前言：本站為你精心整理了企業(yè)決策機制管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

內(nèi)容摘要：目前，對公司治理問題的研究焦點是公司治理結構，而忽視對這一問題的主體——“人”的道德性研究；加之對制度范疇以及決定行為選擇的個人期許內(nèi)容理解上的局限，它們共同構成了當前公司治理研究陷入困境的原因所在。由于道德約束作用的發(fā)揮需要從自我約束與外在壓力共同進行，本文通過重構“人”的行為決策模型，對其行為類型進行劃分，指出當前公司治理中所面臨的主要問題，并得出相應結論。

關鍵詞：公司治理制度道德行為決策

長期以來，人們將公司治理（corporategovernance）的焦點放在公司治理結構上，認為合理的公司治理結構能從激勵與約束兩個方面有效地解決因兩權（所有權與經(jīng)營權）分離而產(chǎn)生的委托——問題，并在經(jīng)理人、董事會（監(jiān)事會）與股東會之間產(chǎn)生制衡作用。

自經(jīng)理革命爆發(fā)以來，公司治理結構經(jīng)歷了數(shù)次重大創(chuàng)新，并解決了不同階段公司治理中所面臨的一些重大問題。然而，這些創(chuàng)新在很大程度上間接夸大了作為有形存在的制度在解決公司治理問題中的作用，即制度幾乎被視為解決這一問題的唯一途徑。到底是什么因素導致了今日的企業(yè)公眾信任危機？現(xiàn)行的制度內(nèi)涵究竟能不能通過特定的演進機制達到從根本上規(guī)制人們行為之目的？對公司治理結構進行創(chuàng)新的突破點到底在哪里，又應該如何突破？這一系列問題成為本文關注的焦點。

失范行為的決策機制

為了表述上的方便，本文將公司治理問題中，行為人出于私利的考慮，對公司其他利益相關者的利益形成重大（即時或潛在）危害（包括顯性與隱性）的行為，稱為“失范行為”。因此，“失范行為”成為本文從行為主體的角度研究公司治理問題的著眼點。從而，要解決公司治理問題首先要弄清楚失范行為到底是如何產(chǎn)生的。

由于公司治理問題在本質上可以歸結為生產(chǎn)關系的問題，也就是解決人與人之間關系的一種激勵、規(guī)制與防范機制。以往研究將行為人視為“經(jīng)濟人”，因而忽視了人作為社會存在的其他屬性。事實卻是，人的經(jīng)濟活動與社會活動從來都是交織在一起的，并且相互影響、相互促進。對于“經(jīng)濟人”假設的理性分析結果最終導致囚徒困境，也說明必須要正視行為人經(jīng)濟活動中的道德屬性。在此意義上，公司治理危機可以表述為行為人的道德風險問題。

基于以上分析，筆者認為，導致失范行為產(chǎn)生的決定機制在于：在存在機會主義的情況下，在經(jīng)濟利益或道德聲譽選擇中，行為人發(fā)現(xiàn)前者所帶來的短期利得要遠大于后者所可能帶來的長期利益；而其實現(xiàn)機制則在于：道德機制作為一種軟約束，并不能發(fā)生即時作用與強制作用的效果，而只能依靠個人的道德自律與社會輿論監(jiān)督。

這也就是說，正如前文所揭示的那樣，在個人內(nèi)在約束機制與外在的社會約束機制之間，恰恰是對前者的忽視（不僅是理論研究，而且包含實踐操作）所產(chǎn)生的對后者弱化效應的累積導致了現(xiàn)今的公司治理危機。因此，有必要將道德機制納入到公司治理框架中來，并在二者之間建立某種合理的關聯(lián)。

道德機制的內(nèi)涵

由于道德因素的內(nèi)在化與難以衡量的特征，導致了人們對其作為公司治理環(huán)節(jié)的擔憂。我們意識到，作為外在機制的制度本身具有剛性特征。根據(jù)不完全合約理論，作為特定合約安排的制度，均存在固有的內(nèi)在缺陷：由于人們不可能事前預料到未來所有可能出現(xiàn)的情況；或者即使預料到了，也不可能寫出來；或者即使寫出來了，也由于法院無法證實和監(jiān)督成本過高而無法執(zhí)行。因此，傳統(tǒng)上，制度總是在以其自身相對固定不變和有缺陷的內(nèi)容，應對不斷變化著的外在，這里就存在著重要的邏輯歸演謬誤。

