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本文作者：姜沛清劇錦榮作者單位：中煤平朔煤業(yè)有限責(zé)任公司

轉(zhuǎn)———嚴(yán)格落實(shí)人崗匹配，滿足企業(yè)用人需求

堅(jiān)持“人崗匹配、有序流動(dòng)”的原則，通過基層單位之間調(diào)劑、人員劃轉(zhuǎn)、崗位置換等多種方式，有效解決了冗員、生產(chǎn)口不適應(yīng)、不適合人員、歷屆大學(xué)生專業(yè)不對(duì)口的問題。一是結(jié)合對(duì)井工礦、露天礦等主體行業(yè)中高齡、病弱等不能勝任現(xiàn)有工作崗位人員的摸底情況，制定了公司生產(chǎn)單位主要工種50歲以上人員分流實(shí)施意見，嚴(yán)格考核并逐步分流至輔助行業(yè)。二是根據(jù)“人崗匹配、有序流動(dòng)”的原則，結(jié)合實(shí)際情況，2011年以來合理調(diào)配了定崗定編分流人員、三個(gè)露天礦緊缺人員、新建單位人員等920人(占職工總數(shù)的9%)的調(diào)動(dòng)與再配置。其中流向生產(chǎn)及生產(chǎn)輔助單位180人，在建單位331人，機(jī)關(guān)部室207人，服務(wù)及參控股、托管、存續(xù)等單位202人。通過內(nèi)部合理調(diào)配，實(shí)現(xiàn)了人員內(nèi)部流動(dòng)的有序性，進(jìn)一步激發(fā)了工作熱情。三是根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度，從公司內(nèi)部為東露天礦建設(shè)項(xiàng)目部組織調(diào)配222名管理及操作人員，確保了東露天項(xiàng)目建設(shè)穩(wěn)步推進(jìn)。

拓———拓寬就業(yè)培養(yǎng)渠道，著力打造適用人才

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及新建項(xiàng)目用人需求，加大自主及對(duì)外合作培養(yǎng)力度，著力為職工子女創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)，打造適合企業(yè)發(fā)展的人才隊(duì)伍。一是按照企業(yè)需求，做好超前規(guī)劃和培訓(xùn)儲(chǔ)備。2012年公司選拔了60名具備本科及以上學(xué)歷并且取得學(xué)士學(xué)位證書的職工子女，到中國礦業(yè)大學(xué)攻讀企業(yè)需要的主體和發(fā)展專業(yè)的第二學(xué)位。二是對(duì)318名大專及本科職工子女，按照公司規(guī)劃安排到天津進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。三是以勞務(wù)派遣的形式，將選拔出的217名大齡職工子女輸入到公司新增、新建項(xiàng)目，同時(shí)加大技能培訓(xùn)力度，幫助他們提升專業(yè)技能水平，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

提———整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，全面提升隊(duì)伍素質(zhì)

