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一、高職院校人力資源激勵機(jī)制

高職院校創(chuàng)建激勵機(jī)制的核心理念是，以實(shí)現(xiàn)教育價值，挖掘社會人才，培養(yǎng)學(xué)生實(shí)踐操作能力為目標(biāo)，以人力資源優(yōu)化配置優(yōu)勢，使教職員工、學(xué)校雙方獲得的利益保持一致。激勵可以調(diào)動人內(nèi)心的積極態(tài)度，給人工作的動力。在高職院校的管理體系中，人力資源培養(yǎng)并不占據(jù)優(yōu)勢地位，因?yàn)橘Y本自身創(chuàng)造能力不強(qiáng)，人力資源效應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)一直不穩(wěn)定，由此可見，教職員工的心理過程是交叉影響、交互干擾的。在心理情緒、教育環(huán)境的雙重干擾下，激勵機(jī)制已然成為扭轉(zhuǎn)教育逆境的必然手段。作為開展教育工作，承擔(dān)學(xué)校日常管理任務(wù)的教職員工，其工作中的主導(dǎo)能力、科學(xué)選擇經(jīng)驗(yàn)、合理分配任務(wù)學(xué)識是人力資源幾大至關(guān)重要的培養(yǎng)要素。從狹義角度分析，激勵機(jī)制提高了人力資源的凝聚力，讓老師反省自身，調(diào)研專職教育學(xué)科，創(chuàng)建新型教學(xué)模式，發(fā)揮教育能力，獲得勞動報酬、職稱榮譽(yù)；讓管理者認(rèn)真分析工作，協(xié)調(diào)各教職部門的教育關(guān)系，科學(xué)分配教學(xué)任務(wù)，提高自身職業(yè)價值觀念。從廣義角度分析，激勵機(jī)制可以讓高職院校發(fā)現(xiàn)自身管理漏洞，還可以讓學(xué)校全面掌控教職員工的工作情況、工作態(tài)度，根據(jù)業(yè)績直觀評價每個人的績效工作。

二、創(chuàng)建激勵機(jī)制的有效對策

激勵機(jī)制雖然可以在表面上優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項(xiàng)優(yōu)勢機(jī)制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機(jī)制的創(chuàng)建初衷是正向的，如果在開展落實(shí)過程中，沒有極致發(fā)揮，其機(jī)制的能動性會被全面抑制，也就達(dá)不到預(yù)期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創(chuàng)建人力資源激勵機(jī)制的幾個問題，并針對核心內(nèi)容，提出一些建議和看法，具體內(nèi)容如下：

2.1激勵效果作用物質(zhì)社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強(qiáng)。以往，高職院校習(xí)慣評高級教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀員工，雖然名譽(yù)上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質(zhì)激發(fā)與精神激勵同等重要，都應(yīng)在激勵機(jī)制中發(fā)揮作用。首先，學(xué)?？梢該艹鲆徊糠纸?jīng)費(fèi)，作為“鼓勵”基金，提出評比規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，并聯(lián)合監(jiān)督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學(xué)期、每月，學(xué)?？梢越M織評獎大會，由領(lǐng)導(dǎo)出面總結(jié)階段內(nèi)的校內(nèi)工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發(fā)獎品和獎金；最后，擴(kuò)大物質(zhì)激勵的宣傳范圍，讓校內(nèi)人力資源積極響應(yīng)，有組織、有計(jì)劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質(zhì)獎勵、精神鼓勵三種方式，填補(bǔ)激勵機(jī)制的內(nèi)容缺陷。

2.2發(fā)展需求工作年限不同、工作性質(zhì)不同的教職員工，對自身職業(yè)的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進(jìn)教育改革，經(jīng)常會挑選“個別教師”參與技術(shù)教育培訓(xùn)，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學(xué)校的服務(wù)態(tài)度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業(yè)發(fā)展前景廣闊的職業(yè)。為此，學(xué)校應(yīng)學(xué)會規(guī)劃人力資源的發(fā)展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學(xué)校的發(fā)展前景、能夠深刻認(rèn)識自身工作的重要性，激發(fā)他們對本職工作的熱愛和對學(xué)校的熱愛；另一方面，學(xué)校應(yīng)根據(jù)教職員工的職業(yè)特點(diǎn)和思想覺悟，給予他們能力提升、技術(shù)培養(yǎng)的機(jī)遇，使其能夠共同成長，共同規(guī)劃學(xué)校的未來。

2.3績效考核教職員工首先要認(rèn)清自己的崗位職責(zé)，這樣才能績效考核才能發(fā)揮實(shí)效作用。從學(xué)校角度看，制定考核項(xiàng)目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學(xué)校應(yīng)積極轉(zhuǎn)變績效考核的內(nèi)容和模式，制訂符合績效考核工作的指標(biāo)體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務(wù)，還要讓他們能夠積極響應(yīng)，而不是消極對待。

2.4共同決策學(xué)校是教職員工、學(xué)生集體組成的，對于學(xué)校的發(fā)展愿景，教職員工也應(yīng)參與其中，物質(zhì)激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內(nèi)心思想，讓他們作到“學(xué)校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學(xué)校制度決策則不同，它不僅能夠優(yōu)化學(xué)校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環(huán)境，排斥拜金主義，發(fā)揚(yáng)教育道德影響。

三、總結(jié)

通過上文對高職院校人力資源激勵機(jī)制內(nèi)容和建議對策進(jìn)行系統(tǒng)分析可知，激勵是一種表象的約束手段和鼓勵措施，其核心目的在于提高教職員工的思想覺悟，讓他們發(fā)揮敬業(yè)精神，推動學(xué)?？焖侔l(fā)展。

作者：沈艷單位：湖南交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院