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第一篇：民營企業(yè)人事管理激勵機(jī)制分析

摘要：本文主要通過反對我國民營企業(yè)對企業(yè)員工的激勵體系進(jìn)行分析，并通對學(xué)界相關(guān)的激勵理論和人力資源管理理論進(jìn)行整理和研究，為我國民營企業(yè)建立有效的操作性較強(qiáng)的企業(yè)員工激勵體制機(jī)制提供相應(yīng)的指導(dǎo)性對策。本文從企業(yè)管理層的管理素質(zhì)能力、員工的職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)和職位晉升、企業(yè)的績效的考核和薪酬系統(tǒng)以及企業(yè)文化等幾個方面來對我國民營企業(yè)在員工激勵體系的建設(shè)中存在的問題，原因并提出相應(yīng)的解決對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；激勵機(jī)制；建設(shè)

自上世紀(jì)我國實行改革開放以來，我國民營企業(yè)近三十年來政府政策的扶持下發(fā)展迅速，已經(jīng)發(fā)展為我國經(jīng)濟(jì)體制中重要組成部分。在新時代我國加入WTO世貿(mào)組織后，科技的發(fā)展和知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國民營企業(yè)的發(fā)展面臨著來自國內(nèi)和國外的巨大壓力。在新時代，人才競爭取代了以往企業(yè)間的產(chǎn)品競爭和資本競爭形式。但在目前的勞動市場上，我國民營企業(yè)在人才的甄選、用人留人方面仍存在很大的問題。因此，迫切需要通過建立和完善企業(yè)激勵機(jī)制來應(yīng)對競爭。文章的研究目的旨在基于對我國民營企業(yè)的員工激勵體系和機(jī)制進(jìn)行分析，通過對眾多學(xué)者的激勵理論和人力資源管理理論的分析和研究，建立有效的能夠貫徹執(zhí)行的激勵體系，提供具有針對性的人才競爭策略。

一、我國民營企業(yè)激勵機(jī)制概述

盡管國內(nèi)的民營企業(yè)的發(fā)展史較為曲折，在對激勵體質(zhì)的認(rèn)識也在不斷加深，但是在目前來看，大部分的民營企業(yè)，特別是一部分的中小型企業(yè)還沒有建立起一套科學(xué)的規(guī)范的激勵體系。激勵機(jī)制的尚未確立越來越嚴(yán)重地制約了我國民營企業(yè)的發(fā)展，這個問題也逐漸被大家所認(rèn)識。

（一）我國民營企業(yè)的概念

民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)重要組成部分，在我國社會主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用。對于民營企業(yè)的概念，符合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際狀況的是“所有非國營經(jīng)濟(jì)的所有制形式和經(jīng)營方式的總和?！痹凇吨腥A人民共和國憲法修正案》第16條指出：“在法定范圍內(nèi)的個體經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)等非公有制經(jīng)濟(jì)，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分?！睆拿駹I經(jīng)濟(jì)在我國經(jīng)濟(jì)的地位從補(bǔ)充上升到重要組成部分，可以看出民營經(jīng)濟(jì)在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。

（二）激勵機(jī)制相關(guān)理論概述

激勵體質(zhì)是在企業(yè)的管理系統(tǒng)中，激勵的主體和客體之間通過激勵體系的手段和因素相互作用、制約的制度體系總和。

1.激勵理論的簡要概述

因為每個人的實際需求的不同，需求滿足的手段也是多種多樣的，激勵理論的研究也是多樣的。本文筆者主要介紹的是馬斯洛需求層次理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論以及強(qiáng)化激勵理論。(1)馬斯洛的“需求層次理論”。“需求層次理論”是指人的需求從低到高一次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。按照馬斯洛的觀點，人的生理需求屬于底層的需求，社交、尊重和自我實現(xiàn)需求是高層次的。人們在不同的年齡和事業(yè)階段，會有某一種需求處于主導(dǎo)地位，很大程度上影響主體的行為和動機(jī)，只有較為層次的需求得到滿足后才回去尋求高層次的需求的激勵。(2)亞當(dāng)斯的“公平理論”。公平理論任務(wù)，企業(yè)員工能否受到公平合理的對待是根據(jù)與他人的投入和報酬的比值來確定自己是的待遇是否公平。若是付出和報酬的比值相同，員工會感到公平；反之則會感到不公平。(3)洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。他假定，有意識的目標(biāo)會影響員工的工作行為：目標(biāo)的確定經(jīng)過以一下過程。用目標(biāo)引導(dǎo)員工，將員工目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實現(xiàn)雙方的共贏。(4)強(qiáng)化理論。通過對員工的正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退和懲罰的方式起著鼓勵和約束員工行為的作用，使得員工做出有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的行為。

2.激勵方法

激勵方法是員工實現(xiàn)工作目標(biāo)和組織目標(biāo)的手段和方式。常用的激勵方法有物質(zhì)激勵和精神激勵：物質(zhì)激勵就是通過物質(zhì)刺激的手段來引起員工的工作熱情，讓員工做出滿足企業(yè)崗位的行為。物質(zhì)需求是人類生活的基本需要，我國的民營企業(yè)大多都處于快速的發(fā)展階段，物質(zhì)激勵方式是民營企業(yè)激勵的主體方式。物質(zhì)激勵包括基本工資，獎金、福利以及長期的股權(quán)激勵。精神激勵方式是建立在一定物質(zhì)滿足的基礎(chǔ)之上的，通過滿足員工的精神、情感和被社會認(rèn)同等需求來引導(dǎo)員工行為的方式。精神激勵方式則有培訓(xùn)發(fā)展激勵，工作輪換激勵，授權(quán)激勵，文化激勵的等等。

二、我國民營企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題

（一）企業(yè)員工激勵理論研究滯后

良好的員工激勵方式是離不開好的激勵理論的指導(dǎo)。在我國企業(yè)員工的激勵體系中，核心的理論指導(dǎo)處于明顯的缺位狀態(tài)。主要原因是我國的激勵理論的研究還計較落后，在學(xué)界還沒有形成激勵理論研究的大環(huán)境。

1.盲目接受西方激勵理論的效果。對于當(dāng)今激勵倫理研究的教科書，無不例外對西方近現(xiàn)代激勵理論的介紹占有大量的篇幅。筆者雖然不反對西方激勵理論的學(xué)習(xí)，外國的學(xué)者可以吸收，我國學(xué)者也不會差。但是不支持學(xué)者全方位盲目接受西方的理論，我們應(yīng)該做到有區(qū)別的借鑒，有創(chuàng)新的接收，擺脫對西方激勵理論的盲目推崇，能夠?qū)⒈緡募罾碚摰难芯考ぐl(fā)出來，對本土的激勵理論的研究生出群體效應(yīng)。

2.沒有形成系統(tǒng)的激勵理論研究。在我國學(xué)術(shù)界，整個的激勵理論研究領(lǐng)域，我國宗師級別的研究學(xué)者并沒有多少，就連激勵環(huán)節(jié)的研究學(xué)者都很少。因為研究學(xué)者的空白和研究經(jīng)費不多，使得很多研究在激勵實踐中獲得了成功，但是沒有有能力的學(xué)者對實踐進(jìn)行分析研究，將實踐上升到理論的高度，從而來指導(dǎo)企業(yè)的激勵實踐；很多的企業(yè)在員工激勵體系中沒有建立起相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫，激勵實踐的資料沒有進(jìn)行整理歸納，使得一些激勵試驗沒有收獲真正的成果，一些課題小組的研究也只是在表面上的簡單調(diào)查，最終流于形式。

（二）激勵機(jī)制偏向“人治化”

目前民營企業(yè)的權(quán)利大多都集中在高層的管理人員手中，企業(yè)的制度結(jié)構(gòu)少，使得企業(yè)管理在一定程度上打破了官僚主義的限制，可以有較為靈活的激勵方式。我國民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，基本上是企業(yè)主一手打拼起來的，但是這種高度集權(quán)的管理制度也給激勵機(jī)制的安排帶來負(fù)面影響。多數(shù)民營企業(yè)的管理人員不懂得運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營管理，主要表現(xiàn)在：一是在企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營管理中，管理隨意、激勵體制和制度沒有徹底的貫徹和落實，管理人員對與企業(yè)的獎懲制度表現(xiàn)得十分隨意；二是有的企業(yè)雖然建立了激勵制度，但是在很多時候因為人為的原因，在激勵機(jī)制的執(zhí)行上出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象，容易出現(xiàn)用人為親的現(xiàn)象。在民營企業(yè)發(fā)展到高階狀態(tài)的時候，制度規(guī)范的缺乏使得企業(yè)內(nèi)部的獎懲實施很容易出現(xiàn)利益矛盾沖突，使得很多的員工出現(xiàn)心理上的對于企業(yè)管理的不認(rèn)同感、公平感、安全感和歸屬感，從而導(dǎo)致了員工在行為上的不作為而使得激勵機(jī)制效果相反的效應(yīng)，導(dǎo)致工作效率下降。

（三）激勵機(jī)制的設(shè)計和執(zhí)行偏重短期激勵

因為我國民營企業(yè)大多是在改革開放的春風(fēng)下如春筍板出現(xiàn)的，有70%的民營企業(yè)是以家族企業(yè)的形式運(yùn)行的，并且一般的情況下企業(yè)業(yè)主是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此形成“一股獨大”的股權(quán)結(jié)構(gòu)，并且由于對于管理和人才認(rèn)識的局限性，業(yè)主把員工看成成本而不是資本，看重的是短期盈利而容易忽視長期收益。另外中國尚未形成獨立的職業(yè)經(jīng)理人階層，經(jīng)理人的職業(yè)操守引起業(yè)主的質(zhì)疑。對于一手打下“天下”而對自己的企業(yè)倍感珍惜的業(yè)主來說，是很難接受與一些外人分享企業(yè)治理的權(quán)利和長期利益的。這使得民營企業(yè)主往往更愿意在設(shè)計激勵機(jī)制時傾向于短期激勵措施而忽視長期激勵機(jī)制的作用。普遍員工多以計件工資，計時工資達(dá)到短期激勵的效果，另外對于高層經(jīng)營管理人員以及技術(shù)專業(yè)人才，則主要采用“基本工資+資金”的薪酬方式。對于員工特別是核心員工如果只注重短期報酬，而忽略長期投資，則員工由此缺乏歸屬感。

三、民營企業(yè)完善激勵機(jī)制實施對策

（一）提高民營企業(yè)主的自身管理素質(zhì)

民營企業(yè)在近年來的發(fā)展歷程中，企業(yè)的各項決策大多是依靠企業(yè)主來進(jìn)行的，但是企業(yè)主不一定就是企業(yè)家，因此民營企業(yè)主的素質(zhì)是民營企業(yè)發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)，也是建立人本管理理念和模式的重要保障。比如聯(lián)想集團(tuán)的柳傳志，華為的任正非等等。在我國民營企業(yè)大多為家族式企業(yè)的特殊背景下，提高企業(yè)主的管理意識和素質(zhì)越發(fā)現(xiàn)實、迫切，企業(yè)主應(yīng)該在以下方面得到提高：在當(dāng)前民營企業(yè)的發(fā)展中，現(xiàn)代的先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法是管理層所需要的。實踐表明，需要將管理模式放到戰(zhàn)略高度上，運(yùn)用科學(xué)的管理模式，打造管理，運(yùn)用好績效管理和薪酬管理在企業(yè)員工激勵中的作用，從國內(nèi)部提升企業(yè)的競爭力。

（二）協(xié)助員工制定個性化的職業(yè)培訓(xùn)方案

員工的職業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)要求將職業(yè)生涯管理作為基礎(chǔ)，組織內(nèi)部員工對其職業(yè)生涯發(fā)展做階梯式的設(shè)計，設(shè)計員工的自我認(rèn)識成長和晉升的培訓(xùn)和管理方案，將員工的工作態(tài)度變被動為主動，不僅可以提高員工的工作積極性，讓員工能夠?qū)ψ约旱墓ぷ鲘徫桓械綕M意，使其發(fā)展能夠和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相符合。主要的發(fā)展模式包括單階梯模式、雙階梯模式和多階梯模式，單階梯模式就是傳統(tǒng)現(xiàn)代民營企業(yè)所常用的晉升模式，而后兩種可以根據(jù)崗位性質(zhì)歸類，使員工發(fā)揮特長的同時地位，薪酬，發(fā)展機(jī)會均等。這樣既可以解決員工職業(yè)培訓(xùn)的，又可以解決晉升途徑單一的問題。

