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一干部選拔工作中失真失實(shí)問題分析

（一）投票民主推薦中失真失實(shí)問題分析

當(dāng)前，在一些地方民主推薦干部時(shí)普遍存在的拉票問題，嚴(yán)重干擾了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《條例》）規(guī)定的“群眾公認(rèn)、注重實(shí)績”重要原則的落實(shí)，造成真實(shí)民意“隱形”、推薦失真失實(shí)及用人失察失誤。

現(xiàn)對(duì)某單位一次有200人參加的民主推薦會(huì)推薦1名廳級(jí)干部（規(guī)定只能推薦1人）的大致情況，進(jìn)行分析和說明（見表1、表2）。

表1參加民主推薦人員情況

按《條例》規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加民主推薦會(huì)的人數(shù)合計(jì)

不具備被推薦資格者具備被推薦資格者

廳50歲以上者任職3年以內(nèi)及（按《條例》規(guī)定

級(jí)（此次考核規(guī)副縣級(jí)（《條例》規(guī)具備被推薦資

定不予推薦）定不具備被推薦資格）

格）

30人40人40人90人200人

表2民意推薦得票情況

總票數(shù)分布（此次考核規(guī)定每人只能投一票）合計(jì)

有28人投自己1票又各得5票，剩余：32票200票

共有：28×1+28×5=168票

最同上欄。得5票，自己投自假定剩余票38票

高票己1票，共有6票全投向1人，

得數(shù)得32票

票

情得

況票38/200約20%

率

通過上述表格分析可以看出，一次性民主推薦存在一定弊端：一是具備被推薦資格者人數(shù)眾多，由于他們既是“運(yùn)動(dòng)員”，又是“裁判員”，各自私心作怪，很難站在公正公道的立場上投票，推薦結(jié)果必然失真失實(shí)；二是由于拉票現(xiàn)象的存在，具備被推薦資格的90人都有可能采取違規(guī)動(dòng)作以獲取“選票”，致使得票不集中，不能真正推薦出優(yōu)秀者；三是即使得票第一名，得票率也不會(huì)高（不足20%），群眾公認(rèn)原則無從體現(xiàn)；四是難以消除得票最高者的“拉票”嫌疑。總之，僅以一次性投票的結(jié)果為依據(jù)，確定“相對(duì)多數(shù)”得票者為考核對(duì)象，有失草率、偏頗，難以避免用人失察失誤。

特別需要指出的是，“拉票”這種不正之風(fēng)，甚至比任人惟親、買官賣官等不正之風(fēng)具有更大的危害性和隱蔽性。因?yàn)?，在很多情況下，拉票者得票最高（盡管屬“相對(duì)多數(shù)”），得票最高者往往被確定為考核對(duì)象。這些人中，有的就是品行不端、投機(jī)鉆營的腐敗分子。但由于他們經(jīng)過合法的民主推薦程序，戴有群眾公認(rèn)的“桂冠”，就可以堂而皇之地進(jìn)入上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子，一旦其腐敗行為被揭露、追查用人失察失誤時(shí)，在民主推薦程序上卻查不出問題，因此，責(zé)任追究無從談起。

拉票者的大致類型：

1.投機(jī)鉆營型。個(gè)別拉票者善于投機(jī)鉆營，削尖腦袋當(dāng)官，心術(shù)不正，品行不端，惟恐得不到提拔，不擇手段地拉票。這些人絕非僅在會(huì)議之前活動(dòng)，往往預(yù)謀較早，只要有“缺位”機(jī)會(huì)，他們就動(dòng)手。有的施以小恩小惠，有的請(qǐng)老領(lǐng)導(dǎo)老朋友出面做工作，有的甚至重金收買、美色迷惑。

2.惟恐吃虧型。多數(shù)拉票者屬此類型。他們并非心術(shù)、品行存在問題，往往政績突出，條件具備，不求沾光，但怕不拉票吃虧，一般自己不出面拉票，而是授意他人出面。也有“正義者”打抱不平的，主動(dòng)為其拉票。若追究本人責(zé)任，確屬冤枉。

