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首先，教師在流動中所享受的權益不平等

教師有自主選擇更好的工作環(huán)境的權利，這本無可厚非，但現(xiàn)在的中小學教師流動表現(xiàn)出來的是一種不合理的單向流動：從流向的地域來看，絕大部分是從農(nóng)村流向城市、從貧困地區(qū)流向富裕地區(qū)，這對在農(nóng)村地區(qū)和貧困地區(qū)工作而又難以流動的教師來說是不公平的；從流動的主體來看，絕大多數(shù)是骨干教師的流動，這對非骨干教師來說也是不公平的。同樣是教師職業(yè)、同樣是教書育人，每個教師本應該享受同等的權益，而事實上卻存在著明顯的差異。

其次，教師所接受的職后培訓不等質

骨干教師為什么能頻繁流動，而其他教師卻很少有選擇更好學校的權利呢？雖然這與教師個人的因素有關，但是，每個教師接受的職后培訓不等質是導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的更重要原因。有些學校領導為了讓學校擠進“重點學?！薄ⅰ笆痉秾W?！钡男辛?，就拼命地打造“明牌教師”、“骨干教師”，讓他們脫產(chǎn)學習、讓他們接受高質量的培訓、給予他們更多的發(fā)展空間和各種優(yōu)惠條件，而其他教師甚至連續(xù)幾年都沒有參加過任何形式的培訓，或者是雖然參加過，但都是一些低層次的、形式化的、可有可無的培訓，這對其他教師來說是不公平的。

再次，區(qū)域間、校際間教師待遇存在的差異較大

追求更高的物質待遇是骨干教師頻繁外流的一個重要原因?！巴谧鎳乃{天下”，每個教師的工作環(huán)境、工作條件、工作待遇沒有理由不相同。但現(xiàn)實情況是：(1)農(nóng)村教師收入比城市教師收入低，貧困地區(qū)教師收入比富裕地區(qū)教師收入低。以小學教師為例，根據(jù)北京師范大學教育學院2003年對北京和寧夏的教師月收入調查，北京的農(nóng)村小學專任教師平均月工資是1200元，而寧夏則為902元，兩者相差大約300元;北京市小學教師的平均工資是2085元，而寧夏自治區(qū)小學教師的平均工資只有999元，前者是后者的兩倍多。(2)在同一地區(qū)，由于學校的劃分有等級之別，且不同等級的學校所投入的教育資源有著明顯的不同，所以重點學校教師的福利待遇以及總收入遠遠高于同一區(qū)域內普通學校的與其同一級別（同一職稱）同一工作的教師。

第四，學校管理上還存在許多問題

有些學校在管理上缺乏規(guī)范化的制度與民主作風，主要表現(xiàn)在：(1)人際關系上，校長要么是獨斷專行，要么是搞“小團體”主義，干群之間距離較大，沒有共鳴。(2)日常管理中，對教師缺少必要的人文關懷與溝通，把教師作為管制的對象，處處加以限制束縛，教師缺乏應有自主和自尊。(3)對教師評價不合理，以學生成績作為評價教師勞動成果的唯一依據(jù)，忽視了教師在學生能力形成和品德培養(yǎng)所花的時間與精力。(4)評優(yōu)、評先時，沒有按公開、公正和公平的原則，暗箱操作，大大刺傷了部分教師的自尊心和上進心。這些矛盾日積月累，達到尖銳而不可調和時，就會導致人心思走，有能力外流的教師頻頻外流。（中小學教師外流原因探析）

現(xiàn)在的教師流動也已是大勢所趨、不可阻擋，并且自主流動也是教師應該享有的權利，那么究竟怎樣才能保障每位教師在流動中享有同等的權利，并且最大限度地減少教師的流動給農(nóng)村基礎教育帶來的不利影響呢？

一、從立法的高度確保“教師有自主流動的權利”

教師作為教育教學專業(yè)人員享有教育教學自主權、學術自由權、指導評價權、獲取報酬權等。教師享有正當?shù)臋嘁?，是現(xiàn)代社會公平的一種體現(xiàn)。所以政府與個人無權剝奪教師自由流動、爭取該得利益的權利。著名勞動經(jīng)濟學家趙履寬教授曾經(jīng)說過：“勞動力歸勞動者個人所有，是勞動者最重要的經(jīng)濟權利，是勞動者其他權利的基礎，也是人權的重要組成部分。限制勞動者對自身勞動力的所有權，意味著對勞動者的超經(jīng)濟的強制，意味著違反人權。”從這個意義上說，教師有自由選擇學校的權利，我們應該把“教師自主流動是教師應該享有的正當權益”寫進《教師法》，確保其自主流動的合法性。