（三）提高職位分類水平

職業(yè)分類是進(jìn)行績效考核的關(guān)鍵和基礎(chǔ)。員工的職業(yè)匪類是根據(jù)企業(yè)的各部門崗位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任分擔(dān)以及所需的資格能力等因素進(jìn)行分類定級，制定規(guī)范的激勵機(jī)制，并將分類效應(yīng)作為考核、任免、升降、培訓(xùn)、福利等員工的獎懲待遇。在大型的集團(tuán)企業(yè)中，職業(yè)分類是整個企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)，沒有那個部門的企業(yè)管理沒有進(jìn)行職位分類的。職業(yè)分類主要包括部門分類、職業(yè)分系說明、職位說明等，其中最重要的是《企業(yè)員工職位說明書》，是員工考核、職位晉升和下降、獎懲、薪酬福利和培訓(xùn)的重要依據(jù)。在企業(yè)中，職位分類好不好，《企業(yè)員工職位說明書》編寫是否詳細(xì)，決定了企業(yè)管理人員管理水平的高低。在對員工進(jìn)行考核時，對員工的評定是優(yōu)秀還是稱職，中主要的依據(jù)就是《企業(yè)員工職位說明書》。

（四）創(chuàng)新符合企業(yè)員工特點的激勵方式

考慮到我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀，我國企業(yè)在轉(zhuǎn)型期的工市場的環(huán)境的變化，我國企業(yè)員工的激勵機(jī)制應(yīng)該與這些狀態(tài)相適應(yīng)，這樣才能有利于與企業(yè)建立和實現(xiàn)激勵體制。

1.顧客激勵。工作在生產(chǎn)經(jīng)營第一線、直接為滿足顧客需要服務(wù)是企業(yè)員工的一大特點。因此，企業(yè)員工的激勵機(jī)制必須突出“顧客評價”這一要素的作用，要讓員工清楚明確地知道，必須善待服務(wù)對象——顧客，這不僅是員工的職責(zé)所在，也是員工全心全意為顧客服務(wù)所要求的，否則將會對員工的考核結(jié)果和未來發(fā)展造成一定的影響。同時也對企業(yè)服務(wù)水平的提高、激勵員工的工作熱情具有重要的作用。

2.內(nèi)在激勵。企業(yè)員工在工作中會擁有相當(dāng)?shù)淖杂刹昧繖?quán)，自由裁量權(quán)是指員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，在政策允許的范圍內(nèi)，可以根據(jù)自己的判斷來選擇是否采取行動。自然，這種自由要限制在企業(yè)政策范圍內(nèi)，任何企業(yè)制度都存在或大或小的“彈性空間”。企業(yè)員工在執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營作業(yè)任務(wù)時，使用自由裁量權(quán)會更多更頻繁一些。企業(yè)的高層管理人員在做出決策的時候，往往會受到眾多的內(nèi)部或外部的因素，要求管理層能夠平衡各方面的需求，最后做出對企業(yè)發(fā)展最為有利的決策方案。企業(yè)普通員工的決定則不受太多因素的制約，主要的制約因素就是那些留有“彈性空間”的規(guī)章制度，彈性空間本身就意味著自由裁量權(quán)存在的必要性。本文研究的主題是我國民營企業(yè)的激勵機(jī)制的建設(shè)。本文將站在民營企業(yè)的角度，運(yùn)用激勵原理，從企業(yè)管理者的素質(zhì)、員工的未來發(fā)展的培訓(xùn)和晉升、績效管理和薪酬管理以及在建設(shè)企業(yè)文化方面，分析我國民營企業(yè)在激勵體系的建設(shè)和運(yùn)行中的各項問題，找出原因和解決方法，并提出一些意見。

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作者：葉禾令 單位：吉林省留學(xué)回國人員和專家服務(wù)中心

第二篇：民營企業(yè)檔案管理工作探析

民營企業(yè)檔案真實地記錄了民營企業(yè)誕生、發(fā)展的歷史過程，這些檔案對于民營企業(yè)和社會發(fā)展都具有重要價值。民營企業(yè)要發(fā)展，要進(jìn)步，要生存都離不開檔案，民營企業(yè)只有管好、用好本單位的檔案，才能更好地為民營企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展服務(wù)。但由于多種因素的影響，過去對民營企業(yè)檔案管理工作發(fā)展重視不夠，導(dǎo)致民營企業(yè)檔案管理水平不高，遠(yuǎn)不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需求。因此，一定要從民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來認(rèn)識民營企業(yè)檔案管理工作，并采取得力措施不斷完善、規(guī)范民營企業(yè)檔案管理工作，充分發(fā)揮其在促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面不可替代的作用。

一、民營企業(yè)檔案的重要作用

（一）是了解民營企業(yè)發(fā)展歷史的原始材料。民營企業(yè)檔案是民營企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營、科研、管理等各項活動中形成的反映民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史記錄，是反映民營企業(yè)各項活動和歷史面貌的第一手材料，一套完整的檔案就是一部民營企業(yè)發(fā)展的歷史教科書，也是民營企業(yè)發(fā)展的歷史寫真，可以真實再現(xiàn)民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)的艱辛、成長的腳步，對了解民營企業(yè)發(fā)展歷史具有不可替代的價值。

（二）是民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要依據(jù)。民營企業(yè)檔案是民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的重要組成部分，民營企業(yè)的一切活動和民營企業(yè)發(fā)展的全過程都反映在民營企業(yè)檔案上。民營企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、資質(zhì)認(rèn)證、融資上市、會計審計、項目驗收等環(huán)節(jié)中需要提供大量的民營檔案作為憑證和參考。如果民營檔案丟失嚴(yán)重，關(guān)鍵時刻拿不出原始的檔案，將會造成無法彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失。

（三）是保護(hù)民營企業(yè)合法權(quán)益的有效佐證。民營企業(yè)檔案作為民營企業(yè)資產(chǎn)權(quán)益的原始憑證，是維系民營企業(yè)生存和發(fā)展的生命線和保護(hù)神，直接關(guān)系到民營企業(yè)的合法權(quán)益，建立健全民營檔案對民營企業(yè)維護(hù)企業(yè)和職工合法權(quán)益具有重要作用。

二、民營企業(yè)檔案管理工作存在的不足

（一）檔案意識較為薄弱。由于民營企業(yè)管理者經(jīng)營以追求利潤最大化為目的，一般都較注重短期和現(xiàn)實利益，精力和資金主要放在生產(chǎn)經(jīng)營上，加之檔案管理工作帶來的經(jīng)濟(jì)效益不明顯，不容易引起人們的注意，從而導(dǎo)致民營企業(yè)管理者的檔案意識普遍不夠強(qiáng)，對檔案管理工作的關(guān)注不到位、重視不夠，無專門的檔案機(jī)構(gòu)和檔案管理人員，相當(dāng)一部分民營企業(yè)的檔案管理工作還處于無人看管的混沌狀態(tài)，影響了民營企業(yè)檔案管理工作的開展。

（二）管理制度不夠健全。民營企業(yè)普遍存在著檔案規(guī)章制度不健全的情況，缺乏必要的規(guī)章制度，檔案管理的隨意性很大。少數(shù)民營企業(yè)甚至都沒有檔案管理制度，甚至檔案的收集、保管、保護(hù)、借閱、保密等制度都沒有建立，有的雖建立了一些管理制度，卻流于形式執(zhí)行不嚴(yán)，不能堅持嚴(yán)格考核，使檔案管理制度形同虛設(shè)，無法落到實處，檔案管理工作無章可循。

（三）收集歸檔差強(qiáng)人意。民營企業(yè)在發(fā)展中雖形成了大量的檔案材料，但由于收集歸檔意識淡薄，檔案收集歸檔不規(guī)范，沒有及時整理歸檔，檔案內(nèi)容貧乏，室藏不豐富的狀況普遍存在，嚴(yán)重影響了檔案的齊全完整，民營企業(yè)檔案的收集歸檔工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上民營企業(yè)發(fā)展的步伐。

（四）管理手段相對落后。民營企業(yè)在經(jīng)費本就緊張的情況下，認(rèn)為花錢建檔案是一種負(fù)擔(dān)，對投入屬于邊緣的檔案設(shè)施設(shè)備的投入就更加不足，造成民營企業(yè)檔案基礎(chǔ)設(shè)施滯后，設(shè)備老化、配套不齊，很多民營企業(yè)檔案手工操作居多，計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)并未得到普及，軟硬件設(shè)施嚴(yán)重滯后于民營企業(yè)的發(fā)展，管理手段較為落后。

三、提高民營企業(yè)檔案管理水平的建議

（一）增強(qiáng)民營企業(yè)管理者的檔案意識。民營企業(yè)管理者的檔案意識是決定民營企業(yè)檔案管理成敗的關(guān)鍵，沒有民營企業(yè)管理者的重視一切都無從談起。所以，要加大對民營企業(yè)管理者的宣傳力度，尤其是要強(qiáng)化民營企業(yè)管理者的檔案意識，使民營企業(yè)盡快完成“要我建檔”到“我要建檔”的轉(zhuǎn)變。只有民營企業(yè)管理者體會到檔案管理工作與民營企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，才能取得民營企業(yè)管理者的重視和認(rèn)可，才能重視檔案管理工作，保證檔案管理工作的健康發(fā)展。

（二）建立健全民營企業(yè)檔案規(guī)章制度。制度是行動的保證，只有好的制度，才能有好的行動，因此制度建設(shè)很重要。在實際工作中，要建立健全民營企業(yè)檔案管理各項規(guī)章制度，使民營企業(yè)檔案管理工作有法可依，按章辦事，確保民營企業(yè)檔案歸檔齊全、整理規(guī)范、保管齊全、利用便捷，為民營企業(yè)檔案管理工作良性運(yùn)行提供制度保證。

（三）加強(qiáng)民營企業(yè)檔案的收集歸檔。民營企業(yè)文件材料的收集歸檔是伴隨各項民營企業(yè)活動的結(jié)束而自然開展的一項工作，民營企業(yè)文件的收集歸檔是保證文件材料齊全、完整的重要手段。要結(jié)合民營企業(yè)的實際情況，加大對民營企業(yè)相關(guān)的文件材料的歸檔力度，特別要注意民營企業(yè)在科技、生產(chǎn)、管理活動中形成的文件材料的收集歸檔，千方百計做到該收集的一定要收集，該歸檔的一定要歸檔，確保民營企業(yè)各項活動中產(chǎn)生的有保存價值的文件材料的齊全完整。

（四）采用先進(jìn)技術(shù)手段管理民營企業(yè)檔案。要使民營企業(yè)檔案最大限度地發(fā)揮作用，必須把先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段應(yīng)用于檔案管理，以達(dá)到提高工作效率和延長檔案壽命的目的。要做好民營企業(yè)檔案管理工作，不僅僅是要求檔案管理人員的素質(zhì)比較高，還要有先進(jìn)的現(xiàn)代化的設(shè)施設(shè)備。有條件的民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極采用現(xiàn)代信息技術(shù)，對民營企業(yè)檔案實行計算機(jī)輔助管理，利用計算機(jī)等現(xiàn)代設(shè)備和現(xiàn)代技術(shù)，將文字、圖片、聲像等材料轉(zhuǎn)變成數(shù)字材料，同時要充分利用計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來實現(xiàn)檔案信息的共享。

作者：崔璐瑩 單位：黑龍江聯(lián)合產(chǎn)權(quán)交易所

第三篇：民營企業(yè)金融管理能力探究

摘要：金融管理能力已經(jīng)成為民營企業(yè)發(fā)展中的重要內(nèi)容，強(qiáng)化民營企業(yè)金融管理能力也是有效解決民營企業(yè)融資問題的重要工作，本文分析了當(dāng)前民營企業(yè)的金融管理的現(xiàn)狀，并進(jìn)一步分析了民營企業(yè)金融管理能力強(qiáng)化的措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；金融管理能力；強(qiáng)化