3.怕丟面子型。這些人往往是一方“諸候”或“幕僚”，掌管著地方或重要部門的大權(quán)。他們或政績一般，或政績突出、但資歷較淺，亦自認(rèn)為提拔無望，但不愿在民主推薦中榜上無名、臉上無光。為得到一些保留面子的票，有的授意他人或直接出面向“信得過”的人求助。這些人一般信心不足，為了多得票，往往在民主推薦時(shí)臉紅心跳地投自己一票。無論拉票者使用何種伎倆，這些人也舍不得將票投給別人，而拉票者也往往不去找這些人。

（二）個(gè)別談話推薦中的失真失實(shí)

個(gè)別談話推薦是干部選拔工作中的傳統(tǒng)做法，這種形式較投票推薦來說，談話人由匿名推薦到公開發(fā)表意見，突出的特點(diǎn)是考察者與談話人面對(duì)面進(jìn)行思想交流，便于考察者了解真實(shí)情況，談話人也往往本著對(duì)組織負(fù)責(zé)的態(tài)度向考察人客觀公正地反映意見。但是，在當(dāng)前情況下，不容忽視談話人的幾種失常心理和復(fù)雜心態(tài)，亦會(huì)導(dǎo)致反映情況的失真失實(shí)。

1.“功利取向”心理。由于市場經(jīng)濟(jì)的負(fù)面影響，一些黨員干部和群眾在評(píng)價(jià)干部、反映情況時(shí)，對(duì)黨的事業(yè)負(fù)責(zé)、對(duì)組織負(fù)責(zé)、對(duì)干部負(fù)責(zé)的意識(shí)逐漸淡漠，功利取向日益增強(qiáng)，往往以能為自己和小團(tuán)體帶來的利益和實(shí)惠多為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)“德才”表現(xiàn)不佳、但對(duì)自己和單位有利的人選極力推薦。功利取向還表現(xiàn)在相反的情況，表現(xiàn)好的同志為本單位謀利益多、對(duì)自已有好處，怕推薦走了單位受損、對(duì)自己不利，因此不予積極推薦。功利取向特別表現(xiàn)在同一班子的領(lǐng)導(dǎo)成員方面。他們往往最了解同事的優(yōu)缺點(diǎn)，考察人員也較為重視他們的意見，但有些同志卻片面理解“一榮俱榮、一損俱損”，“副班長”為“班長”大唱贊歌的現(xiàn)象普遍存在。群眾反映說，這種做法目的是“水漲船高”，“班長”榮升，“副班長”接任。還有一些領(lǐng)導(dǎo)成員，明明了解“班長”存在較大缺點(diǎn)或嚴(yán)重問題，但怕落個(gè)“窩里斗”、鬧不團(tuán)結(jié)，也不向組織反映真實(shí)問題。

2.“保全自己”心理。談話人主要怕反映被考察者的問題會(huì)遭受打擊報(bào)復(fù)，而不去反映真實(shí)情況。有些被考查者在組織部門個(gè)別談話中普遍評(píng)價(jià)很高，呈現(xiàn)“一邊倒”，但提拔不久，就“倒一邊”——由于經(jīng)濟(jì)或其他問題被依法查辦。這種現(xiàn)象，已不鮮見。原因之一，在于談話人明知被考察者有問題，但怕反映后“跑風(fēng)漏氣”、受打擊報(bào)復(fù)，不敢向組織反映。

3.“送走瘟神”心理。談話人明知被考察者存在嚴(yán)重缺點(diǎn)或重大問題，但怕反映后不起作用，采取“送走瘟神”的不負(fù)責(zé)態(tài)度，極力向組織推薦。如某縣縣委書記在工作作風(fēng)上獨(dú)斷專行，導(dǎo)致決策失誤，生活作風(fēng)上追求驕奢淫逸，發(fā)展到大肆收受賄賂，被依法查處。就在事發(fā)前不久的干部考察時(shí)，他卻被縣四大班子推薦為提拔對(duì)象。一個(gè)縣級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“深刻”地說：他的問題，我們?cè)从尺^多次，但不起作用，他照樣被列為后備干部，只有“順?biāo)浦邸?，哪怕他到國?wù)院任職，只要不在本縣禍害，我們就心滿意足了。

4.“嫉賢妒能”心理。談話人怕比自己才能高或下級(jí)超過自己，而不向組織反映被考察者的真實(shí)優(yōu)勢和政績，而是對(duì)其貶低或夸大其缺點(diǎn)。一些領(lǐng)導(dǎo)干部“武大郎開店”，特別是對(duì)有才華的年輕干部以臺(tái)階少、資歷淺、經(jīng)驗(yàn)不足為借口予以壓制，甚至對(duì)不聽自己話的下級(jí)，往往采取泄私憤、添壞言的做法，遏制優(yōu)秀人才的脫穎而出。

