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摘要：隨著我國教育制度不斷完善和深化，高校教師人力資源管理工作也需要緊跟時代的步伐，與現(xiàn)行的教育制度相適應。在核心競爭力視角下對高校教師人力資源進行管理和創(chuàng)新，其優(yōu)勢是顯而易見的。本文針對目前高校教師人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，提出幾點措施和建議，希望有助于提高我國高校教師人力資源管理的質量和水平。

關鍵詞：核心競爭力；高校教師；人力資源；管理創(chuàng)新；創(chuàng)新策略

近年來，我國不斷進行教育創(chuàng)新和教育改革，對于高等院校而言，需要進行高校教師人力資源管理創(chuàng)新和發(fā)展，這樣才能順應教育改革的實際需求，從而創(chuàng)新整個高等院校的模式和教育方法，實現(xiàn)高校教師管理又好又快地發(fā)展。在這個過程中，需要進一步明確高校教師人力資源管理工作的重要性和必要性，發(fā)揮高校教師人力資源管理的有利作用，進一步提高高校教師人力資源的質量和水平，優(yōu)化高校教師人力資源的配置。

一、高校教師人力資源管理創(chuàng)新的重要意義

高校教師人力資源作為高等院校管理的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，從競爭形勢來看高校人力資源管理創(chuàng)新工作是十分重要的。一個學校只有擁有一流的人力、財力、物力資源后，才能夠在激烈的高校競爭中立于不敗之地，這樣才能夠在核心競爭力視角下，進一步創(chuàng)新高校教師人力資源管理，真正做到與時俱進、開拓創(chuàng)新，在實踐的基礎上創(chuàng)新，在創(chuàng)新的理念下進行實踐改革，從而提高學校核心競爭力。就目前而言，我國高校教師人力資源管理工作已經(jīng)不僅僅局限于對于資料的整理和搜集等一些日常文件信息工作，更多的是通過人力資源提供的一些管理經(jīng)驗和數(shù)據(jù)對未來學校的發(fā)展制定一整套宏觀的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，這樣才能夠提高人力資源管理工作的質量和水平，因此創(chuàng)新高校教師人力資源管理工作具有十分重要的意義[1]。無論是教育資源、還是教育水平的競爭歸根結底都是屬于人力資源之間的競爭，因此通過建立健全相關的人力資源管理方案和制度，才能夠對其進行科學合理的管理，確保更加優(yōu)質的資源能夠得到合理的利用和發(fā)展，使其創(chuàng)造更多的社會資源和學術知識，真正發(fā)揮教師的作用，讓學生能夠在學校管理的過程中獲益，從而提高高校教師人力資源管理的質量和水平，優(yōu)化高校人力資源管理效果[2]。

二、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念單一

雖然我國高校教師人力資源管理經(jīng)過了多年的發(fā)展，取得了一定的成效，并且在多次的教改過程中順應了教育時代的發(fā)展，但是在實際的過程中仍然存在高校教師人力資源管理觀念單一的情況，這主要是由于以下兩個方面的原因：一方面，我國高校的辦學理念和宗旨一直貫徹的就是為祖國培養(yǎng)更多高素質、專業(yè)化的人才，導致很多高校在實際發(fā)展的過程中只注重教學水平的提高和學生能力的提高，他們認為教學質量才是一個學校能夠發(fā)展壯大的重要方式，因此很多高校這種傳統(tǒng)的觀念根深蒂固，從而不利于提高高校教師人力資源管理的質量和水平。與此同時，在高校教師人力資源管理的過程中，很多高校存留對于人力資源管理的單一思想，沒有將高校教師真正作為學校資源的重要組成部分，因此無法提高高校教師人力資源管理的質量和水平。另一方面，在高校教師管理的過程中，有很多高校對人力資源管理的重要意義認識不清楚，沒有予以正確的認識，從而導致高校教師人力資源管理水平無法提高，始終處于弱勢地位，還有很多學校對人力資源管理的認識不完整，僅僅停留于對人員檔案管理以及后勤等制度的考核方面，從而缺乏含金量，這降低了高校教師人力資源管理的質量和水平[3]。

（二）人力資源管理基礎薄弱

在高校教師人力資源管理的過程中，最大問題就是教師的教學能力和綜合素質之間存在一定的差別，這樣不同的教師之間就存在一定的的差異性和層次性。第一，在激勵制度方面。高校教師人力資源管理的激勵制度存在于高校教師人力資源管理的管理過程中，根據(jù)不同教師層次和能力予以激勵，這樣的激勵方式對教師而言存在一定的不公平，從而難以滿足絕大多數(shù)教師的需求，導致教師在心理上和工作上都存在一定的不平衡。第二，在培訓管理方面。高校無法理解教師的動機和行為，從而僅僅停留于尊重和理解層面，對老師渴望更高的學術造詣卻無法滿足或者滿足滯后，從而影響老師的教學熱情，進而不利于提高人力資源管理的質量和水平。

（三）高校教師自身水平有待提高

現(xiàn)階段，有很多高校教師自身專業(yè)化水平以及能力有待提高，有些教師并沒有經(jīng)過專業(yè)化的培訓和實習就直接上崗，因此對很多知識和理論掌握不熟練，無法滿足正常的教學要求，從而影響了高校教學質量，主要體現(xiàn)在兩個方面：一方面，高校教師自身基礎較為薄弱直接影響課堂教學效果，枯燥乏味的課堂教學導致學生學習的積極性和主動性較低，嚴重者還會產(chǎn)生厭學、棄學的情況。另一方面，高校教師自身專業(yè)化水平較低會直接影響高校的形象以及辦學效果。因此在高校教師人力資源管理過程中提高教師自身素質和水平顯得尤為重要。

