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【摘要】中國仍然處于市場經(jīng)濟發(fā)展的初期，經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)市場依然存在較大的空間。市場發(fā)育不足給經(jīng)理人背叛提供了空間和條件，法律不健全使雇主實施懲罰策略缺乏充分的外部制度的支持。最根本的原因是企業(yè)內(nèi)部治理機制的不健全給職業(yè)經(jīng)理人提供了利用市場條件和法律缺陷的機會。雇主的誠信不足也造成了經(jīng)理人的誠信惡化。對待經(jīng)理人背叛，需要建立和恢復(fù)雇主的自我誠信，規(guī)范企業(yè)財務(wù)制度，履行對社會和員工的承諾，在注重激勵和誠信的同時也要完善企業(yè)內(nèi)部治理機制，最終通過企業(yè)的努力和外部環(huán)境的完善，形成新的納什均衡?！娟P(guān)鍵詞】博弈背叛納什均衡1【Title】GameTheoryAnalysisonTheProfessionalManagers’Betray【Abstract】TheproblemconfrontingtheChineseenterpriseshasitsownuniqueness.InChina，suchlegalprotectionisveryweak.TheProfessionalManagershavealargespaceforcarveout.Themarketdevelopmentisnotenoughandthelawisnotsound.Employersinceretoleadtothefactmanagersinceretoworsentoowhilebeinginsufficient.Treatmanagerstobetray,Self-onesthatneedresumetheemployeraresincere.Througheffortsandperfectionoftheexternalenvironmentconditionofenterprise,formnewreceivingtheassortedNashequilibriumfinally.【Keywords】game;betray;NashEquilibrium【文獻綜述】一、選題意義pp2000年，創(chuàng)維電視出現(xiàn)震驚業(yè)界的“兵變”，職業(yè)經(jīng)理人陸華強帶著隊伍離開創(chuàng)維，媒體給予了很多的報道?，F(xiàn)在許多企業(yè)都曾經(jīng)歷過這樣痛苦的過程。事實上,我國的民營企業(yè)，很多都遇到“叛將出走，帶走一營叛兵”的情況。我們每天都可以了解到一些背叛的實例。比如某公司的職業(yè)經(jīng)理人跳槽到競爭對手的公司，給原公司造成極大的損失,有些經(jīng)理人利用企業(yè)的信息和資源另立門戶，采取不正當?shù)氖侄闻c原企業(yè)雇主（所有者）直接競爭；或者是惡意跳槽，損害企業(yè)利益，以及發(fā)泄私怨或謀取私利；或者個人及組織做出承諾，承諾人有履行承諾的能力,但承諾人故意不予履行。[1]在現(xiàn)實中這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，社會或雇主蒙受了很大的損失。鑒于現(xiàn)實中的這些情況，迫使我們必須從理論上對職業(yè)經(jīng)理人背叛進行研究，從理論的高度來找出這些現(xiàn)象原因和對策。所以作者決定對職業(yè)經(jīng)理人的背叛這一課題進行研究。二、國內(nèi)外主要研究成果針對這一課題國內(nèi)外有許多學(xué)者對此進行了研究。經(jīng)理人的背叛行為是經(jīng)理人對企業(yè)內(nèi)外部的環(huán)境和預(yù)測利益權(quán)衡之后的理性反應(yīng)，也是與雇主博弈的結(jié)果。在這個問題上國外學(xué)者大多是從產(chǎn)權(quán)和制度層面上研究企業(yè)內(nèi)外部因素對經(jīng)理人行為的影響。澳大利亞經(jīng)濟學(xué)教授Tittenbrun（1996）發(fā)現(xiàn)：企業(yè)效益主要與市場結(jié)構(gòu)有關(guān)，即與市場競爭程度有關(guān)。綜合研究表明，競爭才是企業(yè)治理機制改善的根本保證條件，競爭會迫使企業(yè)改善機制，提高效益。如果當前的績效狀況會影響經(jīng)理人員的未來任職機會，經(jīng)理人就會努力改善企業(yè)業(yè)績和主動限制危害所有者利益的自利行為。[2]日本經(jīng)濟學(xué)家青木昌彥對交易者背叛行為的防范做了分析。就交易者雙方來說，雙方都有為了實現(xiàn)自身利益最大化而背叛對方的動機。但是考慮到重復(fù)交易的可能性，交易者就會為了長期的利益而放棄其短期收益。另外，如果交易者的背叛很容易識別并廣為傳播，其他的交易者則會以拒絕交易作為對他的懲罰。也可以引入第三方作為監(jiān)督，負責收集及傳播交易者背叛的信息，或者第三方對背叛者進行強制懲罰。這種強制性懲罰約束會逐步演變成相應(yīng)的法律制度對交易者行為進行規(guī)范。此外，因背叛而引起的消極的道德情感也會對交易者的行為構(gòu)成約束。[3]德國經(jīng)濟學(xué)家柯武鋼和史漫飛從動機和契約兩方面來分析經(jīng)理人的背叛。他們指出，原則上有三種動力能使人們?yōu)榱怂说睦娑Γ阂皇浅鲇趷?、團結(jié)或其他各種小團體的利他主義動機；二是受到脅迫，脅迫者已對他們使用暴力相威脅；三是預(yù)期為他人做事會使自己獲得充分的回報的自利動機。因此，在一定的激勵下，人出于團結(jié)的考慮而將委托人的目標作為自己的目標；委托人也可以用直接的監(jiān)管和命令的辦法來控制人。