(guān)愛后勤員工，而且也包括尊重關(guān)心師生即服務(wù)對象的愿望和要求。老子有言：“圣人無常心，以百姓心為心?！保ā兜赖陆?jīng)》）高校后勤部門要充分了解師生的需求，改進服務(wù)手段，優(yōu)化服務(wù)質(zhì)量，開發(fā)服務(wù)項目，要以師生滿意率為第一信號開展各項后勤工作。以師生為本還必須樹立正確的義利觀。我國古代管理思想中存在重義輕利的特點。孔子“罕言利”，，認為“君子喻于義，小人喻于利?！保ā墩撜Z·里仁》）荀子認為“先義而后利者榮，先利而后義者辱?！保ā盾髯印ご舐浴罚┠优c上述各家不同，提出了“交相利”的觀點，認為互為有利就是義。墨子的互利思想同樣適用于高校后勤經(jīng)營活動。高校后勤雖然具有產(chǎn)業(yè)屬性，但它不完全等同于社會企業(yè)，它同時具有較強的教育屬性。因此，在后勤社會化改革中，必須堅持義利兼顧的原則，既不能只講經(jīng)濟效益而不講社會效益，也不能只講社會效益而忽略了高校后勤的可持續(xù)性發(fā)展。當經(jīng)濟效益與社會效益發(fā)生矛盾時，應(yīng)堅持“先義后利”。在后勤經(jīng)營活動中還應(yīng)“得利思義”，充分認識到師生的需求就是后勤的市場，只有服務(wù)好了廣大師生，才能取得社會效益和經(jīng)濟效益的雙豐收。

四、“先勝后戰(zhàn)”的領(lǐng)導(dǎo)決策

諸葛亮在《便宜十六策·治軍第九》中指出：“智者先勝而后求戰(zhàn)，暗者先戰(zhàn)而后求勝?！边@是有關(guān)管理決策的一條重要原則。在推進高校后勤社會化改革過程中，由于可供借鑒的實踐經(jīng)驗較少，加上新矛盾、新問題又比較復(fù)雜，因此，后勤管理者在決策中采用“先勝后戰(zhàn)”、“先謀后斷”的原理是十分必要的。

首先，要充分發(fā)揮群眾的作用。姜太公說：“以天下之目視，則無不見也，以天下之耳聽，則無不聞也，以天下之智慮，則無不知也?！保ā读w·大禮》）后勤管理者要緊密依靠后勤員工和全校師生，充分聽取他們的意見和建議，在廣泛掌握民情、集中眾人智慧的基礎(chǔ)上作出正確的決策。墨子關(guān)于“上之為政，得下之情而治，不得下之情則亂”的論斷明確指出掌握民情對管理決策的重要性。

其次，要進行周密謀劃。分析、籌劃很重要。辛棄疾在《美芹十論》中指出：“事未至而欲圖，則處之常有余；事既至而后計，則應(yīng)之常不足?！敝挥羞M行了決策前的思慮，后勤管理者才能明白什么是當前該做的，什么是當前還不能做的。只有“盡己之所可為，盡己之所宜為”（王夫子《讀通鑒論》），才能做好適合當前形勢的各項后勤工作。

再次，要善于抓住時機。諸葛亮極善于審時度勢，充分估計形勢，最后輔助劉備建立了蜀漢政權(quán)，其著名的《隆中對》集中體現(xiàn)了他的決策思想。高校后勤管理者也一樣，要善于抓住機遇，作出有利于改革發(fā)展的決策。隨著高等教育的快速發(fā)展、師生生活水平的不斷提高，以及校內(nèi)市場的日趨成熟，經(jīng)過一年多的平穩(wěn)運作，我校后勤總公司在爭創(chuàng)“三個效益”—服務(wù)效益、管理效益和經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)上提出了“三個轉(zhuǎn)變”，即從市場優(yōu)勢向競爭優(yōu)勢轉(zhuǎn)變，從立足于校內(nèi)市場向拓展校外市場轉(zhuǎn)變，從模擬企業(yè)化運作向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變。這一決策將指導(dǎo)我校后勤總公司今后幾年的工作。

最后，要“善斷”。在“謀眾”、民主討論的基礎(chǔ)上，后勤管理者要形成自己的意見、觀點，善于作出合理、可行的決斷，從而樹立作為決策者的權(quán)威。決策一經(jīng)形成，只要形勢沒有變化，就應(yīng)堅定不移地予以實施。高校后勤社會化改革可謂摸著石頭過河，因此，管理者的“依時而斷”就顯得尤為重要?！吧茢唷奔扔欣谙蛉w后勤員工指明改革的方向、目標及途徑，有利于團結(jié)力量、凝聚人心，也有利于后勤管理隊伍的自身建設(shè)。