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的的改革與發(fā)展，對非公有制經(jīng)濟(jì)的限制逐步放寬，我國的政策也逐步得到優(yōu)化，民營企業(yè)在此種形勢之下逐步發(fā)展壯大起來，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮出了非常重要的作用，但是由于民營企業(yè)基礎(chǔ)相對薄弱給民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了很大的障礙，雖然目前我國為了發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)不斷完善各項優(yōu)惠政策，但是民營企業(yè)的金融管理能力不足成為制約民營企業(yè)發(fā)展的主要問題，因此為了促進(jìn)民營經(jīng)濟(jì)的發(fā)展首先要逐步提升民營企業(yè)的金融管理能力。

一、民營企業(yè)金融管理的現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的改革與發(fā)展，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，但是由于民營企業(yè)長期受到不公平的待遇，導(dǎo)致這些企業(yè)在金融管理方面仍舊存在著很大的問題，尤其是融資問題得不到有效解決，限制了民營企業(yè)的發(fā)展，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）民營企業(yè)的融資渠道相對單一

民營企業(yè)的主要融資渠道的銀行貸款，也有些民營企業(yè)能夠通過上市公司對資本市場進(jìn)行運(yùn)用來獲取企業(yè)所需要的資本，但是對于民營企業(yè)來說，能夠靠自身運(yùn)作上市資本獲取資金的民營企業(yè)畢竟是少數(shù)。由于民營企業(yè)自身的基礎(chǔ)較為薄弱，而且有些企業(yè)先天條件不是很成熟，因此這些民營企業(yè)在發(fā)展過程中非常緩慢，尤其是一些中小企業(yè)，由于融資渠道相對單一，導(dǎo)致中小企業(yè)的發(fā)展資本受到限制，而制約了這些中小民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這些中小民營企業(yè)融資的渠道主要是依賴銀行貸款，除了銀行之外基本上沒有其他獲取資金支持的途徑。而銀行出于運(yùn)營風(fēng)險以及自身利益考慮會對中小民營企業(yè)的貸款審批條件進(jìn)行限制，導(dǎo)致這些民營企業(yè)在申請銀行貸款時，出現(xiàn)了審批程序嚴(yán)格并且放款緩慢的情況，導(dǎo)致中小民營企業(yè)獲取資金支持更加的困難。

（二）中小金融機(jī)構(gòu)無法滿足民營企業(yè)的金融需求

由于大型國有金融機(jī)構(gòu)的融資條件限制較大，無法適應(yīng)民營企業(yè)的金融需求，隨著民營企業(yè)在金融體系中發(fā)揮出越來越重要的作用，一些小型的金融服務(wù)機(jī)構(gòu)專門針對民營企業(yè)的需求運(yùn)用而生的，雖然這些小型的金融機(jī)構(gòu)確實對民營企業(yè)的發(fā)展起到了助推的作用，但是在這些小型金融機(jī)構(gòu)的發(fā)展過程中逐漸向大型金融機(jī)構(gòu)靠攏，導(dǎo)致這些金融機(jī)構(gòu)對中小民營企業(yè)的金融支持力度逐漸縮小，甚至已經(jīng)無法滿足中小民營企業(yè)發(fā)展的金融需求。

（三）地方性金融機(jī)構(gòu)對民營企業(yè)的支持力度不大

在地方經(jīng)濟(jì)市場中也存在一些支持中小民營企業(yè)發(fā)展的地方性金融機(jī)構(gòu)，比如說：農(nóng)村信用社等，但是地方金融機(jī)構(gòu)的法人治理機(jī)構(gòu)不是很完善，所提供的金融支持力度不能夠滿足民營企業(yè)的實際需要。這也導(dǎo)致民營企業(yè)的發(fā)展陷入困境。

二、民營企業(yè)金融管理能力強(qiáng)化的措施

強(qiáng)化民營企業(yè)的金融管理能力能夠有效地改善民營企業(yè)的融資困境，有效地推動民營企業(yè)的發(fā)展?？蓮囊韵聨讉€方面入手：

（一）強(qiáng)化民營企業(yè)內(nèi)部管理

目前在民營企業(yè)內(nèi)部管理中由于缺少基本操作規(guī)范以及人員崗位設(shè)置，給民營企業(yè)的正常運(yùn)作增加了很大的成本，而且運(yùn)營的效率相對較低，這不僅給企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營帶來很大的壓力，而且導(dǎo)致巨大的資源浪費，因此這就需要企業(yè)強(qiáng)化內(nèi)部管理，以更好地控制成本并逐步提升民營企業(yè)的品牌形象。首先企業(yè)要逐步完善企業(yè)的管理流程使企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營更加順暢，這也是提升民營企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)所在。同時要明確企業(yè)人員的崗位設(shè)置，最好選擇具有專業(yè)能力的人員，從而進(jìn)一步控制企業(yè)的經(jīng)營成本，提升企業(yè)運(yùn)營效益。

（二）適度調(diào)整民營企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)要調(diào)整產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)需要根據(jù)市場的需求情況進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)市場的需求對企業(yè)的產(chǎn)品樣式進(jìn)行創(chuàng)新，從而最大限度的滿足市場的需求，這也是民營企業(yè)生存與發(fā)展的根本所在。根據(jù)市場實際需求對民營企業(yè)的產(chǎn)品機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整也是保證企業(yè)的利潤以及提升盈利能力的根本核心。而很多民營企業(yè)往往采取對自身的優(yōu)勢業(yè)務(wù)進(jìn)行投入力度，而沒有根據(jù)市場的實際需求進(jìn)行生產(chǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)由于生產(chǎn)大量同種質(zhì)量的產(chǎn)品，不僅會給自身的成本帶來很大的壓力，而且有可能導(dǎo)致產(chǎn)品積壓而是企業(yè)的抗風(fēng)險能力不斷下降，而隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不穩(wěn)定因素以及不可控制因素逐漸增多，企業(yè)如若把所有的精力都集中于一項產(chǎn)品當(dāng)中勢必可能會給企業(yè)帶來很大的風(fēng)險，同時也給自身的資金成本帶來很大的壓力。企業(yè)為了規(guī)避這種風(fēng)險可以在運(yùn)行良好的情況下逐步調(diào)整當(dāng)前產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，制作與生產(chǎn)多種不同類型且又能夠滿足市場需要的產(chǎn)品，從而最大限度地提升企業(yè)的抗風(fēng)險能力。另外，調(diào)整民營企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在一定程度上降低了民營企業(yè)的金融壓力，從而有效的提升民營企業(yè)的金融管理能力。

（三）強(qiáng)化外部金融環(huán)境

首先要逐步調(diào)整外部金融體系，在金融體系當(dāng)中，大型國有商業(yè)銀行處于金融市場的壟斷地位，而從利益格局來看，大型國有金融機(jī)構(gòu)的主要服務(wù)對象并不是民營企業(yè)，而中小商業(yè)銀行雖然主要是為民營企業(yè)提供金融服務(wù)，但是中小金融機(jī)構(gòu)卻又無法滿足民營企業(yè)的實際需求，這在一定程度上限制了金融市場的活躍度，而且也是民營企業(yè)的融資問題無法得到有效的緩解，為了解決這一問題，政府部門要發(fā)揮國家宏觀調(diào)控作用，不斷完善銀行等大型金融體系，并鼓勵中小融資機(jī)構(gòu)進(jìn)入市場，為民營企業(yè)的提供更好的金融服務(wù)，不但能夠打破大型國有金融機(jī)構(gòu)的壟斷地位，而且有效的活躍了金融市場。其次要逐步拓展市場準(zhǔn)入領(lǐng)域，這就需要全面檢查投資優(yōu)惠政策以及落實情況，對于不合理的規(guī)章以及收費要及時地清理，同時要改變行政審批的事項以及流程，從而使流程更加簡單透明。另外要不斷調(diào)整相應(yīng)的制度，糾正對民營企業(yè)的歧視現(xiàn)象。

總之，民營企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中發(fā)揮著非常重要的作用，但是由于民營企業(yè)融資渠道較為單一等限制了民營企業(yè)的金融管理能力的提升，制約了民營經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，因此為了緩解此種情況，民營企業(yè)自身要不斷強(qiáng)化自身內(nèi)部管理并要根據(jù)市場的需求適度調(diào)整的產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)，同時國家也要為民營企業(yè)發(fā)展提供良好的外部環(huán)境，從而促使民營企業(yè)更加快速健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧有秀.淺談如何加強(qiáng)財務(wù)金融管理[J].中國商論.2015(25).

[2]張域.淺談我國民營企業(yè)融資難的原因及對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息.2016(08).

作者：邢媛媛 單位：秦皇島職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第四篇：民營企業(yè)人力資源管理問題思路

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國在世界經(jīng)濟(jì)秩序當(dāng)中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧苍絹碓街匾?。但是，伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的高速增長，一些潛在的問題也逐漸暴露出來。其中，民營企業(yè)的人力資源管理就是一個代表性的問題。人力資源管理水平對于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃和持續(xù)發(fā)展具有舉足輕重的作用，因此，針對民營企業(yè)人力資源管理所存在的問題要及時進(jìn)行分析和解決。本文基于民營企業(yè)人力資源管理所存在的問題進(jìn)行了詳細(xì)的探討，并據(jù)此提出了相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

我國實行改革開放以來，經(jīng)濟(jì)得到了快速發(fā)展。其中，民營企業(yè)在社會當(dāng)中也發(fā)揮著重要的作用，不僅在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，同時還積極承擔(dān)社會責(zé)任，推動我國的科技進(jìn)步和創(chuàng)新，并踢了大量的就業(yè)崗位，解決了很多人的就業(yè)問題。但是，民營企業(yè)在人力資源你管理上仍然存在一些問題，這些問題會嚴(yán)重制約民營企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場當(dāng)中的后續(xù)發(fā)展。因此，必須依據(jù)實際情況對這些問題進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出可以解決和改善問題的有效對策。

一、人力資源管理存在的問題

1.缺乏正確的人力資源管理觀念和戰(zhàn)略規(guī)劃

對于民營企業(yè)來說，企業(yè)的管理者普遍缺乏對于人力資源的準(zhǔn)確理解。很多企業(yè)管理者對于人力資源的認(rèn)知還停留在簡單的人事關(guān)系上。這種錯誤的認(rèn)識會嚴(yán)重制約民營企業(yè)對于企業(yè)二的正常管理，同時也會嚴(yán)重制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因為在新的經(jīng)濟(jì)和市場環(huán)境下，除了科技和創(chuàng)新之外，對于人力資源的有效管理也是企業(yè)管理的重要部分，如果在人力資源管理上缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃，那么企業(yè)在未來的發(fā)展也將受到負(fù)面影響。

2.薪酬管理和考核體系不健全

企業(yè)對于人力資源的有效管理離不開合理的薪酬管理與考核機(jī)制，如果這些管理機(jī)制在企業(yè)的宏觀管理與員工的主觀預(yù)期之間形成一種合理的平衡，那么員工才能有足夠的動力去出色地完成工作。但是早實際的企業(yè)管理當(dāng)中，很多民營企業(yè)都沒有建立完善的薪酬管理和考核機(jī)制，員工的薪資在入職之初進(jìn)行協(xié)商之后就很難再有浮動的空間。還有一些企業(yè)雖然建立和薪酬管理和考核機(jī)制，但是在實際的執(zhí)行過程中沒有得到很好的執(zhí)行，甚至有很多企業(yè)的吸籌管理機(jī)制與企業(yè)的實際情況存在出入，這對于員工的管理及企業(yè)的發(fā)展都會造成不利的影響。

3.晉升渠道和發(fā)展空間狹窄很多

民營企業(yè)的經(jīng)營模式類似于家族企業(yè)，這就致使企業(yè)的管理模式也會向著家族企業(yè)的模式靠近。在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，這種管理模式顯然會對企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。在這種管理模式下，人才在企業(yè)當(dāng)中也會由于企業(yè)一致的排外作用而得不到重用，影響到員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而影響到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展。此外，民營企業(yè)的晉升渠道也缺乏公開透明的管理機(jī)制。很多員工在民營企業(yè)當(dāng)中找不到明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，因此也就不能進(jìn)行長遠(yuǎn)和明確的職業(yè)規(guī)劃，不能在員工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間建立紐帶，這樣就會造成企業(yè)人才外流，給企業(yè)未來的發(fā)展帶來損失。