如果委托人對人的行動了如指掌，就可以用指令來指揮人，如果不服從，委托人可以施以懲罰；人能遵守一般規(guī)則，這些規(guī)則創(chuàng)造出激勵，使人出于自身利益考慮而追求委托人的利益（間接控制）。在契約方面，當產(chǎn)權(quán)被用于無限的關(guān)系性契約時，會產(chǎn)生一些特有的契約監(jiān)督和契約執(zhí)行方面的問題。人們往往是健忘、粗心大意和懶散的，他們逃避義務(wù)，易于騙人和撒謊，在面對陌生人時尤其如此。所以需要有制度約束來壓制人身上這種本能傾向，并引導(dǎo)人們比較可信賴和預(yù)見的行事。在現(xiàn)代資本主義經(jīng)濟中有許多財產(chǎn)的運用要以無限期的契約性關(guān)系為基礎(chǔ)，所以存在對可靠制度約束的特殊需要。建立自我執(zhí)行契約和完善司法系統(tǒng)，可以影響經(jīng)理人策略的選擇。[4]國外的研究是以發(fā)達的市場經(jīng)濟和成熟的經(jīng)理人市場為背景的。我國的市場經(jīng)濟尚在起步階段，經(jīng)理人市場也剛剛開始萌芽。市場對經(jīng)理人的約束比較弱，經(jīng)理人的職業(yè)規(guī)范尚未形成；對低效企業(yè)的收購受到資本市場和企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的限制，經(jīng)理人較少的面臨收購壓力；雇主的行為不規(guī)范，經(jīng)理人對雇主的激勵甚至包括股權(quán)等在內(nèi)的長期激勵缺乏信任。國外學(xué)者對這些條件下的背叛缺乏研究。所以，雖然西方理論對我們有很大的指導(dǎo)作用，但是在我國的運用上仍然存在較大的局限性。國內(nèi)的研究，面對經(jīng)理人治理的困境，張維迎教授認為職業(yè)經(jīng)理的職業(yè)道德很重要，需要運用制度規(guī)范職業(yè)道德。他指出職業(yè)經(jīng)理人要有職業(yè)道德，首先對職業(yè)道德要有市場需求。在計劃經(jīng)濟下，國有企業(yè)只需要職業(yè)官員，經(jīng)理的職業(yè)道德是不值錢的。在外國，在市場上缺乏良好聲譽的經(jīng)理是很難找到工作的。但在我們國有企業(yè)用人的時候，我們并不考慮這一點，政府官員甚至與企業(yè)經(jīng)理合謀盜竊企業(yè)資產(chǎn)。所以說職業(yè)經(jīng)理的道德也是一個制度問題。如果我們不能夠改變我們的產(chǎn)權(quán)制度，經(jīng)理的職業(yè)道德建設(shè)就會非常難。[5]他同時認為應(yīng)該完善企業(yè)內(nèi)部激勵制度來提高經(jīng)理人的職業(yè)道德，這樣才能防止經(jīng)理人的背叛。[6]鐘朋榮教授從人力資源的歸屬方面來分析經(jīng)理人的背叛。他指出職業(yè)經(jīng)理人知識和技能的形成有三種情況：第一，職業(yè)經(jīng)理人在工作之前的學(xué)校教育以及工作期間的業(yè)余學(xué)習(xí)，由此形成的知識和技能，應(yīng)該歸個人所有；第二，公司花錢、花時間進行培養(yǎng)，包括送到國外培養(yǎng)而形成的知識和技能，這部分人力資本應(yīng)當歸公司所有；第三，職業(yè)經(jīng)理人在工作過程中所積累的知識和技能，這部分人力資本是工作過程的副產(chǎn)品，應(yīng)由公司和人力資本所有者共同所有。并且，經(jīng)理人在公司工作期間所形成的關(guān)系資源和客戶資源，大部分是公司投資的產(chǎn)物，公司應(yīng)當分享所有權(quán)。[7]魏杰認為要用制度約束職業(yè)經(jīng)理人，他指出職業(yè)經(jīng)理人的約束包括兩個大的方面：內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束，指出資人與職業(yè)經(jīng)理人之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機制。與內(nèi)部約束同樣重要的，是對職業(yè)經(jīng)理人的外部約束，即社會法律、道德等各種社會機制對職業(yè)經(jīng)理人的約束。他認為，人力資本作為企業(yè)制度安排的重要要素登上歷史舞臺，是生產(chǎn)力發(fā)展引起企業(yè)體制變革的必然結(jié)果。這導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)發(fā)生實質(zhì)性變化，新的治理結(jié)構(gòu)將主要圍繞如何激勵和約束人力資本來安排。[8]朱紅霞指出通過經(jīng)理權(quán)力的分化，建立獨立董事制度、經(jīng)理期權(quán)制度、監(jiān)督和查詢制度、損失賠償制度和道德價值的企業(yè)文化制度等對經(jīng)理人進行約束。[9]張建琦教授，通過建立博弈模型，運用博弈理論，從企業(yè)內(nèi)部分析了經(jīng)理人背叛行為及其治理困難的原因和機理，說明了經(jīng)理人背叛的主要因素，進而提出治理的對策取向和政策建議。[10]三、文章主要觀點以及創(chuàng)新在張建琦教授通過博弈模型對經(jīng)理人背叛機理研究的啟發(fā)下，本文借助張建琦教授的模型，通過對模型中雇主和經(jīng)理人收益矩陣的微分分析，進一步豐富了張建琦教授的模型。通過博弈模型的分析，得出職業(yè)經(jīng)理人背叛的內(nèi)在原因，根據(jù)這些原因提出解決問題的方法。文章結(jié)構(gòu)上分為三大部分：經(jīng)理人與雇主的博弈模型引用、雇主與經(jīng)理人的行為動機的分析和減少經(jīng)理人背叛行為的對策。