前言：本站為你精心整理了石油企業(yè)推行人力資源會計范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：當(dāng)前我國石油企業(yè)用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升，急切需要人力資源會計核算來控制這一成本。文章結(jié)合我國石油企業(yè)當(dāng)前的實際情況，分析了石油企業(yè)推行人力資源會計所面臨的問題，并指出當(dāng)前形勢下如何推行人力資源會計，最后給出了具體的做法。

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源會計；成本會計模式

所謂人力資源會計，是人力資源管理和會計管理相結(jié)合的產(chǎn)物。它采用會計的方法，全面系統(tǒng)地反映、計量企業(yè)所擁有的人力資源，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，實現(xiàn)定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。與此同時，人力資源會計也能使會計系統(tǒng)更真實、全面地反映“預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益”的資源，從而擴大會計核算的范圍，提高會計信息的質(zhì)量。在當(dāng)前我國石油企業(yè)用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際情況下，石油企業(yè)加快完善人力資源會計，對控制與節(jié)約成本都是非常有必要的。但是，在當(dāng)前的情況下，我國石油企業(yè)要推行人力資源還存在很多的問題。

一、石油企業(yè)推行人力資源會計面臨的問題

首先，從人力資源會計本身來說。一方面，人力資源會計本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價值計量與確認(rèn)問題；另一方面，當(dāng)前人力資源會計研究也存在一些問題。例如，在介紹、研究人力資源會計時，往往將人力資源會計分解為成本會計與價值會計兩部分，把人力資源成本會計的內(nèi)容基本列入財務(wù)會計的范疇，將人力資源價值會計的內(nèi)容列入管理會計的范疇，導(dǎo)致了列入財務(wù)會計的人力資源成本無法反映人力資源的真實經(jīng)濟價值，而能夠反映人力資源真實經(jīng)濟價值的人力資源管理會計卻被置之財務(wù)會計之外。

其次，從石油企業(yè)本身來說。目前我國石油企業(yè)人力資源投資效益的計價比較困難。目前的人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。這種測算目前還不夠準(zhǔn)確，也不夠經(jīng)濟。這是因為在石油企業(yè)的收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經(jīng)濟效益。另外從企業(yè)內(nèi)部管理的信息需求來看，石油企業(yè)需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現(xiàn)有財務(wù)會計中得到，因而認(rèn)為至少目前不需要應(yīng)用人力資源會計。

還有一些來自其他方面的影響：如管理層傳統(tǒng)會計的資產(chǎn)觀念、權(quán)益觀念的影響因素，還有企業(yè)原有股東因經(jīng)濟利益受到觸動而抵制的原因，也有現(xiàn)存法律對人力資源會計存在不利影響等。

二、當(dāng)前我國石油企業(yè)如何推行人力資源會計

管理者應(yīng)該重視人力資源價值，按照相關(guān)性原則，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)（包括總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師）共同籌劃，組建由人力資源管理部門和財務(wù)會計部門共同參與的人力資源會計。

（一）人力資源管理部門的任務(wù)：反映信息和考評

人力資源部門可以通過對人力資源信息的研究創(chuàng)造一個良好的機制，使員工創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，而這個良好機制的核心是有效的激勵機制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計和考核體系的建立等，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。在石油企業(yè)里，不同部門、不同級別的員工對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)存在一定差異，如生產(chǎn)型員工和非生產(chǎn)型員工、普通員工和高級管理人員及科研人員對產(chǎn)出的貢獻(xiàn)是不同的。對不同檔次的人才會計核算中應(yīng)該依據(jù)重要性原則區(qū)別對待。由人力資源管理部門對企業(yè)的員工進(jìn)行價值評估，可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。

因此，人力資源部門的主要任務(wù)就是：建立人力資源價值信息庫，記載員工的價值信息；定期對員工的綜合技能進(jìn)行評估和考核，比較分析，綜合得出評估結(jié)果；及時更新員工價值信息登記表。

（二）會計部門的任務(wù)：人力資源計量和剩余價值分配

會計部門應(yīng)負(fù)責(zé)人力資源成本的計量和人力資源價值的計量，包括企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值、人力資源投入產(chǎn)出比。對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率、人力資本對剩余價值的分配等。人力資源價值是能夠進(jìn)行計量的，對人力資源價值的計量可以著眼于勞動者創(chuàng)造的物質(zhì)資源的價值；對于勞動者創(chuàng)造出來的那些沒有物化的新的價值，則可以采用非貨幣性計量的方式進(jìn)行測定，從而確定勞動者的人力資源價值。

關(guān)于人力資本對剩余價值的分配，可以在人力資本獲取少量固定收入的基礎(chǔ)上，將凈利潤扣除財務(wù)資本必要報酬后的余額在人力資本和財務(wù)成本所有者間進(jìn)行分配，即以經(jīng)濟增加值作為資本所有者分配凈收益的對象。固定收入為人力資本所有者延續(xù)生命和維持勞動力簡單再生產(chǎn)提供了保障，剩余價值的分配則可創(chuàng)造一種既使職工重視企業(yè)長期發(fā)展又重視創(chuàng)造短期利潤的激勵模式。