五、剛?cè)嵯酀墓芾碓瓌t

荀子集合儒家以禮治國和法家以法治國的思想，提出“治之經(jīng)，禮與刑?！保ā盾髯印こ上唷罚┱J為禮治與法治相結(jié)合比單純的禮治或法治更具優(yōu)越性。韓非子認為“明主之所導(dǎo)制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”（《韓非子·二柄》）上述剛?cè)岵墓芾碓瓌t同樣適用于高校后勤管理工作。后勤管理中，要堅持硬性管理與軟性管理相結(jié)合，一方面加強制度建設(shè)，另一方面加強思想政治工作。

制度管理在高校后勤管理中具有突出的地位。只有“齊之以文”，用規(guī)章制度來規(guī)范員工的行為，才能政令暢通，目標統(tǒng)一。制度管理關(guān)鍵在于執(zhí)行。有制度不執(zhí)行或執(zhí)行不力還不如沒有制度，“有令不行”帶來的負面效應(yīng)是巨大的。除了“齊之以文”，執(zhí)行制度時還要“動之以武”。員工違反制度必須受到懲戒，尤如曹操治軍，軍法“設(shè)而不犯，犯而必誅。”制訂、執(zhí)行規(guī)章制度時，還可以借鑒韓非子“賞而厚信”、“刑重而必”的思想，堅持厚賞嚴罰。厚賞嚴罰可以帶來很強的激勵作用，如韓非子所言，“厚賞者，非獨賞功也，又勸一國。受賞者甘利，未賞者慕業(yè)，是報一人之功而勸境內(nèi)之眾也?！保ā俄n非子·六反》）要保證制度的嚴肅性和權(quán)威性，還必須做到“刑過不避大臣，賞善不遺匹夫”，堅持制度面前人人平等。

孔子說：“道之以政，齊之以刑，民免而無恥，道之以德，齊之以禮，有恥且格?！泵献诱J為，“善政，民畏之；善教，民愛之，善政得民財，善教得民心。”（《孟子·盡心章句上》）孔孟的這些言論具有很強的實踐意義。高校后勤管理既要堅持制度管理，又要開展行之有效的思想政治工作，并注意以下幾個方面：

（一）當前的后勤思想政治工作的關(guān)鍵任務(wù)是積極引導(dǎo)員工進一步轉(zhuǎn)變觀念。隨著改革的深入，后勤員工的思想逐步趨于穩(wěn)定，“等、靠、要”的想法已少有市場，但是，后勤員工隊伍整體上還缺乏開拓的精神、創(chuàng)新的理念和創(chuàng)業(yè)的激情。后勤管理者要從轉(zhuǎn)變觀念入手，使全體員工強化危機意識、市場意識和創(chuàng)業(yè)意識，使他們認同各個階段的改革目標。

（二）后勤思想政治工作要以職業(yè)道德教育為先。由于后勤員工隊伍整體文化素質(zhì)偏低，在開展思想教育時，必須十分注重緊密聯(lián)系實際，切忌純粹的理論化。要從平常的點點滴滴入手，以職業(yè)道德教育為先，以后勤員工易于接受的方式進行教育，從而提高員工的職業(yè)道德水平，提升后勤服務(wù)質(zhì)量，進一步樹立后勤服務(wù)的新形象。

（三）管理者要起表率作用。“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。（《論語·子路》）“圣人處無為之事，行不言之教?！保ā独献印ざ隆罚┑拇_，管理者的身教十分重要。它是后勤柔性管理很重要的一個方面，有利于創(chuàng)建后勤內(nèi)部環(huán)境的和諧，有利于培育員工的向心力，有利于激發(fā)員工的工作熱情。

六、“選賢任能”的用人之道

孔子言：“為政在人?！保ā抖Y記·中庸》）的確，用人是管理工作的關(guān)鍵。西楚霸王劉邦因善用人而得天下。他說：“運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房；鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何；連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必克，吾不如韓信。三人者皆人杰，吾能用之，以吾所以取天下者也?！保ā稘h書·高帝紀》）在高校后勤管理工作中如何選人、用人？

（一）在實踐中識別、選拔人才?？鬃诱J為“不以言舉人”（《禮記·衛(wèi)靈公》），而是要“聽其言而觀其行?！保ā抖Y記·公冶長》）這一思想對高校后勤的人才聘用工作具有指導(dǎo)意義。目前，高校后勤采用的用人方法以招聘、推薦聘請為主。這種方法不易做到全面深入地考查。在全面審核后，要進一步在實際工作中加以考查。試用一段時間后，再根據(jù)被考查者的德、能、勤、績予以任用或解聘。