在文章的第一部分中主要是博弈模型的引用，內(nèi)容上包括模型的假設(shè)和模型的建立；在第二部分的行為動機分析中，通過對兩者收益矩陣的歸納，分別就影響雇主和經(jīng)理人的策略選擇的因素進行了微分和實證分析，得出現(xiàn)階段博弈模型中的納什均衡：經(jīng)理人選擇背叛，雇主選擇放棄懲罰。在減少職業(yè)經(jīng)理人背叛行為的對策部分中，提出了內(nèi)部激勵機制和內(nèi)部約束機制的兩方面的對策。在內(nèi)部激勵機制中通過（1）建立和恢復(fù)雇主的自我誠信（2）企業(yè)要推行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和規(guī)范財務(wù)制度兩個方面對內(nèi)部激勵機制進行改進。在內(nèi)部約束中主要是在完善公司章程約束、合同約束、組織機構(gòu)約束、偏好約束、激勵性約束和建立對經(jīng)理人職業(yè)聲譽約束機制等六個方面進行完善。通過企業(yè)內(nèi)部治理機制和外部環(huán)境的不斷完善，經(jīng)理人和雇主博弈將形成新的納什均衡,即：經(jīng)理人不會輕易背叛，雇主可以對背叛行為實施有效的懲罰。四、這一課題的展望在這一課題的研究上，根據(jù)博弈模型，對于雇主和經(jīng)理人的收益分析還可以從以下幾個方面來補充。在經(jīng)理人收益中的貨幣收入部分，可以根據(jù)工資的劃分對其進行補充，分析基本工資、激勵工資和成就工資等工資種類對經(jīng)理人的影響。對經(jīng)理人的非貨幣收入可以通過如何改善企業(yè)環(huán)境和完善經(jīng)理人在企業(yè)中個人發(fā)展的制度等方法進行補充。在企業(yè)前景方面，可以從如何改善企業(yè)前景方面來研究，包括塑造企業(yè)共同遠景、增強企業(yè)核心競爭力等。對于雇主采取懲罰的收益，可以研究如何完善企業(yè)外部市場以及法律的可操作性，減少企業(yè)懲罰的成本方面來加以改善。通過對企業(yè)內(nèi)外部的綜合分析，逐漸改善博弈模型中的積極因素，從而使博弈模型更加完善。參考文獻：[1]張良才.背叛的原理[J].經(jīng)營者,2002(9).[2]劉芍佳,李驥.超產(chǎn)權(quán)論與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟研究，1998(8).[3]柯武鋼,史漫飛.制度經(jīng)濟學(xué)（韓朝華譯）[M].上海:商務(wù)印書館，2000.70-80.[4]青木昌彥.比較制度分析（周黎安譯）[M].上海:上海遠東出版社,2001.[5]張維迎.家族企業(yè)的成長與職業(yè)經(jīng)理人[J].中國工商，2001(10).[6]張維迎.中國企業(yè)能長多大[J].中國經(jīng)營報,2001年03月06日[7]鐘朋榮.職業(yè)經(jīng)理人的人力資本應(yīng)歸誰所有[J].中國經(jīng)營報,2002年07月15日[8]魏杰.用制度約束職業(yè)經(jīng)理人[J].經(jīng)營者,2001(11).[9]朱紅霞.如何防止職業(yè)經(jīng)理人侵害股東利益[J].中國企業(yè)報，2002年10月19日[10]張建琦.經(jīng)理人“背叛”的機理與雇主的對策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108.【正文】國內(nèi)學(xué)者對經(jīng)理人背叛行為原因的研究主要集中在企業(yè)外部環(huán)境，更多的是描述現(xiàn)象，提出對策。由于缺乏對背叛行為和雇主反應(yīng)的原因深入研究，因而難以說明背叛行為的根本原因和明確治理的對策的取向和入手處，提出的對策盡管較為全面，但是卻沒有指出經(jīng)理人背叛的內(nèi)在點。本文從經(jīng)理人與雇主之間面臨的現(xiàn)實情況，引用張建琦教授的建立的博弈模型，運用微分分析和實證分析對雇主和經(jīng)理人的收益矩陣進行分析，從而研究經(jīng)理人與雇主策略的選擇，然后找出經(jīng)理人背叛的原因及其對策。下面我們通過引入博弈模型[2]來說明這個問題。一、經(jīng)理人與雇主的博弈模型的引用和說明在這一部分我們將引用張建琦教授建立的經(jīng)理人與雇主對于背叛和懲罰的博弈模型，分析兩者策略選擇的損益。1.模型假設(shè)（1）博弈模型中行為人只有兩個：雇主和經(jīng)理人，而且兩者均為理性行為人；（2）經(jīng)理人在選擇策略上有先發(fā)優(yōu)勢。假設(shè)在雇主聘用了經(jīng)理人的條件下，經(jīng)理人依照自己的價值取向選擇行動策略；（3）經(jīng)理人的行動有兩種：背叛和不背叛。雇主一旦察覺經(jīng)理人的背叛行為，就會選擇懲罰或不懲罰兩種策略；（4）經(jīng)理人一旦選擇背叛，就會離開企業(yè)，不會與原雇主再次博弈。因此本文不考慮重復(fù)博弈的問題。根據(jù)博弈模型假設(shè)，我們現(xiàn)在來分析經(jīng)理人策略選擇的損益和雇主策略選擇的損益。2.模型建立首先，經(jīng)理人策略選擇的損益，經(jīng)理人選擇的策略為：背叛和不背叛（1）假設(shè)經(jīng)理人選擇不背叛時的收益為A0。A0=M(NO)h×p其中，M是經(jīng)理人在職期間的貨幣收入，可以理解為工資。N是經(jīng)理人的非貨幣收入，與經(jīng)理人的工作舒適度，事業(yè)的發(fā)展空間及社會地位等有關(guān)。O為經(jīng)理人的長期收入，指通過股權(quán)等長期激勵手段而獲得的收入，非貨幣收入和長期收入與企業(yè)的發(fā)展前景有關(guān)。h為雇主和經(jīng)理人的誠信因子，二者的誠信度越高，經(jīng)理人的背叛激勵越低，反之，誠信度越低，背叛的可能性就越大，且0≤h≤1。