二、推進(jìn)民營企業(yè)人力資源管理的對策

1.建立正確的人力資源管理觀念

人力資源的科學(xué)管理對于民營企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。但是，就目前的情況來看，民營企業(yè)需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，將過去的人事管理逐步向人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，同時企業(yè)還要注重對人力資源管理部門的管理，從企業(yè)的管理層開始，真正建立統(tǒng)一的人力資源管理理念，推動企業(yè)對人力資源的有效管理。在平時的管理當(dāng)中，企業(yè)管理層要將人力資源管理納入到企業(yè)的整個宏觀刮玻璃體系當(dāng)中，形成一個有機(jī)的整體。企業(yè)喲啊依據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r建立切實可行的發(fā)展戰(zhàn)略，并據(jù)此構(gòu)建合理的人力資源管理系統(tǒng)，建立從人員招聘、人員培訓(xùn)、人員管理到人員考核的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

2.健全薪酬管理和績效考核體系

健全的企業(yè)薪酬體系可以幫助企業(yè)對人才進(jìn)行有效的管理，從而實現(xiàn)人力資源的合理利用，企業(yè)也可以從中得到發(fā)展的動力。在健全企業(yè)薪酬管理體系和考核機(jī)制前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先做到對員工有足夠的重視和了解。擁有不同特長的員工，企業(yè)要依據(jù)其不同特點進(jìn)行合理安排，做到人盡其才，充分調(diào)動起員工的工作積極性，進(jìn)而再給予配套的薪酬。其次，企業(yè)要根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行合理的調(diào)配，最好可以將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，步調(diào)一致，這樣在進(jìn)行薪酬管理和方法過程中也會使員工滿意。此外，依據(jù)公司的發(fā)展需求，員工的職業(yè)規(guī)劃也要進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，但是在調(diào)整之前，企業(yè)必須和員工進(jìn)行良好的溝通，使員工明確調(diào)整的意義所在，避免不必要的誤會。同時還有助于員工根據(jù)新的發(fā)展方向進(jìn)行適時的角色轉(zhuǎn)換，便于設(shè)計合理的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.拓寬晉升渠道和發(fā)展空間很多

民營企業(yè)在人才招聘之初就為后來的人員晉升埋下了障礙。由于人才管理機(jī)制的缺失，部分招聘人員在進(jìn)行人員招聘時會產(chǎn)生嫉賢妒能的思想。這種錯誤的思想會嚴(yán)重影響人才招聘工作的正常開展，在這種管理模式之下，這些進(jìn)入企業(yè)的人才也無法順利施展抱負(fù)，獲得良好的晉升途徑。因此，企業(yè)應(yīng)制定和完善人才招聘與管理機(jī)制，開發(fā)出獨特的人才培養(yǎng)機(jī)制，不僅要招聘到出色的人才，同時也要注重培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，為這些有進(jìn)一步發(fā)展空間的員工建立廣闊的發(fā)展空間，這樣企業(yè)的人力資源管理體系才能健康地運(yùn)轉(zhuǎn)起來，企業(yè)才能得到健康發(fā)展。

三、結(jié)束語

市場競爭在經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下愈演愈烈，民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，就必須建立科學(xué)的企業(yè)管理體系，尤其要重視人力資源的科學(xué)化管理。對于人力資源管理當(dāng)中所存在的問題要及時發(fā)現(xiàn)、及時解決，真正在人力資源管理與企業(yè)發(fā)展之間構(gòu)建橋梁，為推動民營企業(yè)的健康發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]曹國濤.中國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013，（6）：118-120.

[2]馬念.淺議我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題和對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2011，（1）：123-124

作者：吳思 單位：蘭州市蘭州石化職業(yè)技術(shù)學(xué)院

第五篇：民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險成因及措施

摘要：民營企業(yè)憑借其靈活性與創(chuàng)新性等優(yōu)勢在現(xiàn)有政策下不斷發(fā)展壯大，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，人力資源管理的各類風(fēng)險愈發(fā)突出。本文首先界定相關(guān)概念，其次介紹了民企人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式，并對其成因進(jìn)行全面分析，提出了民企對人力資源管理風(fēng)險的防范策略。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；風(fēng)險防范

一、民營企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的內(nèi)涵

民營企業(yè)指除去一系列帶有公有性質(zhì)的非公有制企業(yè)；具體是指私營企業(yè)或私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。人力資源管理風(fēng)險是指在人力資源管理過程中由人為因素和非人為因素所造成的風(fēng)險，包括人力資源的固有風(fēng)險、人力資源管理實施過程中的風(fēng)險。民企人力資源管理風(fēng)險是因其人力資源的不確定因素和人力資源管理過程的不系統(tǒng)性所造成的管理風(fēng)險。

二、民企人力資源管理風(fēng)險的成因

對于民企人力資源管理風(fēng)險的表現(xiàn)形式，對人力資源特性、民企特征、民企HR管理環(huán)節(jié)的風(fēng)險進(jìn)行成因分析。

（一）民企人力資源所攜帶的不穩(wěn)定因素

1.道德性

員工據(jù)其主導(dǎo)需求來能動發(fā)揮自身勞動能力，民企中的新老員工為使自身需要得到滿足，會本能將個人能力夸大或減弱。員工適當(dāng)夸大個人能力進(jìn)入民企后，易發(fā)生與職位要求不符或再培訓(xùn)的情況，增加招聘和培訓(xùn)成本。當(dāng)老員工積極性減弱時，會降低工作質(zhì)量或工作速度來使相對公平感上升。這些潛在能力和行為的不確定性給企業(yè)的隱形風(fēng)險帶來了道德隱患。

2.流動性

人力資源的增值性與兩重性使民企人力資源具有較強(qiáng)的流動性。員工會隨著科技進(jìn)步和知識的增加，持續(xù)提升其勞動能力；而作為資源在為企業(yè)工作創(chuàng)造財富時，也是被企業(yè)所投資的過程。民企重視吸引低成本的年輕人才，可應(yīng)屆生卻在學(xué)到相應(yīng)專業(yè)技能后跳槽，選擇更穩(wěn)定或待遇更好的企業(yè)。

（二）民企特征所造成的管理弊端

1.家族式管理模式的影響

民企在初期發(fā)展時多采用家族式的管理形式，能一定程度節(jié)約企業(yè)成本、加強(qiáng)信任關(guān)系和運(yùn)營安全。而企業(yè)的快速發(fā)展與變革促使其向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)變，但依舊受家族式管理模式的影響。雖然在調(diào)整為現(xiàn)代企業(yè)管理模式后，制度建設(shè)逐漸完善，但實施和執(zhí)行制度時，形式高于制度。企業(yè)高層決策中，經(jīng)營決策權(quán)掌控在從創(chuàng)業(yè)初期就把握決策的管理者中，他們在早期用個人智慧和能力獲得成功，現(xiàn)又因其領(lǐng)導(dǎo)地位和成功的經(jīng)驗來使決策更偏向于自己的想法。

2.短期規(guī)劃的影響

民企大多是由小到中大型成長，在持續(xù)的經(jīng)營改善中成熟。隨經(jīng)營的深入、規(guī)模擴(kuò)大的同時，因沒有長期規(guī)劃顯現(xiàn)出了較多弊端。一是對員工的質(zhì)量和數(shù)量有了更高的要求：原本的職業(yè)需要進(jìn)一步擴(kuò)充或調(diào)整，員工的專業(yè)技能需要同步，新引進(jìn)的人才數(shù)量和質(zhì)量也需要能崗匹配；二是企業(yè)管理機(jī)制的不科學(xué)性愈發(fā)明顯：管理幅度、考評薪酬、人才晉升通道、各部門間的權(quán)責(zé)、制度的實施等問題嚴(yán)重。三是對于運(yùn)營資本的增加與融資也成為難題：民企融資渠道較為狹窄，尤其發(fā)展上升期的民企成為上市公司發(fā)股票融資依舊困難。

（三）民企人力資源體系的弊端

1.輕視人力資源部門HR

部門并投入明顯但盈利產(chǎn)出效果緩慢，發(fā)展中的民企認(rèn)為HR部門主要職責(zé)即人員日常管理，以招聘和工資的結(jié)算發(fā)放為主。因這類管理意識和態(tài)度，HR部門的戰(zhàn)略意義在民企中作用微乎其微，與其他職能部門關(guān)系也并不緊密。這種輕視體現(xiàn)在對HR部門的放權(quán)、HR部門的職位設(shè)置與人員配置上。據(jù)調(diào)查顯示，在民營中，并非HR六大模塊都有專業(yè)的職位和人員與其對應(yīng)，多數(shù)情況下招聘與培訓(xùn)合并、薪酬與績效合并等。

2.重招聘輕培訓(xùn)

把握人才的獲得是贏得人才競爭的第一步。民企人才流失，使招聘工作持續(xù)進(jìn)行，但所聘員工是否滿足職能部門的需要還具不確定性。追求高學(xué)歷人才，招聘成本的升高，又使其偏向于招聘現(xiàn)有人才，規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，減少培訓(xùn)成本。新員工都是在“干中學(xué)”，在試用期內(nèi)邊工作邊學(xué)習(xí)，但招聘和培訓(xùn)環(huán)節(jié)并未與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)掛鉤。員工經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)后，后期工作中受挫會嚴(yán)重影響其工作態(tài)度和工作效率。

3.重薪酬績效，輕員工關(guān)系管理薪酬與績效

作為主要激勵方式是人力資源管理階段中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，但民企的績效考核方式并不合理。它所有崗位的考評制度一致，未將不同類別崗位區(qū)分考核、未考慮崗位間的差異，打壓優(yōu)秀員工的工作積極性，也壓制人力資本的潛能發(fā)揮。員工關(guān)系管理包括員工的勞動關(guān)系管理，即入職與離職的處理，更為核心的是與員工的溝通及職業(yè)生涯規(guī)劃。民企將員工關(guān)系管理等同于前者，并未設(shè)置職位去專門管理此模塊。而忽視職業(yè)生涯規(guī)劃既能調(diào)動員工的積極性、吸引并留住員工，能將員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)匹配的作用。

三、民企人力資源管理風(fēng)險的防范策略

人力資源管理風(fēng)險防范是指將各類人力資源管理過程中不確定性因素造成的損失，調(diào)控在可接受范圍內(nèi)。據(jù)上文風(fēng)險成因，本節(jié)將從三方面闡述防范策略。

（一）人力資源投資風(fēng)險的防范人力資源所攜帶的風(fēng)險有道德性、流動性等，高效進(jìn)行人力資源的投資與開發(fā)應(yīng)從以下三方面來規(guī)避風(fēng)險。

1.有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃

民企從長期發(fā)展的高度上對HR開發(fā)進(jìn)行合理規(guī)劃，才能避免盲目投資、降低人力資源的風(fēng)險和成本。首先，有效人力資源開發(fā)規(guī)劃與企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃應(yīng)保持一致，企業(yè)應(yīng)據(jù)自身發(fā)展方向和業(yè)務(wù)深度進(jìn)行員工質(zhì)量和數(shù)量的招聘規(guī)劃，避免只追求高學(xué)歷人才，形成人才浪費。其次，對已有員工潛能開發(fā)也應(yīng)予重視，人力資源能動性使員工不斷學(xué)習(xí)掌握更強(qiáng)的專業(yè)技能。最后，不同類別人力資源開發(fā)應(yīng)建立在工作分析基礎(chǔ)上，提高人力資源的使用率。

2.建立人才儲備系統(tǒng)

人才儲備系統(tǒng)是解決人才流失的手段，也是激勵員工、啟晉升通道的重要憑證。首先是信息庫建設(shè)，通過對不同工種的區(qū)別了解員工結(jié)構(gòu)，以解決民企的各種人才缺口情況。其次是人才培養(yǎng)建設(shè)，包括團(tuán)隊建設(shè)及人才梯度建設(shè)等，使得民企內(nèi)部能產(chǎn)生相應(yīng)人才，減少外聘成本。最后是對已有人才的獎勵和保留。

