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摘要：通過分析企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，初步探討其問題的根源，表明企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力往往是企業(yè)所擁有的人力資源和人力資本所決定的，人力資源的優(yōu)劣對(duì)企業(yè)發(fā)展具有舉足輕重的影響，提出完善企業(yè)人力資源和諧管理的基本措施。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;和諧管理

1人力資源管理的內(nèi)涵及地位

人力資源管理主要是管理者在進(jìn)行選人、育人、用人和留人等有關(guān)人員或人力資源方面的工作時(shí)所需要使用的概念和技術(shù)的總和，它主要包括工作分析、招聘與選拔、培訓(xùn)、實(shí)績(jī)?cè)u(píng)估、報(bào)酬與激勵(lì)、職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)開發(fā)、以及維護(hù)人力資源管理的社會(huì)環(huán)境等方面的內(nèi)容，它是一種系統(tǒng)化的管理體系。

人力資源管理在企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和長(zhǎng)期發(fā)展中的地位也越來(lái)越重要，這主要基于以下幾個(gè)方面的原因。

（1）人力資源是企業(yè)最重要的資源。日本管理學(xué)家太田琴?gòu)┰诳偨Y(jié)日本企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)時(shí)認(rèn)為，在人、財(cái)、物、時(shí)間、空間諸要素中，人才是企業(yè)生死攸關(guān)的要素。人是知識(shí)的載體，具有一定質(zhì)量(智慧、技藝和能力)又能在數(shù)量上滿足需要的員工所形成的人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的生命之源。

（2）人力資源管理是企業(yè)制勝的法寶。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo),降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來(lái)增加價(jià)值。

（3）人力資源管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所以有效管理的人力資源是企業(yè)真正的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在其他資源相同的情況下，擁有獨(dú)具創(chuàng)造性和主動(dòng)性的管理人員及全體員工，才是企業(yè)獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。

（4）人力資源開發(fā)是未來(lái)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要途徑。據(jù)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家分析，在美國(guó)國(guó)民生產(chǎn)總值增長(zhǎng)額中，有40%是人力資源投資的結(jié)果。我國(guó)1952一1983年，國(guó)民收人總額的9%是人力資源投資的結(jié)果。這說(shuō)明人才不僅對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展，而且對(duì)于社會(huì)的繁榮進(jìn)步，都是第一位的最稀缺的資源。

2我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。

企業(yè)在建立人力資源管理體系過程中,往往將其簡(jiǎn)單地理解成為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系,或者一個(gè)薪酬體系以及長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。人力資源管理中,每個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上,否則,其作用將大打折扣。的確,績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要,但更重要的是要在建立這些體系的同時(shí),營(yíng)造有效的配套支持系統(tǒng),否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下急功近利行為。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)需依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系,這里面包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制,到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)并融入企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。每個(gè)企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的,其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也相異,員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的。企業(yè)要立足自身特點(diǎn),堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和思路,通過對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化、目標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)來(lái)形成高效的工作平臺(tái),推動(dòng)員工技能的持續(xù)提高和人力資本的不斷增值,從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,從而創(chuàng)造出差異型的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,才是企業(yè)建立、建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。

（2）大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。

這主要表現(xiàn)在:第一,重視人的現(xiàn)實(shí)存在,注意考察管理對(duì)象已有的教育文化程度、既定的工作能力、已經(jīng)可以使用的體能。它要求即時(shí)的能夠使用的“現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力”。第二,強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)性,重視人的理性作用。它注重人的社會(huì)聯(lián)系,強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會(huì)群體對(duì)于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度,依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。第三,重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對(duì)于人的識(shí)別與管理原則是:人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來(lái),因而,只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上,管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動(dòng)相關(guān)的社會(huì)行為,我們所說(shuō)的“勞動(dòng)人事”問題也就基本解決了。

（3）員工普遍對(duì)績(jī)效及報(bào)酬不滿，沒有工作熱情。

我國(guó)企業(yè)一直采用的是年功序列工資制，分配上嚴(yán)重不公正。似乎考評(píng)績(jī)效時(shí)論資排輩是天經(jīng)地義的。分配制度上則強(qiáng)調(diào)平均主義，即不論能力高低、成績(jī)優(yōu)劣、貢獻(xiàn)大小，只要處于同一級(jí)別線上，就得拿一樣職務(wù)津貼。這種過于公平的績(jī)效觀念，抑制了人才的創(chuàng)新精神，對(duì)企業(yè)發(fā)展很不利。亞當(dāng)斯公平理論告訴我們,一個(gè)人對(duì)所得的報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)不僅看它的絕對(duì)值,而且要看相對(duì)值。如果員工之間相對(duì)比很不公平,員工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒。多勞不多得,少勞不少得,勤勞員工的工作積極性降低,生產(chǎn)效率及質(zhì)量大打折扣,這也是員工流失的主要因素。而懶惰的員工吃大鍋飯,難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。

