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【摘要】人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力所在，而當(dāng)今社會(huì)，人才流失是一個(gè)普遍的現(xiàn)象。本文從工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)控制四個(gè)方面對(duì)面向人才流失的危機(jī)管理進(jìn)行了闡述，并簡(jiǎn)單構(gòu)建了危機(jī)管理的作用模型。

隨著世界全球化的進(jìn)程，全球的自由競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，競(jìng)爭(zhēng)的范圍不只局限于自然資源、客戶、市場(chǎng)，人才也成為競(jìng)爭(zhēng)的主題。人才就是對(duì)企業(yè)價(jià)值有貢獻(xiàn)的人，從這個(gè)意義上講，企業(yè)的大部分員工都是企業(yè)的人才，都能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果使得人才流失成為企業(yè)普遍存在的問題，國(guó)內(nèi)眾多的人力資源專家都認(rèn)為，當(dāng)前中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)爬坡期，企業(yè)人才流失率應(yīng)該低于15%，高于這個(gè)限度就意味著企業(yè)發(fā)生了人才流失危機(jī)。

我們之所以把人才流失提升到危機(jī)的高度來對(duì)待，就在于人才流失給企業(yè)帶來的嚴(yán)重危害。首當(dāng)其沖的危害就是龐大的替換成本，有資料顯示，在美國(guó)一個(gè)員工的替換成本為2300美元，這是有形的，無形的還有老員工的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值損失、新員工不能正常發(fā)揮的能力損失、指導(dǎo)新員工耗費(fèi)的人力物力損失、企業(yè)商業(yè)機(jī)密和商業(yè)合作伙伴的可能流失、人才接替的空當(dāng)所造成的企業(yè)內(nèi)部的混亂無序、外界對(duì)企業(yè)發(fā)展力的質(zhì)疑等。如何在人事管理中運(yùn)用恰當(dāng)?shù)氖侄魏痛胧┮詰?yīng)對(duì)人才流失，本文提出了以下4個(gè)方面的建議。

一、營(yíng)造一個(gè)公平、公正、和諧的工作環(huán)境

好的工作環(huán)境，不僅指好的空間環(huán)境，更主要是企業(yè)文化，即一種具有凝聚力的、和諧的工作氛圍。

1．領(lǐng)導(dǎo)層領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的改進(jìn)。美國(guó)的一份研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格對(duì)整個(gè)組織氣氛起著70％的貢獻(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格也可稱之為領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多與下屬進(jìn)行交流，獲取同事和下屬的友誼和合作，了解被領(lǐng)導(dǎo)者的反應(yīng)、感受和困難，了解下屬的特長(zhǎng)、性格特點(diǎn)等，針對(duì)個(gè)人的特性，采取權(quán)變的管理方式。

2．采取恰當(dāng)?shù)墓蛦T政策。現(xiàn)代企業(yè)造成人才流失的原因，一是大部分企業(yè)奉行的人員的“大進(jìn)大出”政策，二是企業(yè)的壓力水平。針對(duì)這一情況，要采用恰當(dāng)?shù)墓蛦T政策：以穩(wěn)定雇傭，代表群體共同參與，加強(qiáng)與員工的溝通，緩解員工的心理壓力，使得企業(yè)對(duì)于員工來說不只是一個(gè)提供工作的機(jī)構(gòu)，而是為員工提供事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)。

3．有效的抱怨調(diào)停機(jī)構(gòu)。根據(jù)赫茲伯格所做的12個(gè)調(diào)查中影響工作態(tài)度的因素中，人際關(guān)系就屬于其中的一個(gè)保健因素。我們應(yīng)建立一個(gè)獨(dú)立于一般領(lǐng)導(dǎo)層的抱怨調(diào)停機(jī)構(gòu)，調(diào)解雇員之間及雇員與上級(jí)之間的矛盾，不滿，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)和諧氛圍的建立，對(duì)于有關(guān)鍵性，共同性的抱怨，可有針對(duì)性地加以解決。這也是企業(yè)了解雇員的一種途徑，通過不同類型的抱怨，往往也能從中找到改革企業(yè)舊有體制，舊有缺陷的有效辦法。

二、廣闊的雇員個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展空間

對(duì)照馬斯洛的需求層次圖，我們可以看到人在滿足了溫飽之后，就會(huì)開始向自我實(shí)現(xiàn)邁進(jìn)。這時(shí)候企業(yè)要做的就是讓雇員看到他能實(shí)現(xiàn)這些欲望的前景，提供可選擇的路徑。

