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編者按：本文主要從目前高校輔導(dǎo)員建設(shè)存在的問題；對于加強高校輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)，可以從以下幾方面入手，對高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)管理研究進行講述。其中，主要包括：輔導(dǎo)員從事本職工作的思想不夠穩(wěn)定、知識結(jié)構(gòu)、社會閱歷、理論素養(yǎng)與高校改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng)、人員數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、引入工作分析與設(shè)計，實現(xiàn)對輔導(dǎo)員人力資源的開發(fā)、制定完備的輔導(dǎo)員需求計劃、建立有效的激勵機制,確保輔導(dǎo)員隊伍“相對穩(wěn)定”，具體材料請詳見：

【摘要】高校輔導(dǎo)員隊伍是高校從事德育工作、開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。加強輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)，建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍是加強和改進大學(xué)生思想政治教育的重要保證和長效機制。面對高等教育事業(yè)發(fā)展的新形勢，必須加強高校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】高校輔導(dǎo)員思考隊伍建設(shè)

輔導(dǎo)員是高等學(xué)校從事德育工作,開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量,是大學(xué)生日常教育和管理工作的組織者、實施者和指導(dǎo)者,是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者、引路人和知心朋友，是高等學(xué)校教師隊伍的重要組成部分。中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》指出，要完善思想政治教育工作隊伍的選拔、培養(yǎng)和管理機制，特別是要采取有力措施，按照政治強、業(yè)務(wù)精、紀(jì)律嚴(yán)、作風(fēng)正的要求，著力建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊伍。在目前形勢下,學(xué)生工作面臨著許多新的課題,輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)問題也面臨著挑戰(zhàn),因此,建設(shè)一支專業(yè)化、職業(yè)化的輔導(dǎo)員隊伍是加強和改進大學(xué)生思想政治教育的組織保證。

一、目前高校輔導(dǎo)員建設(shè)存在的問題

當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的整體素質(zhì)比較高,在各種環(huán)境不利于思想政治工作的情況下,大部分輔導(dǎo)員能吃苦耐勞、兢兢業(yè)業(yè),嚴(yán)格要求自己做好學(xué)生的教育與管理工作,為高校的穩(wěn)定和發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但其中也存在不少問題。

1．輔導(dǎo)員從事本職工作的思想不夠穩(wěn)定

由于高等教育改革的不斷深化以及高校競爭機制的引入,高校的輔導(dǎo)員多為專職輔導(dǎo)員,這種隊伍模式使輔導(dǎo)員職業(yè)發(fā)展空間小。同時,政治輔導(dǎo)員朝職業(yè)化、專業(yè)化方向發(fā)展又沒有具體措施保障和明確的前景平臺,因此導(dǎo)致很多輔導(dǎo)員彷徨茫然,擔(dān)心從事政治輔導(dǎo)員工作影響自己以后的發(fā)展,思想壓力大,有后顧之憂,使部分輔導(dǎo)員產(chǎn)生厭倦情緒,不能、不愿也不敢潛心本職工作,并不看好自身工作的前景,把輔導(dǎo)員作為職業(yè)生涯的過渡,這些都影響了輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性。

2．知識結(jié)構(gòu)、社會閱歷、理論素養(yǎng)與高校改革和發(fā)展的需要不相適應(yīng)

輔導(dǎo)員作為思想政治工作的主力軍,不但要求政治過硬,素質(zhì)全面,還要求能夠掌握馬克思主義基本原理,黨的基本理論,懂得教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、傳播學(xué)的基本知識與基本規(guī)律,并能靈活運用這些知識和規(guī)律分析社會現(xiàn)象,為學(xué)生解疑釋惑。這就要求輔導(dǎo)員的學(xué)歷層次,知識結(jié)構(gòu)和理論素養(yǎng)都能夠勝任工作的需要。然而現(xiàn)在的輔導(dǎo)員隊伍,一是知識結(jié)構(gòu)比較單一。絕大多數(shù)輔導(dǎo)員是剛剛從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槔蠋?在年齡上和學(xué)生比較相近,沒有工作經(jīng)驗。因而分析和解決新形勢下出現(xiàn)的新問題的能力比較弱,常常出現(xiàn)工作滯后現(xiàn)象。二是社會閱歷淺。20多歲的輔導(dǎo)員,他們工作積極有朝氣,但普遍缺乏人生體驗和工作經(jīng)驗,理論功底也不深。三是理論素養(yǎng)有待進一步提高。目前,普遍存在對輔導(dǎo)員干部理論培訓(xùn)不力以及輔導(dǎo)員自身理論學(xué)習(xí)不夠的現(xiàn)象。