（4）人才儲(chǔ)備方面欠缺科學(xué)性。

許多企業(yè)只重視眼前利益，沒有前景規(guī)劃，員工得不到積極有效的培訓(xùn),有的企業(yè)管理者對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠,只重視生產(chǎn),不重視培訓(xùn);有的企業(yè)沒有持續(xù)的、有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃,致使培訓(xùn)工作效果不明顯。把人力僅僅作為一種資源,抑制了員工積極性的發(fā)揮。人力資源和人力資本是有明顯區(qū)別的。所謂人力資源,主要是指一國(guó)或地區(qū)基本已經(jīng)開發(fā)的、具有勞動(dòng)能力的總?cè)丝跀?shù);所謂人力資本,它是體現(xiàn)在人力資源身上的以人力資源的數(shù)量和質(zhì)量表示的一種非物質(zhì)資本。正因?yàn)槠髽I(yè)的核心技術(shù)(亦即核心競(jìng)爭(zhēng)力)實(shí)際上只有通過技術(shù)創(chuàng)新者與職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)在結(jié)合才能構(gòu)成,所以我們說(shuō)企業(yè)內(nèi)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和核心技術(shù)人員是人力資本的所有者。把人力僅作為一種資源會(huì)給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)兩方面的弊端:一方面,不承認(rèn)人力資本概念的一個(gè)嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況很嚴(yán)重。因?yàn)槠髽I(yè)中有的人是典型的人力資本,但是卻得不到承認(rèn),充其量是一種高級(jí)打工仔而已。另一方面,人力資本得不到承認(rèn),就必然引起非理性的反抗,例如,有的卷款而逃、有的故意將企業(yè)中的實(shí)驗(yàn)搞壞等等。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓,人力資本得不到承認(rèn),其結(jié)果必然導(dǎo)致高級(jí)人才的流失。轉(zhuǎn)3企業(yè)人力資源和諧管理中新型倫理觀的創(chuàng)建

（1）建立新型人才選拔倫理觀。

企業(yè)在選拔人才時(shí)應(yīng)大膽選拔“開拓型”人才，選拔一些有激情、有創(chuàng)新精神的人才到企業(yè)中來(lái)，企業(yè)才能富有活力和創(chuàng)造力。明確企業(yè)人力資源需求規(guī)劃，增強(qiáng)企業(yè)人才引進(jìn)的針對(duì)性和目標(biāo)性。企業(yè)在引進(jìn)人力資源時(shí)，首先需要考慮的因素就是引進(jìn)的人力資源是否符合企業(yè)發(fā)展需要，這也是決定企業(yè)是不是引進(jìn)人力資源的根本。有了企業(yè)人力資源需求規(guī)劃后，在引進(jìn)人力資源時(shí)就要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，既要避免走后門、說(shuō)情、降低用人標(biāo)準(zhǔn)引進(jìn)人力資源的現(xiàn)象，更要避免重學(xué)歷、輕能力或不顧企業(yè)發(fā)展需要引進(jìn)高學(xué)歷人力資源的現(xiàn)象，兩種現(xiàn)象都會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)?yè)p失。這樣，通過制定人力資源需求規(guī)劃和嚴(yán)格引進(jìn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就增強(qiáng)了引進(jìn)人力資源的針對(duì)性和目標(biāo)性，引進(jìn)的人力資源就更能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，也就可以更好地促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。