p為企業(yè)的前景因素，p值越高代表企業(yè)的前景越好,經(jīng)理人接受長期激勵和長期受雇的可能性就越高，背叛的可能性就越小，0≤p≤1。其中經(jīng)理人未來的待遇和長期收入與h和p直接相關(guān)。（2）經(jīng)理人選擇背叛時的損益。背叛沒有被發(fā)現(xiàn)或是被發(fā)現(xiàn)而雇主采取不懲罰策略時的收益為A1.A1=(1-s)(1-q)R一旦背叛被發(fā)現(xiàn)遭到雇主懲罰的成本：C=a[M(NO)h×p]背叛被發(fā)現(xiàn)而遭到雇主懲罰后的收益A2，為經(jīng)理人背叛不被發(fā)現(xiàn)的收益減去背叛被發(fā)現(xiàn)并被懲罰的成本的值，即：A2=(1-s)(1-q)R-a[M(NO)h×p]其中a為企業(yè)內(nèi)部機制的約束程度，a值越大，企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)控和約束就越強，雇主對經(jīng)理人背叛的懲罰幾率就越高，經(jīng)理人背叛的可能性就越小，a≥0。R是經(jīng)理人對外部市場的期望收入，可以表現(xiàn)為經(jīng)理人掌握企業(yè)的獲利資源（如客戶關(guān)系、銷售渠道、相關(guān)技術(shù)等）的貼現(xiàn)或新雇主將要支付的報酬，同樣，R的值越大，經(jīng)理人背叛的可能性就越大。s是企業(yè)外部的懲罰因子，是經(jīng)理人背叛后社會給與其的“貶值”系數(shù)，或者是第三方仲裁機構(gòu)對經(jīng)理人懲罰的可能性，它與法律、法規(guī)等外部制度的完善程度正相關(guān)，0≤s≤1。q是外部市場風(fēng)險因子，即經(jīng)理人在創(chuàng)業(yè)和就業(yè)市場上的風(fēng)險，它與市場的完善供給程度正相關(guān)，0≤q≤1。其次，雇主策略選擇的損益。雇主對經(jīng)理人的背叛有兩種選擇：懲罰與不懲罰。（1）設(shè)雇主在經(jīng)理人不背叛時的收益B0,B0為經(jīng)理人不背叛時收益的d倍，其中d≥1。ppB0=dA0p（2）雇主不懲罰的成本為經(jīng)理人在不被懲罰的條件下利用企業(yè)資源所獲收益，這些收益本應(yīng)由雇主獲得，其數(shù)值等于A1，(1-s)(1-q)R設(shè)雇主對經(jīng)理人不懲罰的現(xiàn)實收益為0，雇主采取不懲罰策略的凈收益B1，為雇主對經(jīng)理人不懲罰的收益減去雇主不懲罰的成本。B1=0-(1-s)(1-q)R=-(1-s)(1-q)R（1）設(shè)雇主對經(jīng)理人懲罰的成本為：I(1-a)C(1-s)V(1-q)其中I為監(jiān)控成本，與企業(yè)內(nèi)部治理機制的完善程度有關(guān)，其中包括完善的監(jiān)督機制和約束經(jīng)理人條款的企業(yè)章程；C為經(jīng)理人背叛時的訴訟成本，與法律的健全程度有關(guān)；V為經(jīng)理人信息公開化成本，與市場發(fā)育程度有關(guān)，成熟的市場擁有完善的經(jīng)理人監(jiān)督制度，一旦經(jīng)理人背叛，就會受到經(jīng)理人市場對其敗德行為公布而得不到再次受雇的可能或者是第三方仲裁機構(gòu)的懲罰。若雇主對經(jīng)理人背叛采取懲罰策略則收益為，經(jīng)理人背叛的成本，即：a[M(NO)h×p]則雇主對經(jīng)理人懲罰的凈收益B2，為雇主對經(jīng)理人背叛采取懲罰策略的收益減去雇主對經(jīng)理人懲罰的成本，即：B2=a[M(NO)h×p]-I(1-a)C(1-s)V(1-q)二、雇主與經(jīng)理人的行為動機分析通過上文對經(jīng)理人和雇主收益的假設(shè)，我們根據(jù)下面博弈論的收益矩陣對影響雇主和經(jīng)理人策略選擇的因子進行微分和實證分析。首先我們先分析雇主的策略選擇，然后再根據(jù)雇主的策略選擇結(jié)果來分析經(jīng)理人的策略選擇。在經(jīng)理人不背叛的情況下，雇主和經(jīng)理人的收益分別為B0=dA0和A0=M(NO)h×p，在這里屬于正常收益，我們不分析。下面我們分別來分析雇主和經(jīng)理人的策略選擇。1.雇主的策略選擇分析從上面的收益矩陣可以發(fā)現(xiàn)雇主是否懲罰經(jīng)理人背叛的臨界條件為：雇主收益B2=B1即針對經(jīng)理人的背叛，雇主選擇的策略界限是懲罰和不懲罰的收益相等。如果懲罰策略的收益大于不懲罰策略的收益，雇主就會采取懲罰，反之，則不會。在模型中可以看出,雇主策略的選擇與企業(yè)外部的懲罰因子s,外部市場的風(fēng)險因子q,以及企業(yè)的內(nèi)部機制約束率a相關(guān)。設(shè)存在一個臨界點q1=q2=q0,s1=s2=s0,a1=a2=a,使B1=B2。下面我們來比較B1和B2兩個策略收益的大小首先，我們利用對B1和B2求偏導(dǎo)數(shù)來分析的它們的大小趨勢，（1）雇主在經(jīng)理人背叛時采取懲罰策略時的收益：B2B2＝a[M＋（N＋O）h×p]－I(1-a)－C(1-s)－V(1-q)；pppppp；p由此可見，B2的大小與信息公開化程度V，訴訟成本C和內(nèi)部監(jiān)控成本I有關(guān)。而且可以確定V、C和都是正數(shù)，因此q、s、r分別增大的時候，B2也增大。而且分別按照V、C和的倍數(shù)增長。（2）雇主在經(jīng)理人背叛時采取不懲罰策略的收益B1；B1=-（1-s）（1-q）Rpp；pppppp；p在上面的偏導(dǎo)數(shù)結(jié)果中可以看到，企業(yè)內(nèi)部約束程度a與經(jīng)理人背叛不受懲罰的收益無關(guān)。B1的變化隨著q、s的變化而變化，并分別按（1-s）R和（1-q）R的倍數(shù)增加。