（三）考察方法、手段、程序、時(shí)間等方面存在問題導(dǎo)致的失真失實(shí)

1.考察方法和手段單一、滯后?，F(xiàn)在干部考察普遍實(shí)行的是任前考察，即領(lǐng)導(dǎo)班子到屆和缺額時(shí)需要換屆和補(bǔ)充成員時(shí)進(jìn)行任前考察，一般采取歷時(shí)一個(gè)星期至一個(gè)月不等的“駐地考察”，即考察組選個(gè)駐地賓館、招待所或機(jī)關(guān)“駐扎”，投票民主推薦后采取“請(qǐng)進(jìn)來”的方式進(jìn)行個(gè)別談話，很少“走出去”到實(shí)際中向群眾了解情況。這種方式存在著下列弊端：一是不適合市場經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)干部工作圈以外的生活圈、社交圈等8小時(shí)以外活動(dòng)的全面考察，很難把握住考察對(duì)象全部真實(shí)的活動(dòng)和表現(xiàn)，難免失真失實(shí)；二是采取“駐地式”、“程序化”的個(gè)別談話，使被談話者情緒緊張，加上一些干部考察人員談話時(shí)方法不當(dāng)，提問時(shí)居高臨下，語言表達(dá)簡單生硬，使談話人有被“盤查”的感覺，不愿講實(shí)情、說真話。

2.考核程序方面過于神秘或失于不嚴(yán)密。過于神秘，表現(xiàn)在考察前嚴(yán)格保密，“突然襲擊”，結(jié)果考察對(duì)象所在單位應(yīng)到人員未到，到場的人員也因缺乏必要的思想準(zhǔn)備和慎重考慮，沒有表達(dá)自己的真實(shí)思想，沒向組織反映實(shí)際情況；失于不嚴(yán)密，表現(xiàn)在對(duì)《條例》規(guī)定的考察程序執(zhí)行不夠嚴(yán)格，即使按照程序進(jìn)行也是按部就班搞形式，走過場，作表面文章。如民主推薦由于準(zhǔn)備不充分，思想發(fā)動(dòng)、引導(dǎo)不力，與會(huì)人員推薦時(shí)存在盲目性；民意測驗(yàn)中測評(píng)方法、內(nèi)容存在問題，導(dǎo)致測評(píng)結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

3.確定民主推薦和個(gè)別談話的范圍不合理。就被推薦干部來說，參與群眾的含義應(yīng)該是包括對(duì)其了解、熟悉的上下左右、方方面面的人，但實(shí)際考察中，確定的談話范圍缺乏全面代表性，因而反映民意不全面。存在著不分對(duì)象、不分系統(tǒng)，不管熟悉與否，所有具有被推薦資格的干部統(tǒng)一由同樣的“群眾”給予推薦或測評(píng)的現(xiàn)象。往往規(guī)定參加民主推薦和個(gè)別談話的“群眾”在某個(gè)級(jí)別范圍，如推薦司局級(jí)干部必須是處級(jí)以上“群眾”參加。這些人是“職務(wù)人”而不都是“知情人”，這些有資格的“職務(wù)人”不一定了解被推薦者的情況，而“知情人”卻沒有資格參加民主推薦和個(gè)別談話，被推薦干部的全貌和表現(xiàn)不能真實(shí)反映出來。

4.任前考察時(shí)間不足，不能與平時(shí)考察有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)在干部考察工作存在著三種思維定勢和方法，即不換屆不考察、不提拔不考察、不調(diào)整不考察，往往到了換屆、提拔、調(diào)整時(shí)進(jìn)行任前考察，“一次考核定終身”。事實(shí)表明，在短短的任前考察時(shí)間內(nèi)，不可能了解一個(gè)干部的全部情況，這種做法難免出現(xiàn)考察失真、用人失誤。

