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摘要：中小企業(yè)已成為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展及構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量，但其發(fā)展卻極不穩(wěn)定，特別是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大之際，人力資源管理方面存在的缺陷已成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，只有給予人力資源管理更多的重視和扶持，健全績(jī)效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值，從而使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；激勵(lì)；學(xué)習(xí)型組織

1問(wèn)題的提出

中小企業(yè)是最富活力的經(jīng)濟(jì)群體，是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡的重要因素。我國(guó)改革開(kāi)放近30年以來(lái)，特別是近五年來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)迅速成長(zhǎng)，截止到2007年6月底，我國(guó)中小企業(yè)總數(shù)已達(dá)到4200多萬(wàn)戶，占全國(guó)企業(yè)總數(shù)的99.8%。

自2003年以來(lái)，我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)年均增長(zhǎng)9.5%，而規(guī)模以上中小工業(yè)企業(yè)和非公有制經(jīng)濟(jì)增加值年均增長(zhǎng)28%，個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度成倍的高于全國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度。中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收約為國(guó)家稅收總額的53%，生產(chǎn)的商品占社會(huì)銷(xiāo)售額的58.9%，商品進(jìn)出口額占68%左右。在40個(gè)工業(yè)行業(yè)中，中小企業(yè)在27個(gè)行業(yè)中的比例已經(jīng)超過(guò)50%，在部分行業(yè)已經(jīng)超過(guò)70%，成為推動(dòng)行業(yè)發(fā)展的主體。

中小企業(yè)在繁榮經(jīng)濟(jì)、增加就業(yè)、推動(dòng)創(chuàng)新、催生產(chǎn)業(yè)等方面，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，成為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展以及構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量。

然而我們也不得不看到，諸多中小企業(yè)由于規(guī)模小、步入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)間短，在最基礎(chǔ)的管理層面諸如質(zhì)量管理、成本管理、財(cái)務(wù)管理等方面還沒(méi)有真正按照先進(jìn)的管理體制規(guī)范上路，企業(yè)的注意力更多在集中在這些低級(jí)的、原始的管理層次上，還未能將人力資源管理做為一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃。在日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，對(duì)如何充分發(fā)揮人力資源的作用缺乏研究，落后的管理觀念，嚴(yán)重地束縛了中小企業(yè)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而也造成中小企業(yè)人才大量、頻繁地流動(dòng)，極大地增加了人力資源管理的成本，使得中小企業(yè)在管理、研發(fā)、創(chuàng)新等方面缺乏持續(xù)的人力資源來(lái)源，中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題已經(jīng)越來(lái)越成為制約其發(fā)展的瓶頸。本文主要探討中小企業(yè)人力資源管理的困境及對(duì)策，以期能夠?qū)μ岣呶覈?guó)中小企業(yè)的人力資源管理能力提出有益的建議。

2我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理困境分析

（1）人力資源管理在企業(yè)中的重視程度不夠，造成人力資源管理對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或作用不大。

人力資源是企業(yè)重要的資源，有效整合人力資源、調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要手段，而這需要人力資源管理部門(mén)的高效運(yùn)作。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)的一個(gè)服務(wù)部門(mén)，要做到以上這些，需要企業(yè)老總和其他高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作的高度重視和大力支持以及其他部門(mén)的全力配合與協(xié)作，否則工作將很難展開(kāi)。而一旦由于種種原因?qū)е氯肆Y源管理對(duì)企業(yè)作用不大或不明顯，則很難得到企業(yè)其他部門(mén)的認(rèn)可，也難得到企業(yè)老總的重視，從而造成一種惡性循環(huán)。

（2）在企業(yè)的管理中，適用“任人唯親”的親情原則，缺乏完善的用人管理制度。

所謂“親情原則”，指的是企業(yè)在選人、用人和育人等企業(yè)管理行為上，多注重親緣關(guān)系和地緣關(guān)系，講究義氣和情分。這樣做對(duì)企業(yè)初期發(fā)展是必要的，也是有積極作用的。因?yàn)樵诖藭r(shí)，由于感情紐帶的存在，可使人們凝聚起來(lái)共同艱苦創(chuàng)業(yè)，并且，對(duì)未來(lái)收益的共同期望可以掩蓋彼此之間的短期利益矛盾，有利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定和發(fā)展?；谶@種親情原則發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，由于用人制度的不規(guī)范，當(dāng)規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)都會(huì)面臨這樣一些共同問(wèn)題：一是由于缺乏科學(xué)的企業(yè)制度，因人情破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，在組織機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置上往往并不是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)確定，結(jié)果影響企業(yè)的正常運(yùn)行。二是缺乏一種利益分享機(jī)制，無(wú)法做到“功必賞，過(guò)必罰”。由于利益分配機(jī)制的模糊化，必然出現(xiàn)兩種矛盾，一種是親情集團(tuán)與非親情集團(tuán)之間的矛盾，另一種是親情集團(tuán)內(nèi)部的矛盾，這兩種矛盾往往隨著企業(yè)的不斷壯大而逐步尖銳，最終阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。三是復(fù)雜的人情關(guān)系網(wǎng)導(dǎo)致不公正現(xiàn)象較為嚴(yán)重并影響人的積極主動(dòng)性和創(chuàng)造能力的發(fā)揮和提高。四是缺乏現(xiàn)代化的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源的素質(zhì)和結(jié)構(gòu)都適應(yīng)不了規(guī)模經(jīng)營(yíng)，限制企業(yè)走向市場(chǎng)參與競(jìng)爭(zhēng)。

