部門人力資源管理
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[論文摘要]公共部門人力資源管理在公共部門中有著重要的作用和地住，然而我國目前的公共部門人力資源管理卻有著很多現實存在的問題。本文從建立并完善與國際接軌的市場化人才機制、建立與實際相適應的績效考核體系、建立學習型組織、建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系等四個方面來介紹如何有效進行套共部門人力資源管理。
公共部門人力資源管理切關公共部門發(fā)展的命脈，在當今受重視程度越來越高?！肮膊块T的運作和管理，歸根到底要取決于人力資源的合理配置和人力資本投資?！敝T多學者已經對公共部門人力資源管理的重要性、人力資源管理中的績效考核、人力資源管理所面臨的一些問題等進行了一些探索和研究，但總的來說，少有的學者就如何有效地進行公共部門人力資源管理進行論述，本文將試圖從這方面著手，對這一問題進行剖析。
一、公共部門人力資源管理的重要性
公共部門如何科學地開發(fā)與管理人力資源，不僅對自身工作質量和效率的提高有著舉足輕重的作用，而且對壘社會人力資源的開發(fā)和利用有著重要的影響。同時公共部門人才素質的高低以及公共行政部門人力資源能否得到合理利用和開發(fā)，直接關系到行政管理體制改革的成敗?！爱斀駮r代是知識經濟和信息時代，人力資源管理在許多國家已經成為具有戰(zhàn)略高度的問題。”在公共部門人力資源管理的重要性上，很多學者和公共部門的管理者已經有所認識。大體說來，公共部門人力管理的重要性體現在以下幾個方面：
1人力資源本身在公共部門發(fā)展中的核心地位
我們知道，在整個社會發(fā)展中，人的地位都是不可忽視的。人力資源作為一種特殊的資源，對社會的發(fā)展起著非常重要的作用。天賦的自然資源優(yōu)勢已不再成為一種競爭要素，因為現代產品所耗費的自然資源越來越少。同時，隨著世界資本市場的發(fā)展，融資渠道的多元化，資本優(yōu)勢也不再成為一種競爭要素。而知識與技能正作為比較優(yōu)勢的來源而凸現出來，掌握知識與技能的人力資源成為社會發(fā)展的核心資本。因此，“尊重知識，尊重人才”在公共行政管理體制改革中就顯得尤為重要?！叭肆Y源的使用過程也是開發(fā)過程。使用與開發(fā)具有統(tǒng)一性。但這并不意味著任何一種使用都可以達到開發(fā)的目的。”
2人力資源管理在公共部門的重要性
在重視人力資源的前提下，人力資源管理問題的重要性便得以突顯出來。在公共部門中，很多資源都是可以共享和模仿的。而惟有人力資源在一定程度是具有隱蔽性，是不可替代的。即便它不公開，競爭對手也難以模仿。由于人力資源管理是一個相互關聯(lián)的系統(tǒng)，一個特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情況下才可以成功。但是在公共部門所具備的人力資源并不是一層不變和不可流走的，比方說招聘到優(yōu)秀的人才，并不意味著能夠保住他和有效地利用他；即使能夠保住他，也不意味著他對組織有高度的承諾。所以，先進的人力資源管理和一套完善的人力資源管理體系在公共部門中尤為重要。公共1人力資源管理，既是當今服務競爭時代公共服務管理的客觀需求，也是我國公共部門人事制度改革的必然趨向。
二、公共部門人力資源管理所面臨的問題
1將“人事管理”與“人力資源管理”混為一談
目前在我國公共部門，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞使用頻率都很高，而且前者還逐漸地被后者所取代。但事實上。很多公共部門管理者以及很多學者都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。所謂人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，而且在過去的人事制度中，明顯存在一些突出的問題，如：多重管理、政出多門、單位缺乏自主的人事權等?！霸诠补芾聿块T推行人力資源管理，是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢I也是加快推進社會主義現代化進程的要求?！?/p>