二解決干部選拔工作中失實(shí)問題的對(duì)策

解決干部考察失真失實(shí)問題，必須嚴(yán)格執(zhí)行《條例》并制定配套法規(guī)，逐步形成黨政領(lǐng)導(dǎo)干部管理的法規(guī)體系，建立起公開、立體、動(dòng)態(tài)、求實(shí)的干部考察機(jī)制。所謂公開，必須是全方位、全過程的公開，嚴(yán)格民主集中制原則，不允許個(gè)人說了算，更不能“暗箱操作”，切實(shí)落實(shí)群眾對(duì)干部選拔任用的知情權(quán)、參與權(quán)、選拔權(quán)和監(jiān)督權(quán)。所謂立體，必須從建立先進(jìn)、合理的干部考核綜合指標(biāo)體系、到嚴(yán)格健全的制度保證、到科學(xué)規(guī)范的操作手段等一整套完善的程序，使之能夠避免和減少考察過程中人為和主觀因素的影響，從根本上遏制跑關(guān)系、走后門、跑官要官的不正之風(fēng)。所謂動(dòng)態(tài)，就是使程序中的操作手段利于對(duì)干部整體動(dòng)態(tài)的把握，而不是看一時(shí)一事，“一次考核定終身”。所謂求實(shí)，就是貫徹“于法周延，于事簡便”的原則，使整個(gè)程序立足現(xiàn)實(shí)，可操作性強(qiáng)。

（一）規(guī)范“民主推薦”程序，遏制拉票之風(fēng)

必須走改革之路，進(jìn)行制度創(chuàng)新，才能遏制拉票之風(fēng)。因此，建議制定民主推薦程序的實(shí)施細(xì)則，對(duì)以下幾個(gè)方面做出具體規(guī)定：

1.建議對(duì)“群眾公認(rèn)”原則做出量化要求：民主推薦票低于50%的原則上不作為考察對(duì)象；民主測驗(yàn)時(shí)，優(yōu)秀票、稱職票兩項(xiàng)達(dá)不到2/3的，原則上不列為考察對(duì)象。這是“群眾公認(rèn)”原則“值”的最低限。若沒有值的規(guī)定，《條例》中的“既要看得票情況，又不惟票”的要求難以操作，甚至給一些憑個(gè)人好惡選人的獨(dú)斷專行者提供依據(jù)：即想選某人，若得票少，就說不能惟票；若得票多，就說要看得票情況，尊重民意。

2.建議對(duì)民主推薦的輪次進(jìn)行規(guī)定：在民主推薦票相對(duì)分散，被推薦者得票不足50%時(shí)，可以進(jìn)行兩輪和多輪篩選，直到真實(shí)民意出現(xiàn)。如本文前表所述，對(duì)第一輪民主推薦得票的前5人再進(jìn)行推薦（要求只能從這5人中選出1人，另選他人或多選者為廢票），由于被推薦資格者由90人減至5人，被推薦對(duì)象范圍明確，大多數(shù)推薦者容易公正地投票。還應(yīng)該將在第一輪得票少、但一直被列為后備干部的同志（不排除由于沒拉票而得票少的因素），以及過去兩年民主推薦中一直得票多的同志一并作為第二輪民主推薦的候選人。推薦輪次視具體情況確定，最后篩選出2人作為候選人，直至推薦出最后1人。這種結(jié)果將會(huì)更接近于真實(shí)民意。

3.建議適度公布民主推薦、民意測驗(yàn)的結(jié)果。要在進(jìn)行試點(diǎn)后逐步推開，直到完全公開結(jié)果。必須指出，干部人事工作的神秘主義和絕對(duì)保密規(guī)定帶來的最大問題，是使群眾監(jiān)督難以實(shí)現(xiàn)。特別是長期的不公開，群眾看不到自己行為作用的意義，甚至有時(shí)會(huì)產(chǎn)生“運(yùn)動(dòng)群眾”的反感和厭煩。如有的地方搞民主推薦和民意測驗(yàn)收回的“空白票”占有一定比例，甚至出現(xiàn)一些“胡填亂寫”的“惡作劇”。采取公開結(jié)果的辦法，可提高群眾對(duì)民主推薦、民意測驗(yàn)的信任度，加強(qiáng)群眾監(jiān)督，克服和糾正干部選拔工作中的不正之風(fēng)。