（3）過(guò)于注重管理績(jī)效，剛性管理走到了邊緣，忽視了企業(yè)的人文因素。

自從美國(guó)泰勒式的機(jī)械管理方式產(chǎn)生以后，對(duì)美國(guó)乃至世界的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、生產(chǎn)力進(jìn)步起到巨大的推動(dòng)作用。這一管理方式講求實(shí)際工作中的效率，通過(guò)研究人在工作中采取的動(dòng)作，尋求最有效率的工作方法，重在發(fā)現(xiàn)如何節(jié)約時(shí)間，防止盲目操作和閑余的動(dòng)作，這對(duì)于手工業(yè)和機(jī)械工業(yè)時(shí)代有著巨大的推動(dòng)作用。但當(dāng)前已經(jīng)走過(guò)手工工作時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)由于應(yīng)用計(jì)算機(jī)流程式的操作方式，工作效率大大提高，這已大大淡化了手工操作的作用，使機(jī)械管理模式已經(jīng)不再適用。在我國(guó)現(xiàn)階段，由于沒(méi)有及時(shí)更新人力資源管理模式，仍在沿用過(guò)去的老辦法，這使得企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性沒(méi)有得到充分的發(fā)揮，也大大限制了我國(guó)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的進(jìn)程，對(duì)于我國(guó)新技術(shù)的開(kāi)發(fā)和運(yùn)用都產(chǎn)生了巨大的阻礙作用。

（4）缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)制度。

一方面中小企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制低效，工資激勵(lì)制度缺乏力度，且薪酬政策單一，缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才的個(gè)性需求很難被滿足，從而造成人才的流動(dòng)；另一方面，中小企業(yè)在人才使用和評(píng)價(jià)上存在比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評(píng)價(jià)體系不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定，人際關(guān)系影響過(guò)大等原因造成獎(jiǎng)懲不公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。

（5）培訓(xùn)機(jī)制不健全，經(jīng)費(fèi)投入不足，培訓(xùn)不規(guī)范。

許多中小企業(yè)只用人不育人，不愿在人員培訓(xùn)上下功夫，既擔(dān)心投入的人力物力沒(méi)有回報(bào)，也擔(dān)心培訓(xùn)的人才不能為他們服務(wù)，甚至跳槽。也有很多中小企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)在人才市場(chǎng)供過(guò)于求，用人完全可以到市場(chǎng)招聘，花錢(qián)搞培訓(xùn)完全沒(méi)必要。而有些企業(yè)，即使進(jìn)行培訓(xùn)也很不規(guī)范。什么時(shí)候培訓(xùn)，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)什么樣的人才，完全沒(méi)有規(guī)劃，只有在需要的時(shí)候才考慮到培訓(xùn)，隨意性很大，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容也容易脫離企業(yè)實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，常會(huì)出現(xiàn)人才短缺的現(xiàn)象，從而很難進(jìn)一步做大做強(qiáng)。

3解決中小企業(yè)人力資源管理困境的對(duì)策分析

（1）轉(zhuǎn)變思想觀念，加大人力資源管理部門(mén)的工作力度，提高人力資源管理在企業(yè)中的作用。

作為輔助服務(wù)職能的人力資源管理部門(mén)，要在中小企業(yè)發(fā)揮更大的作用或做出更大的貢獻(xiàn)，需要兩點(diǎn)：一是企業(yè)老總和管理高層要轉(zhuǎn)變思想觀念，提高對(duì)其重視程度，給予充分的信任和足夠的權(quán)利，同時(shí)給予其足夠的資源。二是要其他部門(mén)，特別是直線主管部門(mén)的大力支持與協(xié)作，也需要企業(yè)所有員工的配合。人力資源管理部門(mén)所做的一切工作，無(wú)論是人員的招聘還是績(jī)效考評(píng)和開(kāi)發(fā)培訓(xùn)，都不是只針對(duì)其人力資源管理部門(mén)本身，而是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)和所有員工，如得不到他們的支持和配合，工作將無(wú)法開(kāi)展下去，其效果當(dāng)然會(huì)很差，自然對(duì)企業(yè)的作用或貢獻(xiàn)也會(huì)很小。（2）強(qiáng)調(diào)“以人為本”的人力資源管理模式，營(yíng)造輕松、愉快、和諧的工作氛圍。