拓寬培訓(xùn)渠道，改進(jìn)培訓(xùn)模式，全面優(yōu)化培訓(xùn)體系。人力資源部以入職、轉(zhuǎn)崗、在職三類培訓(xùn)為契機(jī)，建立培訓(xùn)基地，優(yōu)化培訓(xùn)體系，整合培訓(xùn)資源，重點(diǎn)突破管理人員學(xué)歷、技術(shù)骨干人員專業(yè)、全員隊(duì)伍素質(zhì)三個(gè)提升。2011年以來累計(jì)完成培訓(xùn)12．5萬余人次，其中管理人員學(xué)歷及素質(zhì)提升培訓(xùn)6000余人次，技術(shù)骨干人員專業(yè)提升培訓(xùn)7萬余人次，全員隊(duì)伍素質(zhì)提升培訓(xùn)4．9萬余人次。一是根據(jù)“十二五”人力資源規(guī)劃，以電力、煤化工、生態(tài)等新興產(chǎn)業(yè)員工培訓(xùn)為重點(diǎn)，詳細(xì)制定“十二五”培訓(xùn)規(guī)劃，從培訓(xùn)需求調(diào)研到組織實(shí)施，從結(jié)果落實(shí)到評(píng)估反饋形成了一整套完整的體系，力求滿足“十二五”期間的人力資源需求。二是通過引進(jìn)國際先進(jìn)的教練式培訓(xùn)方式，“有效的個(gè)人生產(chǎn)力”培訓(xùn)，量身定做“高級(jí)經(jīng)理人”項(xiàng)目，舉辦清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班，開展千人大講堂等形式，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)工作的重點(diǎn)突破。公司先后選派20名管理人員參加集團(tuán)公司后備人才培訓(xùn)、國資委黨校初級(jí)干部培訓(xùn)、清華大學(xué)高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班、北京大學(xué)煤炭產(chǎn)業(yè)發(fā)展與投資高級(jí)研修班等。選拔90名中層管理人員參加與清華大學(xué)合作舉辦的碩士研究生班，選派25名中層專職黨委干部赴中央黨校培訓(xùn)學(xué)習(xí)。三是重點(diǎn)開展管理人員素質(zhì)提升培訓(xùn)和技術(shù)骨干人員專業(yè)提升培訓(xùn)，以覆蓋各類人員為主要內(nèi)容，通過項(xiàng)目合作，在全員素質(zhì)提升和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化上實(shí)現(xiàn)了新突破。以區(qū)隊(duì)長及專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)、井工礦班組長和技能人才培訓(xùn)、井工礦關(guān)鍵崗位從業(yè)人員學(xué)歷教育這三個(gè)層次的專業(yè)培訓(xùn)為重點(diǎn)，將基層管理和關(guān)鍵崗位人員全部覆蓋，打造一支過硬的技術(shù)技能人才隊(duì)伍。培訓(xùn)工作全面展開，全面落實(shí)班組長和區(qū)隊(duì)長、職業(yè)資格、新員工、轉(zhuǎn)崗和特種作業(yè)培訓(xùn)，大力加強(qiáng)安全培訓(xùn)和三級(jí)技能培訓(xùn)。四是根據(jù)集團(tuán)公司職業(yè)發(fā)展管理模式，結(jié)合自身實(shí)際，制定下發(fā)了《平朔公司員工職業(yè)發(fā)展試行辦法》，設(shè)置了技術(shù)類和操作類兩條技術(shù)通道，其中公司管理的專業(yè)技術(shù)類崗位設(shè)首席專家2個(gè)層級(jí);操作類崗位設(shè)首席技師、專家技師2個(gè)層級(jí)。經(jīng)過個(gè)人申報(bào)、二級(jí)單位審核、職業(yè)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審等程序，公司完成了首批首席專家及專家的聘任，并明確首席專家列入高層管理人員范圍，專家列入中層正職管理人員范圍。

配———強(qiáng)化內(nèi)部分配管理，實(shí)現(xiàn)薪酬有效配置

嚴(yán)格控制工資總額，不在爭取總量猛增上做文章，而是在強(qiáng)化管理、優(yōu)化內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)上下功夫。通過嚴(yán)格考核，無量不增，市場接軌，現(xiàn)代信息化，減員提效，新企新制等手段，實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)目標(biāo)。一是加快推進(jìn)人力資源3P(職位評(píng)估系統(tǒng)、績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、薪酬管理系統(tǒng))項(xiàng)目，建立科學(xué)配套的分配管理體系，解決歷史工資分配結(jié)構(gòu)不合理問題。二是按照公司指導(dǎo)精神，配合項(xiàng)目組，制定薪酬分配辦法、績效考核辦法、暢通職業(yè)跑道等配套的人力資源管理制度。建立與市場接軌、與主業(yè)脫鉤、與效益掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，并通過“精干高薪”與裝備現(xiàn)代化，積極推進(jìn)新企新制，形成對(duì)外具有競爭性、對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬分配管理體系。三是加大減員提效力度。將內(nèi)部不適應(yīng)原崗位的人員，經(jīng)過培訓(xùn)充實(shí)到新建項(xiàng)目中，從而減少新建項(xiàng)目的新增人員，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部分配減員提效。通過減員提效等手段，在原煤產(chǎn)量和利潤增幅較大的情況下，有效的控制了工資總額，使人均工資的增幅與產(chǎn)量和利潤密切掛鉤，實(shí)現(xiàn)工資水平的增長主要向貢獻(xiàn)大的生產(chǎn)一線和關(guān)鍵崗位傾斜。近三年公司原煤產(chǎn)量年平均增幅11%，利潤年平均增幅38．7%，勞動(dòng)生產(chǎn)率年平均增幅27%，人均工資年平均增幅26．6%。四是嚴(yán)格實(shí)行噸煤工資制，無量不增，各單位的工資總額與本單位的生產(chǎn)經(jīng)營情況掛鉤，生產(chǎn)輔助單位和服務(wù)單位以及機(jī)關(guān)職能部門也與商品煤外運(yùn)量掛鉤，每月進(jìn)行績效考核，考核指標(biāo)、考核結(jié)果由企業(yè)管理部門確定。五是對(duì)各單位的內(nèi)部分配比例進(jìn)行規(guī)定，將生產(chǎn)和生產(chǎn)輔助單位的部門劃分為五個(gè)類型，分別為生產(chǎn)一線、生產(chǎn)輔助關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)輔助一般崗位、生產(chǎn)性職能部門、機(jī)關(guān)職能部門，不同性質(zhì)的單位規(guī)定不同的比例，保證分配主要向生產(chǎn)一線和苦臟累險(xiǎn)崗位傾斜。對(duì)各單位主管、副主管和一般人員也按照不同的管理幅度、管理職責(zé)、工作量等進(jìn)行相應(yīng)的比例規(guī)定，從公司層面最大限度的做到工資分配的公平、公正，使薪酬起到有效的激勵(lì)作用。2012年上半年通過對(duì)各單位的薪酬分配的效能監(jiān)察，對(duì)各單位內(nèi)部分配比例適時(shí)進(jìn)行監(jiān)督。六是規(guī)范工貿(mào)公司承攬業(yè)務(wù)單位相關(guān)工種工資標(biāo)準(zhǔn)。按照“與市場接軌、加強(qiáng)績效考核、注重協(xié)商談判”的原則，參考朔州市勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位及平朔公司相同或相近崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，核定了工貿(mào)公司目前承攬業(yè)務(wù)相關(guān)工種的工資標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于新增工種的工資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場情況適時(shí)制定并下發(fā)執(zhí)行。