4.建議對(duì)干部考察提出“公開性”和公開平等競爭的要求。因?yàn)楝F(xiàn)在考核干部前已無密可保，拉票者會(huì)聞風(fēng)而動(dòng)；干部職位的空缺也無密可保，只要缺位一出現(xiàn)，“有心者”拉票即開始。加上干部工作中的“跑風(fēng)漏氣”問題，使一些人提前得到消息，總比大多數(shù)人先行一步而拉票成功。在拉票盛行的情況下，那些注重實(shí)干、政績突出、平時(shí)口碑一直很好并被列為后備干部的同志，往往會(huì)因不屑拉票而名落孫山。因此要改變干部考核前保密的做法，必須建立干部考核公告制度，即在考核前10天左右發(fā)出考核干部公告，將干部的缺位情況，擬提拔的具體崗位、名額、資格要求等，告知全體參加民主推薦會(huì)的人員，并要求符合條件者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)自薦，寫出個(gè)人德、能、勤、績方面的述職報(bào)告。組織審查認(rèn)定后，將此材料提前2-3天印發(fā)到參加民主推薦會(huì)所有人員手中，使大家真正了解所有被推薦者的基本情況。這樣做，既可以引導(dǎo)推薦者從工作崗位要求和被推薦者的具體情況投票，減少大家投票時(shí)的盲目性；又可以鼓勵(lì)符合條件者踴躍報(bào)名，變私下拉票為公開平等競爭，使《條例》規(guī)定的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”原則得到落實(shí)。

5.建議對(duì)參加民主推薦和個(gè)別談話的范圍進(jìn)行界定。就被推薦干部來說，參與群眾的含義應(yīng)是，包括對(duì)其了解、熟悉的上下左右、方方面面的知情人。如前分析，現(xiàn)在參加民主推薦和談話的群眾，多是“職務(wù)人”，而缺少知情人，這些“職務(wù)人”既是運(yùn)動(dòng)員，又是裁判員，賦有“雙重角色”，不能公正投票。應(yīng)做出規(guī)定，盡量減少“職務(wù)人”、“雙重角色”參與的比例，而大大增加知情人的參與比例；應(yīng)根據(jù)不同的被考察對(duì)象，規(guī)定不同的參與群眾和知情人參加民主推薦和個(gè)別談話，并應(yīng)將投票和個(gè)別談話中不同層次的推薦票單獨(dú)計(jì)算，賦予不同的權(quán)重，得出較為合理的結(jié)果。

6.認(rèn)真搞好試點(diǎn)，探索民主推薦制度的改革經(jīng)驗(yàn)。要選好試點(diǎn)，可先在小范圍試行。在試行中要正確引導(dǎo)、加強(qiáng)監(jiān)督，形成良好的用人導(dǎo)向。當(dāng)前一些地方黨組織和組織（人事）部門，在民主推薦中放松領(lǐng)導(dǎo)，放棄引導(dǎo)，原因在于：一是怕加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干擾了上級(jí)考察組的工作；二是怕正確引導(dǎo)有“先定調(diào)子”、“先劃圈子”之嫌，因而領(lǐng)導(dǎo)、引導(dǎo)不力，面對(duì)拉票現(xiàn)象束手無策。特別是一些領(lǐng)導(dǎo)人奉行“好人主義”，采取誰也不得罪的辦法，以票數(shù)排位次確定考核對(duì)象，久而久之形成誤導(dǎo)，助長了拉票現(xiàn)象的蔓延。對(duì)此，要在實(shí)施細(xì)則中規(guī)定：黨委和組織（人事）部門要大力宣傳黨的干部政策，將深入細(xì)致的思想政治工作貫穿于民主推薦干部過程的始終，使所有干部都能正確對(duì)待組織、正確對(duì)待別人、正確對(duì)待自己，實(shí)事求是地發(fā)表意見；要建立監(jiān)督制度，民主推薦干部公告制度，向參加民主推薦者公布的同時(shí)向社會(huì)公布，推薦結(jié)果產(chǎn)生后向社會(huì)公示，以利于群眾監(jiān)督和社會(huì)監(jiān)督；要建立相應(yīng)的懲誡制度，對(duì)那些徇私舞弊、請(qǐng)客送禮甚至行賄拉票的干部要嚴(yán)肅查處，情節(jié)嚴(yán)重的要按照有關(guān)規(guī)定予以處分，觸犯法律的要移交司法機(jī)關(guān)依法處理；對(duì)在民主推薦和個(gè)別談話推薦中不向組織反映真實(shí)情況者，也應(yīng)做出相應(yīng)懲戒規(guī)定。

（二）嚴(yán)把考察關(guān)口，防止失真失實(shí)