2人力資源管理效率不高
公共部門的人事管理或人力資源管理與企業(yè)相比存在績效不高、活力不足的通病。在這一點上，在我國公共部門中主要表現為：績效考核標準模糊且主觀性強，個人業(yè)績與晉升、薪酬、福利等無直接聯(lián)系。“中國的政府與公共部門絕大多數已經建立起了比較完善的績效考核制度，但是，由于考核標準主觀性強，明確的、定量的標準少，有的單位和領導怕得罪人。從而使考評工作流于形式。”且現行的考核主要在行政機關內部考核、測評，缺乏社會化評價和公眾評判。許多單位的考核機制形同虛設。
三、如何有效實施公共部門人力資源管理
在公共部門人力資源管理問題上，很多學者認為可以借鑒企業(yè)人力資源管理的經驗。不過盡管企業(yè)人力資源管理無論從起源還是從發(fā)展上來看都比公共部門人力資源管理要先進，但是仍不可照搬。“公共部門與私人部門人力資源管理在價值取向、適用法律規(guī)范、對員工能力與性格特征的要求及相關管理技術等方面都存在較大的差異。”因此，我們必須單獨地對公共部門人力資源的實施問題進行思考。就如何建立公共部門人力資源管理體制，主要從以下幾個方面來進行考慮：
1建立并完善與國際接軌的市場化人才機制
由于公共部門的服務對象是社會大眾，服務的目的在于滿足社會大眾的公共需求，所以要想達成這樣的目的。必須要求公共部門有才能出眾的人才。我國公共部門目前人才制度的落后迫切要求與國際接軌。建立基于市場化的人才機制?！八^市場化，其本質含義是讓價格機制和成本——收益原則進入到公務員和行政管理人才管理體系中?！薄敖ⅰ髽I(yè)化政府’，實現公共行政管理與工商管理互動。”這些都是學者們的觀點。另外，還要從傳統(tǒng)的人事管理中擺脫出來?！肮膊块T人事管理機構自身要轉變職能、提高素質，要加強人力資源管理的知識化和現代化建設，要重視人力資源規(guī)劃。要借鑒企業(yè)人力資源開發(fā)經驗，要想方設法留住人才等觀點和對策?！背艘酝狻＿€要正確對待人才的流動，切實可行地制訂相對應的政策?！叭瞬诺膰H流動是一種世界性的經濟和社會現象。人才從發(fā)展中國家流向發(fā)達國家是一種普遍現象，發(fā)展中國家只要打開了國家的大門，人才外流就是不可避免的。”
2建立與實際相適應的績效考核體系
建立科學合理的與實際相適應的績效詳估體系，是程序公正性的內在要求，也是發(fā)揚實事求是精神的物質基礎。“政府績效考核就是對政府公共部門的工作效率、能力、服務質量、公共責任和公眾滿意程度等方面的考察，對其管理過程中投入和產出所反映的績效進行核定?！薄翱冃y評在私營部門人力資源管理中受到廣泛的關注，在管理實踐中得到了長足的發(fā)展，而對于公共部門。它卻成了‘最復雜且最令人頭疼的行政事務’。”
在建立績效考核體系的時候，我們應建立多層次的考核目標，不要僅僅局限于單一的考核目標，而且對考核標準也應該進行量化，根據實際來切身量度。在進行考核過后，針對考核結果還應出爐一系列的薪酬體系和獎懲制度，以此達到激勵的效果。
3建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系
公共人力資源開發(fā)教育在人力資源管理中也非常重要。只有源源不斷的開發(fā)利用，公共部門人力資源的優(yōu)越性和有效性才能充分體現出來。而建立一個良好的人才開發(fā)環(huán)境對公共人力資源管理也尤為重要。在國外，早已有了對這方面的先行經驗。比如挪威政府、公共部門和私有部門都非常重視對勞動力的培訓和繼續(xù)教育，并將其作為該國人力資源開發(fā)的核心內容。為避免我國公共管理人才流動失衡，我們必須按照國際慣例，建立與國際接軌的公共部門人力資源開發(fā)新體制和運行機制。
因此，我們必須懂得取長補短，以科學的方法建立以開發(fā)為中心的公共人力資源開發(fā)教育體系，構建合理的人才開發(fā)教育機制。
總而言之，公共部門人力資源管理在公共部門中極其重要，對其進行有效實施將是值得我們長期探討的話題。