（3）比較B2和B1的大小，當企業(yè)內(nèi)部約束程度a2>a0時，雇主采取懲罰策略的收益B2>B0，而雇主放棄懲罰的策略的收益B1不變，所以有B2>B1，雇主對經(jīng)理人的背叛就會選擇懲罰的策略，反之，如果有a2<a0,則有B2<B0同樣，B2不變，就有B2<B1雇主就會選擇不懲罰策略。當對q和s求偏導(dǎo)數(shù)時，信息公開化成本V或訴訟成本C，與經(jīng)理人對外部市場的期望收入或新雇主將要支付的報酬之間的比較不具有可操作性。因此我們將在后面部分對外部市場風(fēng)險因子q，企業(yè)外部懲罰因子s，進行實證分析。下面我們從現(xiàn)階段企業(yè)在三方面所面臨的實際情況，運用實證分析來說明，雇主策略的選擇。（1）現(xiàn)階段企業(yè)的內(nèi)部約束機制的分析所謂內(nèi)部約束，就是當事人雙方的約束，企業(yè)和人力資本之間的相互約束。企業(yè)章程完全可以約束人力資本。但是非常遺憾的是，我國絕大多數(shù)的企業(yè)章程都是按工商局搞的摹本一寫就完，應(yīng)付差事，根本沒有把公司章程當成一個維護企業(yè)發(fā)展的企業(yè)大法。根本就起不到對整個企業(yè)約束。公司章程應(yīng)該是企業(yè)約束的第一位的手段，結(jié)果在公司章程中找不到對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。其實，任何人只要進入企業(yè)就業(yè)，首先就應(yīng)該學(xué)習(xí)企業(yè)章程，服從就來，不服從就不要來，所以，對人力資本的首要約束應(yīng)該是企業(yè)章程。同樣，任何人到企業(yè)就業(yè)，要簽合同，尤其對人力資本，這種合同必須非常嚴厲。合同不僅僅要有正文，還要有附屬的，比如：企業(yè)商業(yè)機密的保密協(xié)議、保護企業(yè)競爭力的協(xié)議、保護企業(yè)專利技術(shù)的協(xié)議等等。如果人力資本要離開企業(yè)到其他地方就業(yè)，在一定時期內(nèi)不能去競爭對手的公司就業(yè)。企業(yè)與人力資本之間的合同應(yīng)該是完整嚴謹?shù)模瑳]有這種合同對一個企業(yè)而言就是高風(fēng)險。沒有把企業(yè)的董事會建立成真正的能對企業(yè)經(jīng)營和各個方面發(fā)揮作用的機構(gòu)。這樣把人力資本和企業(yè)的爭論，就變成了人力資本和董事會的爭論，否則就變成了人與人的爭論，人對人的評價有可能狹窄，董事會的評價會更全面。這樣，人力資本和企業(yè)發(fā)生債務(wù)方面的分歧時，完全可以通過一種非常正常的機構(gòu)約束來進行。企業(yè)章程中沒有約束經(jīng)理人的條款，合同制度中沒有設(shè)立經(jīng)理人的保密合約，非競爭合約和名譽權(quán)合約等，對于經(jīng)理人背叛和背叛后的行為控制幾乎還處于空白。同時企業(yè)缺乏人才儲備提高了經(jīng)理人的不可替代性，強化了經(jīng)理人的討價還價的力量，雇主在博弈中并不占據(jù)優(yōu)勢地位，因而弱化了雇主對經(jīng)理人行為的約束力。終止合同（估計是經(jīng)理人求之不得的）的自我實施合同的治理機制在這里也幾乎都失效了。內(nèi)部治理機制不完善和經(jīng)理人在背叛時可以利用市場的條件，使得雇主在求助于法律支持是無據(jù)可以（比如章程和合同）。人力資源管理的缺陷使得雇主在對背叛行為的治理中處于弱勢狀態(tài)。所以通過分析，雇主的懲罰收益B2大于雇主放棄懲罰的收益B1不可能實現(xiàn)。因此，雇主就會對經(jīng)理人的背叛采取放棄懲罰的策略。通過對企業(yè)內(nèi)部治理機制分析，得出對待經(jīng)理人的背叛行為，雇主的理性選擇是放棄懲罰。下面我們來分析企業(yè)的外部市場風(fēng)險因子q和外部懲罰因子s對雇主策略選擇的影響，由于它們對收益影響的不確定性，所以我們只有在現(xiàn)實來實證分析這兩個因素。（2）市場風(fēng)險因素的分析我國仍然處于市場經(jīng)濟發(fā)展的初期階段，經(jīng)理人的創(chuàng)業(yè)市場依然存在較大的空間。調(diào)查發(fā)現(xiàn)超過50%以上的經(jīng)理人表示在未來三年內(nèi)要進行創(chuàng)業(yè)，而且有創(chuàng)業(yè)沖動的經(jīng)理人越來越多［10］。迄今為止市場上的競爭并沒有到白熱化的程度，在許多情況下，即使經(jīng)理人在原行業(yè)開辦新企業(yè)的獲利性仍然十分大，尤其是在利用原雇主企業(yè)的信息和資源不會受到追究的情況下，獲利性更強。比如說：進入一個聽眾爆滿的有秩序的劇場中，新來者很難找到空著的座位，離場返回的人將會與新來者有同樣的遭遇。強悍者可能擾亂其中秩序，伺機搶占優(yōu)越座位。中國剛剛形成的市場經(jīng)濟體系中，還有太多的空位。任何人，只要進去，必有一席之地。盡管有些強人在幾個優(yōu)越座位邊爭斗、換位，但大部分地方還是平靜的，有空位的，盡管那里偏僻一些。同時職業(yè)經(jīng)理人的就業(yè)空間仍然較大，更換雇主的交易成本相對低廉。另外由于資本市場的制度限制，上市公司之間的收購仍有較大的障礙。民營和許多國有企業(yè)仍然是一元化產(chǎn)權(quán)，企業(yè)資本的轉(zhuǎn)移阻礙較大。經(jīng)理人在很大程度上不會面臨收購懲罰的壓力。經(jīng)理人市場的發(fā)育不完善，使得經(jīng)理人的行為信息難以實現(xiàn)公開化。惡意頻繁地更換雇主也不會成為經(jīng)理人行為的不良記錄。而且在就業(yè)市場上新的雇主往往沒有考核意識，不會或無從向前任雇主了解經(jīng)理人的有關(guān)信息。雇主難以通過信息傳播進行懲罰，經(jīng)理人的背叛行為不會影響其以后的工作機會。