1.強(qiáng)化對(duì)考察環(huán)節(jié)重要意義的認(rèn)識(shí)，使遏制用人上的不正之風(fēng)的關(guān)口前移。實(shí)踐表明，任前一次性考察，由于時(shí)間倉促，方式和方法的局限，不可能向深度和廣度延伸，因而存在以下弊端：

(1)考察對(duì)象的內(nèi)在素質(zhì)（如思想政治素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)、道德水準(zhǔn)）難以考察準(zhǔn)確。因受任前考察的具體步驟方法、考察時(shí)間等限制，被考察人的內(nèi)在素質(zhì)難以了解清楚。

(2)考察對(duì)象的工作實(shí)績難以考察準(zhǔn)確。談話人只是談?wù)摽疾鞂?duì)象的所作所為，一般被考察對(duì)象的政績是根據(jù)談話人所說的事例“整理”和“個(gè)人述職報(bào)告”中“摘錄”下來的，短時(shí)間的考察無法落實(shí)政績的真假和水份的有否。

(3)考察對(duì)象的工作潛力難以考察準(zhǔn)確。談話中群眾評(píng)判的主要是被考察對(duì)象現(xiàn)崗位上的工作能力和水平，但其是否有潛力擔(dān)任更高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或交流到其他崗位上工作，很難一時(shí)得出結(jié)論。一些在原單位干得很出色的干部被提拔到上一級(jí)崗位或另換崗位后，長時(shí)期適應(yīng)不了，工作難以打開新局面，甚至決策失誤難以收?qǐng)?，組織部門最后只好再對(duì)其崗位進(jìn)行調(diào)整。

(4)考察對(duì)象的具體特點(diǎn)難以考察準(zhǔn)確。考察中談話人對(duì)考察對(duì)象的敬業(yè)精神、決策水平、組織協(xié)調(diào)能力、自身形象等情況，描繪的較多，但一往深處、細(xì)處追究，如“決策水平高”到底高到什么程度，“組織協(xié)調(diào)能力強(qiáng)”又怎樣體現(xiàn)，具有什么特點(diǎn)、風(fēng)格和優(yōu)勢？一般談不具體，考察組難以把握，造成不少考察材料千篇一律、千人一面，遠(yuǎn)看“誰都不是”，近看“不知是誰”，最難把握的是考察對(duì)象的缺點(diǎn)和不足。談話人對(duì)考察對(duì)象的缺點(diǎn)多半是提希望、話講的不“實(shí)”，不敢講“死”，怕說過了“杠”，影響了干部的提拔使用，還怕說了真實(shí)的缺點(diǎn)，萬一走漏了“風(fēng)聲”，所以語言含糊搪塞，只談現(xiàn)象不談本質(zhì)，隔靴搔癢，造成考察對(duì)象的缺點(diǎn)大致以“工作不夠大膽”，“有時(shí)有急躁情緒”，千人一樣的詞語描繪，很不準(zhǔn)確。

因此，只有嚴(yán)把干部考察關(guān)口，改革任前考察辦法，才能從源頭上遏制用人上的不正之風(fēng)。

2.建立先進(jìn)合理的干部考察體系，使考察內(nèi)容可操作性強(qiáng)?，F(xiàn)在干部考察工作中，書面和談話考察內(nèi)容都過于籠統(tǒng)，無量化指標(biāo)。了解的情況伸縮性很大，考察材料也依賴于考察人員的“筆下功夫”，“筆下留情”與否在某種程度上決定著被考察者的升遷與否，很不合理、公道。必須使考核內(nèi)容細(xì)化、量化、可操作性強(qiáng)，才能避免人為因素。如針對(duì)干部“德能勤績”民主測評(píng)表項(xiàng)目設(shè)置失之于籠統(tǒng)，思想政治素質(zhì)評(píng)價(jià)過于抽象，參評(píng)者對(duì)諸多項(xiàng)目難置可否，以及得票率難以真實(shí)反映干部德才表現(xiàn)等問題，民主測評(píng)表應(yīng)設(shè)計(jì)得更加科學(xué)合理，有些項(xiàng)目，可以細(xì)化，使之更有針對(duì)性，同時(shí)又簡便易行?？山梃b幾年來“公選”領(lǐng)導(dǎo)干部的成功做法，將考察的內(nèi)容科學(xué)地量化，實(shí)行“判分制”。對(duì)評(píng)分和判分機(jī)制要嚴(yán)格規(guī)范。即根據(jù)每個(gè)要素的得分情況匯總評(píng)分；判分中應(yīng)引進(jìn)現(xiàn)代人才測評(píng)技術(shù)、心理測評(píng)技術(shù)以及統(tǒng)計(jì)分析方法，將干部的個(gè)性心理素質(zhì)作為考察的重要內(nèi)容。判分時(shí)可參照競爭上崗的做法：一是建立“干部當(dāng)考生、群眾作評(píng)判”的制度，讓被考察對(duì)象進(jìn)行現(xiàn)場答辯，群眾予以判分；二是建立專家評(píng)判組（可建立“專家?guī)臁?，臨時(shí)隨機(jī)抽人、避免固定人員的“人情”現(xiàn)象）進(jìn)行判分。這樣既便于干部考察工作的監(jiān)督，又能促進(jìn)干部將精力用于勤奮學(xué)習(xí)、勤政為民方面，而不是挖空心思在任前考核時(shí)“下功夫”。