3.人員數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理

隨著高等教育大眾化,在校學(xué)生人數(shù)不斷增多,但受編制限制,各高校都不可能給予專職思想政治工作隊伍足夠的編制。截止目前，大多數(shù)高校的專職輔導(dǎo)員人數(shù)與在校生的比例遠遠達不到教育部所規(guī)定的1:200的要求,這個比例在有些高校甚至高達1:400以上。而且具有碩士以上學(xué)位的輔導(dǎo)員人數(shù)較少；思想政治教育或相近學(xué)科專業(yè)畢業(yè)的輔導(dǎo)員太少；職稱結(jié)構(gòu)低,中高級職稱輔導(dǎo)員太少；許多輔導(dǎo)員年齡偏低；更有甚者,由于各種原因一些根本不適合作輔導(dǎo)員工作的人也擠占了輔導(dǎo)員的崗位。

另外,由于管理體制和培養(yǎng)制度不夠健全,政策不夠完善,使得在利益分配、工資待遇、職務(wù)晉升、職稱評定、培養(yǎng)和使用等方面存在或多或少的問題,在一定程度上制約著輔導(dǎo)員工作積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、對于加強高校輔導(dǎo)員的隊伍建設(shè)，可以從以下幾方面入手

1.引入工作分析與設(shè)計，實現(xiàn)對輔導(dǎo)員人力資源的開發(fā)

工作分析是對每位輔導(dǎo)員的工作職位進行信息收集、記錄的過程。工作分析的結(jié)果是職位說明書——對該輔導(dǎo)員的職責(zé)、責(zé)任及資格條件的說明。在一些情況下還會包括一個資格標(biāo)準(zhǔn)（qualificationstandard）以及完成該職位責(zé)任的最低知識技能、能力及資格條件（教育、經(jīng)驗）的報告說明?！肮ぷ鞣治雠c職位分類在人事行政中的發(fā)展與繁榮，首先要歸功于它既是科學(xué)的原則又不違反社會倫理”。工作分析與設(shè)計是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，在高校輔導(dǎo)員中建立這一制度不僅是學(xué)校進行人員招聘、培訓(xùn)、考核等各項工作的依據(jù)，也是高校實施人力資源開發(fā)的平臺。

2.制定完備的輔導(dǎo)員需求計劃

輔導(dǎo)員需求計劃的內(nèi)容包括配備計劃、退休解聘計劃、補充計劃、使用計劃、培訓(xùn)計劃、職業(yè)計劃、績效與薪酬福利計劃、勞動關(guān)系計劃、人力資源預(yù)算等。其中，使用計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、職業(yè)計劃與人力資源開發(fā)有著直接的關(guān)系。首先，使用計劃的主要內(nèi)容包括輔導(dǎo)員的工作輪換的有關(guān)安排。這種輪換主要指的是讓輔導(dǎo)員參與除學(xué)生思想政治工作外的其他的學(xué)生管理與服務(wù)工作。工作輪換能為輔導(dǎo)員提供新的工作機會，讓輔導(dǎo)員經(jīng)受挑戰(zhàn)和鍛煉，保持活躍的思想和創(chuàng)新的激情。其次，職業(yè)計劃是學(xué)校為了不斷增強輔導(dǎo)員的滿意感，并使其能與高校的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定協(xié)調(diào)有關(guān)輔導(dǎo)員個人的成長、發(fā)展與高校需求相結(jié)合的計劃。在兼顧學(xué)校利益的同時，對那些具有高學(xué)歷及學(xué)工隊伍中的骨干量身定制職業(yè)計劃，是留住人才的重要措施之一。

3.建立有效的激勵機制,確保輔導(dǎo)員隊伍“相對穩(wěn)定”

高校輔導(dǎo)員往往是品學(xué)兼優(yōu),他們絕大多數(shù)都具有獻身精神,但與從事教學(xué)科研的教師相比,多少還會有一種無名的失落感,甚至影響到工作積極性的發(fā)揮。為此,必須解決好輔導(dǎo)員的出路問題。在實踐中,必須在政治上、工作上、生活上關(guān)心和支持他們,解決他們的后顧之憂。可以建立相關(guān)的激勵機制,根據(jù)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)和能力大膽提拔使用,提高輔導(dǎo)員的政治待遇和經(jīng)濟待遇,在組織發(fā)展、干部任用、評優(yōu)評先、職稱晉級等方面向輔導(dǎo)員傾斜。在經(jīng)濟上適當(dāng)提高輔導(dǎo)員的崗位津貼,給予必要的工作補貼?？傊?要確保輔導(dǎo)員隊伍在“相對穩(wěn)定”中健康發(fā)展。

高校輔導(dǎo)員是塑造學(xué)生人格的靈魂工程師，在新形勢下，輔導(dǎo)員面臨的新情況、新問題越來越多，所以在實際工作中，輔導(dǎo)員要注意研究新形勢下學(xué)生思想政治工作的新情況、新特點，不斷探索高校學(xué)生思想政治工作的新途徑、新形式和新方法。高校的輔導(dǎo)員管理制度應(yīng)充分挖掘人力資本的潛能，在強化激勵機制，創(chuàng)新管理體制、構(gòu)架先進的組織文化及理念的同時，從組織結(jié)構(gòu)的縱向和橫向管理上下功夫，努力實現(xiàn)高校輔導(dǎo)員隊伍管理的柔性化、數(shù)字化、虛擬化、動態(tài)化。

參考文獻:

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