因此風(fēng)險因素對經(jīng)理人背叛的約束力很有限。（3）現(xiàn)階段法律等外部約束的分析經(jīng)理人對民營企業(yè)的資產(chǎn)侵害仍然沒有列入刑法制裁范圍。目前我國民事立法也并不完善，主要規(guī)定的是一些重要原則和基本制度，具有高度的概括性和抽象性，用來進行防范職業(yè)經(jīng)理給資本帶來的各種具體風(fēng)險，效果可能并不理想。許多可以防范職業(yè)經(jīng)理越軌行為的有效措施在法律中并無明文規(guī)定，而是通過當事人合同中訂立相關(guān)協(xié)議、法律支持合同的方式得以實現(xiàn)其權(quán)威性，典型的如用于保護公司商業(yè)秘密的競業(yè)禁止協(xié)議。這些，要求公司認真對待與職業(yè)經(jīng)理的雇傭合同，使其成為規(guī)范職業(yè)經(jīng)理行為的工具。因此雇主通過法律懲罰經(jīng)理人的背叛行為成本很高。同時，這里幾乎不存在第三方的信息傳播和第三者仲裁機構(gòu)強制實施治理機制。因此外部懲罰因素的作用很小。pp綜上所述，企業(yè)內(nèi)部治理機制的不健全給職業(yè)經(jīng)理人提供了利用市場條件和法律缺陷的機會，市場發(fā)育不足給經(jīng)理人背叛提供了空間和條件，法律的不健全使得雇主實施懲罰缺乏充分的外部制度的支持。綜合三個因素，通過現(xiàn)實與臨界點的比較，可以得出雇主選擇懲罰的收益小于放棄懲罰的收益，即B22.經(jīng)理人的策略分析經(jīng)理人在預(yù)期到懲罰行為成為雇主的絕對劣勢策略后，根據(jù)前面模型里理性經(jīng)理人的假設(shè)，在完全信息下動態(tài)博弈，選擇策略前比較不背叛的收益A0和背叛時的收益A1。如果有A1>A0，經(jīng)理人就會選擇背叛。反之，如果有A1<A0，經(jīng)理人就會選擇不背叛。即：(1-s)(1-q)R=M(NO)h×p從而有：R>M(NO)h×p/(1-s)(1-q)上式表明，在外部約束條件s和q十分薄弱條件下，經(jīng)理人在外部市場的收益只需大于不背叛的收益就可以獲利，即R>M(NO)h×p，經(jīng)理人就會背叛。在這里，經(jīng)理人背叛行為的障礙就只剩下企業(yè)內(nèi)部的激勵機制。激勵機制反映的是企業(yè)對經(jīng)理人的吸引力，其作用狀況直接與經(jīng)理人背叛策略的選擇相關(guān)。在只有企業(yè)內(nèi)部激勵機制的情況下，企業(yè)雇主的自我監(jiān)控問題影響著經(jīng)理人對長期激勵的信心和對自身發(fā)展前景的預(yù)期。我國企業(yè)中存在一種人與委托人之間的雙向信息不對稱。一方面，人掌握著更多的企業(yè)經(jīng)營的信息，委托人難以對其行為實行徹底的監(jiān)控。另外一方面，至少在民營企業(yè)中，雇主掌握更多的財務(wù)信息。不少企業(yè)為了偷逃稅款都設(shè)有“兩本帳”，經(jīng)理人對于雇主的長期激勵心存疑慮，擔心所有者在未來是否依照真實的會計收入兌現(xiàn)經(jīng)理人的長期收入，因為現(xiàn)實中私有企業(yè)雇主騙逃員工工資的事件屢見不鮮。經(jīng)理們明顯對于股權(quán)等激勵手段的前景信心不足。因而造成了經(jīng)理人追求現(xiàn)期收入，厭惡長期激勵的心態(tài)［9］。而企業(yè)雇主如果公布了真實賬目，由擔心經(jīng)理人舉報，（在現(xiàn)實中出現(xiàn)了這種事情［8］）。因此長期激勵處于兩難的境地。雇主的誠信不足也造成了經(jīng)理人的誠信惡化。雇主在財務(wù)上欺詐以及在日常經(jīng)營中鼓勵和縱容經(jīng)理人對社會和顧客的不誠實行為，導(dǎo)致了經(jīng)理人對雇主失去信任。這不僅使所有者的長期激勵遭到拒絕，最終會導(dǎo)致經(jīng)理人對所有者的欺詐和背叛。經(jīng)理人是新出現(xiàn)的社會階層，職業(yè)倫理尚在萌芽。在公眾以及經(jīng)理人自己的心目中這未必是一種終身的職業(yè)，或者只是人生和事業(yè)的一種過渡，這種短期的觀念阻礙了職業(yè)倫理和規(guī)范的形成。同時，在對“公司的發(fā)展前景滿意程度”的調(diào)查中，近一半的人認為一般，而且還有四分之一的人很不滿意。對公司的“工作環(huán)境”方面的滿意度的數(shù)值也與前者相近。［10］這些情況構(gòu)成了經(jīng)理人短期行為心理和社會基礎(chǔ)。經(jīng)理人背叛之后不會遭到社會輿論的譴責和群體的驅(qū)逐，也不會引起內(nèi)心中的自我道德的譴責。交易者社會規(guī)范和道德準則治理機制失靈，背叛也成為了一些經(jīng)理人心安理得的事情。在外部制度約束薄弱、內(nèi)部約束機制失效的條件下，內(nèi)部激勵制度惡化（雇主的誠信惡化，對企業(yè)長期發(fā)展前景的信心喪失），經(jīng)理人背叛的外部收益大大高于不背叛的收益，因此經(jīng)理人的理性選擇自然是：背叛。至此，我們得出了經(jīng)理人和雇主在背叛——懲罰博弈中的納什均衡：經(jīng)理人選擇背叛，雇主選擇放棄懲罰。三、減少經(jīng)理人背叛行為的對策上文得出的均衡是我國企業(yè)中存在的一種低效的非合作均衡。這種均衡形成了一種鼓勵機制，導(dǎo)致背叛行為屢屢發(fā)生。以往國內(nèi)的研究認為其產(chǎn)生的原因主要在于企業(yè)外部，而本文所分析證明其根源在于企業(yè)內(nèi)部。雇主放棄懲罰的首要原因是在于企業(yè)內(nèi)部機制的缺陷。文中分析經(jīng)理人的策略取向只與激勵相關(guān)。經(jīng)理人背叛主要是因為雇主自我監(jiān)控和誠信缺乏，從而導(dǎo)致激勵機制失靈和經(jīng)理人對前景預(yù)期悲觀所致。