（二）用人唯賢。墨子主張“不辨貧富、遠邇、親疏，賢者舉而尚之，不屑者抑而廢之?！保ā赌印ど匈t中》）高校后勤用人也應(yīng)堅持用人唯賢不唯親、不唯資的原則，從工作大局出發(fā)，以德、能為選拔人才的雙刃劍。在實際工作中，真正得才兼?zhèn)涞娜瞬欢啵菃畏矫姹容^突出，可稱謂為“仁人”或“能人”。高校后勤管理者可以使“得厚者令牧民，才優(yōu)者使治事”，合理搭配“仁人”和“能人”，在內(nèi)部管理中任用“仁人”，在對外開拓中使用“能人”。

（三）用人所長。在用人問題上，唐太宗有很精辟的見解。他說，“用人如器，各取所長?！逼涫窒麓蟪几饔兴L，如房玄齡善謀，杜如晦善斷，魏征能諫，他們?yōu)樘瞥懹^之治奠定了人才基礎(chǔ)。高校后勤管理者也要如唐太宗所言，著眼長處，避短揚長，做到員工的長處與崗位要求相稱，并進行人才的優(yōu)勢整合?！秾O子兵法》說，“將能而君不御?！毕录壞芰軓?，能獨立完成工作任務(wù)時，上級管理者不要輕易干預(yù)。由于高校后勤社會化改革沒有現(xiàn)成經(jīng)驗可以借鑒，是一項探索性、開拓性的事業(yè)，面對新的形勢、新的任務(wù)、新的問題，上級管理者往往對下級關(guān)心有加，而放手不足，擔心各項管理目標能否順利完成。上級的過度干預(yù)，往往會束縛下級的手腳，不敢開拓，怯于創(chuàng)新。當前，高校后勤要進一步完善權(quán)力下移和權(quán)力監(jiān)督機制，從而充分調(diào)動各級管理者的積極性。

（五）量化考核與定量考核相結(jié)合。對從事經(jīng)營活動的部門（崗位）要把定量考核和量化考核結(jié)合起來。定量考核最重要的就是利潤指標的確定，可以采取“聯(lián)合確定基數(shù)法”。對非經(jīng)營型部門（崗位）及經(jīng)營型部門的管理、服務(wù)部分無法進行定量考核，可以進行量化考核。量化考核必須建立在聽取上級管理者、其它部門、本部門員工與服務(wù)對象意見的基礎(chǔ)上，把滿意率調(diào)查作為量化考核的重要手段。

（六）健全分配激勵機制。管子很早就發(fā)現(xiàn)了吃大鍋飯的弊端，他說，“其積多者食多，其積寡者食寡，無積者不食······故曰：察能授官，班祿賜予，使民之機也?！保ā豆茏印?quán)修》），“積多者食多”意即效益好的報酬多，“積寡者食寡”意即效益少的報酬少，“無積者不食”意即沒有效益的沒有報酬。在當前人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)力之間的矛盾成為社會重要矛盾的形勢下，除了要發(fā)揮精神激勵、進修激勵等的功能，更要突出物質(zhì)分配激勵的作用，使報酬與效益、風險、貢獻充分掛鉤，使分配政策向一線部門、一線崗位傾斜，從而充分調(diào)動員工隊伍的工作積極性和創(chuàng)造性。

后勤社會化改革形勢下的高校后勤管理工作是一個全新的課題，需要不斷的探索和創(chuàng)新。汲取我國古代管理思想中的合理部分，結(jié)合當前高校后勤社會化改革的實際，必定能開創(chuàng)高校后勤管理工作的新局面。

參考書籍：

△《中國管理思想史》，單寶著，立信會計出版社，1997年10月第1版

△《儒學與21世紀中國——構(gòu)建、發(fā)展“當代新儒學”》，祝瑞開主編，學林出版社，2000年12月第1版

△《中國古代管理思想之今用》，潘承烈、虞祖堯等著，中國人民大學出版社，2001年8月第1版

△《東方管理學十三篇》，胡祖光、朱明偉著，中國經(jīng)濟出版社，2002年8月第1版

△《管理之道》，席酉民著，機械工業(yè)出版社，2002年1月第1版

△《有效管理的四大要素》，[美]唐·R·馬歇爾著，上海人民出版社，2001年8月第1版

△《存亡之道》，邢以群、張大亮著，湖南大學出版社，2000年1月第1版