應(yīng)注意的是，在計量企業(yè)員工的人力資源價值時，應(yīng)以員工在未來特定時期內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值為依據(jù)而不是以過去創(chuàng)造的價值為依據(jù)；注意所提供的人力資源價值信息的完整性；要反映包括補償價值和剩余價值在內(nèi)的整個人力資源價值；應(yīng)當(dāng)反映包括基本價值部分和變動價值部分在內(nèi)的人力資源價值；應(yīng)當(dāng)處理好人力資源個體價值和人力資源群體價值的計量問題；應(yīng)當(dāng)將人力資源價值的貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來加以運用。

三、推行人力資源會計的具體做法

（一）選用人力資源成本會計模式

在人力資源會計的兩種計量模式中，成本會計模式在遵循審慎性會計原則、滿足歷史成本計量屬性要求的同時，有效保證了會計信息的真實性，且操作簡便，因而較適合現(xiàn)階段我國石油企業(yè)使用。

具體而言，選用人力資源成本會計模式具有以下優(yōu)點。第一，符合審慎性會計原則的規(guī)定。人力資源價值會計模式所包含的主觀因素較多，結(jié)果也因人而異，很容易成為經(jīng)營管理當(dāng)局操縱利潤、粉飾財務(wù)報表的工具，而在人力資源成本會計模式下，數(shù)據(jù)較易獲得，而且也較為客觀，能有效防止經(jīng)營管理人員利用處理方法的主觀性“故意”篡改數(shù)據(jù)，更好地遵循了審慎性會計原則的規(guī)定。第二，滿足歷史成本計量屬性的要求。按照目前會計制度的規(guī)定，我國會計核算體系基本上仍是以實際發(fā)生的交易或事項為依據(jù)，即采用歷史成本法計量并反映企業(yè)的資產(chǎn)和負(fù)債。因此，人力資源會計要融入現(xiàn)行會計體系，也應(yīng)符合歷史成本計量屬性的要求，按其實際發(fā)生成本來反映。第三，突出強調(diào)會計信息的可靠性。會計信息質(zhì)量的高低，主要由可靠性和相關(guān)性決定。不同時期的經(jīng)濟環(huán)境下，會計目標(biāo)側(cè)重不同，對會計信息質(zhì)量的要求也不相同。

目前，我國的經(jīng)濟環(huán)境與西方國家存在著較大的差異，會計發(fā)展水平和狀況也與國外有一定的差別。就我國會計現(xiàn)狀來看，會計信息造假現(xiàn)象較為嚴(yán)重，致使可靠性問題更加突出，更迫切需要解決。因此，根據(jù)可靠性與相關(guān)性博弈的結(jié)果，現(xiàn)階段，我國石油應(yīng)用人力資源會計應(yīng)使用成本會計模式。

（二）逐步推廣人力資源會計

當(dāng)前，我國石油企業(yè)中有些單位已經(jīng)認(rèn)識到人力資源會計的重要性，并加以試驗推行。如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數(shù)、計入成本費用的人工成本、經(jīng)濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標(biāo)（包括人事費用率、勞動分配率、成本結(jié)構(gòu)率）。該表的優(yōu)點不僅在于它將企業(yè)有關(guān)的人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統(tǒng)財務(wù)會計中沒有過的指標(biāo)：人事費用率和勞動分配率。這兩個指標(biāo)可以看作是從人力資源會計角度做出的反映。其中，人事費用率指標(biāo)顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業(yè)員工所得占企業(yè)銷售額或增加額的比重。可以說，這個企業(yè)比其他企業(yè)在人力資源會計的應(yīng)用上前進(jìn)一步。但其缺點也非常明顯：沒有反映企業(yè)人力資源的價值，也沒有反映企業(yè)對人力資源投資的支出。因此，我們在詳細(xì)研究人力資源會計應(yīng)用可行性的基礎(chǔ)上，將人力資源視同一般資產(chǎn)，進(jìn)行確認(rèn)、計量和記錄，并在財務(wù)報告體系中予以完整反映，并逐步在整個石油系統(tǒng)中推行開來。

總之，人力資源會計的推選，將會促使人們從單純的人事關(guān)系組織，轉(zhuǎn)為全方位的人力資源開發(fā)管理；從只考慮教育的經(jīng)濟價值，到把人力作為組織的一項重要經(jīng)濟資源，視同一項重要的特殊資產(chǎn)進(jìn)行價值核算與控制。雖然在當(dāng)前的情況下我國石油企業(yè)人人力資源會計的研究還不成熟，我們只能在探索中逐步前行，但是，石油企業(yè)推行人力資源會計，必將帶來巨大的經(jīng)濟效益和社會效益。

參考文獻(xiàn)：

1、張文賢.人力資源會計[M].東北財經(jīng)大學(xué)出版社,2002.

2、潘學(xué)模.人力資源會計應(yīng)用問題研究[J].財會月刊,2005(2).

3、人力資源會計——二十一世紀(jì)的會計主流[J].人大報刊復(fù)印資料,2000(8).

4、朱正亮,孫厚權(quán),張雁.企業(yè)人力資源價值計量模型探討[J].財會通訊,2005(1).