1．企業(yè)、雇員共同制定職員的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。每一個(gè)雇員，都會(huì)有自己的一個(gè)最終職業(yè)目標(biāo)，有些人會(huì)有計(jì)劃地去實(shí)行它，而有些人可能隨波逐流，最終埋沒了自己的才能。企業(yè)要留人，不光要讓有計(jì)劃的人可以去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，也要讓沒有計(jì)劃的員工找到自己的計(jì)劃。惠普公司就曾在網(wǎng)絡(luò)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫員工制定詳細(xì)職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

2．提供必要的培訓(xùn)。共同制定了計(jì)劃之后，接下來就是需要一定的技能去實(shí)現(xiàn)，技能不光是技術(shù)技能，還包括人際關(guān)系，交際能力，比如某一想成為經(jīng)理人的技術(shù)型雇員，在成為經(jīng)理人之前，他所要接受的培訓(xùn)就在領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，人際處理能力等方面。企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)提供給那些真正需要的員工，同時(shí)也要考慮到培訓(xùn)機(jī)會(huì)的均等性，以免造成員工的不公平抱怨。培訓(xùn)的方式更多地采取以實(shí)際操作為主，而不是流于形式，做到培訓(xùn)的有效、實(shí)用。

3．更富彈性的工作設(shè)計(jì)，可執(zhí)行的雇員內(nèi)部流動(dòng)政策。一項(xiàng)調(diào)查顯示關(guān)于員工跳槽的主要原因：個(gè)人發(fā)展空間小、工資福利待遇低、想體驗(yàn)新的生活。其中的兩個(gè)原因都與職員個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展有關(guān)?，F(xiàn)在的工作設(shè)計(jì)，已不在于硬性規(guī)定工作內(nèi)容，而是將各項(xiàng)任務(wù)聯(lián)系起來，創(chuàng)造個(gè)體工作的方式。對(duì)于職員來說，這樣的工作設(shè)計(jì)將給予他們更多的自主和創(chuàng)造力空間，能較大地提高他們工作的能動(dòng)性，以及工作完成時(shí)的成就感。

三、具競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬系統(tǒng)

西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個(gè)原因，一是金錢，一是人力管理?！蔽鏖T子尚且如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。

1．提高薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的內(nèi)部公平是我們確定戰(zhàn)略薪酬的第一個(gè)原則，既薪酬結(jié)構(gòu)要支持工作流程，要對(duì)所有員工公平，要有利于員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致性。在傳統(tǒng)多工資等級(jí)的企業(yè)中，造成企業(yè)人才流失的主要原因就在于員工對(duì)企業(yè)公平性的質(zhì)疑。

同時(shí)，為適應(yīng)更富彈性的工作設(shè)計(jì)，在準(zhǔn)確的工作評(píng)估基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建一個(gè)寬帶工資等級(jí)方案，只為指定的帶附上它所包括的工作的一般說明，而不是用等級(jí)做參考來給予它們貼上標(biāo)簽，這種寬帶設(shè)計(jì)有助于職員把工作中的競(jìng)爭(zhēng)從原來功利型的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向個(gè)人實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)上來。

績(jī)效考核工作要做到公平、透明，在工作之初就張貼出統(tǒng)一的工作考核標(biāo)準(zhǔn)，這樣，考核時(shí)就能做到有根有據(jù)，也讓員工有一個(gè)努力方向，避免了員工對(duì)企業(yè)不公平的質(zhì)疑。

2．薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬策略要考慮的第二個(gè)方面，是外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)的是薪酬支付與外部組織的薪酬之間的聯(lián)系。對(duì)于每一個(gè)職位，社會(huì)都有一個(gè)平均薪酬，這是人才接受工作的下限。如果企業(yè)的薪酬普遍高于這個(gè)水平，會(huì)極大地增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，而如果低于這個(gè)水平，又會(huì)造成人才的大量流失。建議盡可能采取領(lǐng)先型薪酬策略，要讓員工過上體面的生活，這樣才能保持企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

美洲航空公司的“自助食堂計(jì)劃”告訴我們，當(dāng)企業(yè)把固定的薪酬結(jié)構(gòu)換成可供選擇的津貼計(jì)劃時(shí)，企業(yè)可在維持原來的勞動(dòng)力成本水平上，大大提高員工對(duì)薪酬的滿意度，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的吸引力，有效降低人才流動(dòng)率。我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，可讓員工選擇津貼中現(xiàn)金的比例，保險(xiǎn)和福利的種類，以此滿足不同員工的需要。