（二）民企管理水平的改善

1.力求管理制度的科學(xué)性

民企管理制度的弊端是在其規(guī)模擴(kuò)大后逐漸顯露的，不同民企既有共性也有特性。共性是受家族式管理模式的影響制度不完善，故加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度建設(shè)，完善企業(yè)的激勵、監(jiān)督和約束機(jī)制，注重民主決策等。特性則需具體分析，當(dāng)優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重時，應(yīng)考慮激勵制度的公平性；當(dāng)人才流失涉及各部門時，應(yīng)考慮企業(yè)的日常管理制度的合理性。

2.制定中長期的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃是其應(yīng)對內(nèi)外環(huán)境挑戰(zhàn)的綱領(lǐng)，在戰(zhàn)略規(guī)劃框架內(nèi)修正具體目標(biāo)和方案，使民企穩(wěn)步發(fā)展。中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)包含如下要點：現(xiàn)狀與行業(yè)分析、發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)、主要保障措施、詳細(xì)實施計劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的時間可以從3-5年不等，具體據(jù)民企的不同情況而定。

3.增強(qiáng)人力資源管理風(fēng)險的意識

民企因其追求盈利的本質(zhì)，著重對影響盈利的財務(wù)風(fēng)險進(jìn)行防范。而人力資源管理風(fēng)險作為企業(yè)的管理風(fēng)險之一，也應(yīng)受到重視。民企要正視人力資源管理的重要性與戰(zhàn)略地位，清楚認(rèn)識到該部門的實踐和戰(zhàn)略作用；還要培養(yǎng)HR部門專業(yè)人員的風(fēng)險管理意識以及各部門間對HR部門的配合度。

（三）人力資源管理風(fēng)險的防范

1.平衡人力資源管理

各環(huán)節(jié)的發(fā)展民企人力資源管理體系的弊端，主要表現(xiàn)在重招聘輕培訓(xùn)、重薪酬績效輕員工關(guān)系管理，即各環(huán)節(jié)不平衡發(fā)展。培訓(xùn)在明確培訓(xùn)需求和目的基礎(chǔ)上，把培訓(xùn)目的與企業(yè)戰(zhàn)略掛鉤，讓員工提高專業(yè)技能時更了解民企戰(zhàn)略目標(biāo)和未來規(guī)劃，留住優(yōu)秀員工。另應(yīng)在HR部門設(shè)置員工關(guān)系管理職位，與員工溝通共同制定職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升和激勵制度，拓寬渠道、鼓勵內(nèi)部招聘。

2.防范各類人力資源管理

風(fēng)險招聘風(fēng)險應(yīng)從招聘計劃入手，明確所需人才，與相關(guān)職能部門共同面試，并與核心員工簽訂相應(yīng)違約合同，從人才源頭減少重置成本和風(fēng)險。培訓(xùn)風(fēng)險應(yīng)提高HR部門的專業(yè)性，制定相關(guān)需求分析，選擇合適培訓(xùn)對象與內(nèi)容，從制度上約束員工的惰性和流失性，對普通員工與中高層管理者區(qū)別培訓(xùn)并檢測培訓(xùn)效果。人力資源的激勵，即薪酬和績效層面，應(yīng)在不同類別分類考核的基礎(chǔ)上，公平按照考核指標(biāo)進(jìn)行評估，并采用多方式的薪酬獎勵。

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作者：胡欣1徐暢2 單位：1.漢口學(xué)院管理學(xué)院，2.華中師范大學(xué)心理學(xué)院

第六篇：民營企業(yè)人力資源管理問題及應(yīng)對策略

摘要：龍巖市民營企業(yè)的發(fā)展不僅拉動了龍巖經(jīng)濟(jì)的增長，而且對社會發(fā)展起到了巨大的促進(jìn)作用。但目前龍巖市民營企業(yè)在人力資源管理工作中存在的不足，導(dǎo)致其發(fā)展進(jìn)入一個瓶頸階段。本文就如何突破這方面的工作，進(jìn)行了一些探索，希望對企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：龍巖市；民營企業(yè)；人力資源管理

一、人力資源管理的定義及其內(nèi)容

人力資源管理就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理包括制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃，其內(nèi)容有：一是在計劃的指導(dǎo)下，從事工作分析，制定出工作描述和工作說明書。二是根據(jù)工作分析，企業(yè)家要招聘員工并配置員工。在配置員工過程中，企業(yè)應(yīng)注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展的途徑。三是對員工的工作績效進(jìn)行評估考核，肯定他們在工作中取得的成績、糾正失誤，并就員工下一階段的工作達(dá)成上下級的共識，以便形成下一輪的工作計劃。四是在績效評估后，要對員工進(jìn)行激勵，包括物質(zhì)和精神方面的激勵。對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予獎勵，有缺陷的員工要進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們提高知識與技能水平。五是根據(jù)人力資源管理運(yùn)作情況，適當(dāng)修正或者重新制定本企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。

二、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及分析

改革開放以來，龍巖市民營企業(yè)不斷發(fā)展壯大，他們的企業(yè)管理模式基本上屬于“家族式”管理，這種模式在初期具有一定的優(yōu)勢。主要體現(xiàn)在：一是成員之間同心協(xié)力，能把企業(yè)的事當(dāng)作自家的事，不計較工資多少，全力打拼，極大促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。二是投資者與經(jīng)營者融為一體，實現(xiàn)二者的統(tǒng)一，有利于企業(yè)初期發(fā)展。三是對員工的管理比較靈活機(jī)動。但隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，初期的管理模式已不適合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。目前，主要存在以下問題：

1.有效的人力資源管理觀念缺乏。大部分民營企業(yè)的人事部門負(fù)責(zé)人，還沒有對建立一種有效的管理機(jī)制，獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)有更深的認(rèn)識和了解。同時，對組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等方面依然停留在較低的層次上。

2.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。改革開放以來，龍巖市民營企業(yè)發(fā)展迅速，但企業(yè)人事部門，未能對本企業(yè)的人力資源進(jìn)行必要的規(guī)劃，企業(yè)需要用中、高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員時，無法及時獲取使用，造成企業(yè)發(fā)展后勁不足。

3.員工流失嚴(yán)重，穩(wěn)定人才難度大。據(jù)筆者對龍巖市東肖開發(fā)區(qū)民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查了解，許多民營企業(yè)老板認(rèn)為只要工資出得高，何愁在市場上招不到人才?？墒撬麄兤?，企業(yè)經(jīng)營、管理出現(xiàn)偏差，員工待遇降低時，骨干技術(shù)人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場及其他資源，而且更為可怕的是，留下的人員也會有不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工在心理產(chǎn)生動揺，引發(fā)員工“跳槽”的現(xiàn)象，加快員工隊伍流失，進(jìn)而嚴(yán)重影響了士氣和組織氣氛。據(jù)筆者2015年調(diào)查10家龍巖市民營企業(yè)員工跳槽情況，個別企業(yè)員工流失率高達(dá)30%，企業(yè)由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環(huán)中，造成一方面人力資本投入的增加，另一方面難以維持企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，損害了企業(yè)的形象，對企業(yè)的生存與發(fā)展構(gòu)成了巨大危機(jī)。

4.人員招聘手段單一，且不規(guī)范。從每年的龍巖市人力資源和社會保障部門組織的“春風(fēng)行動”招聘會中可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘員工時，人事勞工人員直接面試后確定是否錄用，基本看不到哪家民營企業(yè)采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法來考察應(yīng)聘者的寫作能力、分析創(chuàng)造能力、組織決策能力和人際交往能力。面試法雖然具有簡單、直觀、節(jié)省時間的特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的，再加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)不高，在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，只看應(yīng)聘者的學(xué)歷，無法了解其實際能力。同時，更看不到哪家民營企業(yè)設(shè)有詳盡周全的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。結(jié)果每年的“春風(fēng)行動”招聘會流于形式。因此，很難招到符合企業(yè)發(fā)展所需人才。

5.民營企業(yè)缺乏高素質(zhì)的管理人才。目前，龍巖市民營企業(yè)管理人員的現(xiàn)狀是：一是學(xué)歷不高。由于民營企業(yè)大多數(shù)是家族式管理，其管理人員多是家族成員或企業(yè)的創(chuàng)業(yè)元老，而他們當(dāng)中大部分的學(xué)歷都不高，有的老板連小學(xué)都沒畢業(yè)。二是缺少現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識。多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者不懂得運(yùn)用現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方法，僅靠經(jīng)驗管理模式。三是綜合管理人才少。一些較大規(guī)模的民營企業(yè)，大部分管理人員都是單純學(xué)技術(shù)出身的，知識結(jié)構(gòu)單一，缺乏必要的企業(yè)綜合管理知識。

三、做好民營企業(yè)人力資源管理工作的對策

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)人力資源管理部門必須盡快適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，有計劃地對本企業(yè)人力資源進(jìn)行合理的引進(jìn)、收儲、調(diào)配，通過培訓(xùn)、開發(fā)、采取激勵等措施，充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性工作，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展。針對目前存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個方面做好工作：

1.重視人力資源管理工作。民營企業(yè)老板應(yīng)把這項工作放在重要的位置上，摒棄那種“人力資源管理就是一個人事科，只要管好工資、做好考勤、管好員工勞動紀(jì)律就行”的傳統(tǒng)認(rèn)識，要充分認(rèn)識到人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理非常重要的一個環(huán)節(jié)，它是企業(yè)各項工作的紐帶、橋梁，人力資源管理工作做好了，能為企業(yè)的發(fā)展提供人才上的支持。

2.做好人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃，樹立“以人為本”的管理觀念。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展要求，及時做好人才的引進(jìn)、儲備、開發(fā)、利用等規(guī)劃工作。同時，根據(jù)建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，做好企業(yè)員工的思想工作，關(guān)心員工的生活狀況，解決他們的實際困難，充分調(diào)動員工工作的積極性、創(chuàng)造性，樹立“以人為本”的管理思想，注重人力資源的合理調(diào)配和開發(fā)管理。

3.制定有效措施，穩(wěn)定員工、留住人才，用好人才。民營企業(yè)要從以下方面做好工作：一是建立良好的選人和用人制度。企業(yè)在招聘人員時要注重選擇道德素養(yǎng)較高的人員，對那些經(jīng)?！疤邸比藛T，要慎重錄用。二是制定有效的薪酬分配制度。制定有效的薪酬制度，不僅可以穩(wěn)定員工，而且還能增強(qiáng)企業(yè)招聘時的吸引力。三是構(gòu)建和諧的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。四是拓展員工的職業(yè)生涯，為員工的發(fā)展創(chuàng)造必要的條件。

4.應(yīng)用現(xiàn)代人事招聘手段，做好引進(jìn)人才工作。人力資源管理部門要應(yīng)用需求層次理論、人力資源管理職能理論、企業(yè)文化理論和技術(shù)經(jīng)濟(jì)分析理論等，重新考慮招聘工具和方法，各取其優(yōu)，構(gòu)建企業(yè)招聘指標(biāo)體系，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計出招聘體系的綜合技術(shù)組合模型。以招聘企業(yè)中層管理人員為例，人力資源管理部門提出具體的招聘操作流程和模式，通過對企業(yè)現(xiàn)狀分析、供給需求預(yù)測、條件分析、方法設(shè)計、結(jié)果評價等程序，對設(shè)計的招聘系統(tǒng)進(jìn)行檢驗與印證，并對招聘過程可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討。企業(yè)只有真正意識到招聘環(huán)節(jié)的重要性，重視對看似平常、細(xì)微煩瑣卻又十分重要的工作，才能確保所選人才的質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)在競爭中立于不敗之地。