（2）建立新型用人觀。

企業(yè)在號(hào)召員工立足本崗位干好工作的同時(shí)，應(yīng)十分注重從倫理上激發(fā)職工的主人翁意識(shí)，使職工關(guān)心企業(yè)全局發(fā)展，積極參與決策，這不僅體現(xiàn)了企業(yè)決策的雙重互補(bǔ)需要，而且使企業(yè)的決策方式發(fā)生了裂變，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的氛圍，職工的積極性、創(chuàng)造性得到最大的發(fā)揮。其一,用人要德才兼?zhèn)?。企業(yè)在用人時(shí),這是一條首先要考慮的原則。一個(gè)只有才能的人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,很難想象,一個(gè)道德敗壞的人身居高位能帶領(lǐng)企業(yè)走向成功。其二,用人要揚(yáng)長(zhǎng)避短。所謂揚(yáng)長(zhǎng)避短,是指在用人過程中,要善于識(shí)別使用對(duì)象的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),盡量用其“長(zhǎng)”,避其“短”,使人盡其才,才盡其用。其三,用人要量才而用。人才的使用,必須根據(jù)人才自身的素質(zhì)及能力,把他們放在與其能力要求相對(duì)應(yīng)的崗位上及職位上,只有這樣才能充分發(fā)揮人才的作用。其四,用人要充分信任,“用人不疑,疑人不用”。對(duì)人才一定要“信而不疑”,選用了就要大膽任用,不要因?yàn)橐恍┬」?jié)問題而持懷疑態(tài)度。其五,要競(jìng)爭(zhēng)用人。企業(yè)如果大量使用近親及平庸之人,會(huì)導(dǎo)致企業(yè)能者不能,挫傷人才的積極性、創(chuàng)造性,使企業(yè)缺乏活力。如果引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,使人才不埋沒,走向適合自己的工作崗位,人盡其才,企業(yè)才有可能快速發(fā)展。其六,要流動(dòng)性用人。企業(yè)在用人過程中,要注意在一定程度上打破部門壁壘,有針對(duì)性地、有計(jì)劃地讓人才合理流動(dòng),讓人才能在各方面學(xué)習(xí),在更廣闊的天地里發(fā)揮作用,同時(shí),這也是一種培養(yǎng)全面人才的手段。如果人才得不到合理流動(dòng),在小環(huán)境里,容易窒息人才,使企業(yè)喪失活力。第七，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,建立能上能下、科學(xué)合理的用人機(jī)制。企業(yè)可以對(duì)引進(jìn)的人力資源進(jìn)行職業(yè)興趣和愛好的測(cè)試，以發(fā)現(xiàn)人力資源的職業(yè)偏好，并根據(jù)測(cè)試結(jié)果將人力資源安排到合適的崗位上去。必要的時(shí)候，可以適時(shí)進(jìn)行更多的職業(yè)興趣測(cè)試，并把每次測(cè)試都建立起相應(yīng)的檔案，以更好地掌握人力資源的職業(yè)愛好需求和發(fā)展?jié)摿?，適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)企業(yè)人力資源發(fā)揮出自己的潛能。

（3）建立新型報(bào)酬分配的倫理道德觀。

從倫理學(xué)角度，可以用“效率優(yōu)先，兼顧公平”這一倫理原則來(lái)處理報(bào)酬分配問題。現(xiàn)在的勞動(dòng)報(bào)酬管理已從絕對(duì)的平均主義向效率優(yōu)先及對(duì)個(gè)人績(jī)效能力的肯定轉(zhuǎn)化。新型報(bào)酬分配的倫理觀應(yīng)朝著如何使員工進(jìn)一步發(fā)揮其潛能和積極性的激勵(lì)型方向發(fā)展。在工資考核與晉級(jí)方面更多地考慮工作能力及工作成果，是對(duì)杰出人才能力的一種承認(rèn)。這種報(bào)酬體制擯棄了由編制等級(jí)、單位和個(gè)人的行政等級(jí)等非貨幣收入和社會(huì)權(quán)益差別導(dǎo)致的分配機(jī)制的不平等，真正體現(xiàn)了公平、效率和原則。

（4）建立人性化的管理倫理觀。

切實(shí)關(guān)心企業(yè)人力資源的成長(zhǎng)，積極幫助企業(yè)人力資源解決實(shí)際困難,在人力資源管理中，如果只強(qiáng)調(diào)管理和要求人力資源進(jìn)行奉獻(xiàn)，就會(huì)在實(shí)質(zhì)上影響到人力資源的積極性，不利于人力資源作用的發(fā)揮。而要想改變這一點(diǎn)，就要加強(qiáng)對(duì)人力資源的關(guān)心，對(duì)于企業(yè)人力資源管理來(lái)說(shuō)也同樣適應(yīng)。因此，企業(yè)相關(guān)部門要經(jīng)常與企業(yè)人力資源進(jìn)行溝通、交流，還可以到人力資源家中走訪，以充分了解人力資源思想和實(shí)際問題。對(duì)于人力資源思想上的問題，企業(yè)要通過思想政治教育，采用說(shuō)服、教育等手段，努力加以解決，消除人力資源思想上的困惑。而對(duì)于企業(yè)人力資源的實(shí)際困難，特別是生病、養(yǎng)老、照顧子女等方面的困難，要堅(jiān)持人本原則，努力采取各種途徑幫助解決。這有助于企業(yè)人力資源安心工作。

參考文獻(xiàn)

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［2］林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的幾個(gè)特點(diǎn)［N］.中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào),2004-11-12.