三、核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新策略

人力資源管理作為高校教師資源的重要組成部分，為進一步促進高校的發(fā)展，進一步提高高校教師人力資源管理的質量和水平，高等學校人力資源管理理念也隨著教育理念進行創(chuàng)新和管理，從而在核心競爭力視角下的高校教師人力資源管理創(chuàng)新，其具體策略如下：

（一）創(chuàng)新高校教師人力資源管理理念

隨著我國教育理念的不斷推進，這就需要逐步提高高校的核心競爭力，這樣才能夠防止其出現(xiàn)一定的偏差和不足，從而從根本上提高高校教師人力資源管理的質量和水平，具體措施如下：首先，在高校管理的過程中，需要將人力資源管理作為高校發(fā)展的重要組成部分，將決策內容發(fā)揮到核心地位。其次，相關的高校教師人力資源管理人員要將新的管理理念融入其中，明確自己的相關職責，不斷提高教職員工工作的積極性和主動性，充分發(fā)揮主觀能動性[4]。

（二）提高高校教師自身素質和專業(yè)化水平

高校教師作為高校人力資源的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，因此基于核心競爭力視角下，教師需要提高自身素質和專業(yè)化水平，多學習、多借鑒、多交流，不斷提升自己的能力、豐富自己的視野。高校應該組織教師進行學習和交流，不斷創(chuàng)新工作方法和工作方式。

（三）建立健全高校教師人力資源管理制度

人作為高校管理中最積極、最活躍的因素，如何才能夠留住人才，是目前高校教師人力資源管理的重中之重，這就需要進一步確?？茖W的人力資源管理機制，建立健全高校教師人力資源管理制度。因此在高校教師人力資源管理的過程中，需要進一步建立健全相關管理制度，明確管理的重要性和必要性。高校教師人力資源管理制度需要從兩個方面入手：一方面是日常管理制度。教師人力資源管理制度需要做好日常的備課、學習等多項任務。另一方面，建立健全高校教師人力資源問責制度，真正將人力資源管理理念落實到位，落實到實處。在這個基礎上實現(xiàn)高校教師人力資源績效管理，根據(jù)不同學科、不同層次、不同崗位明確管理要求，建立以業(yè)績和能力為指標的績效制度，從而滿足高校發(fā)展的特點和管理要求，從根本上建立健全相關的高校教師人力資源管理制度。

（四）重視高校教師人力資源管理工作

高校教師人力資源管理工作作為整個高校日常管理的重要組成部分，發(fā)揮了十分重要的作用，因此要逐步重視高校教師人力資源管理工作，這樣才能夠真正將人力資源管理理念實踐起來，從而促進高校人力資源管理的發(fā)展和創(chuàng)新。在這個過程中高校教師人力資源管理工作要結合核心競爭力理念，充分發(fā)揮核心競爭力的積極作用，對教師體系進行系統(tǒng)的管理，明確教師的自身責任感和重要性，發(fā)揮高校教師人力資源管理的重要作用，確保高校教師人力資源管理的重要性和必要性，真正實現(xiàn)教師和學校二者能夠相互促進、相互配合、相互發(fā)展[5]。

（五）樹立以人為本的柔性管理理念

科學發(fā)展觀的本質和核心是“以人為本”，這也是經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的重要理論思想，因此高校教師人力資源管理也要樹立以人為本的柔性管理理念，充分挖掘教師和學生的潛能，密切關注教師和學生的協(xié)調發(fā)展。高校的主要責任就是傳播知識，屬于典型的“人合”組織，將柔性管理理念融入高校教師人力資源管理過程中，這樣才能夠完善以教師為中心的現(xiàn)代教師人力資源管理模式，從而為廣大教師提供更為寬松和諧的發(fā)展空間，營造一個良好的工作氛圍，調動和發(fā)揮教師自身的主觀能動性，加強高校教師對于學校的向心力，使每一位高校教師都擁有歸屬感，激發(fā)教師的自身潛力、積極性、主動性和創(chuàng)造性，有效地提高高校的核心競爭力。

四、結束語

綜上所述，隨著我國教育水平的不斷提高，教育事業(yè)的進一步發(fā)展，傳統(tǒng)的高校教師人力資源管理體系已經(jīng)無法滿足實際的需求，因此需要對人力資源管理體系進行進一步創(chuàng)新和發(fā)展，通過重視高校教師人力資源管理工作、創(chuàng)新高校教師人力資源管理理念以及建立健全高校教師人力資源管理制度等方法和策略，從而優(yōu)化高校教師人力資源管理效果。總之，要想做好高校教師人力資源管理工作需要學校、教師、學生三者的共同努力，才能促進學校又好又快發(fā)展。

參考文獻:

[1]姚穎君.高校教師人力資源管理體系構建研究[J].科技展望,2016（26）：3.

[2]胡新峰,蘇兆斌,李威娜.高校教師人力資源開發(fā)與管理新探索[J].科技與管理,2014（3）:123-126.

[3]魏建樹.淺談高校人力資源管理的缺陷和解決措施[J].企業(yè)研究,2014（14）:121-122.

[4]魏潔,湯建奎.基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究[J].江蘇高教,2014（6）:95-98.

[5]江波,顏萌.績效視角下高校實驗隊伍建設探究[J].實驗室研究與探索,2015（7）:239-241.

作者：王加青 單位：云南師范大學商學院