5.加大員工的綜合培訓(xùn)，提高管理者的人力資源管理水平。首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立培訓(xùn)促發(fā)展的思想。民營企業(yè)老板們要轉(zhuǎn)變因員工獲得培訓(xùn)后，害怕他們又離開企業(yè)，這種花自己的錢為他人培訓(xùn)人員的“為人做嫁衣”的觀念。培訓(xùn)是企業(yè)的義務(wù)和責(zé)任，接受培訓(xùn)是企業(yè)員工的權(quán)利和要求，二者的結(jié)合必將提升企業(yè)的生存和發(fā)展空間。如果不讓員工參加培訓(xùn)，就無法提高他們的技能，人力資源管理人員也就無法獲得現(xiàn)代企業(yè)管理的綜合知識，更談不上轉(zhuǎn)變觀念，提高企業(yè)管理水平。其次要采取多形式、多渠道，鼓勵人力資源管理人員參加現(xiàn)代企業(yè)管理知識的培訓(xùn)，提高管理者的綜合素質(zhì)。再次是企業(yè)老板必須從戰(zhàn)略的高度抓好人力資源管理，強(qiáng)化人力資源教育培訓(xùn)工作。

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作者：賴茂元 單位：龍巖市公共就業(yè)和人才服務(wù)中心

第七篇：新經(jīng)濟(jì)下民營企業(yè)財務(wù)管理問題及解決方法

摘要：隨著十八屆三中全會的召開，一系列經(jīng)濟(jì)舉措特別是支持非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展、鼓勵非公有制企業(yè)改革政策的為民營企業(yè)的發(fā)展提供了機(jī)遇。然而，現(xiàn)階段民營企業(yè)在發(fā)展過程中的狀況卻不容樂觀，顯現(xiàn)出了很多問題，其中最主要的問題便是民營企業(yè)中存在的財務(wù)管理問題。本文在分析民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索適應(yīng)我國民營企業(yè)發(fā)展的財務(wù)管理體制，以此為民營企業(yè)優(yōu)化財務(wù)管理獻(xiàn)計獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；財務(wù)風(fēng)險；財務(wù)管理

一、研究背景及意義

十八屆三中全會提出正視當(dāng)前政府權(quán)力的固有利益格局和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的板結(jié)化問題，將權(quán)利平等、機(jī)會平等、規(guī)則平等的理念應(yīng)用到制度改革建設(shè)中，毫不動搖地鼓勵、支持、引導(dǎo)非公有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展，無疑給了民營企業(yè)發(fā)展的空間。無論是稅收、投融資、還是金融服務(wù)的差異化管理，民營企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)站在了更公平更廣闊的平臺，也獲得了更多的機(jī)會。在改革開放的30多年里，民營企業(yè)已然發(fā)展成為了國民經(jīng)濟(jì)中的新興和中堅力量，成為最為活躍的經(jīng)濟(jì)增長點。所以，民營企業(yè)應(yīng)趁當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大好形勢，抓住政府給予的鼓勵支持，用發(fā)展的眼光謀劃未來，用發(fā)展的思路營造更利于經(jīng)濟(jì)增長的空間。財務(wù)管理作為民營企業(yè)管理的核心內(nèi)容，滲透到了企業(yè)的各個領(lǐng)域、各個部門，在企業(yè)供、產(chǎn)、銷的每一個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著舉足輕重的作用。但是目前我國民營企業(yè)的財務(wù)管理卻存在很多的問題，比如沒有健全的財務(wù)制度體系、沒有較強(qiáng)的抵御風(fēng)險能力，缺乏合理完善的內(nèi)部控制和內(nèi)部審計制度，也沒有與時俱進(jìn)的財務(wù)信息化管理系統(tǒng)。因此深層次的探究我國民營企業(yè)財務(wù)管理問題的根源，再針對這些癥結(jié)提出切實可行的、有效的解決方法就迫在眉睫。

二、民營企業(yè)財務(wù)管理現(xiàn)狀財務(wù)

管理涵蓋著資金的籌集、投放、耗費、回收和分配等決定企業(yè)未來和今后競爭力的主要方面，民營企業(yè)財務(wù)管理水平的滯后和混亂日益成為了民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展的桎梏。在當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢下，民營企業(yè)在財務(wù)管理方面主要有以下四方面的問題。

（一）財務(wù)管理體制不盡合理和完善

首先，我國大部分的民營企業(yè)的前身都是小規(guī)模的自營經(jīng)濟(jì)個體，一般都是以家族或是合伙人形式組建，附帶著家族化和親情化的特點，大部分民營企業(yè)的管理模式都是任人唯親，導(dǎo)致了在企業(yè)管理機(jī)制中領(lǐng)導(dǎo)者的過分集權(quán)和越權(quán)。其次，民營企業(yè)內(nèi)部不健全的會計制度，造成企業(yè)內(nèi)部錢賬一體、弄虛作假。再次，民營企業(yè)中人情關(guān)系似乎貫穿于每一個部門，許多部門通過與財務(wù)人員的交情，向財務(wù)部門虛假報銷、虛開發(fā)票，致使企業(yè)成本無由增高。最后，就是報表、日記賬等重要的會計基礎(chǔ)憑證在加入主觀人為因素后，混亂了財務(wù)體制，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。

（二）內(nèi)部審計和內(nèi)部控制相對薄弱

內(nèi)部審計和內(nèi)部控制是財務(wù)管理中的重要方面。我國大多數(shù)的民營企業(yè)在財務(wù)管理方面都表現(xiàn)出了較大的粗放性和隨意性，沒有標(biāo)準(zhǔn)的成本核算、財務(wù)收支審批以及明確的財務(wù)清查細(xì)則，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)審控制問題不獨立、執(zhí)行性較弱。資金管理不嚴(yán)，造成了資金大量閑置和不足，形成了資金鏈斷裂，周轉(zhuǎn)不靈；應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率低，變現(xiàn)能力差，資金的難以回收易出現(xiàn)呆賬、發(fā)生壞賬；存貨盤點不按時不及時，存貨成本的評估不切實際，難以保障企業(yè)資產(chǎn)的安全性、完整性；原材料、半成品、固定資產(chǎn)的采購使用監(jiān)管不到位，沒有相應(yīng)的追責(zé)人，導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失浪費嚴(yán)重，無形中增加了企業(yè)成本。

（三）抵御財務(wù)風(fēng)險能力較弱

企業(yè)的投資活動趨于多元化，財務(wù)活動趨于復(fù)雜，財務(wù)風(fēng)險體現(xiàn)在財務(wù)管理的每一個環(huán)節(jié)，包括了籌資風(fēng)險、投資風(fēng)險、經(jīng)營風(fēng)險、存貨管理風(fēng)險和流動性風(fēng)險等。然而，大多數(shù)的民營企業(yè)不管是在財務(wù)管理層面還是在資產(chǎn)管理方面，都不具備警惕的風(fēng)險意識。有一些較大的民營企業(yè)即使明確指定了財務(wù)管理目標(biāo)，但因為沒有從企業(yè)的內(nèi)外部實際情況出發(fā)，使企業(yè)財務(wù)管理活動的方向性出現(xiàn)問題。由于企業(yè)的生產(chǎn)成本控制和可能面臨的諸多財務(wù)風(fēng)險沒有得到足夠的認(rèn)識，財務(wù)制度的制定缺乏針對性，財務(wù)管理與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生脫節(jié)，企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展也就沒有了有效的財務(wù)保障。

（四）財務(wù)管理信息化建設(shè)落后

信息時代的來臨，使得傳統(tǒng)意義上的一些工作向網(wǎng)絡(luò)信息化轉(zhuǎn)變，而許多民營企業(yè)仍局限于傳統(tǒng)模式，不規(guī)范的手工賬，不完整的記賬憑證仍在企業(yè)中盛行。落后的財務(wù)管理信息建設(shè)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)信息時代需要，更無法將這些及時信息客觀、有效地歸集起來。在財務(wù)管理的各個層次和業(yè)務(wù)拓展的全過程中，失真和滯后的信息嚴(yán)重影響著企業(yè)制定科學(xué)有效的決策，是企業(yè)健康發(fā)展的一大隱患。在民營企業(yè)中計劃、組織、控制、分析、預(yù)測、決策等各個環(huán)節(jié)的信息化的落后，制約著企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模，限制了其國際化進(jìn)程。

三、調(diào)整民營企業(yè)財務(wù)管理適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢的舉措

（一）完善財務(wù)管理模式

在新經(jīng)濟(jì)形勢下，民營企業(yè)得到了迅猛發(fā)展，已然發(fā)展成為了我國國民經(jīng)濟(jì)中最為活躍的增長點。在這個追求創(chuàng)新、敢為人先的經(jīng)濟(jì)時代，民營企業(yè)應(yīng)該積極主動突破一些制約因素，學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理模式，多探究國外私人企業(yè)的發(fā)展模式，以實現(xiàn)適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展下的財務(wù)管理模式的創(chuàng)新。民營企業(yè)首先應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的財務(wù)管理理念，樹立現(xiàn)代財務(wù)管理理念。例如，資本的多元化、風(fēng)險管理、長期利潤的增長性等，觀念的強(qiáng)化不但易于有預(yù)見地辨認(rèn)可能出現(xiàn)的風(fēng)險，還能減少時展對企業(yè)自身的沖擊。其次，必須確定財務(wù)管理目標(biāo)，通過財務(wù)管理目標(biāo)來協(xié)調(diào)各利益相關(guān)方的關(guān)系，以保證一切財務(wù)活動的出發(fā)點和歸宿都有明確的方向和對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，財務(wù)管理活動會涉及到包括出資者、經(jīng)營者、財務(wù)經(jīng)理和一般管理人員、員工等四個層面的財務(wù)管理主體，以及不同主體的相應(yīng)的財務(wù)管理目標(biāo)。所以若想在企業(yè)內(nèi)部建立有效的財務(wù)管理模式，還應(yīng)針對不同層面的財務(wù)管理主體，建立靈活的財務(wù)管理機(jī)制。總體來說，現(xiàn)在有集權(quán)型財務(wù)管理模式，還有分權(quán)型和混合型的模式。集權(quán)型財務(wù)管理模式一般都是被應(yīng)用在處于發(fā)展初期、規(guī)模較小或者經(jīng)營管理較差的民營企業(yè)中，這樣的建議是考慮到企業(yè)的決策成本和決策效率。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展、規(guī)模擴(kuò)大、經(jīng)營管理水平的提升，企業(yè)可采用分權(quán)型。相較于以上兩種模式，民營企業(yè)應(yīng)開拓創(chuàng)新，應(yīng)用混合型財務(wù)管理模式，這樣既可以實現(xiàn)企業(yè)決策的統(tǒng)一化，又具有人性化，還可以充分調(diào)動企業(yè)內(nèi)部的積極性、主動性，是財務(wù)管理新模式的發(fā)展方向。

（二）加強(qiáng)內(nèi)部控制和內(nèi)部審計

經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，財務(wù)管理就越重要，內(nèi)部控制和內(nèi)部審計的地位也就越突出。第一，明確財務(wù)管理內(nèi)部控制和審計的部門。作為部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，理應(yīng)避開財務(wù)控制和審計部門，保證工作間較低的相容性。財務(wù)活動中最好設(shè)置多名工作人員，不相容的職務(wù)相分離是大部分崗位設(shè)置的基本原則。第二，財務(wù)會計部門要進(jìn)行合理構(gòu)架，明確各方責(zé)任。民營企業(yè)應(yīng)完善內(nèi)部的部門設(shè)置，還應(yīng)做好日常工作中企業(yè)內(nèi)部所需的控制監(jiān)控和風(fēng)險的監(jiān)督、評審。不僅局限在財務(wù)收支、固定資產(chǎn)清理這些基本層面，還應(yīng)擴(kuò)大至費用報銷、采購單據(jù)等各個層面。第三，應(yīng)用財務(wù)崗位輪換。所謂的輪崗制就是明確財務(wù)人員輪崗的時間、周期、方式，并形成固定制度。這樣可以實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)人員熟識內(nèi)部各項職能工作，推動內(nèi)部控制和審計的有效實施，防止財務(wù)人員弄虛作假，損害企業(yè)利益。第四，廣泛的應(yīng)用會計電算化軟件，利用會計電算化實現(xiàn)有效的控制。但應(yīng)注意將制約監(jiān)督功能融入軟件系統(tǒng)，如按不同職責(zé)設(shè)立權(quán)限等。通過電算化可實施連續(xù)的審計監(jiān)督，便于將內(nèi)部控制和審計貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)中。從事財務(wù)相關(guān)工作的人員，特別是高層的管理人員，應(yīng)注重按期輪換工作。

