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一、薪酬的激勵作用

關于薪酬待遇的問題，對于績效工資、津補貼等部分，可以描述薪酬的執(zhí)行標準、測算方式而不寫具體的數(shù)據(jù)，即在與勞動者約定薪酬待遇時，既要合理合法，又要有效規(guī)避法律風險。三是要重視及時發(fā)放工資的重要性。對于企業(yè)的長期員工來講，可能不會在意工資發(fā)放是否及時，但對于外雇用工等短期員工，這一問題便顯得很重要。及時發(fā)放工資不但可以增加員工的滿意度，還能有效規(guī)避法律風險，維護穩(wěn)定、和諧的勞動關系。同時，還能激發(fā)員工的工作熱情，使員工積極為企業(yè)作出貢獻。四是要關注員工的薪酬期望值。近年來，企業(yè)員工的收入水平一直在提高，實現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展和員工收入同步增長。但也造成了單位人工成本壓力居高不下，而員工的薪酬期望值又逐年攀高。有些人認為物價漲的比例遠遠超過工資的漲幅，收入遠遠達不到員工的期望值；有些人認為應通過崗位測評、考試等方式來激勵員工，在獎金激勵和提高福利待遇方面多做工作。由于幸福指數(shù)變了，員工的心里發(fā)生了變化，心理期望得不到滿足，他們就會和周圍的人攀比，甚至和其他企業(yè)產生攀比。對于員工薪酬期望值過高的現(xiàn)象，要通過正面宣傳、政策解釋，在控制好工資總額的前提下，加大獎金激勵力度，合理制定內部薪酬分配機制，做到既能保持員工隊伍整體穩(wěn)定，又能發(fā)揮好薪酬的激勵引導作用。

二、人工成本過快增長給企業(yè)帶來了壓力

人工成本管理是企業(yè)經營管理的重要組成部分，加強人工成本管理對于進一步完善薪酬分配自我約束機制，合理有效使用勞動力資源，促進企業(yè)經營管理水平、勞動投入效益和經濟效益的提高具有重要意義。在內部考核和評價體系中，由于很多企業(yè)更多地關注安全質量、生產任務和經營指標，從而忽視了勞動效率這一關鍵因素。面對繁重的生產任務，不是從提高勞動效率上想辦法，而是增加工作量就想到要增加人員，靠增加人員來提高產能，加之員工的薪酬待遇也在逐年提高，致使人工成本居高不下。那么，該如何控制人工成本的過快增長呢？一是要合理控制工資總額，降低人工成本過快增長。工資與人工成本呈正相關關系，工資增長大體反映了人工成本的走勢。在控制工資總額的情況下，要實現(xiàn)工資投入產出效益的最大化，就要在堅持企業(yè)統(tǒng)一基本工資制度基礎上，積極探索適合本單位特點的內部分配機制，激勵員工更加積極主動地為企業(yè)發(fā)展、提高經濟效益多做貢獻，從而促進成本有效降低。二是要加強勞動“五定”管理，提高勞動生產率。加強定崗定編管理、控制用工總量，是降低人工成本、提高勞動生產率的最有效途徑。通過加強勞動用工管理，不斷優(yōu)化勞動組織結構和人員隊伍結構，一方面可以提高效率，能夠克服人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，真正實現(xiàn)人力資本的增值；另一方面可以提高生產效益，能夠有效降低人工成本，以最少的投入取得最大的產出。三是要提高員工隊伍素質，提高經營效益。員工生產操作技能水平的高低，會直接影響勞動效率，同時員工隊伍素質的高低又直接影響到對新技術、新工藝流程的接受和熟悉掌握速度。通過技能培訓、技能大賽等有效措施，不斷提高員工素質，培養(yǎng)一專多能的復合型人才，激發(fā)員工潛力，減少勞動用工數(shù)量，以較低的人工投入實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的最大化。薪酬激勵會帶來員工薪酬待遇水平的提高，對人工成本的增長帶來了挑戰(zhàn)和壓力，單靠減員來降低人工成本也不是正確的途徑。因此，解決好薪酬激勵與人工成本過快增長的矛盾，是我們目前要面臨的主要問題。有些人認為現(xiàn)在物價在上漲，生活水平在提高，如果要降低人工成本，就會使員工收入降低。實際上人工成本是相對于一個企業(yè)、一個單位而言，而不是針對某個個體的收入。如果能在減少人員的同時，保證經濟效益的提升，那就能滿足提高個人收入增長和整體人工成本下降的雙贏局面。因此通過合理配置崗位、提高員工技能、員工素質來提高勞動效率，既能發(fā)揮薪酬激勵作用，又能有效的控制人工成本過快增長。

作者：孫兆坤單位：大慶鉆探工程公司人事處