和———構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)人企和諧發(fā)展

以加強(qiáng)信訪維穩(wěn)工作為切入點(diǎn)，不斷提高員工政治覺悟，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，著力增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。不斷加強(qiáng)系統(tǒng)性政策指導(dǎo)，以專題會(huì)議和書面回復(fù)等形式，及時(shí)化解了職工大齡子女、礦聯(lián)公司、保衛(wèi)中心、工貿(mào)公司百人聯(lián)名上訪等多次群體事件。2011年以來共接待來訪260余人次，均較好的完成了答復(fù)。處理信訪事件中做到了四個(gè)堅(jiān)持:一是堅(jiān)持信訪與維穩(wěn)工作相結(jié)合;二是堅(jiān)持原則性與靈活性相結(jié)合;三是堅(jiān)持及時(shí)回復(fù)，把信訪苗頭處理在萌芽狀態(tài);四是堅(jiān)持關(guān)心特殊群體，承擔(dān)社會(huì)職能。在個(gè)別員工的個(gè)體信訪中做到了文明接待、耐心接聽、認(rèn)真記錄，對(duì)政策范圍內(nèi)的信訪事項(xiàng)及時(shí)予以解答或解決，對(duì)政策范圍以外的問題以及無理的、過高的要求也耐心地做好解釋工作，爭取員工理解支持。同時(shí)通過做好一人一事的思想工作，避免了越級(jí)上訪事件的發(fā)生。

切實(shí)加強(qiáng)組干工作，構(gòu)筑企業(yè)發(fā)展堅(jiān)強(qiáng)保障

一是在中層干部的選拔和使用上，用心使用人，以文化凝聚人。公司黨政高度重視，主要領(lǐng)導(dǎo)與管理人員交心、談心，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展需求、個(gè)人專長和各單位班子結(jié)構(gòu)，做到合理選拔使用人才，為人才的發(fā)展搭建事業(yè)平臺(tái)。進(jìn)一步擴(kuò)大了解范圍，職工群眾廣泛參與民主測評(píng)，真正“不拘一格選人才”，明確選人用人導(dǎo)向，真正做到用人合民心、合民意，凝聚了干部士氣，服務(wù)了企業(yè)建設(shè)。2011年4月和12月公司黨政對(duì)中層及以上干部隊(duì)伍進(jìn)行了全面的充實(shí)和調(diào)整，配備干部349人，提任230人，調(diào)整119人，反映出當(dāng)前平朔的正氣和干部主流，進(jìn)一步強(qiáng)化了中層干部隊(duì)伍。二是建立完善后備干部崗位實(shí)踐培養(yǎng)體系。通過建立完善副主任政工師崗位，為公司后備黨務(wù)干部成長發(fā)展搭建平臺(tái)。進(jìn)一步鞏固主任助理崗位體系，強(qiáng)化行政技術(shù)類后備干部隊(duì)伍建設(shè)。三是進(jìn)一步強(qiáng)化中層干部考核工作，優(yōu)化管理人員激勵(lì)。按照《中層及中層以上管理人員年度考核辦法》，對(duì)中層管理人員分上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)三個(gè)層次進(jìn)行測評(píng)考核。同時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，對(duì)考核結(jié)果為一般的人員，進(jìn)行誡勉談話，并嚴(yán)格考核結(jié)果在薪酬分配中的應(yīng)用。