（三）實(shí)行平時(shí)考察與任前考察相結(jié)合，使考核結(jié)果真實(shí)可靠

在考核機(jī)制上，要建立經(jīng)常性考察、階段性考察、年度考察與任前相結(jié)合制度。經(jīng)常性考察，即隨時(shí)了解領(lǐng)導(dǎo)班子整體和領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)人的動(dòng)態(tài)變化，通過大量信息的積累，更加準(zhǔn)確地了解班子、認(rèn)識(shí)干部，避免“一次考核定終身”可能造成的失誤。在經(jīng)常性的考察中，可建立兩支隊(duì)伍：一是干部考察群眾監(jiān)督員隊(duì)伍，由了解熟悉干部的上下左右、方方面面的人參加；二是干部考察專家監(jiān)督員隊(duì)伍，由專家和熟悉干部工作的老同志參加。組織部門要定期聽取他們的意見，并重點(diǎn)對(duì)后備干部進(jìn)行調(diào)查，掌握其動(dòng)態(tài)情況。組織部門還要注重與考察對(duì)象本人的接觸和考察。這是發(fā)現(xiàn)考察對(duì)象優(yōu)勢、特點(diǎn)、潛力及缺點(diǎn)，給干部畫像的最直接辦法。但是由于過去考察中的神秘主義，往往不與干部本人直接接觸，只有當(dāng)被確定為提拔對(duì)象時(shí)才找本人談，這就很難較快直接掌握第一手資料。階段性考察可采取季度或半年抽查的辦法進(jìn)行。年度考察要進(jìn)一步強(qiáng)化，明確年度考察與任前考察同等重要的原則。還應(yīng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行年度審計(jì)和離任審計(jì)制度，未經(jīng)審計(jì)的，一律不得提拔和辦理離任手續(xù)。還要改進(jìn)實(shí)績考察方法，抓緊制定完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)規(guī)范，建立任期目標(biāo)責(zé)任制和實(shí)績考核指標(biāo)體系，力求實(shí)績考察客觀準(zhǔn)確，防止政績不實(shí)和虛報(bào)浮夸。特別要加大對(duì)“一把手”和掌握“人、才、物”權(quán)力部門領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的考察，重視一班人之間的相互監(jiān)督和制約。如在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子民主測評(píng)中，班子成員之間應(yīng)署名測評(píng)和面對(duì)面評(píng)論，以減少班子成員投票時(shí)各種復(fù)雜心態(tài)（如怕別人得優(yōu)秀票超過自己）造成的測評(píng)失真現(xiàn)象，要求他們?nèi)鐚?shí)反映情況和意見，不準(zhǔn)在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實(shí)真相。