當然，外部環(huán)境的完善對于職業(yè)經(jīng)理人背叛行為的治理十分重要。但是外部環(huán)境畢竟是不可控因素，而且其改進和完善也不可能在短期內(nèi)一蹴而就。因此，在外部環(huán)境條件薄弱的情況下，我們更傾向于企業(yè)在現(xiàn)有條件下從內(nèi)部完善激勵和約束機制，強化對經(jīng)理人背叛的治理。這不僅是必要的，而且是可行的。根據(jù)雇主和經(jīng)理人收益模型的分析，從模型中可以得出，影響雇主和經(jīng)理人策略選擇的主要因素包括誠信因子h，前景因子p，經(jīng)理人的貨幣收入M和內(nèi)部約束因子a。所以，對企業(yè)內(nèi)部機制的治理就可以分為：內(nèi)部激勵機制和內(nèi)部約束機制的兩方面。1.內(nèi)部激勵機制方面在內(nèi)部激勵方面，我們主要從雇主誠信因子h和前景因子p兩個方面來改進。當然，經(jīng)理人的貨幣收入也會影響經(jīng)理人的策略選擇，但是由于它基本上是個定量，（雖然王一江在工資的劃分上，員工工資包括了基本工資、激勵工資和成就工資，［16］但是在前面的博弈模型中，工資對經(jīng)理人策略的影響不是主要變動因素，在此我們不作重點）所以在此不作分析。我們主要從下面兩個方面來改進。（1）建立和恢復(fù)雇主的自我誠信雇主的誠信是培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)操守的前提條件，也是確保企業(yè)治理機制得以實施的基礎(chǔ)。在此基礎(chǔ)上才能強化對經(jīng)理人的內(nèi)部約束，提高經(jīng)理人對長期激勵的可信度和接納程度。由于市場中信息的不對稱，市場中可能出現(xiàn)作假行為，但市場經(jīng)濟決不是欺詐經(jīng)濟，而是信用經(jīng)濟。信用是重要的競爭力，信用缺失會導(dǎo)致交易成本提高，交易鏈的中斷，甚至?xí)蛊髽I(yè)或個人喪失在市場中生存的資格。市場主體要追求利益最大化，但同時必須追求最高的信用度。決不能把利益的追求和信用的確立對立起來。否則，不僅是企業(yè)的災(zāi)難、經(jīng)濟的災(zāi)難、地區(qū)的災(zāi)難，還將釀成社會的災(zāi)難、民族的災(zāi)難。市場經(jīng)濟下的現(xiàn)代誠信，是指每一個市場主體、全體公民必須遵循的道德義務(wù)，首先是對法律、規(guī)則、契約的誠信，這是人人都應(yīng)當做到的，是一種義務(wù)、本分。其重點在“信”，在行為的后果。把學(xué)生考試不作弊、干部不報假學(xué)歷、納稅人不偷稅漏稅等等基本的義務(wù)說成需要個人做出承諾的事情，會降低義務(wù)的要求，陷入誠信的誤區(qū)。當雇傭一個經(jīng)理人的時候，實際上企業(yè)家關(guān)心的不僅僅是他的能力有多大，更要關(guān)心他是不是值得企業(yè)信賴。除了法律與激勵制度，也取決于經(jīng)理人的職業(yè)道德。在中國，職業(yè)道德約束非常弱?，F(xiàn)在許多學(xué)者斥責民營企業(yè)家們脫不開家族化經(jīng)營。沒有職業(yè)道德，就沒有職業(yè)經(jīng)理；沒有職業(yè)經(jīng)理，就不會有真正的大企業(yè)。職業(yè)道德的匱乏也會嚴重地阻礙企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。當企業(yè)家必須把大量的時間和精力用于監(jiān)督雇員時，他們能有多少時間和精力用于創(chuàng)新活動呢？職業(yè)道德的匱乏大大增加了企業(yè)內(nèi)部的交易成本，從而使得科斯所講的企業(yè)對市場的優(yōu)勢大打折扣，連企業(yè)存在的理由也可能成為問題。（2）企業(yè)要規(guī)范財務(wù)制度，履行對社會和員工的承諾企業(yè)要規(guī)范財務(wù)制度，履行對社會和員工的承諾。應(yīng)當看到，雇主對社會和員工的失信，最終將會危害自己。財務(wù)上的欺詐和對員工的失信將阻礙企業(yè)的規(guī)模擴張和長期發(fā)展。持久發(fā)展的大規(guī)模企業(yè)是無法長期躲避政府和公眾的監(jiān)督的。另一方面，投資人和職業(yè)經(jīng)理之間的相互依存關(guān)系是剛性的，誰都無權(quán)單方打破。兩者之間利益的變動將由社會來決定，由兩方的競爭關(guān)系來決定，而不是由一方的違規(guī)操作所決定。而兩者關(guān)系的有機結(jié)合，高素質(zhì)運作是擴大各自利益的關(guān)鍵。要根據(jù)自己的能力來確定自己的價值，萬不可上占資本之利益，下欺職工之權(quán)益。因為知識經(jīng)濟時代，資本已將大部分的所有者權(quán)益讓給了知識所有人--職業(yè)經(jīng)理，你不用去侵占資本利益也會有自己的合理所得的。隨著雇主的誠信的建立和恢復(fù),企業(yè)財務(wù)制度的規(guī)范,企業(yè)前景也會變得更加廣闊。經(jīng)理人在面對這種內(nèi)部激勵的條件下，選擇背叛策略的可能性就會減小。下面我們接著分析內(nèi)部約束機制如何改善。2.內(nèi)部約束機制方面在注重激勵和誠信的同時也要完善企業(yè)內(nèi)部的治理機制，完善企業(yè)內(nèi)部治理機制主要包括:(1)完善公司章程約束公司章程是企業(yè)的大法，應(yīng)對企業(yè)中的各種利益主體的責權(quán)利及其行為作出規(guī)范性地規(guī)定，包括對職業(yè)經(jīng)理人的責權(quán)利及其行為做出明確的規(guī)定。任何人作為職業(yè)經(jīng)理人進人企業(yè)，都必須遵守章程的規(guī)定，受到章程的約束，按照章程行事。因此，公司章程是對職業(yè)經(jīng)理人的重要約束力量。