（三）提高應(yīng)對財務(wù)風(fēng)險能力

民營企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)相對簡單，管理者又側(cè)重于從業(yè)務(wù)、資產(chǎn)兩個角度對風(fēng)險進(jìn)行定性分析，許多其它因素如市場利率變化、相似企業(yè)的同類業(yè)務(wù)情況等易被忽略，導(dǎo)致在日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中企業(yè)很可能因為個人主觀偏好、投資失誤、管理不當(dāng)?shù)葞碡攧?wù)風(fēng)險。風(fēng)險評估和管理應(yīng)納入企業(yè)的日常財務(wù)管理中，設(shè)置財務(wù)或?qū)徲嫷葘ｉT的風(fēng)險管理部門，并配備專業(yè)的風(fēng)險管理人員來制定并實施風(fēng)險管理制度和方法。目前大部分的財務(wù)人員主要依據(jù)流動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、資產(chǎn)凈利率等指標(biāo)來評價和監(jiān)控公司的財務(wù)風(fēng)險，但民營企業(yè)還應(yīng)規(guī)范資源配置，構(gòu)建資本結(jié)構(gòu)的合理配比，建立財務(wù)風(fēng)險預(yù)警體系等。首先，建立有效的財務(wù)風(fēng)險處理機(jī)制，可建立基金制度，訂立經(jīng)濟(jì)合同、保險合同或是其他相關(guān)協(xié)議，將風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁。一般情況下，企業(yè)都會將與風(fēng)險有關(guān)的財務(wù)結(jié)果或是風(fēng)險損失轉(zhuǎn)移給其他人和保險公司；或者通過企業(yè)之間聯(lián)營、投資的多元化等方式來分散和降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。其次，要完善財務(wù)風(fēng)險管理控制機(jī)構(gòu)。民營企業(yè)可以通過招募、配置相應(yīng)的專業(yè)人員，并設(shè)立單獨的風(fēng)險管理機(jī)構(gòu)，依據(jù)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及當(dāng)下金融市場變動，正確地分析、評估、監(jiān)控企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。

（四）落實財務(wù)管理信息化建設(shè)

財務(wù)管理信息化是隨著電子商務(wù)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的興起而產(chǎn)生的一種全新的財務(wù)管理方式。當(dāng)前許多發(fā)達(dá)國家的民企都通過充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，建立財務(wù)信息系統(tǒng)，集成和綜合企業(yè)的實時財務(wù)信息。民營企業(yè)要建立完備的財務(wù)管理信息化系統(tǒng)，首先應(yīng)從基礎(chǔ)信息化開始，逐步按照先后次序有重點的在企業(yè)各部門不斷推廣。明確責(zé)任人，統(tǒng)籌規(guī)劃，對重點部門人員進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)對信息化的認(rèn)識。此外，還應(yīng)配備硬件設(shè)施，結(jié)合企業(yè)實際需要和實際的業(yè)務(wù)流程，建立適應(yīng)本企業(yè)的財務(wù)管理信息系統(tǒng)。財務(wù)管理信息系統(tǒng)作為企業(yè)部門間相互獨立又彼此關(guān)聯(lián)的綜合信息平臺，會涉及到各項作業(yè)流程，貫穿于不同部門，所以要包含會計處理信息系統(tǒng)、財務(wù)管理信息系統(tǒng)、財務(wù)決策支持系統(tǒng)、財務(wù)經(jīng)理信息系統(tǒng)以及組織互連信息系統(tǒng)等五個基本的部分。系統(tǒng)應(yīng)滿足：會計數(shù)據(jù)處理的子系統(tǒng)能進(jìn)行組織互連，并能夠及時向上級反饋特定部分的信息；財務(wù)組織與會計組織重組融合，以會計信息系統(tǒng)和企業(yè)管理系統(tǒng)提供的數(shù)據(jù)為主要依據(jù)，實時了解企業(yè)財務(wù)情況；實現(xiàn)靈活式交互，支持企業(yè)在計劃、組織、控制、分析、預(yù)測、決策等各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的財務(wù)管理；保證信息化建設(shè)的安全，必須同時構(gòu)建安全保障體系，及時對財務(wù)信息系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)和升級。

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作者：韓偉 單位：天津渤海證券股份有限公司

第八篇：我國民營企業(yè)管理路徑

民營企業(yè)規(guī)模一般都不大，以中小型企業(yè)為主，也因此具有靈活多變的特點。在我國，民營企業(yè)為下崗工人實現(xiàn)再就業(yè)提供了寬闊的平臺，同時民營企業(yè)較強(qiáng)的創(chuàng)新能力也對我國綜合實力以及國際競爭力的提高起到了重要的作用。然而新經(jīng)濟(jì)形式下，企業(yè)的整體經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了變化，市場競爭日趨激烈，加上媒體反映過度等因素聯(lián)合起來，我國民營企業(yè)的經(jīng)營與管理陷入異常困難的局面。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國民營企業(yè)的生命周期約為3年，與其他類型企業(yè)的平均壽命相比過于短暫。研究表明導(dǎo)致民營企業(yè)生存力不強(qiáng)的最根本的原因在于民營企業(yè)的管理模式存在著諸多弊端，管理者的素質(zhì)跟不上企業(yè)發(fā)展的需求，競爭力與規(guī)模不成正比。目前，我國經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域的學(xué)者們尚未對民營企業(yè)的管理模式形成統(tǒng)一明確的觀點，但有一點可以確定的是，民營企業(yè)的管理模式應(yīng)當(dāng)隨經(jīng)營環(huán)境作出及時的調(diào)整以符合企業(yè)自身的發(fā)展需求，本文將對當(dāng)前我國民營企業(yè)的管理模式現(xiàn)狀進(jìn)行分析，深入探究了新經(jīng)濟(jì)形式下，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何根據(jù)自身不同的經(jīng)營階段選擇合適的管理模式，并提出了相應(yīng)的優(yōu)化策略。

一、我國民營企業(yè)管理模式的現(xiàn)狀分析

我國民營企業(yè)具有特殊性，其生產(chǎn)管理模式不受計劃經(jīng)濟(jì)框架的約束，與市場更為貼近。自改革開放以來，我國涌現(xiàn)出了一大批優(yōu)秀的民營企業(yè)，例如：海爾、華為等成功典范，但同時也有很多失敗的案例。由于缺乏管理經(jīng)驗，有的民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期就夭折了，而有的民營企業(yè)雖然順利度過起步階段，但在后期的發(fā)展中，缺乏有效的管理與規(guī)劃，企業(yè)失去方向，不能根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化及時變更企業(yè)的管理模式，調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難，逐漸衰落，最終走向失敗。就目前我國民營企業(yè)的管理模式來看，主要存在著以下幾點問題：

1.管理模式過于單一。根據(jù)現(xiàn)狀來看，我國民營企業(yè)的管理模式大多為單一的家族管理模式?？陀^來說，這種家族式的管理模式有一定的優(yōu)勢，它是建立在血緣和親緣關(guān)系基礎(chǔ)上的，擁有極強(qiáng)的內(nèi)部凝聚力與團(tuán)結(jié)力，并且管理層結(jié)構(gòu)簡單，層面少，人力資源投入成本低。然而，無論哪一種管理模式都有其適用的特定環(huán)境，當(dāng)民營企業(yè)內(nèi)部的各要素不能很好地配合時，家族管理模式的作用效果將會被削弱，甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的正常發(fā)展。

2.對管理模式的重視程度不夠。民營企業(yè)的管理模式與其生存和發(fā)展密切相關(guān)，然而我國很多的民營企業(yè)家們卻并沒有對此給予足夠的重視程度。從整體來看，我國民營企業(yè)家的的文化程度和管理水平普遍不高，不能充分地意識到企業(yè)管理模式對于企業(yè)自身發(fā)展的重要性。而有的企業(yè)家則仍然停留在過去成功的管理經(jīng)驗中，認(rèn)為自身的管理水平很高，逐漸滋生盲目自大的心理，不能虛心聽取他人的意見，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)人才流失，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

3.民營企業(yè)家選擇管理模式有較強(qiáng)的盲目性。民營企業(yè)家相對來說文化素質(zhì)不高，缺乏專業(yè)的管理知識，因此，民營企業(yè)家們在選擇管理模式時大多具有一定的盲目性。首先，民營企業(yè)家對于管理模式的特點與適用條件不是很了解，在選擇管理模式時通常是參照一些發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)管理模式，或直接照搬某個成功企業(yè)的管理模式。我們已經(jīng)知道，無論何種管理模式都有其適用環(huán)境，只有與企業(yè)內(nèi)部和外部的條件因素都處于最佳的匹配狀態(tài)時，才能充分發(fā)揮管理效應(yīng)。其次，民營在選擇管理模式時除了要對管理模式本身進(jìn)行詳細(xì)的了解，還需要清楚地知道自己發(fā)展所處的階段，選擇相應(yīng)的管理模式?，F(xiàn)實情況是，很多民營企業(yè)家們并不清楚自身企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，盲目引進(jìn)所謂先進(jìn)的管理模式，導(dǎo)致管理模式與發(fā)展階段不相符，管理效應(yīng)大打折扣，甚至阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。

4.民營企業(yè)管理隨意性較強(qiáng)。企業(yè)的管理模式是企業(yè)在長期的實踐過程中逐漸累積經(jīng)驗與發(fā)展規(guī)律，最終形成的一套有效的規(guī)則體系，因此，如果企業(yè)之間的相似程度越高，對管理模式的借鑒性也就越強(qiáng)。然而，就我國民營企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r來看，民營企業(yè)主掌握了絕對的自主權(quán)，管理企業(yè)通常是靠其個人以往的成功經(jīng)驗，具有極強(qiáng)的主觀性。此外，民營企業(yè)對員工的獎懲措施基本取決于民營企業(yè)主的個人意愿，隨意性較強(qiáng)。這種缺乏有效決策機(jī)制和激勵機(jī)制的企業(yè)管理模式，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部、外部凝聚力渙散，一旦某些重要人物離開，整個企業(yè)都將面臨著瓦解的命運(yùn)。

二、我國民營企業(yè)選擇管理模式的優(yōu)化策略

由上文分析，我們不難看出，任何的企業(yè)管理模式都是有特定的適用環(huán)境的，民營企業(yè)需要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，作出相應(yīng)調(diào)整，選擇符合企業(yè)發(fā)展需求的管理模式。民營企業(yè)家們在選擇管理模式之前需要先認(rèn)真了解企業(yè)的生命周期理論，根據(jù)每個時期的發(fā)展特點，選擇合適的管理模式。企業(yè)所處時期的發(fā)展要素與管理模式的匹配程度越高，企業(yè)的發(fā)展空間也就越大。通常情況下，我們將民營企業(yè)的生命周期分為四個階段：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期，在此周期基礎(chǔ)上，我們將民營企業(yè)的管理模式分為業(yè)主式管理模式、家族式管理模式、職業(yè)化管理模式以及企業(yè)家型管理模式四種。民營企業(yè)家應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確把握企業(yè)自身發(fā)展所處的階段，及時調(diào)整管理模式，提升自身的市場競爭能力，為下一階段的發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)，具體的實施路徑如下：

1.在企業(yè)初創(chuàng)期時應(yīng)選擇業(yè)主式管理模式一般的民營企業(yè)在初創(chuàng)時期，資金投入較少，生產(chǎn)規(guī)模不大，經(jīng)營條件也較為簡陋，基本不存在所謂的規(guī)章制度或發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的發(fā)展通常都依靠民營企業(yè)主的個人能力和對市場洞察能力。所以在初創(chuàng)時期，對于民營企業(yè)而言，業(yè)主式的管理模式是最為合適的，也是效率最高的。在這種管理模式下，民營企業(yè)家需要充分發(fā)揮自己的個人才能，培養(yǎng)對市場敏銳的洞察能力，形成較強(qiáng)的內(nèi)部凝聚力，初步建立起一些基本的規(guī)章制度，為企業(yè)下一階段的發(fā)展做好充足的準(zhǔn)備。