在考察方法上，要求通過個(gè)別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評(píng)、實(shí)地考察、查閱資料、專項(xiàng)調(diào)查、同考察對(duì)象面談等方法，廣泛深入地了解情況。無論是經(jīng)常性、階段性考察還是任前和年度考察，都要擴(kuò)大干部考察范圍，廣泛聽取意見?？疾炜刹扇　白叱鋈ァ钡姆椒?，甚至可采用微服私訪的辦法，到實(shí)際中直接聽取群眾意見，就可避免任前考核中談話時(shí)的失真失實(shí)問題。在縱向上，既要注意聽取考察對(duì)象上級(jí)主管部門的意見，了解其工作在全行業(yè)、全系統(tǒng)所處的位置，還要注意征求其下屬單位的意見，了解其德、能、勤、績、廉多方面情況。在橫向上，既要到與考察對(duì)象業(yè)務(wù)工作往來較多的單位了解情況，還要聽取原單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、離退休老同志的意見。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)干部生活圈、社交圈的考察，把干部的業(yè)余愛好、社會(huì)交往和個(gè)人家庭生活重大事項(xiàng)、家庭財(cái)產(chǎn)、個(gè)人婚姻情況的重大變化、子女上學(xué)就業(yè)等情況納入考察范圍，盡量避免“未發(fā)現(xiàn)不廉潔現(xiàn)象”、“未發(fā)現(xiàn)以權(quán)謀私問題”等過于籠統(tǒng)的結(jié)論性評(píng)價(jià)。

（四）建立監(jiān)督制約機(jī)制，杜絕不正之風(fēng)

1.提高干部考察人員的素質(zhì)，建立一支綜合的、高素質(zhì)的干部考核隊(duì)伍。干部考察不僅要有組織部門的人員，還要吸收紀(jì)檢、監(jiān)察、審計(jì)、財(cái)務(wù)等業(yè)務(wù)部門的同志組成綜合的考察組，便于對(duì)干部全方位的考察。從事干部考察的同志要有較高的政治素質(zhì)和識(shí)人觀念，堅(jiān)持“任人惟賢、公道公正”的原則，用好的道德、好的作風(fēng)選道德好、作風(fēng)好的人；還要有較高的干部考核業(yè)務(wù)水平，不僅要熟悉干部工作的一般知識(shí)、基本方針政策及有關(guān)規(guī)定、干部考察的基本程序、方法步驟，還要了解干部所在行業(yè)的工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)，以便實(shí)施對(duì)干部的正確考察。要提高干部考察工作的質(zhì)量，如談話考核是經(jīng)常性的方式，必須具有真誠、平等、負(fù)責(zé)的態(tài)度和高超的談話技巧，才能使談話者“知無不言、言無不盡”，實(shí)事求是、談出真情，減少和避免考核中的失真失實(shí)現(xiàn)象。

2.嚴(yán)格執(zhí)行考察工作程序，防止考察工作失誤。要按照《條例》要求來把握考察工作的全部過程和各個(gè)環(huán)節(jié)?！稐l例》對(duì)干部的推薦、提名、考察、醞釀、討論決定、交流回避、辭職降職、紀(jì)律監(jiān)督等各個(gè)環(huán)節(jié)，從程序上做出了嚴(yán)密的規(guī)定，對(duì)防止和糾正用人上的不正之風(fēng)具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)針對(duì)性，要嚴(yán)格執(zhí)行程序，嚴(yán)格把關(guān)，實(shí)行全過程監(jiān)督。要發(fā)揮群眾監(jiān)督的作用，凡是群眾反映的內(nèi)容具體、情節(jié)嚴(yán)重的問題，要認(rèn)真調(diào)查核實(shí)。嚴(yán)肅查處違反干部人事制度法規(guī)的行為。

3.建立干部考察工作責(zé)任追究制，提高干部考察水平和質(zhì)量。干部考察工作責(zé)任追究制的責(zé)任主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任主要是三個(gè)方面：一是對(duì)考察過程負(fù)責(zé)，即考察組的組成、考察的范圍、方法、步驟是否符合《條例》的各項(xiàng)要求；二是對(duì)考察結(jié)果負(fù)責(zé)，即對(duì)班子和個(gè)人考察后所做的結(jié)論是否與了解到的情況一致，是否公正、客觀地評(píng)價(jià)考察對(duì)象；三是對(duì)所提供的意見負(fù)責(zé)，即向考察組提供考察對(duì)象情況的有關(guān)人員，所反映的情況是否屬實(shí)，是否有故意歪曲、隱瞞的行為。建立并完善推薦、考察、決定責(zé)任制和用人失誤責(zé)任追究制度，明確責(zé)任主體的責(zé)任內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)用人失誤，必須回溯干部選拔任用的全過程，如屬于考察階段的責(zé)任，則應(yīng)找出該階段各個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，根據(jù)責(zé)任輕重，分別予以批評(píng)教育或紀(jì)律處分直至追究法律責(zé)任。