這就要求我們要認真制定好公司章程，使公司章程作為職業(yè)經(jīng)理人的重要約束機制。(2)完善合同約束職業(yè)經(jīng)理人進入某個企業(yè)時，必須與企業(yè)簽訂受法律保護的任職合同，這種任職合同對職業(yè)經(jīng)理人的責權(quán)利做了明確規(guī)定，尤其是對職業(yè)經(jīng)理人離開企業(yè)時，對企業(yè)在商業(yè)秘密、技術(shù)專利、競爭壓力等方面應(yīng)負的責任，都做出嚴格規(guī)定，從而成為對職業(yè)經(jīng)理人的有效約束。在國外，任何職業(yè)經(jīng)理人受聘任，都要簽訂嚴謹?shù)钠溉魏贤疫€附有規(guī)定職業(yè)經(jīng)理人在與企業(yè)解聘時不能泄露企業(yè)秘密和企業(yè)專利技術(shù)，一定時期內(nèi)不能加人原聘任企業(yè)競爭對手的行列和增加原聘任企業(yè)競爭壓力的補充協(xié)議，并且，聘任合同的制定是由中介機構(gòu)（而不是企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人）按國家有關(guān)法律來制定，以保證合同的公正性和約束性。因此，我們應(yīng)該建立和完善職業(yè)經(jīng)理人合同制度，以保證對職業(yè)經(jīng)理人的約束。(3)完善組織機構(gòu)約束按照新情況完善董事會制度，包括增強獨立董事及各類專業(yè)人才在董事會中的地位和作用。這種約束使董事會有能力有效協(xié)調(diào)企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)系。尤其是在這種約束下，對職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績與缺點的評價，以及對職業(yè)經(jīng)理人與企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略上的分歧的協(xié)調(diào)，能由董事會來進行，而不是由企業(yè)某個負責人來操作，從而減少沖突并增強對職業(yè)經(jīng)理入的約束。因此，應(yīng)該從完善董事會制度的角度考慮對職業(yè)經(jīng)理人的約束問題。(4)完善偏好約束職業(yè)經(jīng)理人不一定把追求經(jīng)濟利益當作人生唯一的目標，往往還有其他偏好，比如有人會把對自我經(jīng)營價值觀念的實現(xiàn)作為重要偏好，有人會把人格受尊重放在偏好的第一位，因此，對職業(yè)經(jīng)理人的約束，不能僅僅考慮經(jīng)濟利益約束，而且還要考慮其他方面的約束，形成綜合性約束機制。(5)完善激勵性約束在激勵中必須同時體現(xiàn)約束，不能搞沒有約束的激勵，而是要把約束貫徹于激勵之中，比如期權(quán)這種激勵機制就在激勵的同時體現(xiàn)了約束。因此，應(yīng)該通過完善激勵機制的約束性來增強對職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)有約束。［7］(6)建立對經(jīng)理人職業(yè)聲譽約束機制實行聲譽的珍視來約束經(jīng)理人的行為。建立經(jīng)理人信息系統(tǒng)，對于優(yōu)秀的經(jīng)理人要公開提高聲譽。對于有嚴重敗德行為的經(jīng)理人，在經(jīng)過一定的程序?qū)ζ溥`約或違法行為確認后，在法律允許和合約規(guī)定的范圍內(nèi)，必要時在一定范圍將其劣跡公布于眾。同時也要建立經(jīng)理人錄用的過濾系統(tǒng)，自覺抵制違背操守的職業(yè)經(jīng)理人。通過企業(yè)的內(nèi)部機制的改造和外部環(huán)境的不斷完善，經(jīng)理人和雇主博弈將形成新的納什均衡：經(jīng)理人不會輕易背叛，雇主可以對背叛行為實施有效的懲罰?！緟⒖嘉墨I】［1］羅伯特?吉本斯.博弈論基礎(chǔ)（高峰譯）[M].北京：中國社會科學(xué)出版社，1999.［2］張建琦.經(jīng)理人“背叛”的機理與雇主的對策取向[J].管理世界，2002（5）.104-108［3］張維迎.法律制度的信譽基礎(chǔ)[J].經(jīng)濟研究，2002(10)［4］劉芍佳,李驥.超產(chǎn)權(quán)論與企業(yè)績效[J].經(jīng)濟研究，1998(8)［5］張維迎.家族企業(yè)的成長與職業(yè)經(jīng)理人[J].中國工商，2001(10)［6］鐘朋榮.職業(yè)經(jīng)理人的人力資本應(yīng)歸誰所有[J].中國經(jīng)營報,2002年07月15日［7］魏杰.用制度約束職業(yè)經(jīng)理人[J].中國經(jīng)營者，2001(11)［8］經(jīng)理人披露假帳被拘押半年307名MBA呼吁公正解決.中國國訊網(wǎng)校［9］張維迎.中國企業(yè)能長多大[J].中國經(jīng)營報2001年03月06日［10］深圳市蘭邦市場調(diào)查有限公司.2000年經(jīng)理人滿意度調(diào)查報告，2000年12月［11］汪丁丁,道德基礎(chǔ)與經(jīng)濟學(xué)的現(xiàn)代化[J].戰(zhàn)略與管理，1996(6)［12］朱紅霞.如何防止職業(yè)經(jīng)理人侵害股東利益[J].中國企業(yè)報，2002年10月19日［13］郭凡生.失德不是經(jīng)營的代價[J].經(jīng)營者,2001(7)［14］施桂榮,浦光博等.領(lǐng)導(dǎo)的誠實性行為對員工工作積極性的影響過程[J].管理世界,2002(1)［15］王一江，孔繁敏.現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理[M].上海：上海人民出版社.1998.210.