2.在企業(yè)成長期時應(yīng)選擇家族式管理模式。經(jīng)過初創(chuàng)期之后，民營企業(yè)逐步進(jìn)入成長期，在此階段中，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，資產(chǎn)也在迅速增加，企業(yè)管理的復(fù)雜程度也會隨之逐漸增大。此時，如果僅僅依靠業(yè)主自身是很難應(yīng)付企業(yè)的復(fù)雜局面的，有的企業(yè)家會選擇從外部引進(jìn)專業(yè)的技術(shù)人才來輔助自己的經(jīng)營管理工作，但同時，這也意味著民營企業(yè)家的經(jīng)營控制權(quán)有可能會落入外人之手。為了規(guī)避這種風(fēng)險，民營企業(yè)家可以在此階段中選擇家族式管理模式，將企業(yè)內(nèi)部一些重要的管理職位交由家族人員擔(dān)任。需要注意的是，家族式的管理模式只能用來作為成長期的過渡模式，隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，利益關(guān)系越來越復(fù)雜，即便是家族內(nèi)部成員也會出現(xiàn)問題矛盾，阻礙企業(yè)的發(fā)展，所以，民營企業(yè)需要加快建立完善的規(guī)章制度的步伐。

3.在企業(yè)成熟期應(yīng)選擇職業(yè)化管理模式。經(jīng)過長期的發(fā)展，企業(yè)開始進(jìn)入成熟期，此時，民營企業(yè)家需要采用職業(yè)化的管理模式來促進(jìn)企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。在選擇職業(yè)化的管理模式時，民營企業(yè)一定要重視優(yōu)質(zhì)人才的引進(jìn)去培養(yǎng)，建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓局卫眢w系以及高校的決策機(jī)制，準(zhǔn)確把握企業(yè)的定位，根據(jù)市場的發(fā)展趨勢，制訂長遠(yuǎn)的發(fā)展策略；此外，還應(yīng)注重企業(yè)文化的建設(shè)工作，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感與內(nèi)部凝聚力。

4.企業(yè)進(jìn)入衰退期時應(yīng)選擇企業(yè)家型管理模式。當(dāng)民營企業(yè)進(jìn)入衰退期時，僅僅靠修改企業(yè)內(nèi)部要素已經(jīng)不足以使企業(yè)“起死回生”了，此時，企業(yè)的發(fā)展決定權(quán)重新回歸到企業(yè)家手中，也就是說企業(yè)此時應(yīng)當(dāng)選擇企業(yè)家型的管理模式。民營企業(yè)家應(yīng)當(dāng)將發(fā)展重點放在企業(yè)的創(chuàng)新能力上，通過激勵引導(dǎo)措施，調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性；對企業(yè)進(jìn)行重新定位，調(diào)整發(fā)展策略，進(jìn)行組織變革，引入新型的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)持續(xù)注入新鮮血液，實現(xiàn)企業(yè)的第二次發(fā)展。

三、結(jié)語

民營企業(yè)的發(fā)展對于我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要意義，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。然而就我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，很多民營企業(yè)由于缺乏有效的管理模式，經(jīng)營不善，最終走向失敗。因此，對于民營企業(yè)主而言，要想在市場經(jīng)濟(jì)大流中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，優(yōu)化當(dāng)前的管理模式是關(guān)鍵。民營企業(yè)主應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的不同階段，選擇相應(yīng)的管理模式，遵循發(fā)展周期與管理模式最大化匹配的原則，只有這樣，才能充分發(fā)揮管理模式的效應(yīng)，提高民營企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)可持續(xù)發(fā)展。

作者：李靜 單位：北京諾遠(yuǎn)控股有限公司

第九篇：中小民營企業(yè)薪酬管理問題及策略

摘要：中小民營企業(yè)因其規(guī)模限制和管理思想局限，在薪酬管理制度方面存在一些問題，具體對策有制定符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性和激勵性的薪酬制度，重視員工精神需求，促進(jìn)員工建立團(tuán)隊合作意識，引進(jìn)員工持股計劃。啟示是要創(chuàng)新激勵機(jī)制，宣揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)核心競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵性；人才流失；團(tuán)隊意識；薪酬股權(quán)化

在中小民營企業(yè)管理中，如何平衡企業(yè)經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)規(guī)劃與員工薪酬的關(guān)系極其重要。在我國，許多中小企業(yè)未合理規(guī)劃薪酬，引發(fā)了一系列問題導(dǎo)致企業(yè)缺乏核心競爭力。建立一個合理的、具有激勵性的薪酬管理體系對于企業(yè)發(fā)展是有重要意義的。

一、中小民營企業(yè)薪酬管理目前的存在問題

（一）未正確理解薪酬管理概念，導(dǎo)致薪酬金額設(shè)置不合理

多數(shù)中小企業(yè)認(rèn)為薪酬是成本支出，將薪酬壓低，給予員工超額工作量，使員工難以承受壓力；部分企業(yè)恰恰相反，為了吸引人才，開出高薪酬，過高的薪酬使其資金周轉(zhuǎn)困難，限制企業(yè)發(fā)展；有些企業(yè)規(guī)模不大，由老板隨意決定職工薪酬，并未經(jīng)市場調(diào)查和崗位評價，使得員工的薪酬既不符合市場發(fā)展，也不符合企業(yè)規(guī)劃。

（二）薪酬系統(tǒng)設(shè)置缺乏激勵性

在薪酬設(shè)置上，企業(yè)由于規(guī)模限制，給予員工的工資、津貼和福利一般是固定的，甚至有些企業(yè)沒有津貼福利，只有固定工資。員工沒有達(dá)到多勞多得的境界，會使員工缺乏主動為企業(yè)工作的興趣，打擊員工積極性。

（三）忽視精神性薪酬

薪酬分為兩個方面。一方面為物質(zhì)薪酬，一方面為精神性薪酬。物質(zhì)薪酬為員工的基本工資、津貼和福利。精神性薪酬是員工的工作環(huán)境、晉升機(jī)會、工作滿意度。多數(shù)企業(yè)只注重于追求員工的物質(zhì)薪酬滿意度，忽略了精神性薪酬，即使員工暫時擁有合理的薪金，卻因缺乏晉升空間或企業(yè)缺少對員工人文關(guān)懷使其對工作失去興趣。

（四）薪酬設(shè)置不公平，不利于團(tuán)隊合作

企業(yè)工資由老板決定，一些工齡長的員工不歡迎新人加入；一些創(chuàng)業(yè)初期為家族企業(yè)，在發(fā)展中逐漸引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員。這些企業(yè)老員工產(chǎn)生排外現(xiàn)象，使真正有能力的專業(yè)人員不能發(fā)揮特長，造成工作遲滯，內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。在薪酬設(shè)置方面，老板也會傾向于給予家族人員較高薪酬，忽略了外來專業(yè)人員心理，引起外來工作人員對于薪酬和工作環(huán)境的不滿。

（五）薪酬管理思維局限

企業(yè)老板在管理中占主導(dǎo)地位，不希望員工在企業(yè)發(fā)展中過多介入，以免引起管理復(fù)雜化，甚至削弱老板權(quán)利，因而多數(shù)中小企業(yè)老板即使資金缺乏，也不愿意引進(jìn)員工持股計劃來擴(kuò)大公司規(guī)模。

二、中小民營企業(yè)薪酬管理對策研究

（一）薪酬設(shè)置符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃，具有戰(zhàn)略性

在企業(yè)成立初期，引進(jìn)人才或邀請專家，成立市場薪酬調(diào)研和評估小組，企業(yè)結(jié)合企業(yè)的未來規(guī)劃，可使薪酬略高或略低于市場薪酬價格。企業(yè)在行業(yè)中的定位和企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展決定企業(yè)的支付能力，根據(jù)企業(yè)崗位設(shè)置和勞動強(qiáng)度決定某個崗位的薪酬是應(yīng)高于市場水平還是低于市場水平。經(jīng)過調(diào)查評估得出的薪酬結(jié)論更有利于企業(yè)發(fā)展。

（二）調(diào)整薪酬制度，增加激勵性

薪酬制度應(yīng)進(jìn)行以下調(diào)整，可以增加員工積極主動工作。采用績效制度，薪酬工資和津貼區(qū)分，津貼按勞分配，按崗設(shè)定，不同的崗位津貼不同，同樣崗位工作量不同也按照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放不同津貼；增加考核制度，根據(jù)不同的考核結(jié)果給予不同獎勵，不隨意決定獎勵金額，獎勵可予年底一次性發(fā)放，根據(jù)企業(yè)情況規(guī)定獎勵是公開的還是私密的，節(jié)假日或年底發(fā)放福利。這些制度切實增加員工主動服務(wù)企業(yè)的意識。

（三）以人為本，重視員工心理訴求

企業(yè)對于員工的精神薪酬方面更應(yīng)當(dāng)重視，尊重員工思想，認(rèn)可其需求。創(chuàng)造機(jī)會使員工參與決策職業(yè)成長能力培訓(xùn)提升，培訓(xùn)員工的個人價值理念，使其和企業(yè)價值實現(xiàn)保持一致。給予員工晉升機(jī)會，這種機(jī)會帶動員工總是超額完成工作，否則員工不但不能按時完成工作，更有可能心灰意冷跳出企業(yè)。細(xì)節(jié)方面要注意對員工進(jìn)行人文關(guān)懷，例如利用員工生日機(jī)會給予慰問，發(fā)放小福利，年終福利方面，可以不是固定統(tǒng)一的，調(diào)查員工需求，根據(jù)大眾需求設(shè)定幾個福利種類，由員工自行選擇福利類型。多舉行體育比賽等娛樂活動，創(chuàng)造輕松愉快的工作環(huán)境。當(dāng)員工的工作生活較為愉快時，他們更安樂于當(dāng)時的狀況并且能夠創(chuàng)造超額價值。

（四）薪酬管理應(yīng)注重團(tuán)隊的合作，建立團(tuán)隊的意識

無論是何種企業(yè)，都不應(yīng)該存在排外現(xiàn)象。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識，在每一個部門中，薪酬設(shè)置應(yīng)當(dāng)相對公平，員工之間尤其是在家族企業(yè)，注重任用有才能的人，兼顧公平和競爭。企業(yè)老板不能任人唯親，為照顧家族成員的情緒忽視了外來專業(yè)人員。

（五）拓展薪酬思維，實行薪酬股權(quán)化

老板應(yīng)拓展管理思維，任用比自己水平高的人，不擔(dān)心員工眼光超越自己，只要是對企業(yè)有利的人才和建議都應(yīng)大膽引進(jìn)，建立員工持股計劃。員工持股不僅能夠為企業(yè)發(fā)展拓展新思路，也能拓寬企業(yè)籌集資金渠道，擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模。

三、中小民營企業(yè)薪酬管理的啟示。

（一）激勵政策的創(chuàng)新

激勵政策是最關(guān)鍵的改進(jìn)方法之一，沒有激勵政策，多數(shù)人不愿意主動工作，否則會認(rèn)為資金的勞動與獲得不匹配，工作也將不安于現(xiàn)狀。通過改進(jìn)激勵政策，員工能夠更積極主動地服務(wù)于企業(yè)。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化宣揚(yáng)，提高員工素質(zhì)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基石，定期組織培訓(xùn)活動，宣傳企業(yè)文化，激發(fā)員工團(tuán)隊合作精神和集體主義精神。潛移默化提高員工對企業(yè)的忠誠度和素質(zhì)。極大程度地有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）引入評價制度和評估體系，改進(jìn)計量方法

不能因為企業(yè)規(guī)模小放棄薪酬評估，有些企業(yè)擔(dān)心引入評估花費不必要的成本，事實上，若能夠做好薪酬評估，無論是從短期利益還是長期利益，都有助于企業(yè)發(fā)展。短期利益來看，薪酬計量方法的改進(jìn)能夠使薪酬設(shè)計更合理，吸引人才大批加入，長期利益來看，能提高企業(yè)核心競爭力。

參考文獻(xiàn)：

[1]湯文華．“雙因素”理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J］生產(chǎn)力研究,2010(03)

[2]崔立坤.我國中小企業(yè)薪酬管理探討[J].中國商界,2011(04)

作者：張榮凡 單位：鄭州鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院