更為重要的是，這種不斷變化的外在主體是公司治理問題中的個人。作為生產(chǎn)力中最基本、最活躍的要素，人同時也是最不穩(wěn)定的要素。對這樣的復雜體，只有充分的道德約束與有效的外部監(jiān)督有機結合，并且適應外在變化實現(xiàn)軟約束向硬約束的轉變，才能從根本上把握這一矛盾。

同時我們也充分意識到，道德不僅是自我約束機制的起點與重要內(nèi)容，而且能夠創(chuàng)造重大的社會價值，用亞當•斯密的話來說就是，它“之所以是和藹可親和值得贊揚的品質，不是因為它是自我熱愛和感激的對象，而是因為它在別人心中激起了那些激情”。其隱含的邏輯在于：首先，人生活在特定的群體中；其次，這一群體中的各成員共有一套非正式的，允許他們之間進行合作的價值觀或準則；再次，如果該群體的成員開始期望其他成員的舉止行為將會是正當可靠的，那么他們就會相互信任，從而道德、信任恰如潤滑劑，它能使任何一個群體或組織的運轉變得更為有效。也就是說，個人可能會因為自身的道德行為而無法實現(xiàn)自身利益最大化，但是這種犧牲不是無條件的，這樣做的結果會形成一個人人都受益的制度環(huán)境。

道德機制的前提假設及模型構建

（一）前提假設

基于深入探討的考慮，本文作出以下假設：本文所探討的行為人是指公司治理問題中的“個人”；行為人受到公司與社會雙重制度的約束；行為人具有最優(yōu)決策能力，并有能力為自身選擇所導致的后果承擔責任；著重探討人的長期活動，而非短期行為；引致道德風險的是“失范行為”。

（二）模型構建

研究發(fā)現(xiàn)，人的行為選擇決策由自身預期所決定。傳統(tǒng)觀點認為，當人們認為失范行為帶來的收益要大于守規(guī)經(jīng)營帶來的收入的時候，失范行為就會發(fā)生。然而事實并非完全如此。制度范疇中非正規(guī)制約的引入意味著，于企業(yè)之外，還存在著社會對個人的獎懲，亦即守規(guī)獎勵與因道德風險而導致的機會損失。由此失范行為的決策機制就轉變?yōu)椋?/p>

因失范行為產(chǎn)生的超額利潤-因道德風險所導致的機會損失>守規(guī)獎勵

并且以此為前提，本文根據(jù)對守規(guī)、失范行為是否給予相應的獎懲，將人們的行為選擇予以類型劃分（詳見圖1），以便于深入分析的需要（注：X點以左表示人的守規(guī)活動沒有得到任何獎勵，X點以右表示守規(guī)活動開始得到獎勵；同樣，Y點以下表示人的違規(guī)活動沒有得到任何懲罰，Y點以上表示人的違規(guī)活動開始受到懲罰）。

在區(qū)域1，失范行為一定會發(fā)生。在缺乏獎懲機制的情形下，人不會因失范行為得到任何懲罰，人的守規(guī)行為也得不到任何的獎勵，真誠老實者吃虧，虛偽奸詐者得計，人的失范行為能為他們帶來超額利潤，并且不需要為此承擔任何風險。因而必然導致逆向選擇。與此相對應的是一個腐敗、無序、缺乏生命力的社會。

在區(qū)域2，失范行為不會發(fā)生。由于失范行為一定會受到嚴懲，而守規(guī)卻得不到任何獎勵，因此盡管失范行為不會發(fā)生，但是人們?nèi)狈M取的動力。與此相對應的是一個缺乏發(fā)展力的社會。

在區(qū)域3，失范行為與守規(guī)經(jīng)營并存。在這種情形下，失范行為不會受到懲罰，而守規(guī)行為會得到獎勵。如果失范行為得到的實際利得要大于守規(guī)獎勵，則失范行為發(fā)生；反之，人們會守規(guī)經(jīng)營。與此相對應的是一個機會主義盛行、兩極分化嚴重的社會。