基于團(tuán)隊(duì)報(bào)酬的薪酬策略和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，可使員工與公司的成敗聯(lián)系起來，全力地推進(jìn)企業(yè)的成功，員工對(duì)企業(yè)也會(huì)有更多的責(zé)任感，把自己當(dāng)成企業(yè)的一份子，與企業(yè)榮辱與共。一般采用的方法就是收益、利潤(rùn)分享計(jì)劃以及員工持股計(jì)劃。

四、建立公司的風(fēng)險(xiǎn)控制制度

以上，我們所做的都是針對(duì)如何留住員工，防止員工流失所采取的措施。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人才流失是不可避免的，既然不可避免，那么，如何盡可能地降低人才流失對(duì)企業(yè)造成的影響和損失，也就是說在危機(jī)管理中，也要做好風(fēng)險(xiǎn)控制。

1．嚴(yán)格招聘程序?，F(xiàn)在的招聘現(xiàn)場(chǎng)中，很多應(yīng)聘者的目標(biāo)是不明確的，只為了工作而應(yīng)聘，對(duì)所應(yīng)聘的企業(yè)也是一無所知，這種現(xiàn)象導(dǎo)致的后果就是企業(yè)中新進(jìn)員工的頻繁跳槽，企業(yè)培訓(xùn)成本的不斷上升。企業(yè)在招聘工作，就要防止?jié)撛诘奶壅哌M(jìn)入企業(yè)，對(duì)應(yīng)聘者的能力加以嚴(yán)格的考核，防止低能高位或是高能低位，做到招進(jìn)來的都要是企業(yè)真正需要的人才、最合適且有潛質(zhì)的員工。

2．法律約束。核心員工的流失可能給企業(yè)帶來商業(yè)機(jī)密的流失，商業(yè)客戶的流失。在這種情況下，企業(yè)往往要利用法律作為自己的保護(hù)手段。同核心員工簽定約束合同，在勞動(dòng)合同中，約定員工有保守企業(yè)的商業(yè)秘密，技術(shù)秘密的義務(wù)，同時(shí)采用大部分國(guó)家采取的競(jìng)業(yè)限制合同，也就是要求員工在離開企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)，不得從事與企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的工作，來防止機(jī)密的流失和競(jìng)爭(zhēng)的加劇。

3.建立人資后備軍。企業(yè)在危機(jī)管理時(shí)，建立系統(tǒng)的人才信息庫(kù)，為企業(yè)提供可選的接替人選，以便迅速地使企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行恢復(fù)正常。人才信息庫(kù)中的后備人才可以通過兩種方法來取得。一是企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)中，就注意后備力量的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，如雇員間的橫向流動(dòng)，團(tuán)隊(duì)工作等。另一方面，是了解業(yè)界的精英所在，與獵頭公司保持聯(lián)系，必要時(shí)，可采取此方面取得高素質(zhì)的人才。

對(duì)于以上四個(gè)方面的應(yīng)對(duì)措施，我們可以用一個(gè)模型來顯示整體的危機(jī)管理，如下圖：

工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、薪酬系統(tǒng)、風(fēng)險(xiǎn)控制共同構(gòu)成一個(gè)面對(duì)人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)，而這四者相互之間又有促進(jìn)、交互作用。工作環(huán)境是雇員職業(yè)發(fā)展的一個(gè)基礎(chǔ)，而職業(yè)發(fā)展又會(huì)促進(jìn)工作環(huán)境的和諧、同一；公平、靈活的薪酬系統(tǒng)又會(huì)促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的滿意度，促進(jìn)良好的工作環(huán)境；雇員職業(yè)發(fā)展又為公司提供了大量人資后備軍，讓企業(yè)做好了風(fēng)險(xiǎn)控制工作。

總之，應(yīng)對(duì)人才流失的危機(jī)，企業(yè)在人力資源管理中要時(shí)刻注意管理活動(dòng)與員工反應(yīng)之間的關(guān)系，特別是優(yōu)秀員工的反應(yīng)，加強(qiáng)與員工的溝通，從他們的言談舉止等一系列重要信號(hào)中得到信息，做到防患于未然，避免出現(xiàn)人才流失的被動(dòng)局面。對(duì)于可通過改進(jìn)公司政策、制度等方面而達(dá)到留人目的，應(yīng)視實(shí)際情況，盡可能改進(jìn)企業(yè)不完善、不利于留人的方面，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)人才有吸引力，有得于人才發(fā)展的工作環(huán)境。

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