“以人為本”就是以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看做是企業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的生物性資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)更要意識(shí)到人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本。要把注意力放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時(shí)要尊重員工利益，關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，從中尋找個(gè)性差異，量才管理、因人管理，注重員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，充分利用員工自我管理意識(shí)的不斷增強(qiáng)、培養(yǎng)員工自我競(jìng)爭(zhēng)與合作意識(shí)、加強(qiáng)員工內(nèi)部的交流與溝通，并通過(guò)尋找有效的激勵(lì)手段，促使團(tuán)結(jié)向上的集體觀念逐漸形成。

（3）健全績(jī)效考評(píng)制度，完善多重激勵(lì)機(jī)制。

①物質(zhì)激勵(lì)。運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)手段和方法時(shí)應(yīng)注意兩點(diǎn)：第一要采取靈活多樣的物質(zhì)激勵(lì)形式，把薪金、獎(jiǎng)金、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、紅利等其他激勵(lì)形式有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以滿足不同員工的利益和需求，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的最佳作用。第二物質(zhì)激勵(lì)必須和員工的工作業(yè)績(jī)掛鉤。要使物質(zhì)激勵(lì)成為一種有效的激勵(lì)手段，必須使薪金和獎(jiǎng)金能夠反映個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。

②精神激勵(lì)。為員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境和內(nèi)部氛圍，保持員工群體人際關(guān)系的融洽，使員工熱愛(ài)企業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)；也可通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，使員工學(xué)有榜樣，趕有目標(biāo)，在企業(yè)形成崇尚先進(jìn)、學(xué)習(xí)先進(jìn)、爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)的良好風(fēng)氣。

③管理激勵(lì)。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是要建立嚴(yán)密協(xié)調(diào)的檢查和考評(píng)體系，做到評(píng)價(jià)到位、獎(jiǎng)懲到位，激發(fā)員工的積極性；二是要建立員工參與管理的制度，讓員工或下級(jí)不同程度地參與企業(yè)決策及各級(jí)管理工作的研究和討論。感受到被上級(jí)的信任、重視和賞識(shí)，從而體驗(yàn)到自己的利益同企業(yè)的利益及發(fā)展密切相關(guān)，增強(qiáng)責(zé)任感。

（4）制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，做好人力資源的培訓(xùn)。

企業(yè)要采用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和科學(xué)管理，多形式、多層次、多渠道地開(kāi)發(fā)員工的智力，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，給員工以不斷學(xué)習(xí)充電的機(jī)會(huì)，從而培育員工的忠誠(chéng)度。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)就是確定培訓(xùn)需求分析，通常從組織、任務(wù)、人員三方面來(lái)進(jìn)行分析，在進(jìn)行培訓(xùn)前這是必要的步驟。其次是制定培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)培訓(xùn)的目標(biāo)、原則、策略、方法、對(duì)象等作為依據(jù)，同時(shí)注意培訓(xùn)的師資、教材、課程的選擇，并根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和具體實(shí)施的策略。在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)確保培訓(xùn)的順利進(jìn)行及后勤保障，為了激勵(lì)員工在培訓(xùn)中的積極性，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)人員應(yīng)設(shè)計(jì)必要的考核程序，考核的結(jié)果可以作為員工的轉(zhuǎn)正、定級(jí)使用及職稱評(píng)定和報(bào)酬等的依據(jù)，在培訓(xùn)進(jìn)行完后，要及時(shí)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)及反饋，并及時(shí)了解培訓(xùn)的效率。

（5）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

中小企業(yè)要在職工中樹(shù)立“終身學(xué)習(xí)”的觀念，將學(xué)習(xí)和工作加以融合，學(xué)習(xí)工作化，工作學(xué)習(xí)化，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，開(kāi)展“學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、發(fā)展”活動(dòng)，建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)教育管理體制和激勵(lì)職工學(xué)習(xí)的促學(xué)體制，積極動(dòng)員和引導(dǎo)職工努力學(xué)習(xí)，通過(guò)多媒體、互聯(lián)網(wǎng)、短中長(zhǎng)期培訓(xùn)和送出去、請(qǐng)進(jìn)來(lái)的方式，提高職工的學(xué)習(xí)能力，促進(jìn)思想觀念和創(chuàng)新，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的不斷增值。

總之，只有結(jié)合我國(guó)中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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