二、提高教師培訓質量，實行全員的、等質的教師培訓

首先，要改變過去那種只注重形式、內容枯燥、方法單一、效率低下的低層次培訓。注重從教師的教學實際出發(fā)，運用現(xiàn)代化的教學方法和手段，采取靈活多樣的培訓形式，切實提高教師的教育教學能力和專業(yè)技能水平。

其次，學校領導要充分重視對教師的培訓，特別是著眼于教師整體的全員培訓，而不能僅把教師培訓的目標放在培養(yǎng)幾位學科帶頭人和骨干教師上。相應地，政府也要組織和動員社會各方面的力量直接給予經(jīng)費支持，充分利用市場機制形成良好的教師培訓成本補償機制和投入機制。只有大規(guī)模高質高效地培養(yǎng)培訓教師、切實提高教師整體素質，才能有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，才能彌補教師流失形成的空白，才能保障教育教學的良性運行。

三、取消“重點學?！焙汀耙话銓W?！钡膭澐郑瑢崿F(xiàn)區(qū)域內教育的均衡發(fā)展

政府在中小學教育領域要全面貫徹“善”的倫理原則。在辦學規(guī)劃時，應致力于合格校、標準校建設而不是重點校、示范校的創(chuàng)建；在辦學投資時，應按照實際的辦學成本平均按照人頭分配，而不能厚此薄彼顯示等級差異；在獎懲措施上，各校按照實際的情況有所差異，力爭所有的管理制度都能夠幫助中小學整體推進。同時應真正實現(xiàn)同一區(qū)域內同一級別（同一職稱）教師的同工同酬，只有盡快使不同地區(qū)、不同學校之間教師實際收入保持均衡狀態(tài)，縮短城鄉(xiāng)教師的實際收入差別，努力做到“不管在哪一所學校工作的教師其收入水平、福利待遇等大體相當”。這樣，才能讓教育欠發(fā)達地區(qū)、農(nóng)村學校的教師也能安心樂教。

四、借鑒國外做法、建立個別化教師工資系統(tǒng)

建立個別化教師工資系統(tǒng)就是要打破單一的工資序列，根據(jù)市場需求，調節(jié)不同地區(qū)不同學科的基本工資。為了解決貧困落后地區(qū)的師資問題，或是吸引優(yōu)秀教師到貧困落后地區(qū)任教，有的國家采取的是增加基本工資（永久性的、增加的金額也大）；有的國家采取的是獎勵的辦法，例如澳大利亞；有的國家（如智利）同時采用兩種辦法；有的國家規(guī)定師資嚴重短缺地區(qū)的教師工資比其他地區(qū)教師的工資高，像瑞典。但不管哪種方法，一個共同特點就是：大幅度提高貧困落后地區(qū)教師的物質待遇和提供其它各種優(yōu)惠條件。

因此，要保障在貧困地區(qū)從教的教師的合法權益，我們就必須打破單一的工資序列，建立個別化教師工資系統(tǒng)，大幅度提高貧困地區(qū)教師的物質待遇和提供其他各種優(yōu)惠條件。只有讓教師自愿去農(nóng)村、去貧困地區(qū)，才能充分發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造性，其他任何帶有強制性措施讓教師不情愿地去那些條件差、環(huán)境劣的地方從教，都是有違教師權益的。

五、改善學校管理、為教師的發(fā)展營造良好的環(huán)境

真正的人才所追求的絕不僅僅是物質待遇，他們還有精神方面的追求，特別是發(fā)展環(huán)境的追求。馬斯洛的需要層次論告訴我們，人們在滿足了低層次的生理需要后，還有追求高層次的自我實現(xiàn)的需要，廣大教師有著事業(yè)上的追求、有發(fā)揮自己能力與實現(xiàn)自身的理想和價值的需要。因此，學校管理者應當關心、體貼和尊重教師的勞動，努力創(chuàng)造能使教師施展才華的環(huán)境和條件，給每一位教師創(chuàng)造最大的發(fā)展空間，以事業(yè)留人；營造良好的人文環(huán)境，以感情留人；引入科學的教師評價系統(tǒng)，建立合理的教師選拔辦法，真正做到公平競爭；同時，根據(jù)教師的不同特點，對教師實施個性化的激勵措施，以達到對教師的最佳管理效果。

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[4]駱殿兵。守住水庫還是管好河流[J].江蘇教育，2005,(12)：27.

摘要：當前，中小學教師的流動主要是骨干教師的流動，這種不合理的流動表明農(nóng)村基礎教育還存在許多問題，針對這些問題，從立法、師資培訓、區(qū)域教育發(fā)展、教師工資系統(tǒng)和學校管理等方面提出了相關對策與建議。

關鍵詞：中小學；骨干教師；流動；對策