由于外在機制趨于完備，區(qū)域4被劃分兩部分。在4.1，由于失范行為給違約者帶來實際利得要大于守規(guī)獎勵，因而失范行為仍然存在；而在4.2中，情況則截然相反，內(nèi)在治理與外在治理的獎懲機制得到最優(yōu)配置，人人守規(guī)經(jīng)營，因而是追求的理想狀態(tài)。

基于制度演進的路徑依賴特征，這一模型同時揭示了基于人性惡與人性善兩種假設前提下，公司治理發(fā)展面臨的不同路徑：1→2→4和1→3→4。由于我國當前公司治理的現(xiàn)狀是：守規(guī)獎勵缺失，而對失范行為的懲罰也很不力，因此是處于區(qū)域2。其發(fā)展路徑應當遵循：1→2→4。

需要指出的是，對于模型中的守規(guī)獎勵與因道德風險而引致的機會損失，從企業(yè)與社會兩個層面的獎懲加以解決；但是“因失范行為而產(chǎn)生的超額利潤”并不能因為上述措施的采用而有任何減弱程度，在我們看來，程序規(guī)范是唯一的應對手段。

當前公司治理所面臨的主要問題

（一）對社會正義觀的重建與重視

社會正義觀是一種通過人為設計而建立的道德，它能在人們心中引發(fā)一種“一般的共同利益的感覺”，并產(chǎn)生人們所說的“公共的效用”。與公司治理相聯(lián)系的正義觀應當包括：以公司利益相關者整體利益作為行為選擇的關鍵；為公司利益相關者最大化地謀取利益是個人價值的最高層次的體現(xiàn)；個人的努力以及作出的貢獻能夠為社會承認并得到相應的補償；個人的失范行為會受到社會的強烈譴責與嚴重懲罰。

（二）人才市場作用機制的發(fā)揮

由于社會正義觀而形成的體系或體制必須人人遵奉才能發(fā)生效力，這就使得社會因個體違規(guī)而承擔的代價非常高，所以如何防止人們的失范行為就成為亟待解決的問題，而這一問題卻又是正義觀本身所沒有回答的。

與公司治理相聯(lián)系，問題的可能答案在于：人在作為一種競爭性資產(chǎn)可自由流動時，必須要有這樣一種機制，使他過去的行為成為其現(xiàn)在與未來被選擇的最重要的尺度之一：他的業(yè)績作為市場積極評價產(chǎn)生的重要依據(jù)；他的重大失范行為將可能產(chǎn)生被永久淘汰嚴重后果。這樣一種機制，就是我們所倡導的人才市場。然而令人失望的是，當前的人才市場并沒有意識到這一點所蘊含的道德作用。

（三）中間組織的興起

人才市場對人的全面評價客觀上需要完備的信息。要保證客觀的信息收集、傳遞，僅僅依靠企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)是遠遠不夠的，也是不充分的。必須要有一個獨立于當事人之外的第三方對其作出客觀、公正的評價。與公司治理相聯(lián)系的這種中間組織首先必須具有市場信息收集與傳播機制職能；其次，應該具有根據(jù)信息進行評價的功能，并且在這一功能上具有權威性（這些為現(xiàn)行的社會征信系統(tǒng)提供了理論支撐）；最后，中間組織存在的宏觀意義在于，在高度的個人主義情況下（根源于個人選擇獲益最大化的原理），中間組織的存在能夠平衡個人主義傳統(tǒng)對社會的不利影響，從而使得社會處于相對的均衡狀態(tài)。

上述三個策略的內(nèi)在邏輯在于：在信息高度不完全的情況下，契約的監(jiān)督只能依賴于每個人的道德自律（諾斯稱之為“第一方監(jiān)督”），而社會正義觀恰恰是當前社會道德系統(tǒng)亟待改進的薄弱環(huán)節(jié)；引入人才市場這一競爭機制，是減少“道德風險”的有效辦法；盡管道德自律的程度是別人無法監(jiān)測的，但道德自律的結果卻是可以觀察到的，這為諸如社會征信系統(tǒng)等中間組織的興起提供了理論支撐。

參考文獻：

1.休謨.道德原則研究.商務印書館，2001

2.張曙光.經(jīng)濟學（家）如何講道德.三聯(lián)書店，2001

3.張維迎.信譽問題的法律基礎.經(jīng)濟研究，2002（1）